HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Arbeidsmarkt
Arbeidsvoorwaarden
HR
Marketing
Online werving
Referral recruitment
RSS
Sociale Media
Werving & Selectie
Links
September, 2008
Oktober, 2008
November, 2008
December, 2008
Januari, 2009
Februari, 2009
Maart, 2009
April, 2009
Mei, 2009
Juni, 2009
Juli, 2009
Augustus, 2009
September, 2009
Oktober, 2009
November, 2009
December, 2009
Januari, 2010
Februari, 2010
Maart, 2010
April, 2010
Mei, 2010
Juni, 2010
Juli, 2010
Augustus, 2010
September, 2010
Oktober, 2010
November, 2010
December, 2010
Januari, 2011
Februari, 2011
Maart, 2011
April, 2011
Mei, 2011
Juni, 2011
Juli, 2011
Augustus, 2011
September, 2011
Oktober, 2011
November, 2011
December, 2011
Januari, 2012
Februari, 2012
Maart, 2012
April, 2012
Mei, 2012
Juni, 2012
Juli, 2012
Augustus, 2012
September, 2012
Oktober, 2012
November, 2012
December, 2012
Januari, 2013
Februari, 2013
Maart, 2013
April, 2013
Mei, 2013
Juni, 2013
Juli, 2013
Augustus, 2013
September, 2013
Blog archief
RSS
Interim Intelligence introduceert Social Media Starterskit
2010/05/28 15:37:10

Interim Intelligence maakt het organisaties met de introductie van de Social Media Starterskit gemakkelijker om te starten met het inzetten en gebruiken van social media.

De Social Media Starterskit bestaat uit een op maat gemaakte introductieworkshop van 3 uur over social media en de toegevoegde waarde van deze media voor de organisatie. Daarnaast krijgt de organisatie permanente online toegang tot een achttal handleidingen: Strategie en Beleid, LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, YouTube, Monitoring en informatie verzamelen en Content en Contact. Een organisatie krijgt toegang tot een online portal om deze handleidingen te bekijken. De inhoud van deze handleidingen wordt regelmatig geactualiseerd, zodat een organisatie altijd beschikt over de meest actuele informatie.
 
Aanvullende diensten
De Starterskit kan naar wens aangevuld worden met bijvoorbeeld een workshop over Community Management, advies of coaching.
 
Drempels wegnemen
Ontwikkelingen op het gebied van social media gaan razendsnel. Organisaties realiseren zich dat ze “iets” met social media moeten, maar weten niet hoe of waar te beginnen. De drempel om sociale media in te zetten voor bijvoorbeeld marketing of recruitment blijkt vaak nog te hoog. Er is behoefte aan concrete handvatten. Voor die organisaties is er nu de Social Media Starterskit. Door de workshops aan te laten sluiten op de specifieke omstandigheden van een organisatie en de mogelijkheid om naar behoefte aanvullende diensten af te nemen, zet een organisatie met vertrouwen haar eerste stappen op social media-gebied.
 
Bekijk de pagina over de Social Media Starterskit voor meer informatie of neem contact op met Baukelien van Minnen

Stop met verkopen, start met relatiemanagement
2010/05/27 09:55:02

Het loslaten van (direct) commerciële doeleinden is voor veel mensen het moeilijkste en laatste obstakel om succesvol te worden in sociale media. Dat geldt zowel voor recruitment als in klantrelaties. Op de eerste plaats  wil je toch je product, dienst of bedrijf verkopen.

Toen ik nog voor een uitzendbureau werkte als sales-trainee, bestonden mijn taken uit cold-calling (pak de Gouden Gids en ga maar bedrijven bellen om een afspraak te maken), salesrushes (onaangekondigd bij bedrijven binnen vallen en proberen je verhaal te doen) en inschrijven op zoveel mogelijk tenders. Schieten met hagel, maar doordat je volume maakte haalde je daar toch je bonus mee.
Hoe anders ziet mijn leven er nu uit. Ik besteed mijn dagen aan het delen van kennis, het beantwoorden van vragen en het helpen van mijn netwerk. Geen acquisitietelefoontje heb ik nog gepleegd. Klanten weten ons te vinden op basis van onze online activiteiten. Maar het heeft wel even geduurd voordat ik die nieuwe manier van communiceren onder de knie had. Als (ex) salestijger vond ik het moeilijk om de hele dag bezig te zijn met iets waarvan je het resultaat (nog) niet kon zien. Maar als je eenmaal de commerciële doelstellingen loslaat en de relatie met klanten, kandidaten of netwerken voorop stelt, zie je dat de resultaten ook vanzelf komen. Zie ook het voorbeeld in een eerdere blog Inzet sociale media; hard werken, maar veel voldoening.
Online schoenenwinkel Zappos kwam deze week in het nieuws door een peperdure technische blunder van zusterbedrijf 6pm.com. Op deze site waren alle items door een technische storing $49,95. Ook Cavalli pakken van meer dan $1000,- konden tegen deze lage prijs besteld worden. Het duurde een paar uur voordat de blunder ontdekt werd en de site plat gelegd kon worden.
Menig bedrijf zou zich beroepen op de algemene voorwaarden waarin iets opgenomen is over technische storingen. Maar wat doet Zappos? Zij zoekt de (online)pers op, erkend dat de fout bij Zappos lag, en neemt alle bestellingen die tijdens de storing zijn geplaatst aan tegen $49,95 (waarbij ze een verlies nemen van $1.6 miljoen!!!). Waarom? Omdat een open en sterke relatie met hun klanten als hoogste doelstelling wordt gezien. Een enorm gebaar naar haar klanten, maar ook een gebaar dat ze enorm veel buzz op sociale media en goodwill heeft opgeleverd. Misschien wel genoeg om het verlies te compenseren.
Over twee weken geef ik een gratis workshop LinkedIn aan werkzoekenden. Een prijs die ik tijdens een congres beschikbaar had gesteld voor een loterij. Ik moest wel even slikken toen het winnende lot viel op een vestiging in Veendam. Zo ongeveer het verste punt dat ik vanuit Rotterdam had kunnen treffen. En de 20 man die ik ga trainen is meteen zo ongeveer het hele bestand van de vestiging, dus commercieel valt er weinig meer uit te breiden.
Maar wat is een tank benzine en een dag uit mijn werkweek? En wat een voldoening zal het geven om deze mensen een stuk op weg te helpen naar hun ideale baan. Ik geloof dat ik deze nieuwe manier van werken inmiddels omarmd heb. Veendam, ik heb er zin in!

Deze blog is geschreven door
Baukelien van Minnen

Een vacaturetekst met 1-2-3-4-formule nodigt uit tot solliciteren
2010/05/25 09:58:09

In mijn vorige post beschreef ik een vacature voor een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. Daarbij merkte ik op dat de vacaturetekst bepaald te wensen overliet. Het is niet bepaald een vacature met wow-factor, zoals ik die eerder eens beschreef, met ‘the best job in the world’ als inspiratiebron. Een vacaturetekst moet ’verkopen’. Er moet een baan aan de man gebracht worden. Vele vacatures zijn echter 13 in een dozijn en nodigen niet uit tot solliciteren.

Schrijvers van vacatureteksten zouden veel vaker bij copywriters de kunst af moeten kijken. Hoe schrijf je nu een effectieve vacaturetekst? Je wilt immers niet alleen kijkers in de winkel, je wilt dat ze iets kopen (of in dit geval solliciteren). De 1-2-3-4-formule biedt aanknopingspunten.
1.      Wat heb ik voor jou?
2.      Wat gaat het voor jou doen?
3.      Wie zijn wij?
4.      Wat moet je nu vervolgens doen?
 
1)     Wat heb ik voor jou?
Start met een simpel overzicht en wijdt nog niet teveel uit. Een voorbeeld:
Een uitdagende baan als online marketeer die onze organisatie helpt bij het werven van klanten.
Ga nu verder met stap 2.
2)     Wat gaat het voor jou doen?
Hier gaat het om de voordelen van het ondernemen van actie voor de lezer. Beschrijf hier dus de voordelen voor de lezer, niet de kenmerken van de baan.

Bijvoorbeeld: jij krijgt alle ruimte om op de hoogte te blijven van de allerlaatste ontwikkelingen op online marketinggebied, zodat je up to date blijft en waarde toevoegt aan je carrière. Er is gelegenheid om te experimenteren met nieuwe middelen en technieken en je wordt de onbetwiste vraagbaak op online marketing-gebied.

Het is belangrijk, zoals in bovenstaand voorbeeld, dat aan emoties wordt geappelleerd.

Nu weer even terug naar stap 1. Beschrijf nu de kenmerken van de baan. Mensen hebben namelijk wat houvast nodig. Iets herkenbaars.

Bijvoorbeeld:
·        Als online marketeer ben je verantwoordelijk voor het opstellen van een online marketingplan.
·        Je bent zelf verantwoordelijk voor het uitrollen en het bewaken van de voortgang van het plan.
·        Het beheer van de website van onze organisatie is in jouw handen.
·        Om de effectiviteit van plannen te meten en om het online marketingbeleid te kunnen bijsturen heb je ervaring met het analyseren van (web-)statistieken.
Steeds meer vacatureteksten zijn echt teksten geworden. Dus zonder opsommingen. De kenmerken van een baan kunnen echter beter in een opsomming geplaatst worden. Een potentiële sollicitant ziet in 1 oogopslag wat er van hem of haar verwacht wordt. Het geeft ook rust in de tekst.
3)     Wie zijn wij?
Hier volgt een beschrijving van de organisatie. Hier moet blijken dat je bijvoorbeeld een innovatieve of stabiele organisatie bent. Illustreer dat met voorbeelden. Stabiliteit kan blijken uit de financieel gezonde boekhouding, het geringe verloop of het veertigjarig bestaan. Google zal hier vertellen dat ze medewerkers 20% van hun tijd laten ‘verlummelen”. Eénvijfde van hun werktijd mogen Google-medewerkers zelf beslissen wat ze gaan doen. Velen besteden deze tijd aan het ontwikkelen van een nieuw product of een nieuwe dienst. Maar wil je gamen of vrijwilligerswerk verrichten, dan mag dat ook.

Probeer hier verbinding te maken met de gewenste sollicitant. Geef aan dat de organisatie op de sollicitant lijkt. Beiden innovatief of stabiel. Afhankelijk van wat gewenst is.
4)     Wat moet je nu vervolgens doen?
Hier moet de lezer verteld worden wat de volgende te ondernemen stap is. Dat is niet een algemeen statement als: “solliciteer nu”. Het gaat erom precies aan te geven waar en hoe te solliciteren. Geef tevens een gevoel van urgentie door een datum op te nemen wanneer de procedure sluit.

Bijvoorbeeld: Heb je 5 jaar ervaring als online marketeer in een retailomgeving? Kennis van analyseprogramma’s voor webstatistieken? Wil je je ontwikkelen en een prima salaris verdienen? Solliciteer dan door voor 28 mei je CV te mailen naar jvlak@kaapdehoop

Of: klik hier om te solliciteren voor de vacature online marketeer

Het zal zeker oefening vergen, maar door consequent vast te houden aan de 1-2-3-4-formule zullen personeelsadvertenties beter en effectiever worden. Door ook nog eens rekening te houden met vorm en ontwerp van de personeelsadvertentie wordt het helemaal een topper.

Ik wens u vele sollicitanten!
Direct in contact met recruiters via Twitjobsearch
2010/05/20 17:27:06

Al eerder heb ik een blog geschreven over de openingstijden van recruiters. Voor de generatie die is opgegroeid met sociale media, Skype en chatten is het onacceptabel om (lang) te wachten op een reactie na een sollicitatie. Twitterjobsearch speelt handig in op deze vraag naar snelheid.

Twitjobsearch is een zoekmachine waarmee je banen kunt zoeken op Twitter.  Je kunt daarbij aangeven welke functie je zoekt, in welk land, datum van plaatsing (vandaag, gisteren of eerder), het gewenste salaris en het soort contract. Daarnaast kun je ook nog aangeven of je vacatures van iedereen wilt zien of alleen van recruiters die regelmatig tweeten, de kans op een snelle reactie is dan immers groter.

Twitterjobsearch 

Nou is dat nog niet zo heel bijzonder. Ik kan immers via Google ook vacatures zoeken op Twitter. Nu is het wel handig dat ik via Twitjobsearch de vacature met één druk op de knop kan retweeten, of via Facebook verspreiden, of de desbetreffende recruiter kan volgen op Twitter.

Maar Twitjobsearch geeft je ook de mogelijkheid om direct met de recruiter in contact te komen. Klik je op het   teken en er gaat automatisch een tweet naar de recruiter met de tekst “I can do that”. Je kunt dit openbaar tweeten of het tussen jou en de recruiter houden. 

Wil je direct face-to-face contact dan kan dat ook. Sinds kort is er ook de Skype button. Klik op   en er gaat een tweet uit met “I am qualified for this job and want recruiters to contact me via Skype”. De recruiter kan vervolgens met één druk op de knop de geïnteresseerde kandidaat Skypen.

Een prachtig voorbeeld van hoe recruitment processen versneld kunnen worden. Alleen blijft ook hier de snelheid afhangen van de recruiter. Je kunt de prachtigste applicaties bedenken om binnen 30 seconden met elkaar in contact te treden, als de Twitter account niet continu bemand is heeft dat geen enkele zin. De technologie is klaar voor de nieuwe generaties. Wanneer verandert de recruiter definitief mee met de technologie?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Functie van de toekomst: Manager Arbeidsonderzoek en Monitoring
2010/05/19 09:31:45

W&S-bureau Compagnon zoekt momenteel kandidaten voor de vacature Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. In mijn ogen een zeer interessante vacature, - en enigszins aangepast aan arbeidsmarktonderzoek - met toegevoegde waarde voor een organisatie. Zeker nu (weer) uit onderzoek blijkt dat een derde van de HR-managers formatie en personeelsplanning in 2011 geen prioriteit meer vindt. De krapte op de arbeidsmarkt is geen issue meer.

En juist deze veronachtzaming van feiten zal een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring aan de kaak moeten stellen. Een dergelijke manager onderzoekt arbeidsmarktontwikkelingen en signaleert mismatches tussen vraag en aanbod. Iedere organisatie heeft hier eigenlijk behoefte aan. Aan voelsprieten die aangeven wanneer het weer tijd is om te gaan werven, wanneer het tijd is om een bredere wervingsmiddelenmix in te zetten. Om te gaan praten met andere partijen om arbeidsmarktknelpunten op te lossen of een (interne) opleiding te starten om zelf mensen op te leiden.

Niet iedere organisatie is groot genoeg om zo iemand in dienst te hebben. In dat geval zal een HR-professional ‘het’ erbij moeten doen. Uitbesteden is uiteraard ook een optie, evenals bijvoorbeeld branchebrede samenwerking. Maar een vinger aan de pols houden is belangrijk. Al lijkt dat nu, met een oplopende werkloosheid, overbodig. De situatie kan echter snel omslaan (wie signaleert dat?). Daarnaast is er ook nu sprake van schaarste op bepaalde vakgebieden, zoals verpleging, en kan de situatie per regio verschillen.

Het aanstellen van een professional die zich bezighoudt met Arbeidsmarktonderzoek en monitoring zal in de nabije toekomst voor steeds meer (grote) organisaties een optie worden. Zorg er dan wel voor dat u een fatsoenlijke vacaturetekst gebruikt. Want de vacaturetekst die Compagnon gebruikt om deze Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring te werven is verschrikkelijk. Vol onbegrijpelijk jargon, enkele taalfouten, alle clichés die je je kunt bedenken en zonder ‘ziel’. Gebruikt u een dergelijke vacaturetekst dan is dat in ieder geval al één (langdurig) onvervulde vacature….
Recruitment via je eigen netwerk
2010/05/14 14:25:15

Adverteren in sociale netwerken voor recruitment doeleinden gebeurt in Nederland nog relatief weinig. In mijn blog over Guerillamarketing 2.0 schreef ik over mogelijkheden om in Hyves te adverteren. Gisteren kwam ik een zeer sympathieke en doeltreffende vorm van adverteren tegen op Facebook.  Adverteren in je eigen netwerk.

De week verschenen er veel berichten over ERA-makelaars die huizenverkopers een extra hulpmiddel in handen geven. De aangeboden “HelpMee” service stelt verkopers in staat met een paar klikken hun (sociale) netwerken in te schakelen om hun huis onder de aandacht te brengen. Omdat je de vraag neerlegt bij vrienden en bekenden (je eigen netwerk) zullen deze mensen eerder geneigd zijn je te helpen en je huis door te sturen naar hun netwerk.
Techcrunch kwam gisteren met een soortgelijk bericht van CitySearch maar dan voor recruitment. CitySearch is een Amerikaanse online gids waar je lokale restaurants, bars, winkels en andere bedrijven kunt vinden met bijbehorende ervaringen van gebruikers. Om mensen te werven voor hun bedrijf heeft CitySearch advertenties gemaakt met daarop de foto van de manager die personeel zoekt. Vervolgens wordt de advertentie alleen getoond aan het eigen netwerk van de desbetreffende manager.
recruitment via je eigen netwerk
 
Door te klikken op de “like” knop (of in het Nederlands “ik vind dit leuk”), wordt de advertentie makkelijk verspreid naar andere netwerken via het nieuwsoverzicht. Omdat het gaat om een bekende, en dit is duidelijk zichtbaar door de foto, zijn mensen snel bereid te helpen. De advertentie is dan ook voornamelijk bedoeld om verspreid te worden door het eigen netwerk, en niet om te werven in het eigen netwerk. Voor CitySearch is de actie een succes gebleken. De mailbox van de desbetreffende manager liep vol met reacties.
Een mooie laagdrempelige manier van recruitment die heel goed past bij sociale netwerken. En die voor relatief weinig geld een goed resultaat kan opleveren.
 
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen 

Recruitment via sociale media kost geld! Of toch niet?
2010/05/12 17:50:48

Het werven van personeel via sociale media kost geld. Klopt. Als je de betaalde recruitment-mogelijkheden van de diverse sociale media gebruikt en je de initiële kosten in ogenschouw neemt. Het social media-gebruik van bijvoorbeeld recruiters doorvertalen naar personeelskosten is echter onzin.    

Laten we eerst even kijken naar de social media recruitment-mogelijkheden die wel geld kosten. Er zijn werkgevers die (targeted) adverteren via Hyves, LinkedIn of Facebook. Dit kan aangevuld worden met een ‘branded-Hyve’, zoals die van Croon of Adecco of een speciaal gepimpte fanpage op Facebook, zoals die van Sodexo. En natuurlijk moeten de (geregisseerde) filmpjes op bijvoorbeeld YouTube niet vergeten worden. Branded pagina’s en filmpjes vragen (additioneel) budget voor (arbeidsmarktcommunicatie)bureaus. Vooral organisaties die werken aan hun employer brand zullen deze extra mogelijkheden van sociale media graag inzetten en de additionele uitgaven voor lief nemen.

Het overgrote deel van de werkgevers maakt evenwel geen gebruik van deze betaalde mogelijkheden. Zij brengen hun organisatie via LinkedIn, Twitter en Hyves echter wel onder de aandacht van werkzoekenden door het posten van hun vacatures, het aangaan en onderhouden van relaties en het opbouwen van een imago. Helemaal gratis! Inderdaad, in die zin, dat er geen out-of-pocket-kosten zijn. Er wordt geen (additioneel) budget gevraagd.

Dat wil niet zeggen dat het inzetten van sociale media voor recruitment gratis is. Wellicht heeft de IT-afdeling wat ‘poortjes’ open moeten zetten. En voordat het zover was heeft het Management Team hierover overlegd, is er een social media beleid opgesteld en worden er interne trainingen verzorgd over sociale media en hoe deze media ingezet kunnen worden om bedrijfsdoelstellingen te halen. Hier staan (soms forse) personeelskosten tegenover. Dat zijn kosten. Initiële kosten.

Nu zijn er een heleboel experts die ook de personeelskosten van sociale media-gebruikers in deze rekensom willen opnemen. Daar ben ik het niet mee eens! Sociale media zijn immers onderdeel van de dagelijkse werkzaamheden, van de functie.  Of zouden dat in ieder geval moeten zijn. E-mail- of telefoon-gebruik wordt toch ook niet doorvertaald naar personeelskosten?

Bij het werven van een nieuwe medewerker wordt een vast stramien van activiteiten doorlopen. Van het inventariseren van de vacature en het opstellen van de vacaturetekst tot de doelgroepanalyse en het bepalen van de wervingsmiddelenmix. Sociale media zijn onderdeel van die wervingsmiddelenmix. En als de doelgroepanalyse aanleiding geeft tot het (mede) inschakelen van sociale media is dat onderdeel van het reguliere W&S-traject. Hoezo moeten deze kosten dan apart geregistreerd worden?  

De aanloopkosten kunnen, zeker in complexe organisaties, flink aantikken. Het doorrekenen van de aanwezigheid van medewerkers op sociale media naar personeelskosten, en deze bij de kosten voor recruitment optellen, is vreemd. Sociale media worden in dit geval als stiefkindje behandeld. Dat staat de emancipatie van sociale media in de weg. Met vele gemiste kansen als gevolg!
8 tips voor een effectieve personeelsadvertentie
2010/05/10 10:52:30

Volgens onderzoeksbureau Nielsen werden in 2009 nog altijd 62.500 personeelsadvertenties in kranten en magazines geplaatst. Hoewel het belang van printmedia in de wervingsmiddelenmix de afgelopen jaren is afgenomen zijn er nog genoeg werkgevers die vertrouwen op adverteren in printmedia, al dan niet als ondersteuning van hun online werving. 

Het medium print als onderdeel van de arbeidsmarktcommunicatie is dus nog niet dood. Maar wil een personeelsadvertentie effectief zijn dan zal er toch op een aantal zaken gelet moeten worden.

Ten eerste is het natuurlijk belangrijk dat de juiste doelgroep bereikt wordt. Een werkgever die op zoek is naar een iemand met een MBO-kwalificatie zet bij voorkeur geen advertentie in de Intermediair, een wervingsmedium voor hoger opgeleiden. Evenzogoed hoort een personeelsadvertentie waarin een directeur voor een middelbare school gevraagd wordt thuis in de zaterdageditie van de Volkskrant.

Maar naast het medium is ook de advertentie zèlf een cruciale factor. En naar de effectiviteit van print-advertenties is nu door Dr. Ignace Hooge onderzoek gedaan. Het onderzoek bestaat uit een eyetracking onderzoek, gecombineerd met interviews om te toetsen of merk en boodschap worden onthouden.

Het onderzoek, beschreven door Martin Leeflang op Frankwatching is niet specifiek gericht op personeelsadvertenties. Toch denk ik dat vele arbeidsmarktcommunicatie-uitingen kunnen profiteren van de lessen uit dit onderzoek.

De 8 tips, doorvertaald naar personeelsadvertenties:  
1. De eerste 2 seconden bepalen het succes van de advertentie
Ook online bepaalt een bezoeker van een website binnen twee seconden of hij of zij gaat doorklikken. Hetzelfde geldt voor het beoordelen van een advertentie. Een personeelsadvertentie moet onmiddellijk (de) aandacht trekken.
2. Zoek het midden op
Iemand die naar een advertentie kijkt zoekt vrijwel automatisch het midden op. Daar moet dus het belangrijkste element van de advertentie staan. Dit zal in vele gevallen de functienaam zijn. Een werkgever met een sterk employer brand zal wellicht het werkgeversmerk centraal zetten. Vanuit het midden moet de kijker op een logische manier langs de boodschap gevoerd worden.
3. Afbeeldingen van mensen (en dieren) trekken aandacht
Specifieker nog: gezichten trekken aandacht. Hier is een waarschuwing op zijn plaats: het moet niet zo zijn dat kijkers alleen nog maar oog hebben voor het (mooie) ‘model’.
4. Maak gebruik van de kijkrichting van de afgebeelde persoon
De mens is een kuddedier. Bovendien gebruiken wij andere mensen om situaties te duiden. Lezers volgen in veel gevallen de kijkrichting van de afgebeelde persoon. Daar kan bij het ontwerpen van de advertentie rekening mee gehouden worden door bijvoorbeeld de afgebeelde persoon te laten kijken naar de functiebenaming.
5. Kies bewust voor kleuren
Een gekleurd logo trekt aandacht. Kleurcontrasten in een advertentie kunnen gebruikt worden om een boodschap over te brengen. Pas echter op met rood en groen. Dit zijn kleuren die door kleurenblinde mensen niet onderscheiden worden.
6. Contrast zorgt voor een snellere boodschapoverdracht
Papier biedt meer contrast dan beeldschermen. Dit zorgt voor een betere en snellere overdracht van letters en beelden. Buit dit voordeel uit en zorg ervoor dat de afbeeldingen goed van papier “afspatten”. Daarnaast is een advertentie met veel licht effectiever.  
7. Laat de kleine lettertjes geen spelbreker zijn
Een personeelsadvertentie bestaat vaak uit veel tekst. Ellenlange verhalen over de toekomstige werkgever, een karrenvracht aan functie-eisen en tenslotte nog wat ruimte voor ‘het aanbod’. Ton Barning stelt in de Werf& 09 (april 2010) terecht dat die gedetailleerde functieomschrijvingen geen zin hebben. “Als je in een tekst in tien bullets aangeeft welke resultaten je van een secretaresse verwacht, moet je niet verwachten dat zij daar ooit uit eigen beweging een elfde aan toe zal voegen. Ga je ervan uit dat zij zelf wel weet hoe ze die functie moet invullen, dan komt ze in praktijk zomaar op 12 of 13 resultaten.” En “Je hoeft een controller of administratief medewerker echt niet te vertellen wat het vak inhoudt. Als ze dat niet weten hoef je ze niet.” Duidelijke taal.
8. Ontstijg de massa
Zorg dat de personeelsadvertentie opvalt. Laat logo’s van andere werkgevers niet de aandacht afleiden. Vraag naar een ‘unieke’ positie bij de media-exploitant. Een (kleine) rubrieksadvertentie heeft een slechts geringe kans op zichtbaarheid.

Door met bovenstaande tips rekening te houden bij het ontwerpen van de personeelsadvertentie wordt deze effectiever. En welke werkgever wil er nou niet meer of betere sollicitanten?
70% internetters stopt voortijdig zoektocht naar juiste info
2010/05/05 10:55:56

Onderzoeksbureau Synovate heeft recent onderzoek gedaan naar het internetgedrag van Nederlanders. Het onderzoek biedt een interessante inkijk in het internetgedrag van de gemiddelde Nederlander, waar ook de recruiter iets mee kan.

Gemiddeld zijn personen die internet gebruiken 32 uur per week online. Eén uur hiervan wordt besteed aan het zoeken naar informatie over producten, diensten, vacatures of (werkgevers-) merken. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt is information overload geen enkel probleem. Het snel vinden van de juiste informatie is wél een probleem. Maar liefst 70% stopt voortijdig de zoektocht naar relevante informatie.

Ook voor werkgevers geldt dus dat hun vacatures goed vindbaar moeten zijn. Vaak blijkt dit een probleem. De vacatures van werkgevers zijn niet goed vindbaar via zoekmachines als Google. En juist die vindbaarheid is dus van belang.

Voor een goede vindbaarheid moet ten eerste natuurlijk de site met vacatures ‘technisch’ in orde zijn. Daarnaast moeten vacatures zodanig geschreven worden dat ze vindbaar zijn op belangrijke keywords. Zoek je een accountmanager, laat dat dan in de titel terugkomen. Maar denk ook aan het opnemen van alternatieve functiebenamingen in de vacaturetekst. Daarnaast is het belangrijk dat die vacature via verschillende kanalen is terug te vinden. Denk aan vacaturebanken, die over het algemeen hoog scoren in de zoekmachines en sociale media zoals Twitter en LinkedIn. Tenslotte biedt Adwords (‘gesponsorde link’) uitkomst voor werkgevers die zichtbaarder willen zijn bij werkzoekenden. De vacature kan dan toch zichtbaar zijn op de eerste pagina van de Google zoekresultaten.

Gevonden worden is een eerste stap in de richting van een vervulde vacature. Het onderzoek geeft een recruiter echter nog een uitdaging. “Internetters zijn gewend geraakt aan 24/7 dienstverlening.” In het onderzoeksverslag wordt gesproken van “Power to the people.” Een (potentiële) sollicitant verwacht snel terugkoppeling op een vraag of een sollicitatie, ongeacht het gebruikte kanaal. Dat vereist een goed en efficiënt ingericht recruitmentproces.

Eerst potentiële sollicitanten bereiken, dan overhalen tot solliciteren (conversie) en vervolgens snel reageren. Kortom, vele uitdagingen voor organisaties met vacatures.
9 Totaal items