| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Outdoor reclamebedrijf JCDecaux heeft twee jaar geleden het vakantiegedrag van Nederlanders nader geanalyseerd om te bepalen of het zinvol is te adverteren in de zomerperiode. Uiteraard moet bij de beoordeling van deze analyse rekening gehouden worden met het feit dat JCDecaux belang heeft bij de uitkomsten van dit onderzoek. Neemt niet weg dat het interessant is om ‘oude wijsheden’, zoals “niet adverteren in de zomer”, eens een keer kritisch tegen het licht te houden.
De belangrijkste uitkomst van de analyse is dat per week 4,4% van de Nederlanders in het buitenland verblijft. In een willekeurige zomerweek is dus 95% van de Nederlanders ‘te bereiken’. Daarbij moet wel rekening gehouden worden met het gedrag van mensen. Ze zitten bijvoorbeeld minder binnen, dus via TV-reclame worden minder mensen bereikt (grote sportevenementen zoals het WK voetbal zijn natuurlijk een uitzondering). Tijdschriften en kranten worden wel (goed) gelezen, zelfs in het buitenland. Een (personeels-)advertentie hoeft in de zomer dus zeker niet minder aandacht te krijgen dan in de winter.
Integendeel, de zomer blijkt een periode voor contemplatie, bezinning op de toekomst. Zittend aan het strand wordt de carrière geëvalueerd. En ’s avonds met een fles wijn erbij worden dromen uitgesproken en plannen gemaakt. Latent werkzoekenden worden dan iets meer actieve werkzoekers. Niet voor niets is juist het aantal vacaturegerelateerde zoekopdrachten in Google in september het hoogst van alle maanden van het jaar.
Organisaties met vacatures kunnen op deze situatie anticiperen. Ze kunnen in de zomer via allerlei kanalen potentiële sollicitanten bewust maken van het feit dat ze openstaande vacatures hebben of krijgen. Daarbij zou ik zeker ook social media en zoekmachinemarketing niet vergeten.
De zomer lijkt bij uitstek de periode voor employer branding. De organisatie alvast op het netvlies van de beoogde werknemer zetten. Laat die latent werkzoekenden maar weten waar uw organisatie voor staat en wat de carrière- en ontwikkelmogelijkheden zijn….
Ik wens eenieder een fijne arbeidsmarktcommunicatie-zomer!
|
|
In mijn vorige blog over recruitment via Facebook ging ik in op hoe je mensen kunt vinden. Maar wat doe je vervolgens met die mensen? Hoe kom je met ze in contact en hoe houd je ze geïnteresseerd in je bedrijf?
Op LinkedIn kun je vrij uitgebreid zoeken naar de geschikte kandidaat voor je vacature. De informatie die je er vindt is immers behoorlijk uitgebreid: werkervaring, opleiding, recommendations. Op Facebook werkt dat anders. Veel mensen hebben geen uitgebreid CV op hun profiel staan. Je doelstelling bij Facebook moet dan ook niet zijn om de perfecte kandidaat te searchen, maar om contact te leggen met mensen die interesse hebben in het vakgebied. Dat kunnen geschikte kandidaten zijn voor je vacatures, maar ze kunnen je ook helpen je vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroep.
Contact leggen
Heb je een dergelijk persoon gevonden dan wil je uiteraard contact leggen. Op het profiel van deze persoon kun je kiezen tussen “bericht versturen” of “als vriend toevoegen”. Hier moet je een keuze gaan maken. Wil je deze persoon naar de fanpage van je bedrijf leiden dan is het beter een bericht te versturen. Leg daar dan wel duidelijk uit waarom deze fanpage interessant is voor deze persoon. Je moet hem of haar immers verleiden om de fanpage toe te voegen aan hem of haar profiel. Zorg uiteraard dat je de link naar de fanpage opneemt in het bericht, het moet zo makkelijk mogelijk zijn om de pagina toe te voegen.
Wil je echter dat de persoon zich aan jou persoonlijk bindt dan is het handiger om te kiezen voor de optie “voeg toe als vriend”. Ook hier geldt weer dat het succes afhangt van het bericht dat je stuurt. Je wilt iemand toevoegen als vriend die je niet kent, dan moet je verhaal dus heel duidelijk zijn en geheel gericht op het belang van de persoon die je adresseert.
Deze optie biedt je veel meer mogelijkheden om straks persoonlijke boodschappen te versturen naar de juiste doelgroep. En met “instellingen” kun je makkelijk een onderscheid maken in wat deze mensen wel en niet zien in jouw persoonlijke profiel. Ik kom hier straks op terug onder “privacy”.
Lijsten
Je hebt waarschijnlijk meerdere soorten vacatures als recruiter. Dus zul je meerdere mensen willen uitnodigen, en die zullen andere interesses hebben. Secretaresses zullen immers minder geïnteresseerd zijn in techniek, en engineers minder in de nieuwste wetgeving op het gebied van financiën. Zorg dus dat je de mensen met wie je contact legt groepeert naar interessegebied. Dit kan heel makkelijk door het maken van lijsten. Klik op “vrienden” op je profiel aan de linkerkant. Je krijgt nu meteen de mogelijkheid om een lijst te maken.
Klik op “een lijst maken”en voer de naam in die je de lijst wil geven. Dat kan bijvoorbeeld financieel, secretarieel of technisch zijn. Maak vervolgens een selectie uit je vrienden die je onder die lijst wilt hangen. Als je nu kijkt in je profiel dan zie je onder vrienden de lijsten staan waarin je je connecties gegroepeerd hebt. Als je een bericht stuurt via Facebook kun je kiezen tussen namen maar je kunt hier ook de naam van een lijst ingeven. Nu kun je informatie, nieuws, evenementen en vacatures sturen naar die groep voor wie het interessant is. Let er wel op dat je naar maximaal 20 mensen een bericht kunt sturen. Is je lijst dus langer dan 20 personen dan zul je meerdere mails moeten versturen. De mensen op de lijst kunnen het nieuws weer doorzetten op hun profiel waardoor het bereik van je boodschap veel groter wordt. Zorg dat je niet alleen maar vacatures verstuurt maar juist ook andere nuttige informatie, vragen en tips waar je groep wat aan heeft. Zo houd je je “pool” geboeid.
Privacy
Nou kan ik me voorstellen dat niet iedere recruiter het prettig vindt dat potentiële werknemers alle berichten zien welke hij/zij plaatst op Facebook. Je kunt heel simpel zorgen dat bepaalde lijsten je berichten niet te zien krijgen. Schrijf je bericht en klik op het slotje dat rechts onder het tekstveld staat. Je krijgt dan dit veld te zien:
Zo kun je dus een band opbouwen met mensen die je kunnen helpen met het vervullen van je vacatures en ze geïnteresseerd maken/houden voor je bedrijf.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Size does matter. Deze bewering kun je makkelijk doen als je kijkt naar het online marketing en social media-landschap. Het gaat over aantallen Facebook-fans, Hyves-vrienden, followers en tweets. Hoe meer, hoe beter, zo lijkt het. Dit wordt nog eens gestaafd door de vele tweets die volgen als er weer eens een storing is bij Twitter en Tweeps volgers of tweets 'kwijt' zijn. Buiten het feit dat dit over het algemeen 'vanzelf' weer goed komt, is de preoccupatie met aantallen overduidelijk.
Eerder dit jaar verscheen een onderzoek waarin gesteld werd dat een Facebook-fan 3,60 dollar waard is. Heel wat community-managers zullen toen hun inspanningen om nog meer fans en volgers te krijgen opgevoerd hebben. Het is immers niet de kwaliteit die telt, maar de kwantiteit.
Die 3,60 dollar valt echter in het niet bij de 136 dollar die adviesbureau Syncapse in een empirische review vond. Het onderzoek, "The Value of a Facebook Fan" (pdf), is online verricht onder ruim 4duizend (Amerikaanse) fans van 20 bekende merken als Nokia, BlackBerry, Victoria’s Secret, Adidas, Nike, Coca-Cola, Starbucks en McDonald’s. Het onderzoek keek naar 6 aspecten:
- product spending
- loyalty
- propensity to recommend
- brand affinity
- media value
- acquisition cost
Enkele van de bevindingen:
- Fans geven gemiddeld 71 dollar meer uit aan het product waarvan ze fan zijn dan niet fans
- Fans hebben een 28% grotere kans dat ze het product in de toekomst blijven gebruiken
- De kans dat Fans een product aanbevelen is 41% groter dan niet fans.
Dit zijn natuurlijk interessante bevindingen voor online marketeers. Maar ik zou er niet teveel waarde aan hechten.
Ten eerste is alleen naar fans van hele sterke merken gekeken als Nike en Coca Cola. Sterke merken zijn niets voor niets sterke merken. Zij kapitaliseren dat merk.
Ten tweede werkt het proces andersom. Je bent al (trouw) gebruiker van een product en wordt dan op Facebook fan. Over het algemeen wordt je niet eerst fan en gaat dan het product gebruiken. Op basis van bovenstaande zou je kunnen stellen dat productambassadeurs eerder geneigd zijn Facebook Fan te worden.
Een en ander neemt niet weg dat dit interessante onderzoeksuitkomsten zijn. Als Sterk Merk heb je een community met ambassadeurs (en/of potentiële sollicitanten). En daarvan kun je profiteren. Zij kunnen feedback geven over gebruikservaringen en suggesties doen voor productverbeteringen. En deze ambassadeurs zijn bereid hun ervaringen met niet fans te delen. En dat is heel wat waard. Immers, slechts 14% van de consumenten vertrouwt advertenties van bedrijven, terwijl 78% vertrouwt op de mening van het eigen netwerk. Een Facebook Fan van Dove die aan zijn of haar netwerk meldt dat je van Dove-crème zo'n lekkere babyzachte huid krijgt is dus veel betrouwbaarder dan wanneer Dove dit zelf meldt.
Blijft de vraag of je als organisatie moet sturen op kwantiteit of kwaliteit. Meer fans werven voor een Hyve wil niet meteen zeggen dat je er ook allemaal ambassadeurs bij krijgt. Velen worden lid om eens te kijken 'wat dat allemaal is' of kijken nooit meer naar hun lidmaatschap om. Als organisatie zul je dan heel hard moeten werken om van leden fans te maken. Daar moet veel tijd en inspanning ingestoken worden. De community moet meerwaarde bieden (er moet iets te halen zijn). De organisatie moet de dialoog aangaan met haar leden of de onderlinge dialoog tussen leden stimuleren. Er moet plaats zijn voor dissonante geluiden, maar die mogen natuurlijk niet de overhand krijgen, zoals Nestle heeft mogen ervaren op haar Facebook-pagina.
Het werven van 'fans' moet geen doel op zich zijn. De beste strategie is nog altijd een excellent product, een onovertroffen dienstverlening, een inspirerende organisatie om te werken of een fantastische gebruikservaring bieden. Dan komen de fans vanzelf. En die fans zorgen op hun beurt weer voor nog meer fans. Het aantal fans, volgers of vrienden via sociale media groeit dan vanzelf. En dàt zijn dan de echte fans. Fans die tot wel 136 dollar waard zijn....
|
|
De meeste werkgevers in Nederland wagen zich (nog) niet aan Facebook. LinkedIn ligt veel meer voor de hand als het gaat om recruitment. Dit is immers een sociaal netwerk dat draait om werk en carrière. Er wordt dan ook volop gesearched naar kandidaten op LinkedIn. Wat Hyves en Facebook voor veel recruiters zo ongrijpbaar maakt is dat het van oudsher netwerken zijn voor vrienden en bekenden. Daar zijn ze op ingericht, en daar worden ze ook door de meeste mensen voor gebruikt. Dat neemt niet weg dat er genoeg kansen liggen voor recruiters op Facebook.
Mensen zoeken op functie
Facebook heeft – net als LinkedIn- een zoekfunctie, die je kunt gebruiken om mensen te zoeken die interessant voor je kunnen zijn. Type de functienaam of de richting waarin je kandidaten zoekt en klik op het vergrootglas. Je krijgt van een menu waaruit je kunt kiezen, kies daar voor “mensen”. Voor dit voorbeeld gaan we op zoek naar mensen in de techniek. Ik kies dan ook voor “technisch” als zoekterm.
Je krijgt nu een lijst van mensen die “technisch” in hun profiel hebben staan. Klik op de naam om het profiel te bekijken.
Pagina’s
Je kunt ook op pagina’s kijken om mensen te vinden die zich in een bepaalde beroepsgroep of interesse gebied bevinden. Doe dezelfde exercitie als net maar kies nu voor “pagina’s” i.p.v. “mensen”. Typ je hier bijvoorbeeld techniek in dan krijg je een lijst met pagina’s die gaan over techniek. Kies en pagina met een redelijk aantal leden. Op de pagina vind je aan de linkerkant mensen die hebben aangegeven de desbetreffende pagina leuk te vinden. Dit zijn dus mensen die “iets” hebben met techniek. Je kunt op hun foto klikken om hun profiel te bekijken.
Groepen
Ook groepen kunnen waardevolle leads opleveren naar de perfecte kandidaat. Kies in de zoekfunctie voor groepen en kies het soort groep dat je zoekt. Dat kan bijvoorbeeld een studentenvereniging zijn, maar je kunt ook kiezen voor algemene interesse, of organisaties. De mogelijkheden zijn hier legio.
Ook hier vind je aan de linkerkant de leden van de groep. Klik op de foto om naar het profiel van de desbetreffende persoon te gaan.
Evenementen
Er wordt in Nederland nog niet heel veel gebruik gemaakt van evenementen op Facebook dus het zal niet altijd lukken om hier mensen te vinden die interessant voor je kunnen zijn. Maar ze zijn er wel.
Zoek bijvoorbeeld eens op “communicatie” en kies voor “evenementen". Je krijgt dan een lijst met evenementen die iets te maken hebben met communicatie. Kies een evenement dat deelnemers heeft, anders kan je er niets mee. Op de desbetreffende pagina kun je nu de deelnemers vinden die zich hebben aangemeld voor het evenement.
Er zijn dus meerdere mogelijkheden om mensen te zoeken op Facebook die interessant kunnen zijn voor jouw bedrijf. Dit hoeven niet altijd mensen te zijn die geschikt zijn voor de functie die je open hebt staan, maar ze zijn wel geïnteresseerd in techniek. En beschikken wellicht dus ook over een netwerk van technische mensen. Reden genoeg om deze mensen in ieder geval geïnteresseerd te houden.
In een volgende blog ga ik in op hoe je contact legt met de mensen die je gevonden hebt en hoe je ze vervolgens geboeid houdt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Facebook, Twitter, LinkedIn. Allemaal sociale netwerken met een eigen stijl, een eigen instelling en een eigen doel. Maar dit wil niet zeggen dat je dezelfde mensen (lees; je doelgroep) op verschillende netwerken kunt ontmoeten en aan je kunt binden. Juist het communiceren met dezelfde mensen op verschillende netwerken kan leiden tot nieuwe kansen en verdieping van relaties. Dit geldt zowel voor klanten werving als voor recruitment.
Nog niet zo lang geleden waren mijn sociale netwerken strikt gescheiden. Mijn klanten en (ex)collega’s zaten in mijn LinkedIn netwerk, Twitter gebruikte ik voornamelijk om met vakgenoten in contact te komen en op Facebook zat mijn persoonlijke vriendenkring. Tegenwoordig zitten er ook klanten in mijn vriendenkring op Facebook en help ik vrienden met mijn LinkedIn netwerk. Ik geniet ervan als ik op Facebook lees dat een klant aan het fietsen is in Italië, of een Twitpic (foto die je op Twitter kunt plaatsen) krijg van het strand van Spanje van een ex collega. En krijg ik reacties van klanten als ik een foto van mijn kinderen in oranjetenue plaats. Zakelijke relaties worden zo veel persoonlijker, menselijker.
Hetzelfde geldt voor LinkedIn en Twitter. Vrienden op Facebook kunnen (voor mij) hele waardevolle netwerken hebben. Maar die zal ik op Facebook niet zien. Dus link ik ook met ze op LinkedIn. Snelle communicatie, kennis delen, hulp vragen, tips geven en snel even laten weten waar je mee bezig bent gaat echter weer veel makkelijker met Twitter. Je kunt dus met 1 doelgroep op verschillende manieren communiceren. En al deze manieren zijn complementair. Dus plaats niet automatisch hetzelfde bericht op LinkedIn, Twitter en Facebook. Maar leg op verschillende niveaus contact met je doelgroep.
Ook voor recruiters is dit een handige manier om je potentiële werknemers op verschillende manieren aan je te binden. Het vinden van geschikte talenten gaat het makkelijkste via LinkedIn. Dit netwerk is immers gebouwd rondom werk en carrière. Maar wil je meer interactie met deze persoon en wil je weten waar zijn of haar interesses liggen dan is Twitter een prachtig middel om iemand beter te leren kennen. Je hebt inzicht in waar deze persoon met bezig is en je kunt snel reageren op tweets die deze persoon plaatst. Zo kun je kennis delen die voor deze persoon van toegevoegde waarde is. Is er echt interesse van beide kanten dan kun je elkaar ook nog op Facebook treffen. Dit kan in je persoonlijke netwerk zijn (als je elkaar persoonlijk wat beter wilt leren kennen). Of via een Fanpage van het bedrijf, zo kun je de persoon bijvoorbeeld op de hoogte houden van ontwikkelingen en mogelijkheden binnen het bedrijf. Zelfs een combinatie van beide is mogelijk!
Er zijn meerdere applicaties die het je zo makkelijk mogelijk maken om te zien welke connecties van het ene netwerk, ook op het andere netwerk actief zijn. Wil je weten wie van je Facebookvrienden ook actief is op Twitter? Ga dan naar FB140 en koppel je Twitteraccount aan je Facebookprofiel. Hetzelfde kun je doen op LinkedIn. Ga naar applicaties en kies voor Tweets. Je krijg nu een lijst van mensen in je LinkedIn netwerk die ook een Twitteraccount hebben. Het enige wat ik nog mis is een applicatie die een lijst genereert van mensen uit je LinkedIn netwerk die ook op Facebook zitten of vice versa. Maar wellicht is dit voor veel mensen nog net een brug te ver….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Afgelopen week deed IT-dienstverlener Sogeti een persbericht de deur uit waarin aangekondigd werd dat weer personeel wordt aangenomen. Dat is op zich niet echt nieuws. De nieuwswaarde van het bericht zit 'm in het feit dat nieuw personeel via sociale media wordt geworven.
Sogeti meldt dat het aantal CV's toeneemt, maar dat de kwaliteit van het aanbod daalt. Dat is natuurlijk een beetje eigenaardige zin voor de IT-werkgever met de meest tevreden werknemers. Sinds wanneer praten we over CV's en niet meer over mensen? Sollicitanten verworden tot abstracte CV's...
De volgende zin van het persbericht is echter nog veel eigenaardiger: "Werving via web 2.0, ook wel referral recruitment genoemd, wordt als onderdeel opgenomen in het algehele wervingsbeleid."
Web 2.0 is dus synoniem aan referral recruitment? Van een IT-dienstverlener zou je een dergelijke stelling toch niet snel verwachten. Een algemene trend als web 2.0, een ontwikkeling die iedereen in staat stelt informatie aan het web toe te voegen, gelijk te stellen aan via via werving.
Twee alina's later komt de aap uit de mouw. Sogeti zet de sociale netwerken van haar medewerkers in om nieuw personeel te werven. En dat is natuurlijk een uitstekend initiatief. Ruim 30% van de nieuwe medewerkers van Sogeti komen reeds via referral recruitment binnen. Dat duidt op een goed ontwikkeld referral recruitment programma. Door daar nu ook de almaar populairder wordende social media kanalen als Hyves, Twitter, Facebook en LinkedIn aan te hangen wordt referral recruitment verder gestimuleerd. Door het online netwerk te wijzen op openstaande vacatures wordt het bereik flink vergroot.
Het is sowieso goed dat een werkgever social media gaat inzetten bij de werving van personeel. Al blijft het een beetje vreemd om dit met een persbericht aan te kondigen. Natuurlijk is het een extra signaal naar de arbeidsmarkt toe. Maar dat wordt een hausse aan persberichten als iedere werkgever dit gaat doen. Bovendien lijkt het nu alsof social media recruitment iets heel bijzonders is. Maar het inzetten van een extra wervingskanaal lijkt mij geen nieuws, maar pure noodzaak (voor vrijwel iedere werkgever).
|
|
Sociale media bieden een scala aan kansen. Of dat nou is voor recruitment, klanten werving of om vriendschappen te onderhouden. Maar daar waar het gaat om verbindingen tussen mensen die op één of andere manier afhankelijk van elkaar zijn, zijn er ook nog wel wat hobbels te nemen.
Toen ik afgelopen week een workshop LinkedIn gaf aan werkcoaches van het UWV werd ik weer even gewezen op de problemen die er nog liggen. Er was nogal wat discussie over of je als werkcoach je klanten (de werkzoekenden) toe moet laten tot je netwerk. Aan de ene kant wil je ze helpen en kan jouw netwerk een toegevoegde waarde zijn. Maar zij zijn ook afhankelijk van het oordeel van de werkcoach als het gaat om hun WW. Wat als jij de WW stop zet? Zal iemand dan misbruik maken van de persoonlijke gegevens die te zien zijn voor jouw netwerk? Dit geldt voor alle hiërarchische relaties. Mag een manager informatie die op sociale netwerken staat tegen een werknemer gebruiken? Wat doe je als je als recruiter exclusiviteit hebt afgesproken met je klant maar je ziet dat deze via sociale netwerken ook contacten onderhoud met de concurrent?
Dingen die normaal gesproken “achter iemands rug om” gebeurden worden met de komst van sociale netwerken veel sneller bloot gelegd. En vooral voor de generaties die nu de sociale media omarmen maar zijn opgegroeid met de “oude manier van communiceren” is het soms lastig hiermee om te gaan. Sociale media wordt al veelvuldig gebruikt, maar er is nog niet een standaard etiquette. Wat is normaal en wat niet?
In het artikel Weg met de inhoud! Wordt gesproken over 800.000 Hyvesprofielen van kinderen tussen de 8 en 12 jaar. Een snelle blik op de site van het CBS leert mij dat er in Nederland 1.005.000 kinderen tussen de 8 en 12 wonen. Dus 80% van de kinderen tussen de 8 en 12 heeft een Hyves profiel!! Mijn zoontje van 3 weet straks niet beter en zal waarschijnlijk niet zo moeilijk doen over wat wel en niet te doen in sociale netwerken.
Zouden de generaties voor ons ook zo getwijfeld hebben toen in 1877 de eerste telefoon werd gebruikt in Nederland? Zou dat dan ook een inbreuk zijn geweest op de privacy? Want ja, dan konden mensen je zomaar gaan bellen, of je daar nou op zat te wachten of niet. En gaf je je telefoonnummer alleen aan vrienden, of ook aan je baas?
Waarschijnlijk lachen mijn zoon (3) en dochter (2) zich later een breuk om dit soort idiote discussies….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Op het congres 'De arbeidsmarkt: een krachtig netwerk!' presenteerde het UWV vandaag haar arbeidsmarktprognose voor 2010 en 2011.
Het is geen verrassing dat voor 2010 een afname van het aantal banen wordt verwacht. Het gaat om een verlies van 118.000 arbeidsplaatsen. De arbeidsmarktprognoses voor 2011 zien er rooskleuriger uit. In 2011 groeit het aantal banen met 33.000. Een bescheiden aantal waarvoor de handen niet op elkaar zullen gaan.
Hoewel de focus meestal op die banengroei gericht is, is dat onterecht. Organisaties, beleidsmakers en beleidsbepalers moeten in eerste instantie kijken naar de vervangingsvraag. Deze maakt traditioneel zo'n 80% uit van de totale vraag naar arbeid. En met de enorme uitstroom van babyboomers de komende jaren, zal daar zeker geen verandering in komen. Alleen letten op de uitbreidingsvraag, dus de eerder genoemde 33.000 banen, is het topje van de ijsberg zien en dan tegen die enorme ijsmassa die eronder zit, aanvaren.
Organisaties moeten dus niet denken dat het wel zal loslopen met die druk op de arbeidsmarkt. Of dat schaarste nog een stip aan de horizon is.
Voor 2010 voorspelt het UWV het ontstaan van in totaal 845.000 vacatures. In 2011 loopt dit zelfs op naar 978.000 vacatures. Een kleine miljoen vacatures! En vrijwel allemaal ontstaan vanuit vervangingsvraag. Op een beroepsbevolking van ongeveer 8 miljoen, betekent dat dus dat 1 op de 8 werknemers in 2011 vervangen moet worden.
Als organisatie kun je dus niet stil gaan zitten. Je zult actief moeten zijn op die arbeidsmarkt. De skills van de recruiters aanscherpen, zodat zij in staat zijn het juiste talent aan te trekken.
Ik denk overigens dat de voorspelling van het UWV nog aan de conservatieve kant is áls de economie echt aantrekt. De arbeidsmarktprognoses van het UWV zijn gebaseerd op een (economisch) model dat geen rekening houdt met het sentiment van werknemers. En werknemers geven in onderzoeken aan hun tijd uit te zitten bij hun huidige werkgever. Maar als de economie aantrekt, zijn ze vertrokken, zo geven ze massaal aan. Dat gaat dan een enorme stoelendans geven. Welke werkgever is daar klaar voor?
|
|
Nog nauwelijks in Nederland verkrijgbaar maar er wordt al genoeg over getwitterd en geblogd; de iPad. Met de lancering van de iPhone kwamen ook de eerste applicaties voor recruitment in de appstore terecht. Volgens vele critici is het echter nog te vroeg om echt succesvol te kunnen zijn. Harvey Nash komt desondanks als eerste met een recruitmentapplicatie voor de iPad.
Prachtig vormgegeven magazine en handig in gebruik (makkelijk om te solliciteren, niet te veel invulvelden). Daar kun je als bedrijf trots op zijn.
Deloitte, Randstad, Nationale Vacaturebank, allemaal kwamen ze met een mobiele recruitment applicatie. Maar mobiel solliciteren is nog niet opgepikt door de massa. Dus deze bedrijven hebben hun nek uitgestoken en zijn gaan experimenteren. Bewonderenswaardig. En op zich slim natuurlijk, dan heb je je zaakjes voor elkaar als de massa er klaar voor is. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nu wel heel snel. Heb je alles ingeregeld voor de smartphone, moet je eigenlijk alweer over op de iPad. En wat volgt dan?
Of besluit men dan dat dat gevoel van echt papier in je hand toch ook wel lekker is? En gaan we weer gewoon de krant lezen? Want die kan je zo lekker dubbel gevouwen in je achterzak doen. Toch handiger dan die iPad?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Er is tegenwoordig een heuse ZZP Barometer waarin een beeld geschetst wordt van ontwikkelingen ten aanzien van Nederlandse zzp’ers. De ZZP Barometer is een (breed gedragen) initiatief van VictorMundi.com, onebizz, zelfstandigenplatform PZO en MarktEffect.
Voor het onderzoek wordt een panel van bijna duizend zzp’ers, waarvan 78% HBO of WO-opgeleid, bevraagd. Daarmee is het aantal hoger opgeleiden in het panel oververtegenwoordigd. De zelfstandige vrachtwagenchauffeurs, stucadoors en metselaars zijn minder goed vertegenwoordigd.
De zelfstandigen blijken de toekomst rooskleurig in te zien. Zo verwacht ruim de helft van de zzp’ers dat de onderneming er over een half jaar beter uitziet dan nu. Aan stoppen denken de freelancers dan ook niet. Slechts 2,7% overweegt een bedrijfsbeëindiging. Tweederde van de zelfstandigen zonder personeel gaf aan in het vierde kwartaal van 2009 winst te hebben gemaakt. De gemiddelde omzet bedroeg in datzelfde kwartaal 26.000 euro. Bij een gemiddeld tarief van 90 euro per uur betekent dat er gemiddeld zo’n 290 uur per zzp’er gefactureerd zijn.
ZZP’ers en social media
Ruim 86% van de zzp’ers zet sociale media voor het werven van klanten. Het populairst is Linkedin. Liefst 83% van de zelfstandigen geeft aan op dit zakelijke sociale netwerk actief te zijn (dat betekent dus dat tevens een deel van de middelbaar en lager opgeleide zzp’ers op LinkedIn actief is). Twitter is met 20% verrassend populair. Hyves (13%) en Facebook (12%) en in minder mate Ning (5%) worden ook ingezet.
Maar het blijft niet bij actief zijn alleen. Een kwart geeft aan daadwerkelijk klanten binnen te halen via sociale media. Dat social media belangrijk zijn bij het binnenhalen van opdrachten is onmiskenbaar.
Klantenwerving
Toch zijn sociale media lang niet het belangrijkste kanaal om aan klanten te komen. Het bellen en mailen van klanten en prospects levert ongeveer hetzelfde op (25%). Via de eigen site wordt door 27% van de zzp’ers opdrachten gescoord. Onduidelijk is in hoeverre sociale media hierbij een rol spelen. Immers, potentiële klanten zouden via sociale media op de site van de zzp’er geattendeerd kunnen worden. Intermediairs zorgen voor een derde van de opdrachten. Maar het allerbelangrijkst blijven toch referrers, zoals referenties van eerdere opdrachtgevers (55%) en het eigen netwerk (80%). En dat eigen netwerk kan natuurlijk weer heel goed via sociale media onderhouden worden.
Het draait bij social media natuurlijk juist om het opbouwen en onderhouden van contacten. Dat kan op meerdere manieren gebeuren, zoals het eerder genoemde mailen en bellen. Gezien het zeer hoge aantal actieve LinkedIn- (en Twitter) gebruikers lijkt dit echter dé manier waarop relaties (uit-)gebouwd worden door zelfstandigen. Social media is niet enkel een acquisitiemiddel (en daar werd in dit onderzoek naar gevraagd: “hoe haal je (nieuwe) klanten binnen?”). Sociale media zijn bij uitstek geschikt om contacten te onderhouden. Om het eigen netwerk te koesteren. En op de lange(re)termijn betaalt zich dat dan weer uit in opdrachten….
Alle resultaten van de ZZP Barometer zijn hier te bekijken.
|
| |
|
