| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Als ik kritische stukjes schrijf over (het gebrek aan ambitie bij) HR, krijg is steevast een aantal reacties dat het allemaal wel meevalt. Uiteraard wijzen deze criticasters dan op zichzelf als voorhoede van hun beroepsgroep. Ik moet maar eens met ze komen praten....
En dat doe ik dan ook regelmatig. Sterker nog ik wil deze innovators, deze lichtende HR-voorbeelden een podium geven. Vertel je verhaal aan de wereld, schud je beroepsgenoten wakker! Bij velen is er dan aarzeling. Ze willen niet op de voorgrond treden. Hun verhaal moet eerst nog 'uitkristalliseren'. Te druk, geen tijd. Ik heb ze allemaal al langs horen komen.
En dan zijn er de echte HR-helden. Zij gaan ervoor. "Kom praten. Publiceer mijn verhaal." Top dus! Totdat, ja, totdat deze voorlopers hun verhaal op papier zien staan. "Zo heb ik dat niet bedoeld." "Ik heb me vergist." Zouden we dat iets af kunnen zwakken, ik moet rekening houden met mijn interne stakeholders." "Mijn manager wil niet dat dat zo gepubliceerd wordt." Tja....dan blijkt dus dat voorlopers doodlopers zijn. En begrijp me niet verkeerd, dat neem ik de betreffende personen zelf niet kwalijk. Dat zijn 'gewoon' corporate politics. Niet teveel het hoofd boven het maaiveld. Niet teveel risico of uitgesproken mening. Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg.
Het is dus niet alleen de 'traditionele P&O'er', het is tevens de organisatie de nog een omslag moet maken. En die omslag zou geïnitieerd kunnen (of wellicht zelfs moeten) worden door HR...En juist daar zie ik het misgaan. HR is daar niet klaar voor. Teveel intern gericht. Te weinig aansluitend op de bottom line van de organisatie en daardoor weinig macht en zeggenschap.
Maar het komt ongetwijfeld goed. En tot die tijd blijf ik ademen :-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Er zijn vele vooroordelen over oudere werknemers. Vooroordelen die ik graag bestrijd overigens (zie bijvoorbeeld hier, hier en hier). Afgelopen week echter, werd mijn geloof aan het wankelen gebracht. Twijfel die door 'tegenbewijs' snel werd weggenomen.
Arbeidsvoorwaarden in goede aarde
Dat hing samen met het verschijnen van het onderzoek “Arbeidsvoorwaarden in goede aarde” van TNO. Uit dit onderzoek blijkt dat “met het toenemen van de leeftijd de behoefte aan groei afneemt; bij lageropgeleiden is deze afname bij een hogere leeftijd nog sterker.” Tevens blijkt dat met een langer verblijf in een functie de behoefte aan groei afneemt. De onderzoekers van TNO concluderen dan ook terecht dat je als werkgever moet voorkomen dat medewerkers te lang in dezelfde functie blijven zitten. Deze conclusie leidde op Personeelsnet al tot het artikel “Voor oudere werknemer hoeft persoonlijke groei niet meer”. Een titel die wat kort door de bocht is.
Nuancering onderzoeksresultaat
Allereerst een nuancering bij het resultaat: nog altijd geeft 22% van de 45-plussers aan leermogelijkheden heel belangrijk te vinden (ter vergelijking, bij jongere medewerkers onder de 30 jaar ligt dit op 42%). Er wordt in het TNO-rapport zelf ook nog een nuancering gegeven: “Het is niet zo dat ouderen leermogelijkheden onbelangrijk vinden - de sterke voorkeur voor leermogelijkheden is hier zogezegd getemperd.” Lang niet alle ouderen vinden leermogelijkheden onbelangrijk. Bovendien is het relatief. Andere zaken zijn gewoon belangrijker dan leermogelijkheden.
Toch geeft dit onderzoeksresultaat enige voeding aan het vooroordeel van werkgevers dat ouderen niet meer willen leren. En stilstand is achteruitgang. Daarbij blijft overigens gelden dat dit dus zeer individueel bepaald is. Hoger opgeleide ouderen zijn veel vaker bereid te leren dan lager opgeleide ouderen. De functieverblijfsduur speelt ook een rol.
Ouderen productiever dan jongeren
Nog opmerkelijk is de uitkomst dat lager opgeleide medewerkers met meer ervaring productiever zijn dan hun hoogopgeleide jonge collega’s. De onderzoekers geven hiervoor de verklaring dat hoogopgeleide jongeren sneller verveeld zijn. De productiviteit van oudere medewerkers is vooral hoger bij werk waarbij fysieke kracht een kleine rol speelt.
Vooroordeel ontkracht
Een hogere productiviteit is goed nieuws voor oudere medewerkers. Tot nu toe werd aangenomen dat oudere medewerkers minder productief zijn, terwijl daar (relatief) hogere salarissen tegenover staan. Iets wat vooral bij werkgevers bij het behouden en aannamen van oudere werknemers een grote rol speelt. Dit vooroordeel wordt echter nu ontkracht!
Saldo positief
Per saldo valt deze week - wat mij betreft - positief uit voor oudere werknemers. Ja, een deel van de ouderen is minder leergierig. Dit kan deels opgelost worden door vaker taak- en functieroulatie toe te passen. Vastroesten in een functie is dodelijk voor ‘ambitie’. Met de productiviteit van ouderen, zeker als het minder fysiek werk betreft, is niets mis.
In een vergrijzende arbeidsmarkt hebben we oudere medewerkers keihard nodig. Ik geloof in de toegevoegde waarde van oudere medewerkers. Nu werkgevers nog…
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Veel mensen die ontslagen worden gaan door een rouwproces. Maar uiteindelijk maakt het de meeste mensen ook sterker, bewuster en creatiever. Wat zou het mooi zijn als meer bedrijven dit effect kunnen bereiken zonder medewerkers te ontslaan.
Afgelopen donderdag mocht ik een workshop geven aan werkcoaches van het UWV Werkbedrijf tijdens de 15de Professionaliseringsdag. Nou doe ik dit al voor de 3e keer , maar deze keer was het anders. Deze keer zat er een zaal van 450 medewerkers van het Werkbedrijf en kon je af en toe niet anders dan denken, bij de volgende Professionaliseringsdag is 1/3 van deze groep er niet meer bij. De sfeer was dan ook anders. Maar anders dan verwacht was de sfeer niet gestrest, of onrustig of benauwd. Nee, het leek wel of er een cultuurverandering bezig was. Een cultuurverandering waar menig bedrijf jaloers op zou zijn.
Mensen die al 10, 20, 30 jaar bij het UWV (of hoe het bedrijf de afgelopen decennia ook heeft geheten) werkten waren ineens druk bezig met het verkennen van zichzelf. Het uitgooien van netten. Het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. En bovenal: strijdlustig! En afgaande op de evaluaties van de workshops waren mensen ook kritischer, kwamen meer voor hun mening uit. En waar na afloop van een Profdag normaal gesproken een handvol mensen bleef voor een borrel leek nu maar een handjevol naar huis te zijn gegaan. Er werd meer met elkaar gesproken, meer gedeeld, meer grappen gemaakt en meer gerelativeerd. Hier kon geen teambuilding tegenop.
Het is prachtig dat deze groep mensen zo’n strijdlust laat zien, maar jammer dat hier zo’n ingrijpende beslissing voor nodig was. Misschien is dit wel een goede les voor bedrijven. Zorg ervoor dat je medewerkers niet “in slaap vallen”. Als bedrijven hun medewerkers continu zo gemotiveerd kunnen houden zal dat een enorme verhoging in productiviteit kunnen betekenen. Door bijvoorbeeld, zoals bij Shell, mensen iedere 3 jaar op een (andere) functie te laten solliciteren. Of door mensen samen te laten werken met mensen uit andere branches en andere organisaties om zo steeds nieuwe inspiratie op te doen (en innovatie te bevorderen).
Wellicht kunnen we ontslagrondes zoals deze in de toekomst dan wel vermijden…
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Onder de titel “Nu ook in grijs leverbaar” publiceerde managementblad MT in maart een artikel over een BMW-fabriek voor 50-plussers (Online heet het artikel overigens Autofabriek voor 50-plussers). Dan denk je in eerste instantie, ze zullen de drempels wel weggehaald hebben ofzo. Maar het gaat een heel stuk verder dan dat.
In het Beierse Dingolfing heeft BMW een nieuwe montagehal geopend speciaal voor oudere werknemers. Zo is de verlichting aangepast, zijn er rijdende gereedschapkisten, krukken om langdurig staan te voorkomen en zijn er extra veel robots die zware en monotone taken overnemen. Ook aan ‘gadgets’ is gedacht. Er zijn vergrootglazen beschikbaar en medewerkers krijgen speciale schoenen met verende zolen, aangepast op het gewicht van elke individuele medewerker, zodat hun rug ontzien wordt.
En nog is de koek niet op. Collega’s rouleren vaker tussen verschillende taken en er wordt gezonder eten geserveerd in de kantine. Meest in het oog springend: de lopende band draait eenderde langzamer dan de norm die BMW in ‘normale’ fabrieken hanteert.
De hal, waarin BMW 20 miljoen investeerde, werd ontworpen door ingenieurs en architecten die hulp kregen van fysiotherapeuten, artsen en medewerkers zelf. En die medewerkers krijgen tevens een uitgebreide training over gezondheid en beweging.
BMW bezweert dat het geen publiciteitsstunt is. Er ligt een heuse business case onder. BMW claimt zelfs dat de fabricagekosten in de nieuwe fabriek met 20% gedaald zijn….(ik neem aan ten opzichte van een vergelijkbare groep oudere medewerkers?).
Ok. Stop. Medewerkers worden getraind in beter bewegen en gezonder leven. Ruggen worden ontzien. Gezonder eten in de kantine. Zware en monotone taken worden overgenomen door robots. Zou dit dan niet standaard voor iedere medewerker gewoon zo moeten zijn? Begin hier zo vroeg mogelijk mee zou ik zeggen, dan worden medewerkers minder snel ‘oud’. Dat lijkt me nou duurzaam investeren in je personeelsbestand. Zeker nu ook nog eens blijkt dat de fabricagekosten met 20% zijn gedaald. Waar wachten autofabrikanten nog op. Dat maakt een business case toch wel heel simpel rond te maken? Direct overal doorvoeren!
Natuurlijk zal het zo simpel niet zijn. Ik juich in ieder geval deze aanpassingen van een fabriek aan de noden en wensen van oudere medewerkers helemaal toe. Werkgevers lijken te beseffen dat het anders moet. Het welzijn van medewerkers staat voorop en in een krapper wordende arbeidsmarkt moet kennis en arbeidskracht zo lang mogelijk behouden blijven. Maar zouden deze aanpassingen niet gewoon standaard moeten zijn voor iedere medewerker? Om deze zo vitaal mogelijk te houden en zo lang mogelijk mee te kunnen laten draaien in het productieproces? Met plezier in het werk, met minder lichamelijke (en geestelijke klachten)?
Een, op het eerste gezicht, mooi bericht, maar met een wat bittere nasmaak. Zeker voor die jongere medewerkers die blijkbaar minder gezond eten krijgen, hun rug kapot tillen en langdurig monotone taken vervullen. Als het al een publiciteitsstunt is, dan is er in ieder geval niet goed over nagedacht.
Zo’n - voor ouderen - aangepaste montagehal is de toekomst. Voor iedereen?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Yacht concludeert dat er steeds vaker een mismatch is tussen wat een werkgever vraagt van een HR-professional en wat die HR-professional aan kennis en vaardigheden heeft. Organisaties vragen om HR-business partners. HR-professionals zijn op zoek naar meer ‘traditionele’ vacatures. Eenzelfde discrepantie werd geconstateerd tijdens de HR Salon, een netwerkgroep voor HR-professionals.
Bij die bijeenkomst werd gesteld dat HR-professionals veel meer kennis moeten hebben van het primaire proces van de organisatie, zodat ze volwaardig gesprekspartner zijn voor directie en topmanagement. Hylkema, de HR directeur van het UWV, stelt dat HR-professionals afkomstig van de Sociale Academie geen toekomst hebben. In plaats daarvan zijn HR-professionals breder geschoold en is er aandacht voor ‘harde disciplines’, zoals Financiën, Business Analyse en Marketing. Ook HR-guru Dave Ulrich stelt het (te) ‘sociale karakter’ van HR in zijn publieke optredens aan de kaak: “If you like working with people you should be a therapist”, zo placht hij zijn gehoor voor te houden. Hij pleit voor synergie tussen zacht en hard HRM voor de beste prestaties.
En met die meer bedrijfsmatige benadering ben ik het, als voormalig voorzitter van de NIMA-expertgroep HRMarketing en hoofddocent van de opleiding NextHR helemaal eens. De HR-afdeling moet niet meer ergens weggestopt in een kamertje zitten. De tijd van cocoonen en gesloten deuren is voorbij. Ook het kritiekloos uitvoering geven aan het door het lijnmanagement uitgestippelde beleid of slechts de HR-administratie een beetje bijhouden is echt niet meer van deze tijd. Dat was het eigenlijk 15 jaar geleden al niet. Toen ik als student Personeelwetenschappen stage liep zag ik hoe de HR-afdeling zich - althans in mijn beleving - met name bezighield met het regelen van lease-auto’s voor de ‘snelle salesjongens’. “Dat nooit”, dacht de kleine Marco toen. Na mijn afstuderen kwam ik dan ook in allerlei marketinggerelateerde functies terecht. Bij arbeidsmarkt- en HR-gerelateerde organisaties. Dat dan weer wel.
HR moet zich verdiepen in de voor de organisatie relevante (externe) ontwikkelingen en dan de vertaalslag maken naar de strategie en doelstellingen van de organisatie. Vervolgens moet zij zich afvragen hoe zij daar als specialist van ‘het belangrijkste bedrijfskapitaal’ een bijdrage aan kan leveren. HR moet sturen in plaats van reageren. Maar dat begint met kennis. Van de macro-omgeving van de organisatie. Van marketing, communicatie, analyse en financiën. Het HR-beleid zal er beter van worden en daarmee de motivatie van medewerkers. Dat leidt tot een hogere productiviteit en een beter imago op de arbeidsmarkt, wat weer meer en betere talenten aantrekt. Het vliegwiel-effect van goed Human Resources Management.
En wat doen HR-professionals? Die zitten achter hun gesloten deuren, beleid te maken. Uitvoering te geven aan de oekazes van bovenaf. Allemaal? Nee, niet allemaal. Sommigen gaan in een zaaltje zitten, zoals bij de HR Salon, om te constateren dat het anders moet. Om vervolgens de volgende dag weer in die tredmolen te stappen….
Dames en heren HRM’ers, het moet écht anders wil de HR-professional ooit nog eens serieus genomen worden als HR-business partner. Vanaf vandaag!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Het aantal blogs over sociale media op de werkvloer is legio. Jongeren kiezen niet meer voor bedrijven waar ze niet mogen Hyven, Facebooken of Twitteren. En sociale media leveren een werkgever ook nog eens heel veel op omdat hun mensen heel veel informatie via hun netwerk binnen halen. Crowdsourcen van kennis, innovatie. Ouderen worden niet aangenomen door werkgevers omdat ze “niet mee kunnen” in deze snelle ontwikkelingen op het gebied van online dienstverlening en sociale media. Maar klopt dit wel?
Deze week mocht ik een groep mbo studenten van het ROC in Vlissingen (richting economie) een workshop geven over sociale media nav de film the Social Network. Mijn verwachting was dat de generatie Z (daar behoorde deze groep merendeels toe) mij de oren zou wassen over instellingen, gadgets en mogelijkheden. Zoals verwacht had het merendeel een Hyvesprofiel. Velen hadden ook Twitter en een handvol was aanwezig op Facebook. Gamen werd volop gedaan door de groep. Iedereen wist wat sociale media waren, maar op de vraag of iemand voorbeelden kon noemen kwamen de volgende antwoorden: kranten, tv, radio, internet…..
Ik had verwacht dat de generatie die opgegroeid was met internet en sociale media meer zou weten van de mogelijkheden ervan. Zonder uitzondering maakte deze hele groep louter gebruik van sociale netwerken om met elkaar te kunnen communiceren. En de kennis van de gebruikte sociale netwerken ging niet verder dan het plaatsen van berichten en het uploaden van foto’s. (Privacy) instellingen, groepen, pagina’s, zoekmogelijkheden…niemand die er meer van wist. Is deze groep representatief voor hun generatie of ligt het aan het opleidingsniveau?
Mijn partner was afgelopen week op de Universiteit van Tilburg om een workshop te geven. Dit was een mooie gelegenheid om de proef op de som te nemen. Hoe ver gaat de kennis van deze studenten (studierichting P&O) over sociale media? Eigenlijk was het verschil minimaal. LinkedIn was (zoals te verwachten was) hier wel bekend en veel mensen hadden hier ook een profiel aangemaakt. Maar dat je er meer mee kunt dan alleen een plat profiel aanmaken was nieuws. En ook kennis over andere sociale media was er eigenlijk nauwelijks.
In Nederland heeft 91% van de jongeren tussen de 16 en 25 jaar een profiel op 1 of meerdere sociale netwerksites. Een enorm hoog percentage. En een stuk hoger dan de 31% van de ouderen tussen de 55- 75 jaar. Maar laten we op de arbeidsmarkt niet te veel verwachten van de kennis van de jongere generaties als het gaat om sociale media. We hebben al meerdere blogs kunnen lezen over starters die in hun eerste baan alles moeten leren over online middelen omdat er in hun studie geen aandacht aan wordt besteed (ook marketingopleidingen). En deze week heb ik ondervonden dat de zelf verworven kennis vaak ook oppervlakkig blijft. Aan de andere kant heb ik afgelopen tijd ook heel veel 50+ werkzoekenden mogen trainen in het gebruik van sociale media. En na het weghalen van een aantal drempels werd deze kennis door velen direct toegepast.
Werkgevers van Nederland, laat je niet leiden door vooroordelen dat jongeren alles weten over sociale media, en ouderen niets. Beide groepen moeten de (zakelijke) toepassingen en mogelijkheden ervan veelal leren in de praktijk (bij u in het bedrijf, door uw werknemers, veelal van de generatie X en Y). Laten we dus in ieder geval deze barrière om ouderen aan te nemen wegnemen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
| |
|
