| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Drie maanden geleden schreef ik de post “Blocken van sociale media sites is schieten in eigen voet”. En zo zie je maar weer dat de combinatie schieten, sociale media en Intelligence het Amerikaanse leger prikkelen :-)
Na een uitvoerige studie heeft de opperbevelhebber van het Amerikaanse leger besloten dat militairen voortaan gebruik mogen maken van sociale media als YouTube, Facebook en Twitter.
Volgens de legerleiding wegen de voordelen ruimschoots op tegen de nadelen. Militairen kunnen via sociale media makkelijk(er) contact onderhouden met familie en vrienden. De verwachting is ook dat collega’s makkelijker met elkaar kunnen communiceren. Dat maakt het werk bij defensie aangenamer. Vanuit recruitmentoogpunt is dit een pullfactor. Immers, jongeren willen liever niet werken bij organisaties waar het gebruik van sociale media beperkt wordt.
Uiteraard ziet het Ministerie van Defensie ook kansen op het gebied van recruitment zèlf. Legerrecruiters kunnen nu zonder beperkingen sociale media inzetten voor de werving van toekomstige militairen.
In een communiqué van het Ministerie van Defensie wordt wel benadrukt dat het gebruik van sociale media beperkt kan worden. Bijvoorbeeld als de veiligheid van militairen in het geding komt of als de aard van een missie daarom vraagt.
Het Amerikaanse leger geeft hier het goede voorbeeld. Opengooien die sociale media!
|
|
Steeds meer organisaties springen op de rijdende trein die sociale media heet. Ze moeten er nu toch écht iets mee, want de doelgroep zit er en Twitter en Facebook zijn tenslotte hip and happening. Althans, dat horen ze continu om zich heen.
Training sociale media
Er wordt een training gevolgd en de volgende dag gaan deelnemers aan deze sociale media training hard aan de slag met het maken en pimpen van hun profielen op LinkedIn, Twitter, Hyves en/of Facebook. Voor vlijt krijgen ze dan ook een 10. Alleen, de strategie erachter en hoe sociale media in het totale marketing- of recruitmentplaatje passen, daarover is nog niets bekend. Een beetje een kip-zonder-kop-verhaal dus.
Richtingloos zonder strategie
En dat blijkt na een week. De profielen glimmen je tegemoet, maar dan? Hoe ga je je netwerk uitbreiden? Hoe ga je met klanten of kandidaten connecten? Ga je content verspreiden? Welke dan? Een hele rits aan vragen én twijfels dringt zich aan de kersverse social media adepten op. Ik kom dit iedere keer weer tegen bij organisaties. De inzet van sociale media is ten eerste richtingloos vanwege het ontbreken van een strategie. Die moet er dus eerst komen.
Drempelvrees
Daarna volgt het tweede probleem. De drempelvrees. Plankenkoorts. “Ja maar”, hoor ik dan “ik kan toch niet zomaar op allerlei berichten gaan reageren.” Of “waar moet ik het dan over hebben?” Ik heb echt al talloze varianten hierop gehoord. Mensen moeten vaak echt bij de hand worden genomen om over die drempel geholpen te worden.
Monitoring
Ik begin met ze te helpen met monitoring. Google alerts, Google Reader, Tweetdeck (of een equivalent daarvan). De gekozen keywords, de blogs en sites die gevolgd gaan worden, etc, sluiten natuurlijk aan bij de strategie en de doelstellingen van de organisatie. En dan gaan we samen zitten. De berichten in de Reader nalopen. Hoe interessant is een bericht? Moet er actie op ondernomen worden? Input voor een blogpost of een nieuwsbrief? Wellicht erop reageren? En vooral dat laatste vergt enige overtuigingskracht. Maar uiteindelijk staat er dan wel een (eerste) reactie. Als mensen dan hun reactie zien staan op een site zijn ze vaak uitgelaten én trots.
Van joiner naar critic
Dat doen we zo een paar keer. Ondertussen heb ik ze geholpen met het identificeren van de juiste LinkedIn-groepen en zijn ze daar lid van geworden. Regelmatig hebben ze er al – op mijn aandringen - een kijkje genomen. En dan is het tijd om van de joiner of spectator (definitief) een critic te maken. Dat betekent dus reageren op een discussie in een LinkedIn-group, zelf een discussie starten of verwijzen naar een interessant nieuwsitem.
De knop is om
Als mensen zien hoe makkelijk het is om te doen (vaak denken ze dat het allemaal heel ingewikkeld is). Als ze doorhebben dat ze werkelijk constructief bijdragen aan een discussie en en passant aan hun personal branding werken en aan het verwezenlijken van de organisatiedoelstellingen, dan zijn ze om.
Rol management
Uiteraard speelt ook het management hierin een grote rol. Zij moeten het gebruik van social media actief stimuleren. Het ook meenemen in het afdelingsoverleg en in voortgangs- en functioneringsgesprekken. Dan wordt het echt onderdeel van de cultuur van de organisatie. Dan ontstaat een vliegwieleffect en ontstaat langzamerhand een cultuur van openheid en transparantie.
Social media beleid
Natuurlijk zijn er dan organisaties die wat gedragsregels in een social media beleid (willen) vastleggen. Dat is helemaal niet erg. Zo lang het maar geen restrictief social media beleid is.
Hoe dan ook, met een beetje hulp, een beetje sturing kunnen de eerste schuchtere stappen op het gebied van sociale media snel tot een sneeuwbaleffect leiden. Steeds intensiever gebruik van (meerdere) sociale mediakanalen. Steeds meer collega’s die participeren. Die cultuur gaat dan vanzelf wel ‘om’!
|
|
Door steeds meer bedrijven worden de eerste stappen genomen om “iets te doen” met sociale netwerken. Websites worden steeds dynamischer, met filmpjes en games. Maar over het algemeen, een enkeling uitgezonderd zoals Deloitte, is de uitstraling van bedrijven op sociale netwerken maar een schim van hun website.
Naar aanleiding van mijn eerdere blog over Facebook in NL ging ik eens verder kijken op Facebook en kwam ik op de pagina’s van de Luchtverkeersleider. Voor deze fanpage is een blogteam samengesteld die via de fanpage laten weten wat ze doen en waar ze zijn. Leuk initiatief. Al moet je er niet aan denken dat de luchtverkeersleiders bloggen terwijl er vliegtuigen binnen geleid moeten worden, maar daar gaan we dan maar even van uit. Zoals ik al zei, een leuk initiatief. Alleen houdt het (vooralsnog) op bij de (bijna) dagelijkse update van een aantal verkeersleiders. Tuurlijk, ook de evenementen worden genoemd en de website staat vermeld. Maar als je in je “bio” zet dat de fanpage bedoeld is om inzicht te krijgen in het werk van een luchtverkeersleider, en vragen te stellen over de opleiding en de selectie, dan wek je toch de indruk je te richten op potentiële werknemers. Maar ik zie geen vacatures, of welke link ook naar opleiding of sollicitatieprocedure.
Toch maar even kijken op Luchtverkeersleiding Nederland. Een mooie site waar ze ook een weblog laten zien van iemand die de opleiding volgt. Toegegeven, de laatste blog is van 3 weken geleden, maar het geeft wel een mooi beeld van wat je kunt verwachten op de opleiding. Verder video’s die laten zien hoe verschillende functies eruit zien in de praktijk. Prima site! Ook duidelijk vermeld hoeveel je verdient aan het begin van je opleiding, en hoeveel aan het eind. Zelfs aangegeven hoe lang het duurt om het sollicitatieformulier in te vullen. Duidelijk, transparant, entertaining en informatief. Daar zouden een heleboel sites een voorbeeld aan kunnen nemen. Nou eens kijken waar de link naar de Facebookpagina staat. Dat is nou jammer. Nergens staat vermeld dat er een Fanpage is op Facebook. En dat is toch een gemiste kans van LVNL. Een prachtige website die ongetwijfeld veel bezoekers trekt, maar dan geen link opnemen naar je Facebook account.
Toch nieuwsgierig geworden ga ik ook even op Hyves kijken. Ja, er is ook een Hyve Luchtverkeersleider. Maar met 3 leden en weinig tot geen inhoud stelt dat eigenlijk (nog) weinig voor.
De LVNL heeft de eerste stappen gezet in het gebruik van sociale media (voor recruitment?). En dat is goed. Maar er had iets langer nagedacht moeten worden over wat ze met Facebook en Hyves willen. Want een leeg profiel, of een profiel waar de verwachtingen niet helemaal worden waargemaakt kan meer schade opleveren dan dat het wat oplevert. Net zoals een sollicitatiegesprek geldt ook hier: de eerst indruk telt zwaar. En als je zo’n mooie, dynamische website hebt, dan zou het mooi zijn als diezelfde dynamiek ook terug te vinden is in je aanwezigheid op sociale netwerken. Sociale netwerken zijn immers onderdeel van je totale marketingmiddelenmix, en geen losstaand geheel. Ik ben in ieder geval fan geworden en ga vol verwachting volgen wat er gebeurt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
------------------------------------------------------------------------------------
Meer weten over social media recruitment? Word lid van onze LinkedIn groep.
|
|
Recruitmentconsultant CareerXroads heeft voor het negende achtereenvolgende jaar een onderzoek gedaan naar de wervingsmiddelen- en kanalen van Amerikaanse werkgevers. Onderzoek is, zoals ook de schrijvers van dit rapport zelf zeggen, een te groot woord. Het rapport representeert immers slechts de resultaten van 41 hele grote Amerikaanse werkgevers.
De resultaten van het onderzoek zijn indicatief, maar niettemin interessant.
De drie belangrijkste wervingskanalen zijn:
Intern vervullen (51% van alle vervulde vacatures)
Referral recruitment (13%)
Eigen website (13%)
Het intern vervullen van vacatures werd in 2009 nog veel vaker ingezet dan de jaren daarvoor. De economische situatie heeft daarin ongetwijfeld een rol gespeeld.
Een schamele 1% van de vacatures werd vervuld door kandidaten die via Sociale Media werden binnengehaald. En daarvan kwam weer 60% via LinkedIn binnen. De rol van sociale media in de wervingsmiddelenmix zijn dus nog beperkt. Al moet daarbij wel opgemerkt worden dat ook bijvoorbeeld in referral recruitment en via de eigen website regelmatig een rol is weggelegd voor sociale media, al is het maar in het voortraject. Het ligt er dus een beetje aan hoe de registratie plaatsvindt.
Sociale media spelen nog geen grote rol in de recruitment van grote Amierkaanse bedrijven. Maar de onderzoekers verwachten, mede op basis van uitspraken van respondenten, dat dit kanaal aan belang gaat winnen. Daartoe wordt ook een eerder onderzoek aangehaald waarin de activiteiten die werkgevers op social media-gebied ontplooien worden geschetst.
Daarin wordt door maar liefst 75% van de respondenten aangegeven dat een Facebook Fanpage ingezet wordt als wervingskanaal. Ook een bedrijfsblog en een eigen LinkedIn-group scoren nog boven de 50%. Tevens worden alumni-groepen, sociale media in combinatie met referral recruitment, YouTube en Zoekmachine-adverteren regelmatig genoemd. Vele, uiteenlopende, middelen en kanalen dus.
Die vele uiteenlopende activiteiten is tevens het gevaar. Het is meer de gedachte “we moeten iets met sociale media, dan dat er een plan, een strategie achter de recruitmentactiviteiten lijkt te zitten.
Tot slot nog wat cijfers over de cost per hire, met ook hier de opmerking dat de cijfers indicatief zijn, afhankelijk van hoe kosten worden vastgelegd en toegewezen. Natuurlijk is het wel interessant te constateren dat grote verschillen zitten tussen de kosten voor de verschillende wervingskanalen. Zo wordt gerapporteerd dat een aangenomen kandidaat via een carrièrebeurs 369 dollar kostte, een kandidaat die via een referrer binnenkwam $408 en via print $1638. Het duurst is uiteraard het inschakelen van een W&S-bureau met $9339. Internet neemt met 678 dollar een tussenpositie in.
Gezien alle plannen van recruiters ben ik zeer benieuwd naar het rapport van volgend jaar. Moeten er natuurlijk wel eerst vacatures zijn om te vervullen…
|
|
Ik stuitte vandaag op de Wervingsversneller. En natuurlijk ben ik daar in geïnteresseerd! Wie wil er niet snel vacatures vervullen met goede kandidaten?
Het blijkt een oplossing te zijn voor adverteren door middel van Google Adwords. Als organisatie stuur je de vacaturetekst per e-mail en de Wervingsversneller doet de rest. Sterker nog, er worden keiharde garanties afgegeven. Zo ontvangt u als organisatie gedurende de looptijd van de campagne van ongeveer 2 weken, 5 tot 15 positieve reacties van sollicitanten. Gelukkig positief dus...En de wervingsversneller, zo staat op de homepage te lezen, werkt voor elke functie en voor elk bedrijf....
Dus ook voor de meest moeilijke functie ontvang je binnen twee weken minstens 5 reacties van sollicitanten? Sowieso kun je natuurlijk nooit beloven dat er reacties komen op een vacature. Dat hangt van vele factoren af. Maar het is helemaal vreemd daar aantallen aan te hangen. Dit lijkt mij een claim die niet waar te maken is. En waarom ook die bovengrens van 15?
Als dit bureau daadwerkelijk de claim waar kan maken dat er binnen twee weken 5 geschikte kandidaten reageren, voorspel ik ze een voorspoedige toekomst. Ieder bedrijf met moeilijk vervulbare vacatures zal er op de stoep staan!
Heeft iemand al ervaringen met de Wervingsversneller?
|
|
|
Werkzoekenden
Werkzoekenden kunnen voor € 9, - een profiel aanmaken. BiedOpMijnSalaris.nl geeft wel aan op voorhand alle CV’s te screenen die werkzoekenden op de website willen plaatsen. Waar ze op gescreend worden is mij alleen niet duidelijk.
Voordeel voor werkzoekenden is dat ze meteen weten wat ze waard zijn in de markt. Maar het blijft een beetje raar. Een werkgever heeft een CV en alleen op basis daarvan wordt er een salarisindicatie gegeven. Is dat de beste manier om je marktwaarde te bepalen? En een werkzoekende moet dan op basis van een bedrag ja of nee zeggen. Zonder daarbij rekening te houden met secondaire arbeidsvoorwaarden, bedrijfscultuur, baaninhoud etc.
BOMS biedt kandidaten ook carrièretools. Het begint met sollicitatietips. Altijd handig! Maar wat schetst mijn verbazing. De tips gaan voornamelijk over het reageren op een vacature en het schrijven van een sollicitatiebrief! We zijn hier toch op een vernieuwende site waar werkgevers kunnen reageren op CV’s van kandidaten? Dan had ik hier toch meer iets verwacht over personal branding, je CV voor het voetlicht brengen. En niet hoe je moet reageren op vacatures. Of het schrijven van een sollicitatiebrief. Of zeggen ze hiermee eigenlijk dat je beter op zoek kunt gaan naar vacatures…? De sollicitatie training video, de nettoloon rekenmodule en de beroepskeuzetesten worden aangekondigd maar zijn nog niet beschikbaar.
Conclusie
Ik hoop dat dit nog maar de bèta versie van de site is. Om even gevoel te krijgen bij hoe het er uit moet komen te zien. En dat er gewoon willekeurig wat tekst is geplakt om te zien hoe groot de tekstvlakken worden en hoeveel tekens er dan in passen. En ik hoop ook echt van harte dat het persbericht per ongeluk verzonden is (dat heb je wel eens, dat je hand uitschiet op de “verzend” knop). En dat de nieuwssites die het bericht klakkeloos hebben overgenomen niet echt op de site hebben gekeken om te zien hoe het eruit ziet.
Ik hoop het……..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
PR bureau Edelman voert jaarlijks het onderzoek de Trust Barometer uit. Dit onderzoek laat zien welke bronnen door hoogopgeleiden worden gebruikt om zich te informeren over organisaties. Tevens wordt gekeken hoeveel vertrouwen men heeft in bedrijven en vertegenwoordigers van die bedrijven.
Dit jaar is één van de opmerkelijke uitkomsten dat minder naar vrienden en kennissen wordt geluisterd. De mening van gelijkgestemden weegt minder zwaar mee als informatiebron over een organisatie. Experts, zoals wetenschappers en analisten, zijn wel hele betrouwbare bronnen, vinden de hoogopgeleiden.
Maar nog belangrijker is een mix van bronnen. Volgens Edelman moeten we iets wel vijf keer op verschillende plaatsen gezien en gehoord hebben voordat we het geloven. En dat betekent nogal wat. Dat betekent dus een multichannelstrategie en -aanpak.
Voor veel marketeers en personen die zich bezighouden met employer branding is dit overigens niets nieuws. Zij zetten altijd een mix van (wervings-)middelen en –kanalen in om het bedrijf of product onder de aandacht van de doelgroep te brengen.
En hoewel ik geloof in de kracht van sociale media, denk ik dat een marketeer of recruiter zeker niet alleen online aanwezig moet zijn.
Wel lijkt het nog belangrijker om influencials en ambassadeurs van de organisatie of het merk te identificeren en hen in te zetten voor promotie. Indien zij de boodschap verspreiden via bijvoorbeeld Facebook, Twitter en LinkedIn (en via Tweetdeck of ping.fm kan dat met 1 klik) kan het snel gaan. Anderen kunnen erover bloggen, erover praten op feestjes of bijeenkomsten, de uiting kan op een bookmarksite als delicious, digg (Amerikaans), nujij of eKudos (Nederlands) terecht komen. De organisatie kan daarnaast bijvoorbeeld een Google adwords-, outdoor en/of radio-campagne inzetten.
Op deze manier komt een potentiële klant of werknemer al snel op vijf verschillende manieren in aanraking met de organisatie of het (werkgevers-)merk. En dat wekt dus vertrouwen. Dat is de eerste stap op weg naar een klant- of arbeidsrelatie, hoewel er dan nog een lange weg te gaan is…
Wel blijft in het identificeren, benaderen en inzetten van ambassadeurs en influencials iets paradoxaals zitten. Immers, we vertrouwen minder op onze vrienden. Zij zorgen echter wel voor de verspreiding van de ‘de boodschap’ in verschillende kanalen. Bovendien kunnen influencials natuurlijk ook wetenschappers of analisten zijn. Personen aan wier oordeel wij grote waarde hechten.
Enfin, ik ga nu snel aan de slag om deze boodschap via een groot aantal kanalen onder de aandacht te brengen van mijn doelgroep. Helpt u me een handje? :-)
|
|
Recent beschreef ik hoe Kodak steeds actiever wordt met sociale media. Met de aanstelling van een heuse Chief Listener zullen de sociale media-activiteiten van Kodak zeker in een stroomversnelling komen. Een kijkje op de website van Kodak toont dat veelvuldig naar sociale media als Facebook, Twitter, blogs, en natuurlijk fotosite Flickr wordt verwezen.
Kodak lijkt (mij) dan ook een interessante werkgever. Daarom maar eens kijken hoe het met de recruitmentactiviteiten staat van dit fotografie-icoon.
Ik ga eerst naar Kodak.nl. Zowel op de homepage als dieper in de site geen enkele verwijzing naar carrières, vacatures of wat dan ook. Dan maar naar kodak.com. Op de homepage nergens een verwijzing naar jobs of careers. Eens kijken wat klikken op ‘about Kodak’ (in de footer) oplevert. Daar staat een verwijzing naar ‘Careers at Kodak’. Eindelijk. *Klik*
Wat onmiddellijk opvalt zijn de vele prijzen die Kodak heeft gekregen voor ‘beste werkgever’. Blijkbaar neemt het bedrijf ook haar maatschappelijke verantwoordelijkheid door in haar werving en personeelsbeleid aandacht te schenken aan disabilities en diversiteit.
Onder de kopjes ‘Why join kodak’ en ‘Life at Kodak’ is veel informatie te vinden over de organisatie en hoe het is om er te werken. Ik mis wel sfeerimpressies. Hoe ziet het kantoor, de werkplek eruit? Ook geen (toekomstige) collega’s. De informatie onder het kopje ‘Employee Development’ is summier. Wel goed is de omschrijving van de omgeving van de belangrijkste kantoren van Kodak. Zo worden voor het kantoor in Rochester (New York) de belangrijkste bezienswaardigheden (bv Niagara Falls), sportclubs, eetgelegenheden, scholen en musea op een rijtje gezet. In de Verenigde Staten, waar een nieuwe baan ook vaak een verhuizing betekent, is dat voor potentiële sollicitanten zeker interessant.
En wie wil er niet werken in (de buurt van) New York? Eens kijken of er vacatures zijn die mij passen. Oeps, ik krijg de volgende melding:
Mij wordt aangeraden Internet Explorer8 te gebruiken. Grappig, want dat gebruik ik (al)…
Onder de melding staat dus dat ik door kan gaan, maar dat eventuele fouten kunnen optreden. Nou, dat van die fouten is een understatement. Vanuit welk kantoor ik ook probeer de Jobssectie te bereiken, ik word linea recta weer op de homepage gedropt. En moet dus overnieuw beginnen. Wat een vreemde situatie. Het zou überhaupt niet moeten uitmaken welke Internet Explorer versie ik gebruik. Maar ik gebruik dus de meest recente versie en wordt ‘geweigerd’….
Ik probeer het ook nog via ‘Search openings’. Ik mag dan naar geschikte vacatures zoeken en krijg zoekresultaten die aan mijn criteria voldoen te zien. Zodra ik echter probeer te solliciteren, steekt het euvel zijn kop weer op. Mijn browser is daarvoor niet geschikt (hoewel ze deze versie dus - opnieuw – zelf aanraden).
Ik geef het op.
Voor wat betreft Sociale Media is Kodak op de goede weg. De site, of in ieder geval het carrièregedeelte, is een ramp. Krijgen ze überhaupt sollicitaties via de site binnen?
Nu maar hopen dat die Chief Listener ‘luistert’ en gepaste actie onderneemt!
|
|
Vanuit de VS komen de mooiste berichten binnen over de impact van Facebook op recruitment. Maar in Nederland blijft het angstvallig stil. Afgezien van een mooie Facebookcampagne van Redbull (lees mijn vorige blog Recruitment wordt steeds leuker met sociale media) en fanpage van het oppermachtige Ernst & Young gebeurt er nog maar weinig op Facebook op het gebied van recruitment.
Ik volg veel blogs uit de VS. Niet gek, want de VS is een stuk verder als het gaat om het gebruik van sociale media. Maar des te frustrerender is het dan om te zien wat voor mogelijkheden er allemaal zijn met Facebook. Om er dan vervolgens achter te komen dat er in Nederland weinig tot geen equivalenten te vinden zijn. Natuurlijk, Nederland is nog maar net begonnen met Facebook. Hier hadden we immers Hyves. Maar ook Hyves wordt nog niet heel veel gebruikt voor het zoeken naar een baan of het vinden van goede kandidaten.
Misschien moet Nederland nog wennen aan het idee dat je ook je persoonlijke netwerk in kunt zetten voor het vinden van een baan. Of het vervullen van een vacature. In mijn blog van december Verschillende doelgroepen in Sociale Media schreef ik al dat mijn zakelijke of commerciële uitingen weinig reactie kregen op Facebook. Posten over mijn kinderen daarentegen des te meer. Dat is immers persoonlijk. Maar hoe zit dat dan met recruitment? In mijn ogen is dat toch ook heel persoonlijk. Als ik een nieuwe baan zoek ga ik ervan uit dat mijn netwerk op Facebook mij daar wel bij wil helpen. En als ik als recruiter een vacature zou posten in mijn netwerk en zij kennen iemand die geïnteresseerd zou zijn kan ik me voorstellen dat zij die wel doorzetten, je helpt immers een persoon nietwaar? Past helemaal in het plaatje van sociale netwerken.
Ik denk dat vacatures nog te veel worden gelinked aan zakelijke netwerken. Natuurlijk is LinkedIn bij uitstek de plaats om je (zakelijk) te profileren. Maar vergeet niet dat je netwerk op Facebook (en Hyves overigens) zeer waarschijnlijk bestaat uit mensen die je beter kennen. Geen mensen waar je mee gewerkt hebt, maar juist mensen met wie jij een persoonlijke band hebt. En dus weten bij welke bedrijfscultuur jij je prettig zou voelen. Het lijkt me dan ook een zeer waardevolle aanvulling op bijvoorbeeld LinkedIn en Twitter.
Maar dan moeten er wel applicaties komen die het makkelijker maken om dat vriendennetwerk van Facebook in te zetten. We kunnen nu onze vacatures plaatsen op Facebook Marketplace , van waaruit we ze kunnen delen met ons netwerk. Maar daar staan momenteel 25 vacatures op. Nog niet echt een aantal om over naar huis te schrijven. En hoeveel Nederlandse bedrijven sturen hun vacatures door naar hun medewerkers met de mogelijkheid deze direct te delen op Facebook, LinkedIn en Twitter? In de VS bestaat er al de Work With Me widget waarmee je heel makkelijk vacatures verspreidt via de Facebookpagina’s van je werknemers (met 1 druk op de knop). Of de Jobs Crosspollinate , de “job search in real time”. Maar deze applicaties zijn (nog ) niet gericht op Nederland. En wanneer komt de eerste campagne van een Nederlandse werkzoekende? Die per click betaalt om zijn foto met CV te laten zien aan recruiters? Kortom, er ligt nog een hele wereld voor ons open. Wie pakt de handschoen op?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
|
Social media sceptici grijpen de resultaten van het onderzoek Social Media and Young Adults van Pew Internet aan om hun gelijk omtrent blogs en Twitter te halen.
Het (Amerikaanse) onderzoek laat natuurlijk zien dat jongeren als geen anderen connected zijn. Van de 12 tot 29 jarigen is slechts 7% NIET online te vinden. Tegen bijvoorbeeld 62% van de 65-plussers. Ruim 73% van de jongeren is actief sociaal netwerker.
Bloggen echter, is minder populair onder jongeren. In 2006 blogde nog 28%, dat is nu gehalveerd tot 14%. Twitter wordt slechts door 8% van de jongeren gedaan. Het failliet van bloggen en Twitter?
Laat ik vooropstellen dat ik 14% bloggende (Amerikaanse) jongeren nog een enorm percentage vind. Eén op de zeven jongeren houdt er dus (nog) een ‘digitaal dagboek’ op na. Kijk maar eens in uw omgeving, inclusief volwassenen, blogt daar iemand van? En het percentage jongere Twitteraars is, ook in vergelijking met Nederland (voorwaar ook geen land dat zich onbetuigd laat op social media-gebied) gewoon hoog. Naar schatting is zo’n 5% van alle Nederlanders actief op Twitter.
Deze percentages zijn dus wellicht lager dan enkele jaren geleden. Lager ook dan onder 30-plussers. Maar nog steeds indrukwekkend.
Maar nu even los van de gelijkhebberij. Waarom zouden bloggen en twitteren minder populair zijn onder jongeren? Ten eerste denk ik dat er zo verschrikkelijk veel alternatieven zijn, dat aandacht versnipperd. Dat is slechts een deel van het verhaal. Veel belangrijker nog is de manier waarop bloggen en twitteren worden ingezet en door wie. Mij lijken het media die, evenals bijvoorbeeld LinkedIn, pas in een latere levensfase intensiever worden gebruikt. Een teenager heeft weinig aan het branden van zichzelf via Twitter of een blog. Hij of zij verkoopt nog niets, is nog niet met een carrière bezig en deelt geen professionele informatie.
Dat jongeren niet bloggen of Twitteren lijkt mij dus juist de fundamenten van de marketing benadrukken. Verschillende doelgroepen hebben verschillende behoeften. Verschillende doelgroepen zijn via verschillende kanalen te bereiken.
Niks geen scepsis. Gewoon een gezonde ontwikkeling. Kanalen die differentiëren en voor verschillende doeleinden worden ingezet. Laat die jongeren maar lekker actief zijn op Facebook of foto’s posten. Ieder zijn ding.
|
|
Ik geef regelmatig trainingen en presentaties bij organisaties over sociale media. Bij het aannemen van de opdracht druk ik mijn contactpersoon altijd op het hart toch vooral zoveel mogelijk collega’s voor de training of presentatie uit te nodigen. Zonder dat daar extra kosten tegenover staan, zeg ik er nog bij, om alle bedenkingen of drempels weg te halen.
Maar waarom wil ik dat er zoveel mogelijk deelnemers bij een training sociale media vanuit de organisatie zijn?
De belangrijkste reden is dat daardoor het draagvlak enorm vergroot wordt. Te vaak komt het nog voor dat de ‘sociale media-voorhoede’ van een organisatie door de collega’s met de nek aangekeken wordt. En dat leidt tot vertraging, of in het ergste geval stopzetting, van de sociale media-activiteiten.
Hoe meer collega’s op de hoogte zijn van de grondbeginselen en de impact van sociale media hoe sneller de cultuur binnen een organisatie aangepast wordt aan de nieuwe realiteit.
Een andere reden om zoveel mogelijk mensen bij een training te betrekken is het op gang brengen van bewustwording. Immers, sociale media hebben over het algemeen een groot bereik. Iets ‘verkeerds zeggen’ kan schadelijk zijn voor het bedrijf of voor jezelf. Zeker als je een digital immigrant (personen van boven de 30, opgegroeid in een analoge wereld, zoals ikzelf) bent, zijn sociale media en hun impact niet vanzelfsprekend.
Veel deelnemers betekent over het algemeen ook veel ervaringen, voorbeelden en leerzame vragen. Het is aan de presentator daar sturing aan te geven en te zorgen dat het geen onsamenhangend en rommelig geheel wordt.
Idealiter pakt een organisatie na een initiële training of presentatie door, bijvoorbeeld in de vorm van advanced trainingen, verdiepende sessies (hoe zet je een sociale media-strategie op? Hoe integreer je sociale media in je totale marketing- of recruitmentactiviteiten?) of praktische gebruikstrainingen (hoe gebruik ik Twitter? Hoe haal ik meer uit LinkedIn?).
Mijn voorbeeld is Intel (check ter inspiratie ook eens de Richtlijnen Sociale Media van Intel) dat met haar Digital IQ training program een wereldwijd trainingsprogramma rondom sociale media heeft opgezet voor haar medewerkers. De meer dan 60 cursussen worden verzorgd door de Intel Online University. Deelnemers ontvangen een certificering. Steeds is er dus een cursus beschikbaar die werknemers helpt hun werk effectiever uit te voeren, Intel beter te vertegenwoordigen op het net of om de marketingactiviteiten naar een hoger plan te tillen.
Een goed voorbeeld doet volgen...
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Wilt u ook een training over sociale media of daarover vrijblijvend van gedachten wisselen, neemt u dan contact met ons op.
|
|
Ik las de titel Can a Facebook Page replace your carreersite? Mijn eerste reactie was meteen “nee”. Tot voor kort gingen we er immers van uit dat het inzetten van sociale media vooral een goed middel was om mensen naar je recruitmentsite te krijgen. En daar moest de actie plaats vinden. Auteur Peter Gold laat zien hoe het ook kan.
In het artikel stelt Peter de vraag waarom je niet je recruitment plaats laat vinden op de Fanpage van Facebook. Met een paar kleine aanpassingen kan je je Fanpage zo inrichten dat het (de meeste) functionaliteiten heeft die je recruitmentsite ook heeft. Als je dus werkzoekenden naar je Fanpage hebt weten te krijgen dan hoeven ze niet nog eens naar een andere site om te solliciteren (hoe meer stappen, hoe lager de conversie).
Het scheelt tijd (nog maar 1 site te onderhouden), je wordt beter gevonden (Facebook heeft een hoge ranking in Google), je conversie is hoger (door betere usability voor werkzoekenden) en je wervingskosten gaan omlaag (geen extra recruitmentsite in de lucht houden), en de meeste functionaliteiten om content te delen zitten er al op.
Ik ben benieuwd of meer bedrijven hier over na gaan denken en of Facebook hierop gaat inspelen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
Afgelopen week zomaar twee kleine berichtjes, enkele regels tekst die me opvielen. En ik moest meteen denken aan die ene zin uit de Did you know filmpjes (Shift Happens). “We live in exponential times”.
Baukelien, medeauteur op deze blog, zegt wel eens dat ze enkele jaren geleden dacht in een saaie tijd te leven. Geen Watergate, Varkensbaai-conflict of uitvinding van de boekdrukkunst. Van dat idee is ze helemaal teruggekomen. We leven in een waanzinnig interessante tijd, met dagelijks nieuwe ontwikkelingen, die een mensenleven (ingrijpend) kunnen veranderen. En ook het businesslandschap verandert dagelijks van karakter. Met een computer tot je beschikking kun je een miljardenbedrijf bouwen. Je hoeft er je huis niet voor uit.
Terug naar die twee berichtjes. De eerste was een opmerking van blogger, social media-adept en tech-liefhebber Robert Scoble. Hij had weliswaar een uitnodiging om live aanwezig te zijn bij de introductie van de iPad, maar koos ervoor thuis te blijven. Velen zouden er heel wat voor over hebben om bij die introductie aanwezig te zijn, maar The Scobleizer zag dat anders. Dankzij real time search was hij meteen op de hoogte van alles wat er op bijvoorbeeld blogs en op Twitter over de iPad werd gezegd. Hij kon dit meteen weer, met commentaar, doorgeven aan zijn ’volgers’ en benutte daarmee zijn businesspotentieel. Het geeft aan hoe enorm de potentie is van real time search.
Het tweede berichtje betreft twee nieuwe functies bij Kodak. Sinds november 2009 heeft het fotografiebedrijf een Chief Blogger en een Chief Listener in dienst. Inderdaad twee functies die in scherp contrast staan met het ‘fotorolletjesimago’. Het is wel een teken dat het belang van sociale media is doorgedrongen tot zelfs de wat meer traditionele bedrijven. Kodak gaat dus ‘luisteren’ naar wat klanten, consumenten en concurrenten over Kodak zeggen. En als ze slim zijn ook over fotografie in het algemeen. Om trends te ontdekken en daarop te anticiperen. De Chief Listener mag ook nog zelf reageren. Dat is natuurlijk niet echt nieuw en vergelijkbaar met bijvoorbeeld het webcareteam van UPC. Luisteren is een eerste stap op het gebied van een sociale media strategie.
Sowieso is Kodak, ook in Nederland, druk bezig met sociale media, getuige bijvoorbeeld het sponsoren van het event Social Network Day.
Traditionele waarden, heilige huisjes, zekerheden. Ze staan allemaal onder druk of zijn verdwenen. We leven in exponentiële tijden. Sociale media, real time search, mobile marketing. Het zijn de woorden van het heden en de toekomst. Je kunt er maar beter klaar voor zijn…
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
| |
|
