HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Arbeidsmarkt
Arbeidsvoorwaarden
HR
Marketing
Online werving
Referral recruitment
RSS
Sociale Media
Werving & Selectie
Links
September, 2008
Oktober, 2008
November, 2008
December, 2008
Januari, 2009
Februari, 2009
Maart, 2009
April, 2009
Mei, 2009
Juni, 2009
Juli, 2009
Augustus, 2009
September, 2009
Oktober, 2009
November, 2009
December, 2009
Januari, 2010
Februari, 2010
Maart, 2010
April, 2010
Mei, 2010
Juni, 2010
Juli, 2010
Augustus, 2010
September, 2010
Oktober, 2010
November, 2010
December, 2010
Januari, 2011
Februari, 2011
Maart, 2011
April, 2011
Mei, 2011
Juni, 2011
Juli, 2011
Augustus, 2011
September, 2011
Oktober, 2011
November, 2011
December, 2011
Januari, 2012
Februari, 2012
Maart, 2012
April, 2012
Mei, 2012
Juni, 2012
Juli, 2012
Augustus, 2012
September, 2012
Oktober, 2012
November, 2012
December, 2012
Januari, 2013
Februari, 2013
Maart, 2013
April, 2013
Mei, 2013
Juni, 2013
Juli, 2013
Augustus, 2013
September, 2013
Blog archief
RSS
Synergie zacht en hard HRM leidt tot beste prestaties
2010/08/27 14:19:28

Dave Ulrich is door P&Oactueel naar Nederland gehaald om zijn ideeën omtrent HRM te presenteren. En Ulrich, dat is voor iedere HR-professional een begrip. Toch? Hij is vooral bekend van zijn vier rollenmodel, waarin de verschillende HR-rollen worden beschreven. Deze vier zijn: de ontwikkelaar, de strategische partner, de administratieve deskundige en de HR-expert. Het is minder goed bekend dat Dave Ulrich in 2008 al uitging van 6 rollen, terwijl de oorspronkelijke 4 een andere inhoud kregen. Bijvoorbeeld Culture & Change Steward in plaats van Change Agent.

Evolutie van Ulrich
Bron: iNostix / Luk Smeyers

The Why of Work

Het (in eerste instantie) 4 rollenmodel is met veel lof ontvangen, hoewel het ook de nodige kritiek te verduren kreeg. Critici bestempelen het model als te bedrijfskundig. Te dogmatisch. Teveel focus op ‘de harde kant’ van HR. Ulrich’s nieuwste boek, The Why of Work, stelt de medewerker centraal. Het boek is mede geschreven door zijn vrouw, die psychologe is. Het boek benadrukt juist ‘de softe kant’ van HR. Het boek richt zich ook niet op HR-professionals, maar op leiders. Zij zijn de cultuurdragers.
Die switch van ‘hard’ naar ‘zacht’ komt Ulrich op veel kritiek te staan. Is hij van zijn geloof gevallen? Is zijn visie radicaal gewijzigd? “Is Dave fed up with HR?” De respons van Dave Ulrich: “No it pays very well!” Hij vraagt waarom mensen in de zaal hun HR-functie zo leuk vinden. Iemand reageert: “I like my work, because I like people.” Dave reageert met: “You should be a therapist.” Hij vertelt er vrijwel direct achteraan dat hij ervan geniet organisaties te veranderen. “It’s no fun going to diner with me. I call the manager to tell him how he could improve productivity by 12%, by changing this and that.” De toon voor de rest van de ochtend is gezet…

Verbinding hard en zacht HRM

De beruchte ‘switch’ is natuurlijk het eerste punt dat hij in zijn introductie adresseert. Hij benadrukt dat structuur en processen nodig zijn om tevreden medewerkers te krijgen. Daarna geeft hij vele cijfers om te laten zien dat betrokken en tevreden medewerkers zorgen voor een hogere productiviteit en dat organisaties met betrokken medewerkers een hogere beurskoers hebben.  Een quote van dagvoorzitter Luk Smeyers uit onderzoek van Bart Dietz van de Erasmus Universiteit ondersteunt dit nog maar eens: “Zacht en hard HRM blijken geen aparte strategieën te zijn waaruit de beste gekozen moet worden, juist hun synergie leidt tot betere prestaties.” Het gaat dus om het verbinden van de harde en zachte kanten van HR.
 Medewerkerstevredenheid levert geld op
 
Organisatiecultuur is uniek
The Why of Work richt zich op leiders waarbij de verandering van een cultuur begint. Een organisatie moet ‘betekenis’ hebben, een richting. Concurrenten kunnen namelijk heel makkelijk diensten, producten, prijzen en technologieën kopiëren. Maar het kopiëren van een (winnende) cultuur is veel moeilijker, zo niet onmogelijk.

Leiderschap
Een organisatie is gebaat bij een democratisch leider, waarbij de menselijke maat voorop staat. Dat illustreert hij met twee voorbeelden van televisieseries. Zo is er The Apprentice, een televisieshow die ook in Nederland is uitgezonden. De leiders hierin zijn een voorbeeld van slecht leiderschap. Autocratisch, top down, een grote machtsafstand. Inclusief jaknikkende adjudanten.
In Undercover Boss wordt juist voorbeeldleiderschap getoond. “De baas” gaat undercover op de werkvloer aan de slag om te zien wat er leeft en welke zaken verbeterd kunnen worden. Zo komt een CEO erachter waarom één van de horecazaken vele malen meer omzet draait dan vergelijkbare filialen. Daar staat al 18 jaar dezelfde mevrouw achter de bar die iedereen bij naam kent. Klanten komen er niet alleen voor de koffie. Ze komen er voor een gezellig gesprek met iemand die hen als uniek individu behandelt. Die ‘persoonlijke benadering’ moet dus in ieder filiaal het uitgangspunt zijn. “We don’t sell coffee. We sell relationships”. Deze koppeling tussen HR en Marketing komt regelmatig terug in het verhaal Ulrich (daaraan besteed ik in een volgende post aandacht).
Dave en Wendy Ulrich besteden de rest van de presentatie aan het praktisch uitwerken van de principes die leidend zijn bij een organisatie die de medewerker centraal stelt. Voor de geïnteresseerden verwijs ik naar hun boek The Why of Work.

Medewerker centraal
Het is vooral de visie die ik interessant vind. De crossover tussen ‘zachte’ en ‘harde’ HR. Marketingprincipes die ingang vinden in het HR-domein. Ulrich is duidelijk voorstander van het kijken over de grenzen van het HR-vak heen. Het knappe is dat hij daarbij toch ‘de belangrijkste productiefactor’, de medewerkers centraal stelt. En dat is terecht. Vanuit het oogpunt van de individuele medewerker, vanuit de organisatie bezien en vanuit maatschappelijk oogpunt. Want zeg nou zelf, de bevinding dat in 61 Engelse ziekenhuizen het aantal overleden patiënten met 7% daalt als ziekenhuizen (meer) aandacht besteden aan het welzijn van het personeel, moet toch voor iedereen onmiddellijk reden zijn tot actie over te gaan!  
Waarom weerspiegelen vacatureteksten niet de ziel van het bedrijf?
2010/08/19 13:43:26

De meeste advertenties voor banen richten zich op de functie inhoud, de eisen en met een beetje mazzel de arbeidsvoorwaarden. Maar waarom zie je zo weinig de sfeer en de cultuur van het bedrijf terugkomen in de vacatureteksten? Ik kom maar weinig advertenties van werkgevers tegen die me het gevoel geven: daar wil ik werken! Een gemiste kans…

Toen ik nog bij uitzendorganisatie Content werkte zag ik veel collega’s vertrekken. Dat is inherent aan de branche. Elke dag zie je vacatures voorbij komen, dus is de verleiding groot om te reageren op vacatures die je leuk lijken. Maar heel vaak zag ik dezelfde mensen na een jaar (of korter) ook weer terug komen. Was de positie die ze toen bekleedden leuker geworden? Was het salaris omhoog gegaan? Nee. Wat die mensen steeds weer terug dreef naar het bedrijf was de sfeer, de cultuur. Te weinig nog zie ik die USP (die toch echt heel belangrijk blijkt te zijn voor mensen) terug komen in advertentie teksten.

Gelukkig bestaan ze wel. Engage Interactive uit de UK was op zoek naar webdesigners. De titel spreekt meteen aan: “Want an awesome job?”. In plaats van een geijkte vacaturetekst over technische vaardigheden die vereist zijn komt Engage Interactive met teksten als :

 “We’re not going to reel off a huge list of web technologies and practices, the right person will allready have a good idea of what we’re looking for (though knowledge of writing jQuery would definately earn you brownie points)”

Hebben ze dan helemaal geen eisen? Jawel maar het gaat om wat je kunt, niet wat voor papieren je hebt:

“We do require a fair degree of ability though, complete with examples please. A C.V. is all well and good and we really do think that it's great that you've got your bronze Duke Of Edinburgh, but we want to see the kind of work you produce.”

Andere “eisen”zijn passie en een sociale instelling. Dit zegt meteen iets over de cultuur van het bedrijf, en de mensen die er werken. En daarnaast word je lekker gemaakt door “grazeboxes”, goede begeleiding, een Iphone, Bacon sandwiches etc etc. En uiteraard een retweet button met het toepasselijk bijschrift “share the love”.

Wat een heerlijke advertentie! Ik ben geen webdesigner, zal ook niet aan hun “eisen” voldoen, maar wat zou ik graag bij dit bedrijf werken...

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Ken ik jou niet ergens van?
2010/08/17 09:37:18

“Ken ik jou niet ergens van?” Deze goedkope ‘versiertruc’ gebruik ik regelmatig. In ieder geval veel meer dan toen ik vrijgezel was. Ben ik nu uit op een nieuwe partner dan? Geenszins. Het is de schuld van sociale media. Maakt sociale media minder vindingrijk? Nope. Extraverter? Weet ik niet.

Waarom gedraag ik me dan toch als oversekste tiener? Het is de schuld van die kleine fotootjes, avatars, bij de profielen van personen op sociale media. Als je twittert zie je de hele dag in parade gezichten aan je voorbijtrekken. Ook op Hyves en LinkedIn heeft iedereen een beeltenis geuploaded. Maar bij deze sociale media geldt vaker dat je de persoon achter het gezicht persoonlijk kent of al eens face to face bent tegengekomen. De foto is dan een reminder. In je geheugen heb je al ‘een gezicht’ opgeslagen.

Bij Twitter is dat anders. Daar voeg je - vaak wildvreemde - mensen op interesse toe. Of zij gaan jou volgen en je volgt terug. Je kent vele Tweeps niet persoonlijk. En dat is dus helemaal niet erg. Daar is het het medium naar. Maar je ziet dus wel continu de avatar van de betreffende persoon. En dan komt de dag dat je weer eens naar een event, congres of workshop gaat. Ze zijn er in overvloed. Je komt er altijd wel bekenden tegen. En je komt er dus mensen tegen die je vaaglijk herkent. Denk je althans. Zou dat nou die of die zijn, met wie ik het laatst op Twitter nog over dit event had?

Tweestrijd. Zal ik de persoon aanspreken? Of halfluid zijn of haar naam roepen en kijken of hij of zij reageert? Ik kan het toch niet laten. “Zeg ken ik jou niet ergens van?” Dan start een nieuw gesprek. On- en offline verbonden…..Mooi man, die sociale media!

Teveel aandacht voor systemen bij referral recruitment
2010/08/12 10:00:19

Er wordt veel over referral recruitment geschreven. En dat is terecht! Het is voor organisaties een van de beste en belangrijkste manieren om aan gekwalificeerd personeel te komen. In Nederland wordt ongeveer 1 op de 5 vacatures via referral recruitment vervuld (zie de discussie onder deze blogpost over Accenture’s referral programma op Rectec).

Regelmatig worden er dan ook oplossingen gelanceerd die het werven van personeel via referral recruitment makkelijker moeten maken. In Nederland kennen we al tools als Talenttracker en Recruitr. In de VS werd recent TalentVine gelanceerd. Een nieuwe tool die een populaire en kosteneffectieve wervingsmethode ondersteunt, wordt natuurlijk met enthousiasme ontvangen. Bloggers besteden er aandacht aan en ‘testen’ het systeem. Zo beschrijft Steve Boese uitgebreid hoe TalentVine werkt. Maar in zijn blog gaat alleen aandacht uit naar het systeem zèlf.

Veel organisaties zien de vele mogelijkheden van een dergelijk systeem en denken dat het het ei van Columbus is dat (lang) openstaande vacatures gaat vervullen. En weliswaar is goed gereedschap het halve werk, maar dat is precies wat het is: half werk… Het gaat erom hoe een dergelijk systeem wordt ingezet. Is het onderdeel van een wervingsstrategie? Is er een goed referral recruitment beleid? Het draait in eerste instantie om het creëren van de juiste voorwaarden voor een effectief referral recruitment-programma.     

Bij dergelijke voorwaarden valt te denken aan:
Communicatie: In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen hoe het referral-programma eruit ziet, voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
 
Het onder de aandacht brengen van het referral recruitment-programma is een continu proces. Dit betekent dat het nut van een dit programma en de uitgangspunten voortdurend gecommuniceerd moeten worden.
 
Draagvlak: steun van directie en management is onontbeerlijk. Leidinggevenden zullen op gezette tijden aandacht aan de werving van nieuwe medewerkers moeten besteden. Liefst geven ze natuurlijk zelf het goede voorbeeld door kandidaten aan te dragen.  
 
Makkelijk toegang tot informatie: de uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- én offline) beschikbaar zijn.
 
Nog belangrijker is dat medewerkers informatie over openstaande vacatures weten te vinden. Deze informatie moet zodanig gepresenteerd worden dat iedereen snapt wat voor vacature het is en door wie deze het beste ingevuld kan worden.
 
Beloningsbeleid: en nee, dat hoeft niet perse geld te zijn. Soms is een schouderklopje al voldoende. Een schenking aan een goed doel of een dinerbon kan, als dat past bij de cultuur van de organisatie, een optie zijn. Het belangrijkste is dat de beloning zonder dralen en extra voorwaarden wordt uitgekeerd. Medewerkers steken hun nek uit voor de organisatie. Daar mag iets tegenover staan.  
 
Terugkoppeling: juist omdat medewerkers hun eigen ‘reputatie’ op het spel zetten door vrienden, bekenden of kennissen aan te dragen voor een openstaande vacature, is een terugkoppeling over de status van de sollicitatie zeer belangrijk. Op deze manier worden medewerkers nog meer betrokken bij het referral recruitment programma. Bovendien is het verstandig kandidaten die via referral recruitment binnenkomen voorrang te geven in de sollicitatieprocedure.
 
Afdelingsoverschrijdend: maak van referral recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten trots zijn op de producten en diensten of op de reclame-uitingen van de organisatie. Marketeers zullen daar een rol bij spelen. De communicatieafdeling weet hoe je het beste een boodschap voor het voetlicht kunt brengen. De afdeling HR en/of een aparte afdeling recruitment kunnen initiator zijn van het programma.
 
Boeien en binden: zoals ook bij het vorige punt aangestipt, is bedrijfstrots zeer belangrijk. Alleen medewerkers die trots zijn op hun organisatie, zullen die organisatie als potentiële werkgever aanbevelen aan derden. Uitgangspunt zijn de kernwaarden van de organisatie. Engagement is een woord dat tegenwoordig veelvuldig gebruikt wordt in dit verband. En alleen organisaties die hun medewerkers centraal stellen hebben echt betrokken medewerkers die bereid zijn als ambassadeur op te treden.
 
Analyse: uiteraard moet goed vastgelegd worden wat de resultaten zijn van het referral recruitment programma. Hoeveel vacatures zijn vervuld? Binnen hoeveel dagen? Door wie zijn kandidaten aangedragen? Hoeveel is er aan beloning ‘uitbetaald’? En hoe zit dat in vergelijking met andere wervingskanalen? Door de effecten te meten en af te zetten tegen alternatieven kan het programma op haar effectiviteit beoordeeld worden en kan waar nodig worden bijgestuurd.
 
Het succes van referral recruitment begint intern!

Kortom, met alleen een mooi systeem ben je er absoluut niet. Het gevaar bestaat zelfs dat het “een vlag op een modderschuit is”. Het gebruiken van een systeem voor referral recruitment heeft enkel meerwaarde als er een gedegen referral recruitment-programma is, met o.a. regelmatige communicatie en betrokken management.

Worden zakelijke netwerken socialer of sociale netwerken zakelijker?
2010/08/10 10:07:54

LinkedIn is een zakelijke netwerksite gericht op werk en carrière. Facebook, Hyves en YouTube zijn van oudsher opgezet vanuit een sociaal oogpunt. Bij het “nieuwere” Twitter lopen privé en zakelijk al wat meer door elkaar. Ook Facebook biedt steeds meer applicaties aan die je in staat stellen je (privé) netwerk in te zetten om zakelijke doelstellingen te behalen.

Waar LinkedIn meer en meer wordt ingezet voor recruitment door bedrijven en recruiters, wordt Facebook nog nauwelijks ingezet voor het vinden van kandidaten. En dat terwijl er mooie (gratis) tools zijn die je helpen je netwerk efficiënt in te zetten voor het vinden van geschikt personeel. BranchOut is er zo één. Juist het feit dat je de mensen in je Facebook netwerk vaak goed kent maakt het zo’n mooi medium om te gebruiken in je zoektocht naar de ideale kandidaat.
Dit is ook het argument dat BranchOut gebruikt in haar inleiding:Did you know that... 80% of new jobs come through direct networking? “ De applicatie maakt het mogelijk om de werkgevers van je vrienden (en vrienden van vrienden) te bekijken en hierop te zoeken. Dat is natuurlijk handig als je graag bij een bepaald bedrijf wilt werken. Je kijkt even in je netwerk wie er bij dat bedrijf werkt of gewerkt heeft en kijkt of je via die persoon een ingang kunt creëren. Bovendien kun je ook vacatures plaatsen op BranchOut  waardoor je ook leuke banen met je netwerk deelt. Zo ziet de homepage van BranchOut eruit als je de applicatie toegepast hebt:
BranchOut zakelijk netwerken op Facebook
Het is een simpele applicatie met een “How To video” die de mogelijkheden laat zien.  
Ook voor recruiters biedt dit mogelijkheden. Om vacatures te plaatsen die makkelijk door je netwerk gedeeld kunnen worden. Maar vooral ook om goede kandidaten te vinden. Via BranchOut kun je zoeken in je netwerk (en het netwerk van je netwerk) naar kandidaten die bij een bepaald bedrijf hebben gewerkt. Zoek je iemand voor IBM dan is iemand die bij Microsoft gewerkt heeft wellicht interessant. Zoek je iemand voor Deloitte dan loont het wellicht de moeite contact op te nemen met die vriend die bij Flynth in dienst is. En doordat het contact gelegd wordt via een bekende is de eerste kennismaking vaak een stuk gemakkelijker.
Voor een bureaurecruiter ligger en uiteraard ook nog mogelijkheden om nieuwe klanten te acquireren. Je kunt immers in één oogopslag zien wie van je vrienden een link heeft met het bedrijf waar je al maanden binnen probeert te komen!
Biedt deze tool je meer dan LinkedIn je biedt? Nee. LinkedIn blijft de beste netwerksite als het gaat om carriére en werk. Maar Facebook biedt wel steeds meer mogelijkheden om ook op zakelijk gebied je netwerk in te zetten. En juist het feit dat Facebook is opgezet als sociaal netwerk ipv zakelijk netwerk maakt het een krachtig medium om contacten te leggen met potentiële werknemers. Je kunt als werkgevers immers veel meer van jezelf laten zien dmv foto’s, laagdrempelige communicatie, groepmailings etc. Waar LinkedIn prachtige manieren heeft om de juiste mensen met elkaar in contact te brengen, schort het bij die site wel aan de mogelijkheden om met elkaar te kunnen communiceren op een laagdrempelige, menselijke manier.
Ikzelf merk dat werk en privéleven steeds meer door elkaar gaan lopen. Moeiteloos switch ik  in de gesprekken met klanten van geldkwesties naar de zindelijkheidstraining van mijn kinderen om het daarna over de gezondheid van de ouders van mijn contactpersoon te hebben. Het maakt het contact menselijker, leuker en op die manier gun je elkaar ook de beste deal.
Zou het met netwerksites ook die kant op gaan? Dat er steeds meer combinaties van zakelijke en sociale applicaties komen? En dat klanten, collega’s en vrienden gezellig in één groot netwerk zitten dat elkaar verder helpt? Waar het netwerk van iedereen optimaal wordt ingezet om doelstellingen te behalen? En welke netwerksite heeft dan de beste “papieren”?

Deze blog is geschreven door
Baukelien van Minnen

Sociale media steeds belangrijker onderdeel middelenmix
2010/08/06 10:35:31

Zoekmachinemarketingbureau Traffic Builders doet ieder jaar onderzoek naar de inzet en tevredenheid over online marketingkanalen onder webwinkeliers. “Webwinkeliers” klinkt wellicht wat geringschattend als je je realiseert dat 47% van de ruim 750 respondenten een webwinkel heeft met meer dan 250.000 euro omzet. En de verwachting is dat de online consumentenbestedingen in 2010 op 7,3 miljard zullen uitkomen. Niet gering.

Maar dit onderzoek focust op online marketingkanalen. En zoals bij webwinkeliers is te verwachten zetten zijn massaal online marketing in voor het promoten van hun winkel. Slechts 9% zet online marketing niet in. Ruim 34% zet enkel online marketing in, terwijl de meerderheid (56%) gaat voor de combinatie online met offline marketing.
 
Webwinkeliers zijn het meest geïnteresseerd in het genereren van leads (41%) en sales (21%). Daarna volgen interactiviteit met de klant (17%) en zichtbaarheid op het internet (14%). En interactiviteit vertaalde ik meteen door naar sociale media. Hoewel bijvoorbeeld ook een chatbutton op de webwinkel daaronder kan vallen.

Zoekmachinemarketing, zowel zoekmachineoptimalisatie (“natuurlijke zoekresultaten”) als zoekmachine-adverteren (“gesponsorde koppelingen”), wordt het meest ingezet en daar zijn webwinkels ook het meeste tevreden over.

Toch blijkt mijn eerdere ‘social media gevoel’ niet geheel onjuist te zijn. Na zoekmachinemarketing blijken webwinkeliers namelijk het meest tevreden te zijn over het inzetten van sociale media. Traffic Builders zegt daarbij treffend dat social networks, blogs en fora in 2009 nog goeddeels onbekend waren bij webwinkeliers. Nu, een jaar later dus, is bijna de helft (zeer) tevreden over de bijdrage van deze media aan de “bottom line resultaten” van de online winkels.

Nu ben ik – en dat is jullie waarschijnlijk niet onbekend – fan van de mogelijkheden die sociale media bieden. Ik denk dan in eerste instantie echter niet aan het genereren van leads of het verkopen van producten. Sociale media zijn geen pushkanaal. Ik weet ook niet of webwinkeliers tevreden zijn over sociale media als leadgenerator. Begrijp me overigens niet verkeerd, het inzetten van sociale media kan wel degelijk tot leads en verkopen leiden. Het moet alleen niet de (primaire) doelstelling zijn van organisaties bij hun sociale media-activiteiten.

Ik kan me goed voorstellen dat webwinkeliers zeer tevreden zijn over sociale media waar het hun doelstelling “interactiviteit met de klant” betreft. Dát is bij uitstek het kenmerk van sociale media. Luisteren. Reageren. Maar ook social media toepassingen integreren in de webwinkel door de klant de mogelijkheid geven om reviews achter te laten. Een webwinkel profiteert daar onmiddellijk van, van deze gratis content en feedback.

Maar eerst moet je zorgen dat klanten je webwinkel weten te vinden. Zoekmachinemarketing zal daarom altijd wel een belangrijk online marketingkanaal voor webwinkels blijven. Sociale media kunnen echter rankings in zoekmachines positief beïnvloeden. Klanten nemen links op naar de webwinkel, creëren content, praten online over hun ervaringen met de betreffende online shop. Daarmee genereren ze direct verkeer naar de webwinkel.

Wederom draait het om het inzetten van een marketingmiddelenmix. Kanalen zijn zo met elkaar verweven en beïnvloeden elkaar. En dat geldt voor iedere organisatie. Voor marketeers en recruiters. Zet een mix van middelen in, rekening houdend met de doelgroep. Sociale media zullen over het algemeen onderdeel zijn van de marketing- of recruitmentmiddelenmix. Voor interactie met de doelgroep en misschien nog wel meer ;-)

Employer branding van de toekomst?
2010/08/02 14:44:46

Het is geen geheim dat sommige bedrijven meer aanspreken als werkgever dan anderen. Zo is het “cooler” om bij Coca Cola, Heineken of Google te werken dan bij Van Gansewinkel of het waterzuiveringbedrijf. Maar waarom eigenlijk? Omdat de werksfeer beter is, de arbeidsvoorwaarden bovengemiddeld? Of is het vooral omdat het klinkende namen zijn en je dus vol trots aan je omgeving kunt vertellen waar je werkt?

Ik verwacht dat het (vooral bij jongeren) vaak dat laatste is. Want hoeveel weten mensen eigenlijk iets van de sfeer bij die “coole” bedrijven, of over de mogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden? Het is niet voor niets dat de bedrijven die minder tot de verbeelding spreken zich vooral storten op het creëren van een positief employer brand. Hoe maak je aan mensen duidelijk hoe leuk het is om bij jouw bedrijf te werken? Rhinofly doet dat door middel van originele wervingsfilmpjes. De marine doet dat op haar wervingssite door filmpjes en games. Maar kan het nog leuker?

Reality show the Colony startte een prachtige campagne ter promotie van het programma. De campagne nodigt je uit deel te nemen aan een experiment. In dit experiment wordt gesimuleerd hoe jouw persoonlijke omgeving (je Facebook vrienden) zich houden tijdens een wereldwijde virus uitbraak. Je ziet  je eigen Facebook startpagina in de lay-out van de campagne. Verder zie je al je Facebook vrienden berichten plaatsen over waar het virus toeslaat en wat er met ze gebeurt. Filmpjes met nieuwsuitzendingen over het drama worden op je prikbord geplaatst. Een mooie campagne die je meesleept in een andere wereld en dit levensecht doet door je eigen omgeving erin te laten participeren.

Zou zoiets ook niet mooi zijn voor werkgevers? Creëer een omgeving waarin je alle facetten van het bedrijf laat zien. Waar je vrienden filmpjes plaatsen met nieuws over het bedrijf. Banners met foto’s van managers die openstaande vacatures hebben. Of de foto van de directeur van het bedrijf die je welkom heet op je nieuwe werkplek. Felicitaties van je vrienden met je nieuwe baan bij dit geweldige bedrijf. Meerdere uitnodigingen voor borrels, trainingen en workshops van het bedrijf bij je “events”. Vrienden die op je prikbord laten weten ook een aantal mensen te kennen die bij het bedrijf werken en het fantastisch vinden. Medewerkers van het bedrijf bij de “suggesties” van vrienden. Heel veel informatie en sfeerimpressies in je eigen “natuurlijke” omgeving, zodat je direct een gevoel krijgt bij een bedrijf. En je kunt als bedrijf spelen met het gegeven dat mensen het fijn vinden bij een bedrijf te werken dat hun vrienden “cool” vinden.

Natuurlijk gaat het hier niet om de werkelijkheid, maar het feit dat je vrienden (met avatar) berichten plaatsen doet wel iets met je, merkte ik tijdens het experiment van the Colony. Ik zie een prachtige employer brand campagne in het verschiet…..

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen 

7 Totaal items