| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Ik was vorige week niet aanwezig op het Succesvol Werven-event. Maar met een schuin oog volgde ik via Twitter wat er zoal gezegd en gepresenteerd werd. Veel Twitteraars zijn nooit te beroerd om leuke quotes, conclusies of cases te delen.
Zo zag ik op een gegeven moment een verwijzing naar een social media recruitment case over het Hard Rock Café in Florence. De volgende dag ben ik meteen op zoek gegaan naar die succesvolle case. Er werden maar liefst 120 personen aangenomen binnen vier weken, gebruikmakend van sociale media.
Het project werd geleid door recruitmentveteraan Bill Boorman. Het hart van de recruitmentactiviteiten werd gevormd door een Facebook fanpage.
Vantevoren zijn twee doelstellingen geformuleerd:
- Buzz genereren rondom de opening van het nieuwe Hard Rock Cafe in Florence
- 120 nieuwe personeelsleden aannemen, variërend van ober tot administratief medewerker
In eerste instantie werd via Facebook een getargete advertentiecampagne opgezet, waarin de opening van het café werd aangekondigd en werd gevraagd om fan te worden. Een flink aantal mensen klikte op de advertentie en kwam terecht op een simpele landingspagina met wat foto’s en de tekst: “For those about to rock we recruit you!”
Bezoekers van deze pagina konden vervolgens kiezen of ze meer nieuws wilden over de opening of ze konden, zoals bijna 50% van de bezoekers deed, solliciteren op één van de vacatures. Deze campagne liep twee weken.
Na de sluitingsdatum werden alle sollicitaties, zoals beloofd, door recruiters bekeken en beoordeeld. Vervolgens werden 700 kandidaten uitgenodigd voor een gesprek. En dit gedeelte van de case vind ik het leukst/meest bijzonder, het uitnodigen en interviewen van kandidaten werd georganiseerd als een evenement. Hiervoor werd gebruik gemaakt van sociaal platform Eventbrite. Vanuit Eventbrite werd alle deelnemers een instructie gestuurd. Ieder uur waren er 20 kaarten beschikbaar. Na het boeken van een kaartje – dus feitelijk het kiezen van de dag en het tijdstip waarop je geïnterviewd wordt – ontvingen sollicitanten een routebeschrijving en een ticket. Een dag voor het interview ontvingen ze nog eens een reminder.
Er werden uiteindelijk 600 kandidaten geïnterviewd, waarvan er 120 werden aangenomen. De afgewezen kandidaten gingen niet met lege handen naar huis. Zij ontvingen een uitnodiging om de ‘grande opening’ van het Café bij te wonen, inclusief versnaperingen.
De resultaten van de campagne op een rij:
- In vier weken tijd 10.222 fans op de Facebookpagina
- 4.000 sollicitaties ontvangen
- 600 selectiegesprekken gevoerd
- 120 personen aangenomen
Op de Facebook-pagina werden veel vragen en ervaringen van sollicitanten gepost. Daar werd door anderen weer op gereageerd. Ook de afgewezen kandidaten blijven, soms even hun teleurstelling uitend, actief op de pagina. De fans zijn dus in hoge mate ‘engaged’, een toverwoord in sociaal media-land.
Het blijkt in ieder geval een zeer succesvolle social media recruitment-case. In dit geval is het echter geen kwestie van een band opbouwen met geschikte kandidaten. Het is echt pats-boem-werven, beginnend met een online advertentiecampagne. In die zin is er wat minder sprake van ‘sociaal werven’. Het virale effect, de hulpvaardigheid van fans en sollicitanten en het gebruik maken van een eventsite om het interviewproces te stroomlijnen zijn weer erg ‘sociaal’. Het feit dat ook zeer verschillende vacatures (van glazenophaler tot assistent accountant) werden vervuld op deze manier geeft de case nog wat meer cachet.
Een schoolvoorbeeld van hoe sociale media succesvol kan worden ingezet voor het vervullen van vacatures, terwijl ook nog eens aan de marketing (het creëren van buzz rondom de opening van het nieuwe café) werd gewerkt.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Dit weekend is MijnYoomy gelanceerd. MijnYoomy wordt aangekondigd als “de nieuwe online sollicitatiemanager voor iedereen die op zoek is naar een baan.”
Op sollicitatie.nl wordt een toelichting gegeven op MijnYoomy, inclusief korte video. Yoomy biedt sollicitanten de mogelijkheid alles omtrent solliciteren vanuit één dashboard (omgeving) te doen. Van het zoeken van vacatures, tot solliciteren en documentbeheer.
Het zogenaamde Copyboard moet solliciteren nog gemakkelijker maken. Vanuit het Copyboard zijn sollicitatieformulieren snel in te vullen.
Op sollicitatietips.nl worden nog tips gegeven over onder andere de sollicitatiebrief en het sollicitatiegesprek. Yoomy/sollicitatie.nl lijkt dus een compleet portaal voor de sollicitant.
Morgen ga ik zeker de virtuele rondleiding eens bekijken en me aanmelden bij MijnYoomy voor een beoordeling van het systeem.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Op ere.net vanochtend een erg leuke post over VCA, een keten van dierenziekenhuizen, dat via een wedstrijd op Facebook naar geschikte (aankomende) dierenartsen zoekt.
Op Facebook krijg je de symptomen van een zieke 7-jarige Poedel voorgeschoteld. Vervolgens moet je een diagnose stellen. De wedstrijddeelnemers maken kans op een boek, met voorwoord van een dokter die werkzaam is bij VCA.
Tot nu toe zijn er 41 deelnemers aan de wedstrijd op Facebook. Enkele maanden geleden werd een vergelijkbare wedstrijd georganiseerd, die 116 deelnemers opleverde.
In ieder geval komen studenten dierengeneeskunde in aanraking met werkgever VCA. Op dezelfde pagina zijn links naar meer info over VCA als werkgever en vacatures opgenomen. Bovendien krijgt het dierenziekenhuis de beschikking over de contactgegevens van de wedstrijddeelnemers. Deze aankomende dierenartsen kunnen in de toekomst passende vacatures worden gestuurd.
De keten van dierenziekenhuizen is van plan van de wedstrijd een terugkerend fenomeen te maken, bijvoorbeeld maandelijks of tweemaandelijks. Voor nog meer exposure zijn er plannen om wedstrijden tussen opleidingsinstituten te organiseren.
Al met al een leuke manier om potentiële medewerkers in contact te brengen met VCA als werkgever. Bovendien sluit dit aan bij de trend van ‘gamification’, die steeds meer doordringt tot recruitment.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Op 12 mei werden de Dutch Interactive Awards uitgereikt. In de categorie best recruitment site won manpower.nl. Dit nieuws bezorgde in ieder geval Marc Drees een spontane lachstuip.
Toch is deze nieuwe Manpower-site beter dan haar voorganger, getuige de cijfers die door de websitebouwer worden gepresenteerd. Cijfers, die wellicht de doorslag gegeven hebben bij de verkiezing tot beste recruitmentsite, waarvoor bijvoorbeeld ook Deloittewish en de recuitmentsite van de Luchtverkeerleiding genomineerd waren.
In de eerste maand na het livegaan van de nieuwe manpower-site, die als online vestiging wordt gepresenteerd, werden de volgende resultaten geboekt:
· 4,5% van de bezoekers solliciteerde; een verdubbeling ten opzichte van de oude situatie
· Het aantal directe sollicitaties verviervoudigde naar 3.845
· Er kwamen 243 open sollicitaties binnen
· 868 personen schreven zich in als werkzoekende
· Het aantal bezochte pagina's op de website steeg met 250%
(Bron: e-mail websitebouwer Minscape)
Bij het ontwerpen van de nieuw site is extra aandacht besteed aan de vindbaarheid (SEO), calls to action, zoekfunctionaliteit en de koppeling met systemen en andere (sociale) media.
Sterk vind ik dat eerst een uitgebreide zoekwoordanalyse is gemaakt die als basis is gebruikt voor de navigatiestructuur op de site (en die natuurlijk ook helpt bij het optimaliseren van de site voor de zoekmachines).
Hoewel er zeker nog kritiek, zoals die van Marc Drees, te leveren is op de site, is dit al een hele verbetering ten opzichte van de oude site van Manpower. En ten opzichte van vele andere (recruitment-)sites is dit zelfs een voorbeeld. The best of the rest?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Zoekmachineoptimalisatie, welke recruiter is er niet groot mee geworden? Nou, weinig, is mijn ervaring. Het is toch voor veel recruiters nog een ver van hun bed show en lang niet zo ‘sexy’ als bijvoorbeeld sociale media. Toch is zoekmachineoptimalisatie (ook wel aangeduid met SEO) een belangrijk onderdeel van de wervingsmiddelenmix. Veel sollicitanten geven immers aan hun zoektocht naar een nieuwe baan via Google te beginnen.
Als werkgever is het dan zaak tussen de relevante zoekresultaten te staan. Dat blijkt niet altijd eenvoudig door de grote online concurrentie van verticale zoekmachines (zoals Indeed en Trovit), vacaturebanken en uitzend- en W&S-bureaus. Deze partijen hebben dan ook geïnvesteerd in hun online vindbaarheid, omdat zij zich realiseren dat dit zeer belangrijk is.
Als naar verschillende zoekmachinemarketing-onderzoeken met betrekking tot online koopgedrag wordt gekeken, wordt duidelijk dat een hoge positie in de zoekresultaten echt van wezenlijk belang is. Nu is een online koopproces niet geheel te vergelijken met het zoeken naar een baan, maar er zijn zeker parallellen en dus lessen te leren.
Recent onderzoek van Optify toont aan dat 37% van de Google-gebruikers op het eerste zoekresultaat klikt. Op resultaat 2 wordt nog door 12,5% geklikt en op resultaat 3 door 9,5% van de gebruikers. Daarna dalen de percentages snel. Slechts 2,2% klikt nog op resultaat 10. Resultaten die op de tweede of derde pagina staan van een Google-zoekopdracht krijgen nauwelijks nog kliks. Een positie op de eerste pagina, althans waar het ‘consumenten’ betreft is dus noodzakelijk. Bij het zoeken naar een baan zullen ook resultaten op pagina 2 en 3, zeker als het ‘corporates’ zijn nog aangeklikt worden. Maar na pagina 3 (tenminste als je Google standaard 10 zoekresultaten per pagina laat zien, zoals vrijwel iedereen doet) stopt dat echt wel…
Uit onderzoek van WUA! blijkt dat de eerste website die aangeklikt wordt – en de eerste resultaten op de eerste pagina maken daartoe de meeste kans, zoals Optify aantoonde – in 31% van de gevallen uiteindelijk wordt gekozen om een product of dienst af te nemen. Doorvertaald naar een sollicitant zou dit betekenen dat de eerst aangeklikte vacature de meeste kans maakt om op gesolliciteerd te worden. Dit lijkt wat erg kort door de bocht, maar ook hier zou het mij niet verbazen dat er parallellen te trekken zijn met consumentengedrag. Klanten zijn immers nét mensen, placht Jos Burgers te zeggen.
Het is ten eerste belangrijk hoog te scoren in de zoekresultaten van Google. Daarnaast is het belangrijk binnen die zoekresultaten op te vallen. Dat kan zijn doordat de tekst in de ‘snippet’ (het stukje tekst dat Google toont in de zoekresultaten) precies aansluit bij datgene wat de Google-gebruiker zoekt, maar naamsbekendheid en imago spelen zeker ook een rol. Een ‘bekende’ werkgever zal, als met de organisatie een neutrale tot positieve associatie is, eerder tot een klik leiden. En klikken leiden tot sollicitaties!
Iets meer aandacht voor zoekmachinemarketing is zeker gerechtvaardigd. En het mooie is, aan een goede positie in Google kun je bouwen, mede met behulp van die ‘sexy’ sociale media…
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Vrijwel iedere organisatie die regelmatig vacatures open heeft staan heeft wel eens een vacature vervuld via sociale media. Vaak echter blijft het beperkt tot een incidenteel geval. Succesvolle social media recruitment-cases zijn dan ook nog dun gezaaid, maar ze zijn er wel. Eerder werd op dit blog bijvoorbeeld aandacht besteed aan cases van UPS, Crowe Horwarth en Sodexo.
Vorige week verscheen er weer ‘een pareltje’. Het betreft de social media recruitment-activiteiten van het Engelse RS Components. Het bedrijf heeft ongeveer 2.500 werknemers en geeft jaarlijks 350.000 pond uit aan het werven van (senior) managers via conventionele wervingsmethoden. Toen vorig jaar het aantal vacatures voor (senior) managers sterk groeide, werd het RS Components duidelijk dat er naar alternatieve wervingskanalen gekeken moest worden.
Na een oriëntatie op hoe een aantrekkelijk employer brand te worden en tevens de latente doelgroep aan te spreken, lag het inschakelen van sociale media voor de hand. LinkedIn, met haar verschillende mogelijkheden, – in combinatie met de eigen website - bleek het beste te passen bij de doelstellingen en doelgroep van RS Components.
In een jaar tijd werden 35 van de 51 openstaande senior posities vervuld via sociale media. De gemiddelde kosten per hire via sociale media kwamen uit op 714 pond. Het invullen van vacatures via traditionele kanalen (in dezelfde periode) kwam op gemiddeld 7.500 pond per hire uit. Dat is dus een aanzienlijk verschil. Het verhaal vertelt helaas niet of het juist de moeilijk(er) vervulbare vacatures waren die via conventionele wervingskanalen (bijvoorbeeld een W&S-bureau) werden ingevuld. Voor een echt zuivere vergelijking moet het om (precies) vergelijkbare vacatures gaan. Maar dan nog is deze besparing natuurlijk indrukwekkend.
Bijkomend voordeel van de inzet van sociale media was dat er minder manuren nodig waren om geschikte kandidaten te identificeren. Gemiddeld levert recruitment via sociale media een besparing op van 4 uur voor betrokken lijnmanagers en 7 uur voor het inhouse recruitment-team. Bovendien is de naamsbekendheid flink toegenomen. Verheugend vind ik ook het feit dat bij dit bedrijf een en ander blijkbaar (goed) gemeten wordt.
RS Components heeft door social media recruitment een aanzienlijke (directe en indirecte) kostenbesparing weten te bewerkstelligen. Maar de neveneffecten, zoals een grotere naamsbekendheid en een klantgerichtere cultuur, blijken minstens zo waardevol.
Deze blog is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Met de komst van een nieuw CRM systeem worden gigantische budgetten gereserveerd, maanden implementatietijd ingecalculeerd en talloze FTE’s vrijgemaakt en ingehuurd om mensen te trainen en het project in goede banen te leiden. Maar als het gaat om sociale media krijg ik nog bijna wekelijks de vraag of ik een half uurtje even iets wil vertellen over sociale media zodat het bedrijf er "mee aan de slag" kan.
Ik moest ineens terug denken aan de tijd dat ik bij uitzendbureau Content begon. Het was eind 2000 en ze waren net met Ciris gaan werken. Ipv in een kaartenbak werden de gegevens nu opgeslagen in de computer. Bloedirritant vond iedereen dat. Alle informatie invoeren in de computer. Maar nog erger, de informatie die jij had ingevoerd over jouw kandidaat, was ook te zien door 99 andere Content vestigingen in het land. “Iedereen” kon dus kennis, die jij met bloed, zweet en tranen verzameld had zomaar gebruiken…. Klinkt bekend?
Inmiddels werkt zo’n beetje elk bedrijf met een systeem waarbij informatie over klanten, dienstverlening en financiën gedeeld kan worden met collega’s via een netwerk. De meeste bedrijven zien ook wel de voordelen van het delen van kennis. Maar nog maar weinig bedrijven begrijpen dat we in een nieuw tijdperk zijn beland waar het niet alleen maar gaat om nieuwe kanalen, maar om een hele andere manier van communiceren en werken. En dat als je sociale media effectief wilt gebruiken dit effect gaat hebben op alle afdelingen binnen het bedrijf, en op de cultuur. En dat dat niet in een half uurtje informatieoverdracht “geregeld”is.
Als ik dat uitgelegd heb ben ik al een half uur verder…..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
| |
|
