Voor het blog van nuwerk schreef ik vorige week een post over anders werven en anders naar cv's kijken als gevolg van de veranderende samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking.

In 2010 is, als een brede definitie van flex wordt gehanteerd, een kwart van de beroepsbevolking een flexkracht. Daaronder vallen dan uitzendkrachten, zzp'ers en medewerkers met tijdelijke contracten.

De meeste vragen die ik krijg van recruiters die iets doen of willen doen met sociale media gaan over content. Wat moet ik vertellen via sociale media en waar haal ik inspiratie en informatie vandaan? Veel mensen onderschatten hoe moeilijk het is om met leuke/goede/originele content te komen en beginnen hier pas over na te denken als alle kanalen al zijn ingericht.

Organiseer daarom (het liefst van tevoren) een creativiteitssessie. Voor wat inspiratie over het  stimuleren van creativiteit bekijk vooral eens a Lecture on Creativity van John Cleese. Laat een groepje mensen een lijst samenstellen met mogelijke onderwerpen. Wees hierin creatief, denk niet te moeilijk.

6 inspiratietips:

1.       Bedenk terugkerende items.
Terugkerende items geven de doelgroep inzicht in wat ze kunnen verwachten, en het geeft jou  handvatten om content te verzamelen. Voorbeelden van vaste items:
·         Video van de week (dit kan een video van het bedrijf zelf zijn, een interview met een medewerkers, maar ook een videoclip die past bij de doelgroep/het bedrijf, een inspirerende spreker, een grappige sketch over de branche, een praktische/educatieve video). YouTube biedt een schat aan inspiratie dus hier moet je wekelijks/maandelijks iets leuks kunnen vinden.
·         Het verhaal van… Laat een medewerker aan het woord over een persoonlijk onderwerp. Dit kan zijn een interessante hobby, een exclusieve verzameling, een niet-alledaagse sport.
·         De achtergrond van…Laat een medewerker vertellen hoe hij/zij bij het bedrijf gekomen is. Wat zijn of haar achtergrond is en waarom is gekozen voor dit bedrijf.
·         Maak iedere vrijdag FridayFactDay waarin je een opmerkelijk/leuk/interessant feit over het bedrijf bekend maakt (WoensdagWat IsWaarDag, DommeVragenDonderdag, RecruiterBlooperTuesday, MondaySongRequestDay kunnen natuurlijk ook..)

2.       Kies een aantal onderwerpen die je echt wilt benadrukken in je communicatie met je doelgroep. Zorg dat je op die onderwerpen alerts hebt staan en RSS feeds hebt bij relevante websites. Zo kun je op 1 plek (bijvoorbeeld Google Reader of een apart mailadres) gemakkelijk informatie verzamelen over dat onderwerp die je vervolgens weer kunt delen met je doelgroep.

3.       Gebruik foto’s. Foto’s worden beter bekeken dan tekst. Zorg dus dat je een archief aanlegt van foto’s die je kunt delen met de doelgroep. Dat kunnen foto’s zijn van de werkplek, de kantine, het eten (meest verkochte snack van de week?), plekken waar jullie bedrijf te vinden was, bedrijfsuitjes, de vrijdagmiddag borrel. Hiermee geef je de doelgroep een betere impressie van hoe het is om bij jullie te werken.

4.       Bedenk originele acties of wedstrijden waar je fans/volgers/vrienden aan mee kunnen doen en waarmee ze iets kunnen winnen. Denk aan het meest originele CV, het afmaken van een slogan voor het bedrijf,   “like my page” acties, meest originele werkoutfit, meest originele openingszin van een sollicitatie etc. Hiermee kunnen je fans iets tastbaars winnen (een IPad, een dinerbon, een Pluim), maar je kunt ook kiezen om de winnaar een dagje mee te laten lopen met de directeur van het bedrijf, of op een afdeling naar keuze.

5.       Kies sites/Fanpages/LinkedIn groepen/Hyves/Google + pages waar je zelf (uit naam van het bedrijf) actief wilt zijn. Zo creëer je buiten je eigen kanaal nog meer kanalen waar mensen met jouw merk/bedrijf in aanraking kunnen komen en waar je ze kunt attenderen op jouw kanaal.

6.       Houd ergens een blog bij(bij voorkeur op de website van het bedrijf). Deze blog hoeft niet geschreven te worden door 1 specifieke medewerker.  Zorg wel dat je een vast groepje bloggers verzamelt die verantwoordelijk zijn voor de minimale invulling van de blog (minimaal 1 blog per….). Denk hierbij bijvoorbeeld aan een stagiair die verslag doet van zijn/haar stage, een directielid die beschrijft waar hij/zij mee bezig is, een recruiter die sollicitatietips geeft etc. Daarnaast kun je gastbloggers uitnodigen of blogs wijden aan (de aanloop naar) speciale evenementen/gebeurtenissen. Deze blogs kun je weer delen via je sociale media kanaal waardoor je niet alleen content creëert maar ook extra verkeer naar je website/blog.

Zorg ervoor dat er niet alleen maar mensen meedoen aan de inspiratiesessie die verantwoordelijk zijn voor de content, maar juist ook andere mensen uit de organisatie. Dit zorgt ervoor dat jouw werk transparanter wordt en je hebt direct ambassadeurs binnen je organisatie voor je initiatieven (ze hebben immers zelf bijgedragen aan…).

Kun je niet genoeg onderwerpen verzinnen waarmee je je doelgroep zou kunnen boeien? Dan moet je je afvragen of het zin heeft om door te gaan met het initiatief, of dat je beter je tijd aan andere zaken kunt besteden.

Aanvullingen zijn welkom uiteraard!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Hoe vaak en hoe lang wordt er al gewerkt aan het “aantrekkelijk maken” van de technische branche? Wie kent ze nog de “een slimme meid is op haar toekomst voorbereid”campagne? Dat er een tekort gaat ontstaan in de techniek is geen nieuws. Dat er vanuit Den Haag actie moet komen is dan ook duidelijk. Maar moet er geïnvesteerd worden in het opleuken van techniek of in het hervormen van de branche?
 

Gisterochtend werd ik wakker met radio 1. Hier was te horen hoe Marja van Bijsterveldt uitlegde wat ze van plan waren. Niet veel anders dan dat ze al jaren doen. Langs gaan bij scholen en technici laten vertellen hoe leuk het wel niet is. Op de herhaalde vraag waarom het deze keer wel zou lukken bleef ze zeggen “omdat het echt heel hard nodig is”. Prachtig antwoord, omdat het voor ons heel erg noodzakelijk is gaan mensen nu wel luisteren.

Ik heb de laatste tijd veel recruitment trainingen mogen geven in de techniek. En de ietwat eenzijdige houding van Marja zie ik vaak in deze branche. Techniek zou bij uitstek toch moeten gaan over vernieuwing, innovatie, snelle ontwikkelingen, de toekomst. Maar als je kijkt naar recruitment en hr beleid dan wordt er in deze branche heel vaak vast gehouden aan oude stijlen. Sociale media, Het Nieuwe Werken, andere beloningssystemen, ruimte voor eigen inbreng, ik zie ze weinig in de techniek. Veel gehoord argument is dat werknemers dan “continu hun Facebook gaan checken”, of dat ze bang zijn dat vertrouwelijk informatie naar buiten gebracht wordt. Of dat flexibele werktijden niet mogelijk zijn in een productieproces. Of dat hun werknemers niet zoveel verantwoordelijkheid aankunnen. En aan de andere kant hebben we de werkgevers in de techniek die klagen over het niveau van de mensen die nu van technische opleidingen af komen. “Vroeger leerden ze nog een vak, nu is het niveau beneden peil”.

Hier schreef ik begin 2011 ook al een blog over. Je kunt nog zoveel mensen laten vertellen hoe leuk de techniek is aan lagere scholen, in de media horen we vooral geklaag. Opleidingen worden omgebogen om nog meer mensen de kans te geven om een technische opleiding te kiezen. Er wordt informatie gegeven over wat je allemaal kunt in de techniek, dat het niet alleen maar “vieze handen werk” is. En dat je zo goed als zeker bent van een baan.

Maar wanneer wordt er nu eens gekeken naar vernieuwing binnen de branche zelf? Onze hele maatschappij is aan het veranderen in een razend tempo. En bedrijven proberen uit alle macht om hierin mee te gaan. Om meer tegemoet te komen aan de wensen van de “moderne mens”,  zodat iedereen beter tot zijn recht komt. Maar de technische branche blijft vast houden aan “de manier waarop we het altijd gedaan hebben” , en ze gaan de jonge generaties hier enthousiast voor maken door dat verhaal aan ze te vertellen. Face-to-face, in de klas, zoals de brandweerman dat vroeger ook bij mij in de klas deed. Zonder gebruik te maken van de (communicatie)middelen die deze jongeren en masse gebruiken (sociale netwerken, games, apps). En zonder nou eens te kijken naar hoe je techniek nou daadwerkelijk aantrekkelijker kunt maken voor jongeren. Want het kan. Ik heb vaak genoeg met hr managers gebrainstormd over wat er nu wel zou kunnen, in plaats van wat niet. En dat is verrassend veel, ook de techniek. Als je maar bereid bent af te wijken van wat er al 100 jaar gedaan wordt.

In deze economische recessie is het toch zonde dat er miljoenen besteed worden aan het praten over een branche die niet interessant is voor jongeren. Terwijl ze ook besteed kunnen worden aan het daadwerkelijk aantrekkelijk maken van de branche voor jongeren. Dan ben je toekomstbestendig bezig…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Anderhalf jaar geleden schreef ik al eens een blogpost met een overzicht en beschrijving van tien recente arbeidsmarktonderzoeken. Continu worden arbeidsmarktonderzoeken gepubliceerd. Het afgelopen kwartaal was daarin geen uitzondering. Hieronder een overzicht van recent verschenen rapporten.