HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Arbeidsmarkt
Arbeidsvoorwaarden
HR
Marketing
Online werving
Referral recruitment
RSS
Sociale Media
Werving & Selectie
Links
September, 2008
Oktober, 2008
November, 2008
December, 2008
Januari, 2009
Februari, 2009
Maart, 2009
April, 2009
Mei, 2009
Juni, 2009
Juli, 2009
Augustus, 2009
September, 2009
Oktober, 2009
November, 2009
December, 2009
Januari, 2010
Februari, 2010
Maart, 2010
April, 2010
Mei, 2010
Juni, 2010
Juli, 2010
Augustus, 2010
September, 2010
Oktober, 2010
November, 2010
December, 2010
Januari, 2011
Februari, 2011
Maart, 2011
April, 2011
Mei, 2011
Juni, 2011
Juli, 2011
Augustus, 2011
September, 2011
Oktober, 2011
November, 2011
December, 2011
Januari, 2012
Februari, 2012
Maart, 2012
April, 2012
Mei, 2012
Juni, 2012
Juli, 2012
Augustus, 2012
September, 2012
Oktober, 2012
November, 2012
December, 2012
Januari, 2013
Februari, 2013
Maart, 2013
April, 2013
Mei, 2013
Juni, 2013
Juli, 2013
Augustus, 2013
September, 2013
Blog archief
RSS
Bètamentality-model verplichte kost voor recruiters die technici werven
2011/01/31 15:57:02

Recent zijn YoungWorks en Motivaction met een update gekomen van het BètaMentality-model. En voor iedereen die bezig is met arbeidsmarktcommunicatie richting jonge (en aankomende) technici is dit verplichte kost. Dit model laat namelijk zien hoe jongeren staan ten opzichte van bèta en techniek en aan welke 'knoppen' gedraaid moet worden om hen te werven.

Voor het onderzoek werden ruim 2.100 jongeren tussen de 12 en 24 jaar gevraagd wat hun houding en denkbeelden zijn ten opzichte van een toekomst in de technische of exacte wereld. BètaMentality deelt - geheel in de traditie van het Mentality-model van Motivaction - jongeren in op basis van hun normen en waarden en hun houding ten opzichte van de exacte wereld.
 
Vijf dimensies blijken bepalend voor de houding van jongeren ten opzichte van bèta en techniek: houding en toekomstbeeld, mens- en maatschappijgerichtheid, praktische instelling, bètatechnische interesse en statusgerichtheid. Binnen deze vijf dimensies zijn de jongeren onderverdeeld in vier segmenten die intern zoveel mogelijk gelijkenis vertonen en onderling zoveel mogelijk van elkaar verschillen.

Dit levert de volgende 4 segmenten op:
 
·        Concrete Bètatechnici (31%)
·        Mensgerichte Generalisten (28%)
·        Carrière Bèta’s (28%)
·        Non Bèta’s (13%)

Betamentality-milieus 
 
Voor een uitgebreide beschrijving en typering van de vier verschillende Betamentality-groepen verwijs ik naar de studie (pdf) zelf.

Overigens blijken er naar opleidingsniveau (zie onderstaande tabel) behoorlijke verschillen te zijn. Leerlingen van havo en vwo en studenten van HBO en WO zijn veel minder vaak concrete bèta’s en veel vaker non-bèta’s in vergelijking met leerlingen van vmbo en mbo.
Betamentality naar opleidingsniveau 
 
Voor recruiters en arbeidsmarktcommunicatie-professionals wordt het vanaf hoofdstuk 4 helemaal interessant. Dan volgt een stuk (vanaf pagina 33) over hoe “BètaMentality als Instrument bij de werving” in te zetten. Er volgen paragrafen over Identiteit, Imago, Positionering en Werving.

Betamentality als instrument voor werving

Op pagina 40 wordt zelfs een voorbeeld gegeven van een wervingsportfolio. Carrière Beta’s blijken vaker werkzaam als piloot of arts. Zij zijn meer gericht op geld en status. In de wervingsmiddelenmix zou dan ook aandacht besteed kunnen worden aan zaken als Carrière Coaching, ‘Meet the boss’ en Businessgames.

Betamentality wervingsmiddelenmix 

Het Bètamentality-model biedt vele aanknopingspunten voor recruiters die zich richten op de werving van jonge technici. En als recruiter kun je dit prachtige rapport in ieder geval altijd (nog) gebruiken om inspiratie op te doen voor het werven van technici.

Philips serieus aan de slag met LinkedIn
2011/01/21 08:46:44

Eén van de voordelen van alleen lunchen is dat je zo lekker bij kunt lezen :-) Deze week pakte ik van de stapel ‘ongelezen’, het Tijdschrift voor Marketing van november 2010. Mijn oog viel op het artikel “Philips ontdekt LinkedIn”. Philips blijkt een interessante social media strategie in te zetten.

Het bedrijf zet LinkedIn vooral in voor (Business to Business)marketingdoeleinden. Zo zijn er speciale themacommunities voor onder andere radiologen, cardiologen en designers. De groep Innovations in Health telt nu ruim 11.000 leden en de net gestarte groep Innovations in Light heeft enkele honderden leden. Een en ander doet denken aan die softwaregigant, Microsoft ja, die voor haar recruitment meer dan 200 specifieke LinkedIn-groepen heeft en daar succesvol in werft.
Philips ziet LinkedIn als manier om in contact te komen met moeilijk bereikbare doelgroepen. Philips stelt vast dat klanten steeds meer prijs stellen op informatie van elkaar, in plaats van via een bedrijf als Philips. Philips heeft overwogen om zelf een platform te bouwen, maar daar uiteindelijk toch vanaf gezien. Beter ten halve gekeerd, dan ten hele gedwaald, zullen we maar zeggen.
Wat mij echter het meest verbaast in dit artikel is dat Philips en LinkedIn intensief blijken samen te werken. Clarijs, hoofd online marketing, stelt: “Voor de specialiteiten betaal je. We hebben daarvoor een contract met LinkedIn afgesloten. Je betaalt ook voor promotie en de recruitment van nieuwe leden, om die kritieke massa te kunnen halen. Aan de andere kant hebben we afgesproken dat LinkedIn ook iets met onze producten kan doen. Denk aan een internetapplicatie of toepassingen op events en dergelijke. Philips en LinkedIn hebben dus besloten samen het leertraject te doorlopen. We hebben door deze overeenkomst inzicht in elkaars beleid. Het is een redelijk vergaande samenwerking. Communicatie. Social media, searchmarketing, we doen het echt allemaal samen. Dat doen we overigens ook met Facebook.” Dat klinkt inderdaad als een vergaande samenwerking, die verdergaat dan wat ik tot nu toe gehoord heb. Wel jammer, dat niet meer concrete details worden gegeven over hoe een en ander wordt opgepakt.

En als ik Philips was zou ik deze marketing-groepen stiekem ook voor recruitment-doeleinden inzetten. Zeker omdat het moeilijk bereikbare, zeer specialistische doelgroepen betreft. Vooralsnog zijn deze groepen niet op conversie gericht. Het gaat in eerste instantie om luisteren, leren en voorzichtig participeren (“listen, learn, participate”). De groepen worden getrokken door inhoudsdeskundigen. Geen commercieel gehijg of het pushen van vacatures. Een perfecte omgeving voor marketing én recruitment dus…
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
Moeten werknemers zich aanpassen aan werkgevers, of andersom?
2011/01/20 21:30:40

Een veelgenoemde klacht door werkgevers is dat de opleidingen van tegenwoordig niet aansluiten bij de kennis die nodig is in het bedrijf. Nou is dit een discussie die al decennia lang gevoerd wordt. Ik heb in mijn tijd bij het uitzendbureau heel wat omscholings- en bijscholings klasjes gevuld. En door de jaren heen is ook het bedrijfsleven zich steeds meer gaan bemoeien met de inhoud van opleidingen om die kloof te dichten.

Toch denk ik dat deze tijd ook wat meer effort vraagt van de werkgevers. Werkgevers zijn nog erg veel bezig met het willen aanpassen van opleidingen,met omscholingen en met het kneden van kandidaten tot mensen die passen binnen hun cultuur, en de werkzaamheden zoals die bij het bedrijf zijn ingericht. Maar is dat niet een beetje achterhaald? Moeten werkgevers niet (ook) meer gaan kijken of hun bedrijfsprocessen nog wel passen bij de huidige tijd en het huidige kennisniveau?
Nog regelmatig hoor ik bedrijven zeggen dat het kennisniveau vroeger zoveel hoger lag. Dat zal ongetwijfeld zo zijn. Maar vroeger was het vooral van belang dat mensen parate kennis hadden. De generaties die nu opgroeien leren juist veel meer om hun kennis overal vandaan te halen. Het is niet altijd nodig zelf alles te weten, als je maar weet hoe je het snel kunt opzoeken en de juiste mensen weet in te schakelen. En wie heeft dan uiteindelijk meer kennis “in huis”, de werknemer die beschikt over een enorm (wereldwijd) netwerk waar hij kennis kan halen en bruggen kan slaan. Of de werknemer die zelf een hoog kennisniveau heeft dat zich beperkt tot de kennis die van belang is voor een bepaalde functie, binnen een bepaalde branche, of zelfs een bepaald bedrijf? En wie levert de meeste meerwaarde voor het bedrijf?
Dus ik zou werkgevers op willen roepen eens goed te kijken naar de functies die nu open staan en eens “out of the box” te gaan denken over het invullen van die vacature. Zet daar eens iemand neer die niet over het gewenste kennisniveau beschikt. Maar geef die persoon wel alle middelen om die kennis overal vandaan te halen (dmv sociale netwerken, internet, fora etc.). Ik ben zeer benieuwd wat er dan gebeurt. Misschien komt die persoon (met hulp van buiten) wel met hele innovatieve ideeën. Of helpt het om het bedrijf bekendheid te geven doordat die persoon online actief is op bepaalde kennisgebieden.
Er is wereldwijd een enorme cultuuromslag gaande. We worden transparanter, gaan steeds meer delen, leggen netwerken aan. Maar ik heb het idee dat het bedrijfsleven hier veelal achter blijft. Er wordt nog steeds teveel gekeken naar welke mensen passen bij het bedrijf, en minder naar hoe het bedrijf zich aan kan passen aan de massa. Ik ben benieuwd wie er uiteindelijk aan het kortste eind trekt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
 
De proactieve latent werkzoekende
2011/01/13 16:16:50

Op Mashable verscheen vorige week het artikel "HOW TO: Win the War for the Most Talented Employees". Nu geeft het artikel een aantal tips om talent te werven. De belangrijkste tip is dat je altijd moet werven, ook als er geen vacatures openstaan. De reden hiervoor is dat er een nieuw soort werkzoekende is. Vers ontdekt!

We kenden al de actieve werkzoeker. Een beetje afhankelijk van de economische situatie is op ieder moment zo'n 10 tot 20 procent van de beroepsbevolking op zoek naar een (andere) baan. De actief werkzoekende kan via bijvoorbeeld vacaturebanken redelijk goed bereikt worden.

Dan is er nog de minder goed definieerbare groep latent werkzoekenden. Eigenlijk valt daar vrijwel iedere medewerker onder, al is er een groep van zo'n 20% die absoluut niet open staat voor een andere baan. Nu worden er regelmatig
discussies gevoerd over wat nu een latent werkzoekende is. Of fundamenteler nog, of latent werkzoekenden überhaupt wel bestaan. Ik ben van mening dat latent werkzoekenden bestaan. Definitie uit de losse pols: Niet actief zoekend naar een andere baan, maar bij (toevallig) tegenkomen van een interessante vacature een baanwisseling overwegend.

Maar nu is er een nieuwe soort werkzoeker. Of eigenlijk een verbeterde versie van de latent werkzoekende. In het Engels: Proactive career manager. Proactieve latent werkzoekende dus. Steeds meer medewerkers zijn actief op sociale netwerken, voegen connecties toe die hen mogelijk verder helpen in hun carrière. Daarnaast doen ze aan personal branding. Ze laten zien welke kennis en competenties ze hebben. Met steeds in het achterhoofd een verbetering van de arbeidsmarktpositie. Ze leggen daarvoor de basis voordat ze toe zijn aan een carrièrestap.

Deze 'nieuwe soort' is over het algemeen jong, hoger opgeleid en actiever in sociale media. Hun huidige baan hebben ze bovengemiddeld vaak te danken aan een sociaal medium of een via via-kanaal.

En dat is meteen ook de reden dat werkgevers altijd bezig zouden moeten zijn met recruitment. De contacten van nu, zijn de medewerkers van later.

Ben benieuwd welk arbeidsmarktonderzoek als eerste een driedeling gaat aanbrengen....

Functie van de toekomst Chief Meaningful Officer
2011/01/11 12:24:17

Mijn 'serie' over functies van de toekomst inspireerde Bas van de Haterd op marketingfacts tot het schrijven van een tweeluik over functies van de toekomst. Eigenlijk leek me dat voorlopig weer genoeg koffiedik kijken op het gebied van functieontwikkeling. Totdat ik in een special van de Adformatie (jawel, print!) een stuk tegenkwam over de betekenisvolle marketeer, de Chief Meaningful Officer. 

In het stuk wordt Tim Leberecht van adviesbureau Frog Design geïnterviewd. Het gaat allereerst over betekenisvolle marketing: "Betekenisvolle marketing is marketing zonder marketing. De focus van merken ligt op het creëren van betekenis en relevantie. Marketing wordt de kunst van het vertellen van betekenisvolle, relevante en persoonlijke verhalen." Inderdaad een lovenswaardig streven. En overigens ook een pleidooi voor de (terugkeer van de) storyteller. De aloude troubadour (met muziek), de kerstenende geestelijke en de cowboy zijn alle vroege voorlopers van de verhalenverteller.

Leberecht geeft als voorbeeld Pepsi, dat jaarlijks miljoenen uitgeeft rondom het belangrijkste Amerikaanse sportevenement, de Super Bowl. Afgelopen jaar deed het merk dit echter niet. In plaats daarvan richtte Pepsi een community op, waarin mensen werden uitgenodigd om met projecten te komen voor het verbeteren van de lokale gemeenschap. Pepsi zorgde vervolgens voor de uitvoering en de communicatie rondom een aantal van die voorstellen.

Een dergelijk project heeft kans van slagen omdat rekening wordt gehouden met een aantal belangrijke social media-lessen. Het draait om authenticiteit, transparantie, relevantie en om lokaal. Een lokaal verbeteringsproject is betekenisvol. Mensen praten graag wat er in hun omgeving plaatsvindt. Ze delen dit ook graag.

Leberecht doet een oproep aan 'traditionele' marketeers om hun marketing betekenisvol te laten zijn. Dat begint met luisteren en gepast reageren. Empathie is een belangrijke eigenschap van de nieuwe marketeer. Sociale media zijn de tools om in gesprek te gaan en blijven met klanten en 'de gemeenschap'. Uiteraard moet er verbinding zijn met andere afdelingen binnen de organisatie. Heel de organisatie, met Nike als lichtend voorbeeld, moet overtuigd zijn van het nut van betekenis geven.

Leberecht vindt dat een betekenismarketeer, ofwel een Chief Meaningful Officer, de volgende zeven eigenschappen moet hebben (bron: Klaas Weima, Adformatie, 23-12-2010):

  1. Luister en converseer. Laat controle los en stel je open voor de dialoog met mensen, niet alleen je consumenten
  2. Verklein je merk. Micro is de nieuwe macro. Stel je kwetsbaar op en richt je op kleinere gemeenschappen.
  3. Activeer je klanten. Voeg iets toe aan kleinere, bestaande gemeenschappen waar ze over kunnen praten.
  4. Acteer als een mediabureau. Deel en verspreid content. Praat niet alleen over jezelf.
  5. Geef meer dan je ontvangt. Bied gratis content aan, die makkelijk is te verspreiden.
  6. Omarm verandering. Durf om zaken anders te doen en wees een voorbeeld.
  7. Verstoor. Ontwikkel nieuwe diensten en plaats ze in een andere context.
Wat vinden jullie van deze functie? Heeft 'ie toekomst? En welke organisatie in Nederland is volgens jullie een voorbeeld op het gebied van betekenisvolle marketing?

Mijn wens voor 2011; gemotiveerde mensen
2011/01/05 12:49:16

Aan het eind van het jaar zie je dat mensen een beetje “op” zijn. Het hele jaar hard gewerkt, feestdagen in zicht, en vooral zin om in het nieuwe jaar je helemaal te storten op frisse, nieuwe ideëen (met nieuw budget…) en goede voornemens. Ook ik was een beetje leeg aan het eind van het jaar, dus nu met frisse start weer (na te lange tijd) een blog.

Ik moest opeens denken aan een gesprek dat ik had met een klant vorige maand. Door een treinstoring kon ik na het geven van een workshop over sociale media niet weg komen uit Heerenveen. Een aardige 55+-er uit de zaal moest de goede kant op en bood me een lift aan. Tijdens de rit raakten we aan de praat. Hij zat al 35 jaar bij het bedrijf en had heel wat functies gehad. Op mijn vraag wat hij van de workshop vond antwoordde hij: “ik vind het reuze interessant en daar zouden we ook echt iets mee moeten, maar ik denk niet dat ik dat doe, ik zit mijn tijd wel uit, nog een paar jaar….”

Is dit een probleem van oudere werknemers? Dat denk ik niet. Ik ken genoeg oudere werknemers die ongelooflijk gemotiveerd zijn, nieuwe dingen leren en zich met veel passie op hun werk storten. Ik ken ook genoeg jonge(re) werknemers die al jaren hetzelfde doen, zonder een sprankje enthousiasme en die “het wel best vinden zo”. De meest gehoorde reden in mijn omgeving om niet te wisselen van baan is “omdat ik bij mijn huidige werkgever zoveel vrijheden heb, bij een nieuwe baan moet ik mezelf eerst weer bewijzen”. En zo werkt het ook vaak. Als je eenmaal iets goeds gedaan hebt bij een bedrijf betekent dat veelal een loopbaan vol vrijheden (geen vaste werktijden, geen toezicht op werkzaamheden, geen aanwezigheidsplicht). Met regelmatig scheve gezichten van collega’s die net in dienst zijn, keihard werken, prachtige resultaten neerzetten maar zich blijkbaar nog niet “bewezen” hebben.

Ik werd gisteren getriggered door 2 artikelen; één over het goede voornemen om in 2011 ontslagen te worden, zodat je weer eens goed kon nadenken over wat je nou eigenlijk wil en waar je goed in bent. De ander over het betalen van grijze werknemers naar prestatie, dus niet betalen naar het aantal werkzame jaren of prestaties uit het verleden, maar naar het werk dat nu geleverd wordt. In beide gevallen word je scherp gehouden

Als iemand depressief is wordt hij of zij verwezen naar een huisarts. Bejaarden worden scherp gehouden door gezamenlijk spelletjes te doen, of erop uit te gaan. Maar een niet gemotiveerde werknemer, daar wordt maar weinig mee gedaan, mits het (minimale) werk maar gedaan wordt. Ik denk dat je de mensen die het nu allemaal wel goed vinden, geen lol hebben in hun werk, het liefst niets veranderen, en niets nieuws meer willen leren juist het meeste helpt met wat drastischere maatregelen. Zoals een andere werkomgeving of een andere salarisschaal.

Wens ik iemand een ontslag toe, of minder inkomen? Nee, geenszins. Maar ik wens iedereen wel een gemotiveerd, passievol en levendig leven. Dus dat is mijn nieuwjaarswens voor 2011, een jaar vol gemotiveerde mensen en (daardoor) succesvolle bedrijven.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Waarom breekt Skype niet door?
2011/01/03 17:22:37

Net voor Kerst was Skype wereldnieuws. En niet om de juiste reden: de service was enkele dagen niet te gebruiken. En dat is groot nieuws voor een internettoepassing die wereldwijd meer gebruikers kent dan Facebook leden heeft. Eind 2009 waren er reeds 560 miljoen geregistreerde Skype-gebruikers. Per kwartaal werden bijna 40 miljoen gebruikers toegevoegd.

Even nog voor diegenen die niet weten wat Skype is: Skype is software dat je kunt downloaden om daarna via internet gratis met andere Skype-gebruikers te kunnen bellen. Waar ook ter wereld. Via de webcam kun je elkaar bovendien ook nog eens zien. Handig dus voor in het buitenland wonende familieleden en vrienden. Maar het kan tevens zakelijk ingezet worden. In veel gevallen kunnen fysieke vergaderingen en besprekingen vervangen worden door de beeldvariant. Waarom een uur in de auto zitten als het ook thuis vanachter de laptop kan?

Natuurlijk tevens geschikt voor recruitment. Een eerste (screenings-)gesprek kan via Skype plaatsvinden. Er zijn zelfs al toepassingen, zoals
TwitJobSearch, waar een directe koppeling met Skype is gemaakt. Als baanzoeker kun je er naar via Twitter gepubliceerde vacatures zoeken. Heb je een geschikte vacature gevonden dan kun je via de knop "Skype me" direct contact met de recruiter krijgen.

Skype is dus fantastisch. Bellen met beeld, gratis, snel. En toch. Toch zie ik nog relatief weinigen het (zakelijk) gebruiken. Ik ervaar vaak weerstand of een gebrek aan kennis als ik voorstel te Skypen. Journalisten, zo is mijn ervaring, geven nog steeds de voorkeur aan ouderwets bellen, in plaats van Skypen. En dat terwijl een gezichtsuitdrukking soms meer zegt dan alle woorden bij elkaar... Een aantal freelance collega's geeft de voorkeur aan fysiek meeten, ook als ze daar enkele uren voor in de auto moeten zitten. Recruiters kiezen ook voor het face-to-face-sollicitatiegesprek, een aantal uitzonderingen daargelaten natuurlijk.

En begrijp me niet verkeerd. Af en toe moet je elkaar gewoon eens live zien (zie ook mijn vorige post "
wissel online en offline ontmoeting af"). Niet een hele sollicitatieprocedure moet online afgewikkeld worden. Een handje schudden hoort erbij. Evenals een rondleiding op de (mogelijk toekomstige) afdeling (hoewel dat laatste natuurlijk ook met bijvoorbeeld een leuk Youtube-filmpje op de eigen site is op te vangen ;-)).

Punt is, waarom lijkt Skype, ondanks allerlei Het Nieuwe Werken-initiatieven, maar niet echt (zakelijk) door te breken? Is de gesprekspartner zien te confronterend? Dat is uit te zetten. Is elkaar live zien nog steeds de norm? In dit social media-tijdperk toch niet meer? Ligt het aan onze volksaard?

Ik ben benieuwd wat jullie ervaringen zijn.

7 Totaal items