Dagelijks komen er nieuwe websites, tools en applicaties voorbij die het de werkzoekende makkelijker moet maken om een baan te vinden. Meestal zit het verdienmodel aan de kant van de werkgevers, die door de site/tool/applicatie makkelijker toegang krijgen tot hun doelgroep. Vandaag kwam ik echter The Hidden Job Report tegen. Een bizarre site die werkzoekenden tipt over vacatures die in de toekomst gaan ontstaan.

Het idee klinkt best leuk, en origineel ook. Dus vol verwachting nam ik een kijkje. THJR verzamelt informatie van bedrijven die uitbreidingen, aankopen en groei aankondigen waarbij ze duidelijk refereren aan een groei in het aantal banen. THJR geeft je dus leads waarmee werkzoekenden vast kunnen gaan netwerken met mensen die bij het desbetreffende bedrijf werken. Zo ziet dat er dan uit:

Beetje knullig. En ik vraag me ten zeerste af of de bedrijven in kwestie weten dat deze hint gegeven wordt. De telefoonnummers zijn immers zo van de site te halen. En de contactgegevens van de managers die genoemd worden zijn niets meer dan een link naar zijn/haar LinkedIn account.

Maar als de werkgevers hier –ogenschijnlijk- geen stem in hebben. Wat is dan het verdienmodel van deze site? De rest van de site is gevuld met advertenties van boeken en cursusmateriaal om de ultieme baan dan ook te bemachtigen; sollicitatietrainingen, schrijven van de ultieme motivatiebrief en slagroom op de taart: The Secret Career Document . Een ellenlang epistel over een vaag document waarmee iedere HR manager je DIRECT aan wil nemen. Na 3 pagina’s heb je nog geen flauw idee wat er dan in het document moet staan maar wel dat je minstens $495,- armer bent als je het bestelt. Het geheel doet een beetje denken aan de vele afslankmiddelen die op de markt te krijgen zijn en die GARANDEREN dat je minstens de helft van je lichaamsgewicht kwijt raakt.

Jammer. Het idee klonk best aantrekkelijk. En best verfrissend. Maar het was helaas niets meer dan een goedkoop uitgevoerde wassen neus om nietsvermoedende werkzoekenden geld uit de zak te kloppen.

Misschien dat het concept ooit nog eens gebruikt gaat worden door een partij met wel de juiste intenties….

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Sociale netwerken worden massaal gebruikt om gevoelens, denkbeelden en frustraties te uiten. Ook over het werk. Het praatje bij de koffieautomaat is verplaatst naar online netwerken. En zoals ook bij de koffieautomaat gaan gesprekken over werk vaker over dingen die niet lekker gaan dan over zaken die goed gaan. Iedereen heeft immers een uitlaatklep nodig. Even de frustraties eruit gooien, en dan zijn ze vaak ook zo verdwenen. Ik geloof dat dit bij de beste werkgevers gebeurt. Ik kan me tenminste niet voorstellen dat de werknemers van Google (uitgeroepen tot beste werkgever ter wereld) de hele dag lovende verhalen over hun baas tegen elkaar vertellen. Je hoort een beetje tegen je manager of baas aan te schoppen. Het is gezond als medewerkers denken dat ze het beter kunnen.

De Belgische vacaturesite Jobsvandaag.be deed een maand lang onderzoek naar berichten die geplaatst werden op Facebook over werk. Drieduizend werkgerelateerde ‘status updates’ werden geanalyseerd. Uitkomst: bijna twintig procent van de berichten over werk was negatief. Jobsvandaag heeft een dubbele boodschap met het onderzoek. Enerzijds is het natuurlijk een keiharde marketingactie om deze “gedemotiveerde werknemers” een nieuwe baan te laten zoeken via de vacaturesite.  Maar ze willen mensen hiermee ook waarschuwen voor de gevaren van het publiceren van negatieve berichten over hun werkgever op netwerken als Facebook. Het zal immers niet de eerste keer zijn dat werknemers hierom ontslagen zijn.

Ik ben even gaan kijken over wat voor soort berichten Jobsvandaag het dan heeft.

Zouden mensen zich bij Google nooit eens vervelen? Gaat niet iedereen wel eens met “frisse tegenzin” naar het werk (omdat je een griepje hebt, of misschien juist omdat je je uit de armen van de liefde van je leven moest losrukken…).

Jaarlijks geven bedrijven bakken met geld uit om er maar achter te komen wat klanten en werknemers nou ECHT van ze vinden. Klanttevredenheidonderzoeken. Enquêtes. Medewerkerstevredenheidonderzoeken. Evaluatieformulieren. Ze willen allemaal meten wat ze niet echt weten. Terwijl de uitkomst van zulke onderzoeken vaak bij voorbaat al vast staat. De meeste onderzoeken komen rond de 7 uit. Maar dan is natuurlijk niet gemeten hoe de klanten die afscheid hebben genomen (vanwege slechte service?) denken over het bedrijf. En ook niet hoe de werknemers die afscheid hebben genomen (vanwege de slechte sfeer?) erover denken.

Als bedrijven  zo graag willen weten hoe medewerkers en klanten echt over ze denken, waarom zijn ze dan vaak zo bang om sociale media in te zetten? Dat is immers DE manier om er achter te komen. En het kost nog een stuk minder ook dan al die onderzoeken. En met die mening (of die nou prettig is of niet) kun je je processen, je service of je HR beleid weer aanscherpen. En dus groeien als bedrijf.  

Op vrijwel ieder recruitment-gerelateerd blog of platform loopt momenteel een discussie over de ROI van social media recruitment. Zie bijvoorbeeld deze postings op recruitmentmatters en HRbase. En die discussie is natuurlijk terecht. Lopen we niet met zijn allen blindelings achter de zoveelste hype aan? Of recruitment via social media de hooggespannen verwachtingen gaat waarmaken is inderdaad de vraag. Vooralsnog zijn succesvolle cases dun gezaaid.

• de successtories zijn er wel, maar worden (bewust) niet gedeeld of de betreffende organisaties weten niet goed hoe (en waar) deze kennis te delen
• organisaties meten hun recruitmentinspanningen niet of niet op een juiste manier. Het blijkt voor veel organisaties moeilijk om de juiste kengetallen op te hoesten. Soms zijn er wel systemen, maar veel te vaak geldt dan het principe "garbage in - garbage out".
• foutieve toewijzing aan kanalen. Een sollicitant ziet een Tweet over een interessante vacature en gaat dan rechtstreeks - dus zonder op de betreffende link in de Tweet te klikken - naar de website van de organisatie. Daar vult hij of zij het sollicitatieformulier in. Wordt daarna nog aan de sollicitant gevraagd hoe deze op de website terecht is gekomen? En zo ja, geeft de sollicitant dan het juiste antwoord? Vaak blijken geheugeneffecten te spelen. Sollicitanten weten niet meer precies hoe ze bij een vacature terecht zijn gekomen. Met andere woorden, hoewel Twitter in bovenstaand voorbeeld het kanaal is via welke de sollicitant geattendeerd wordt op de vacature, gaan 'de credits' naar de eigen site.
• in sommige gevallen is het gewoonweg niet mogelijk om ROI te meten of moeten er andere parameters gebruikt worden. Dan moet bijvoorbeeld niet gekeken worden naar directe sollicitaties, maar effecten op het employer brand (en het effect daarvan speelt pas op langere termijn).

• de ratio op gesprek - aangenomen is 2:1. Dit is veel hoger dan bij andere recruitmentkanalen. De kwaliteit van sollicitanten via sociale media is goed.
• Twitter is veel meer een zendkanaal. Volgers 'luisteren' er nauwelijks en er worden weinig gesprekken aangegaan. Facebook is juist een medium dat zeer geschikt blijkt voor het aangaan van gesprekken en zinvolle interactie.  

Er zijn nog heel veel mensen die niet goed weten hoe ze LinkedIn optimaal kunnen benutten. Maar er zijn maar weinig mensen die LinkedIn zien als een nutteloos netwerk. Bijna iedereen gelooft wel dat LinkedIn je carrière een boost kan geven. Twitter daarentegen heeft nog een lange weg te gaan voordat de massa dit netwerk als “nuttig” bestempelt. Ik besloot een bescheiden poging te doen.

In de workshop Netwerken met LinkedIn en Twitter die ik gisteren gaf op de professionaliseringsdagen van het UWV werd duidelijk wat een verschil er nog zit tussen “acceptatie” van LinkedIn en Twitter.  Het gedeelte over LinkedIn ging erin als koek. Iedereen zat met notitieblokjes klaar en was meteen bezig met hoe ze dit konden doorvertalen naar hun klanten (werkzoekenden in dit geval). Toen ik de slide met het vogeltje liet zien (als aankondiging dat het vanaf nu over Twitter zou gaan) ging er dan ook massaal een zucht door de zaal. Kunnen we het niet nog wat langer over LinkedIn hebben? Met Twitter kun je toch niets op zakelijk gebied? Dat gaat toch alleen maar over wat je ’s ochtends eet en waar je in de file staat? Gelukkig was ik hier enigszins op voorbereid en begon met een filmpje over Twitter in Real Life. Uit mijn tijd als salesmanager weet ik nog dat je aannames/klachten/vooroordelen het beste enorm kunt opblazen zodat mensen zelf al gaan aangeven “dat het zo erg niet is”. En inderdaad, het ijs was meteen gebroken. Maar mee had ik ze nog niet.

De meerderheid van de zaal bleef van mening dat een vluchtig netwerk met een hoog LOL (Laughing Out Loud) gehalte niets voor je kon betekenen als je op zoek was naar een baan of een opdracht als ZZP-er. LinkedIn, daar moest je zijn. Maar als ik mensen dan vroeg hoe actief hun netwerk op LinkedIn was. Of in hoeverre zij een connectie op LinkedIn (die zij nog niet kenden) snel zouden vragen om een biertje te drinken. Kwam het er eigenlijk op neer dat dat nooit gebeurde. Het overgrote deel van de mensen op LinkedIn voegt mensen toe aan hun netwerk, om er daarna helemaal niets meer mee te doen. Deels omdat ze niet weten hoe. En deels omdat ze buiten een bepaalde overeenkomst in LinkedIn geen enkele band met elkaar hebben. De zaal begint zich af te vragen waar dit heen gaat.

En dan kom ik weer terug op Twitter. Waar je inderdaad wel veel meer van jezelf laat zien. Waar je inderdaad soms enorme melige gesprekken kunt voeren met 2 of 3 tweeps  (twitteraars) tegelijk. Waar je inderdaad ook laat weten als je kind ziek is. Maar waar je DUS te maken hebt met mensen. En de gunfactor naar een mens is vele malen groter dan naar een “poppetje uit je virtuele netwerk”.  Als je de passie kent van mensen, de drijfveren, de dagelijkse beslommeringen en dus ook de overeenkomsten met jezelf, dan WIL je die mensen ontmoeten. Niet omdat het moet, of alleen omdat het goed is voor je carrière. Nee omdat je een band met elkaar hebt. Dit kwartje valt.

Mensen helpen elkaar ook veel sneller op Twitter. Ik laat het voorbeeld zien van afgelopen maart. Ik had een IPhone gekocht en wilde mijn Google agenda synchroniseren met mijn IPhone en kunnen delen met anderen. Via #durftevragen stelde ik deze vraag op Twitter. En binnen 10 minuten had ik 5 antwoorden waar ik ook daadwerkelijk iets mee kon. Van deze 5 mensen kwamen er 2 uit mijn volgersgroep, de rest was totaal nieuw voor mij. Mensen in de zaal gaan rechtop zitten.

Dan laat ik ze zien hoeveel kennis er wel niet gedeeld wordt op Twitter, een enorme stroom informatie over ZZP-ers, UWV, werkloosheid etc. komt voorbij. En hele ritsen vacatures, of mensen die vragen of iemand nog een baan heeft voor een (Twitter) connectie. Ik zie nu mensen schrijven in hun kladblok.

Geloof ik niet in LinkedIn? Integendeel. Ik denk dat LinkedIn een briljant netwerk is om kennis op te doen, te delen, te discussiëren, te vinden en gevonden te worden. Maar ik mis wel vaak het persoonlijke tintje. Ik heb het met klanten ook niet alleen maar over werk. Soms heb je het ook over vakantie, je kinderen, de laatste CD van Ilse de Lange, Italiaanse wijn, toekomstdromen….. En juist dat soort gesprekken maken je relatie met je klant sterker. Op LinkedIn vinden dat soort gesprekken weinig plaats. En misschien is het daar de plaats ook niet voor (zie ook de discussie hierover in de LinkedIn Groep Social Media Recruitment). Maar daarom vind ik het persoonlijk fijn om LinkedIn te combineren met Twitter. Inzicht geven en hebben in elkaars zakelijke netwerk via LinkedIn, elkaar beter leren kennen op Twitter. En kennis delen doe je op beide netwerken.

Ik heb de eerste LinkedIn verzoeken binnen van deelnemers. En tot mijn grote vreugde kan ik er ook een paar verwelkomen op Twitter. Die dan ook meteen spontane berichtjes versturen. Soms met spelfouten, of halve tweets omdat ze nog moeten wennen aan het verzenden via ENTER. Heerlijk, menselijk, welkom.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Een jaar geleden noemde ik in een blogpost de Community Manager de functie van de toekomst. Ik sta nog steeds helemaal achter die uitspraak. Sterker nog, ik denk dat de realiteit mijn “voorspelling” reeds ingehaald heeft.

Geert Jan Waasdorp reageerde toen op Twitter met de wedervraag hoeveel Community Managers ik dan wel kende. “Een paar” antwoordde ik toen naar waarheid, o.a. denkend aan Floor Drees en Wiljo van Essen van IKKI. Ik denk dat het ook een beetje rond die tijd was dat Kirsten Wagenaar, Community Manager van Hallo!, de online community van de Kamer van Koophandel, het initiatief nam om een aantal community managers bij elkaar te laten komen bij de Community Managers Round Table. Een initiatief waar ondertussen tientallen communitymanagers bij aangesloten zijn en met een eigen platform.  

Ondertussen is er door Erwin Blom zelfs een heus Handboek Communities gepubliceerd (gratis te downloaden als pdf, hoewel je het natuurlijk ook gewoon als hardcopy kan bestellen). Hierin wordt een brede definitie van het begrip Community gehanteerd. Het managen van een Hyve of een LinkedIn-groep kun je natuurlijk óók gewoon als het managen van een Community zien. Sterker nog, als een Hyve, zoals die van H&M, ruim 240.000 leden telt, heb je daar een dagtaak aan of meer. Starbucks heeft maar liefst 30 Community Managers in dienst om bijvoorbeeld de vele vragen van de miljoenen fans op Facebook te kunnen beantwoorden. Ook de meeste recruiters verzorgen communitymanagement-taken. Ze beheren een pool van potentieel interessante werknemers, onderhouden contacten met ex-sollicitanten, alumni en huidige medewerkers. Soms ‘ouderwets’ met kaartenbak en rolodex. Soms wat eigentijdser met behulp van sociale media.

Zelf was ik ook al langer ‘community manager’ als manager van o.a. verschillende LinkedIn-groepen. Echter, vanaf 1 september is mij ook officieel de titel Community Manager aangemeten. Het betreft het communitymanagement van ZorgHR, een community voor HR-professionals in de zorg, met nu ruim 1200 leden. Deze functie is mij op het lijf geschreven. Ik kan er mijn kennis en ervaring op het gebied van HR, recruitment, marketing en sociale media combineren.

Wel een bekentenis. Community management, zoals ik dat de afgelopen dagen heb ‘leren kennen’, is minder ‘sociaal’ dan ik verwacht had. Natuurlijk probeer je leden te werven en te activeren. Zorg je voor input voor de communityleden. Dat is het topje van de ijsberg. Daarnaast ben je bezig met budgetten, het technische platform waarop de community draait en overleggen met (mogelijke) partners (en dus het zoeken van die vermadelijke vergaderdata). Het blijkt dan meteen een politiek vak. En dat is juist het interessante. Dat was tevens de kern van mijn betoog een jaar geleden. Een community manager moet een duizendpoot zijn. Moet intern bruggen slaan, verschillende belangen kunnen verenigen, moet financiën kunnen verzien, sociaal en communicatief vaardig zijn. Een prachtige leerschool!

Ik ben er nu nog meer van overtuigd dat Community Manager een functie is met bestaansrecht. Bedrijven en merken moeten immers luisteren naar hun klanten en interactie aangaan. Datzelfde geldt voor recruiters. Groepen mensen organiseren zich steeds vaker rondom thema’s, interesses, belangen en organisaties. Sociale media maken de drempel daarvoor erg laag. Lang niet altijd is een community manager nodig. Het zelfreinigend vermogen van sociale media is een mechanisme doet haar werk. Maar organisaties die de stem van stakeholders en klanten serieus nemen zullen steeds vaker deze communities willen voeden en ondersteunen. En dan zoeken ze een sociale duizendpoot   

Afgelopen week schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces. 

Heel veel bedrijven willen “iets” met sociale media. Omdat de concurrentie het doet. Omdat je anders de boot mist. Dus wordt er een workshop gevolgd, of beginnen een aantal werknemers met experimenteren. Toch stranden veel pogingen en worden enthousiast begonnen initiatieven weer stil gelegd. Komt dat omdat er geen strategie is? Geen beleid? Geen resultaten? Of komt het omdat sociale media in het begin eigenlijk helemaal niet zo leuk is?

Ik ben heel enthousiast over sociale media. Zie er ook echt de meerwaarde van in. Maar ik weet ook nog hoe ik me voelde toen ik net met Twitter begon, of toen ik nog maar 10 LinkedIn connecties had. Ik poste –in mijn ogen- zeer interessante artikelen, Retweete me suf en probeerde zoveel mogelijk bekenden te vinden op Hyves en Facebook.  Maar pas na een paar maanden werd het echt leuk, en had ik een band opgebouwd met mijn netwerk. Sociale media hebben tijd en doorzettingsvermogen nodig. Ga dan ook niet voorbij aan wat het van een medewerker vraagt om met sociale media te beginnen voor een bedrijf. Hoe houd je een medewerkers gemotiveerd in die eerste periode?

1.       Commitment vanuit de directie is een eerste vereiste. Iedereen moet weten dat iemand zich moet sociale media bezig gaat houden en waarom. Als collega’s met een schuin oog kijken naar de medewerker “die de hele dag een beetje loopt de Twitteren” zal dat niet bevorderlijk zijn voor de motivatie van die persoon

2.       Zorg dat de persoon die met sociale media aan de slag gaat al een sociale media liefhebber is. Het hoeft geen expert te zijn, maar wel iemand die zelf al bezig is met sociale media en hier lol in heeft. Als je iemand nog helemaal wegwijs moet maken in hoe sociale media werken loop je het risico dat deze persoon sociale media helemaal niet leuk blijkt te vinden.

3.       Daarnaast is het belangrijk dat sociale media initiatieven niet geïsoleerd uitgevoerd worden. Werk samen met marketing, communicatie, hr. Werk je in een klein bedrijf, zorg dan dat je een groepje mensen hebt met wie je samen kunt werken, kunt sparren, waar je content kunt halen, die je helpen het netwerk te vergroten.

4.       Zorg dat je (kleine) haalbare doelen stelt. Denk daarbij aan het plaatsen van een blog, het aanmaken van een account, het opbouwen van een netwerk. Zorg dat het doelen zijn die je echt kunt halen. Hierdoor blijf je gemotiveerd.

5.       Zorg dat je tijd vrijmaakt om met sociale media bezig te zijn. Veel initiatieven stranden omdat er geen tijd was om het “erbij te doen”.

Zodra er reacties komen op een blog, het netwerk “body” begint te krijgen en er interactie plaats vindt op een sociale netwerksite begint het leuk te worden. Dan begin je de meerwaarde van sociale media te zien en begin je te begrijpen wat wel en niet werkt in jouw netwerk.

Het is een soort zwangerschap. De eerste 3 maanden ben je misselijk en moe  zonder dat je omgeving ziet (en weet) waarom. En bovendien heb je nog de angst dat het misschien niets wordt. Daarna heb je veel minder klachten, groeit er iets en gaan mensen het zien en er op reageren. En uiteindelijk kan je het resultaat van je harde werken laten zien aan de hele wereld. En alhoewel je dan nog te maken krijgt met allerhande problemen heb je iets gecreëerd waar je nooit meer zonder kunt en wilt…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen