Recent zat ik als toehoorder bij een vergadering over een online community. In deze community werken een aantal partijen samen met zowel een profit als een non-profit karakter. Dat maakt het bijwonen van een dergelijke vergadering extra boeiend. Je ziet het spanningsveld tussen commerciële en niet-commerciële partijen.

Toegang tot sociale netwerken onder werktijd,  videoconferences, e-learning, Iphone van de zaak. Bedrijven doen er steeds meer aan om jongeren aan zich te binden. Om te zorgen dat ze als aantrekkelijk werkgever gezien worden door de generatie Y en alles wat daarna komt. Want alleen dan win je de “War for Talent “. Maar spelen sociale media en het  wel of niet mogen gebruiken ervan nou echt zo’n grote rol bij de keuze voor een werkgever?

Ik ben (nog net) van de generatie die het werken met computers, internet en natuurlijk sociale media moest leren.  Ik ben er niet mee opgegroeid. Als ik 10 jaar geleden werk mee naar huis wilde nemen dan zette ik dat op een USB stick, of zelfs een “schijfje”. Toen ik een jaar of 6 geleden bij mijn vriend introk had hij nog helemaal geen internet.

Hoe anders is dat nu. Ik doe eigenlijk (onbewust) alles met internet. Maar pas deze week drong dit pas echt goed tot me door. Dinsdag begon internet te haperen op onze laptops. Na een grondige check kwamen we erachter dat er niets mis was met de internetaansluiting. Het was de router. We hebben 1,5 gewerkt met een steeds uitvallend internet, en om de beurt gebruikten we de (enige) kabel om zo wel  continu toegang te hebben tot internet. Wat een ongelooflijke ervaring was dat! Ongedurig werd ik, chagrijnig omdat ik niet alles kond doen wat ik wilde doen. En als ik dan aan de beurt was om “de kabel” te gebruiken dan stortte ik me op de informatiestroom die dan voorhanden kwam. Alsof je na dagen zonder water opeens een oase ziet, alsof je minutenlang onder water was geweest en een zuurstoffles aangereikt krijgt, alsof je na jaren je familie weer terug ziet. In moordend tempo checkte ik mijn Twitterstream, las ik mijn Google Reader, werkte mijn mail door, screende mijn Facebook en Hyves account en keek in onze LinkedIn Groep Social Media Recruitment of er nog nieuwe aanmeldingen waren.

Ongelooflijk hoe internet en sociale media een onderdeel van je leven kunnen gaan uitmaken. Ik kan prima genieten van een vakantie zonder internet. En ik krijg ook echt geen afkick verschijnselen als ik mijn Facebookvrienden twee weken niet “spreek”, of het drie weken zonder de updates van mijn tweeps met doen. Maar werken zonder (vrij gebruik van) internet of met restricties waar je wel of geen informatie kunt halen, dat zou ik niet meer kunnen. Mijn werkethos zou tot een dieptepunt dalen. Meer werkgevers zouden dit eens moeten voelen, om zich in te kunnen leven in wat voor de jongere generaties (maar dus ook voor mensen zoals ik) standaard gebruiksproducten zijn geworden. Ga eens een dag door het leven zonder mobiele telefoon. Of probeer eens een dag geen computer te gebruiken. Dit zou voor de meeste managers, directeuren en P&O-ers een belachelijke opgave zijn. En een vermoeiende dag, om alles uit te moeten schrijven, vast te zitten aan je bureau om bereikbaar te zijn. De encyclopedie te moeten raadplegen als je iets op wilt zoeken. Maar zo voelt het ook voor de jongere generaties (en al voor velen van de “oudere” generaties) om restricties te krijgen op waar en hoe je informatie deelt en ontvangt. Hoe je contact onderhoudt met mensen en waar je dat doet.

Dus werkgevers die nog niet overtuigd zijn dat hun bedrijf mee zal moeten gaan met de veranderende cultuur, neem eens de proef op de som. Sociale media zijn geen speeltjes van jongeren. Sociale media zijn gemeengoed geworden en hebben een vaste plaats ingenomen in het alledaagse leven. Dat kun je als werkgever niet (blijven) ontkennen.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Vandaag kwam ik nog wat interessante cijfers  / grafieken tegen over referral recruitment. De twee onderstaande grafieken zijn onderdeel van een veel groter onderzoek van CareerXroads naar referral recruitment, maar waarvan de resultaten pas in een later stadium gepresenteerd zullen worden.

Het betreft een onderzoek onder 56 grote, bekende werkgevers. In principe is dat een hele kleine steekproef waardoor de uitkomsten slechts indicatief zijn. Bovendien speelt mee dat het bekende werkgevers zijn. Dan werkt referral recruitment altijd net iets beter. Velen willen immers wel werken voor een 'groot merk'. Op een verjaardag klinkt het net iets beter om te vertellen dat je bij Nike werkt in plaats van bij Van Lier, een Nederlands bedrijf dat al sinds 1815 schoenen maakt...

De gegevens moeten dus met enige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd, maar zijn niettemin interessant.



Zou je hier een gemiddelde moeten berekenen, dan ligt dat rond de 25% schat ik. Een kwart van de vacatures wordt via referral recruitment ingevuld. Ik vind de grote spreiding opvallend. Zo zijn er drie organisaties die aangeven zelfs (bijna) 50% van hun vacatures via referral recruitment te vervullen. Daar tegenover staan zes organisaties die minder dan 10% via refferals vervult. Een laag percentage dat misschien branchegebonden is of wordt veroorzaakt doordat er geen

is.

De grafiek over hoeveel referrals er nodig zijn om één vacature te vervullen verbaast mij nog meer. Dertig procent van de ondervraagde werkgevers vervult een vacature met minder dan 10 sollicitanten die via referral recruitment zijn binnen gekomen. Nog eens 30% geeft aan 10 tot 15 kandidaten nodig te hebben om een vacature te vervullen. Meer dan 20% zegt zelfs meer dan 20 via referral recruitment binnengekomen kandidaten nodig te hebben om 1 persoon aan te nemen.



Dit vind ik vrij schokkend. Bij referral recruitment is immers de kwaliteit van sollicitanten, zo is de consensus, beter dan bij andere kanalen. Immers, de medewerker weet wat zijn of haar werkgever zoekt, kent de cultuur en kan dus als de beste een match maken.

Tenzij... Ja, tenzij het referral recruitment programma verkeerd in elkaar zit.

• Als je als werkgever beloont op kwantiteit of op aantallen cv's lok je opportunistisch gedrag uit bij je werknemers. En dat leidt tot veel onbruikbare cv's en dus een laag slagingspercentage.
• Een werkgever kan ook verzuimen goed te formuleren waaraan de nieuw aan te nemen medewerker moet voldoen. Dan kan de eigen werknemer natuurlijk geen goede match maken.
• Een andere veelgemaakte fout is dat een (officieel) functieprofiel (vol vakjargon) niet doorvertaald wordt naar een Jip en Janneke-versie. Medewerkers hebben dan een beeld in hun hoofd van de vacature dat helemaal niet juist is. En vragen dan natuurlijke de verkeerde personen of ze belangstelling hebben om hun collega te worden.

Mensen zijn van nature nieuwsgierig. Eigenlijk zouden recruitment afdelingen daar veel meer op in moeten spelen. Laat mensen geheel vrijblijvend eens voelen hoe het is om ergens te werken. Laat ze eens zien hoe het bedrijf er van binnen uitziet. Wat voor eten wordt er in de kantine verkocht? Wat voor type is de directeur? Wat voor kleding hebben de medewerkers aan?

Afgelopen donderdag was ik op het Powervrouwen in Recruitment event. Het werd gehouden in het gebouw van Deloitte en Roos van Vugt sprak over de succesvolle inzet van sociale media door Deloitte. Nou ga ik het daar niet over hebben (daar wordt al genoeg over geschreven), maar wat me triggerde in haar verhaal was het feit dat zij in eerste instantie totaal geen interesse had in een baan als recruitment manager bij Deloitte. Waarom niet? Omdat Deloitte accountancy is. En dus stoffig, grijs en met een gemiddelde leeftijd van minstens 50. Dat is immers het algemene beeld dat mensen hebben van de accountancy branche.

Maar loop maar eens binnen bij het kantoor in Amsterdam, of in de nieuwe toren aan de Maas in Rotterdam. Niks stoffigs aan. Maar ook de regiokantoren (ik ben er veel geweest toen ik nog Salesmanager was) laten allesbehalve een “grijze muizen cultuur” zien.  Juist veel ondernemende types, een informele sfeer, veel humor en een open deuren beleid. Veel bedrijven lopen goede potentiële werknemers mis omdat het beeld dat deze potentials hebben van het bedrijf niet klopt.

Afgelopen zaterdag was het Open Huizen Dag voor alle makelaars die bij het NVM zijn aangesloten. Aangezien wij ons huis ook te koop hebben staan zaten wij om 11.00 uur aan de keukentafel, kruidcake in de oven, bosje bloemen op tafel, fris gewassen kindjes aan het spelen in een opgeruimd maar niet te netjes huis. Wachtend op de eerste bezoekers (als die zouden komen…). Tot 14.00 uur hebben we keihard moeten werken. We hebben zo’n 26 mensen ontvangen (12 huishoudens) die natuurlijk alles wilden weten over de buurt, scholen, buren etc.  Maar ook mensen uit de buurt die altijd al eens “zo’n huis” van binnen wilden zien. Je gaat niet aanbellen bij mensen om gewoon even binnen te kijken. Maar een open dag werkt voor velen laagdrempelig. Ongegeneerd gluren en kijken hoe de ander leeft. Ik geloof dan ook zeker dat er mensen tussen zaten die wellicht een appartement zochten maar wel gratis en geheel vrijblijvend even wilden kijken naar hoe het eruit ziet. Is dat erg? In het geheel niet. Vinden ze de woning mooi dan vertellen ze dat wellicht weer door in hun vriendenkring en werk je alsnog aan de “branding” van je huis. Mensen willen graag een voorstelling hebben van hoe het is om ergens te wonen, en dat gevoel krijg je alleen maar door ergens naar binnen te stappen en het te voelen.

Hetzelfde geldt voor recruitment. Mensen moeten zich een voorstelling kunnen maken van hoe het is en voelt om ergens te werken. Je kunt een prachtige campagne maken maar een toekomstig werknemer maakt pas een beslissing als hij of zij binnen is geweest. Gezien heeft hoe het eruit ziet. Gevoeld heeft of het de juiste werkplek is. En soms kun je mensen die eigenlijk naar iets heel anders op zoek waren voor je winnen door meer informatie te geven, vooroordelen weg te halen en vragen te beantwoorden. Dus waarom geen Landelijke Open Bedrijven Dag? Zonder inschrijvingen, zonder verplichtingen. Gewoon lekker gluren, voelen en luisteren. Ik weet zeker dat mensen die nooit overwogen naar een andere sector over te stappen toch eens gaan kijken. In het kader van “baat het niet dan schaadt het niet”. Ik zie vaders voor me die hun kinderen eens een politiekantoor van binnen willen laten zien (lange termijn recruitment). Huismoeders die toch wel nieuwsgierig zijn of een callcenter nou echt zo’n kippenhok is. Studenten die toch eens willen zien of een MKB bedrijf nou echt zo klein is. In deze tijd van transparantie en openheid past zo’n dag prima. En zet een paar computers neer waarmee mensen direct een reactie kunnen geven aan hun netwerk via Facebook, Hyves, LinkedIn of Twitter. Of niet. Loop je lekker weer anoniem naar buiten.

Dus wie prikt er een datum en zet de deuren open?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Ik ben een echte LinkedIn-groepen verzamelaar. Als het toegestaan zou worden door LinkedIn zou ik zeker van meer dan 50 groepen, het huidige maximum, lid worden. Iedere dag zie ik weer nieuwe, interessante groepen, waarvan ik graag lid zou willen worden. Al is het om maar even te kijken hoe hoog het activiteitenniveau in de groep is.

Bij Manpower Professional in Hasselt is het mogelijk sollicitatiegesprekken via 3D-techniek te laten plaatsvinden. Kandidaten worden op afstand geïnterviewd door recruiters die bijvoorbeeld in Antwerpen of Brussel op een kantoor zitten.

• In tegenstelling tot interviewen met een webcam of videoconferencing is het veel beter mogelijk om op lichaamstaal te letten.
• Besparen van reistijd voor zowel de recruiter als de sollicitant. Maar je zult natuurlijk wel naar een kantoor moeten waar dergelijke technologie aanwezig is.
• Manpower draagt nog aan dat het nu veel beter mogelijk is om door een specialist geïnterviewd te worden. Afstand speelt nu immers geen rol meer.

Ongeveer een jaar geleden 'verzon' ik een workaround om het lezers van dit blog toch mogelijk te maken automatische updates van dit blog in hun reader te krijgen.
Deze functioneert echter niet (goed) meer (dank @bvdhaterd voor de signalering). Het is vanuit de reader niet meer mogelijk door te klikken om bijvoorbeeld te reageren.

Sinds enkele maanden is het echter mogelijk je te abonneren op een 'normale' feed. Rechtsboven het blog staat in nu in grijze letters RSS (zie ook afbeelding). Door hierop te klikken kun je je abonneren op de RSS feed van het blog van Interim Intelligence.



Je kunt ook dit adres knippen en in je (Google) Reader bij "een abonnement toevoegen" plakken: http://www.interimintelligence.nl/blog.php?action=rss_feed 

Mochten er nog onduidelijkheden zijn, just ask!