| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Op Molblog staat een nuttig artikel over online leadgeneratie. Veel van de principes van leadgeneratie gaan ook op voor recruitment. Het gaat immers om het opbouwen en onderhouden van een database van potentiële sollicitanten en het binnenhalen van geschikte kandidaten voor openstaande vacatures.
Online ‘leads’ verzamelen is relatief goedkoop. Bovendien zijn inspanningen en opbrengsten heel goed te meten. En dat is en wordt voor recruitment steeds belangrijker. Wat leveren alle recruitmentinspanningen nu op? Wat is de ROI van recruitment?
Hieronder vijf tips om online leadgeneratie in te zetten voor het opbouwen van een database van (potentiële) sollicitanten en om vacatures op een effectieve manier te vervullen.
1. Hou het eenvoudig: binnen 1 tot enkele seconden besluit een potentiële sollicitant of hij of zij op de website zal blijven of toch maar verder gaat zoeken. Zorg voor een herkenbare boodschap. Sluit aan bij de zoekwoorden van de websitebezoeker. Vermeld deze goed zichtbaar en bovenaan de pagina of vacature, zodat vertrouwen wordt gewekt. Hou het overzichtelijk. Overlaad de bezoeker niet met tekst en afbeeldingen. Voor iedere vacature en / of doelgroep moet een aparte landingspagina beschikbaar zijn. Dit voorkomt dat sollicitanten vaak moeten gaan klikken en afhaken.
2. Hou de database up to date: dit is een actueel vraagstuk. Wet- en regelgeving op het gebied van privacy en spam gaan steeds verder ter bescherming van de sollicitant. Check regelmatig of personen in de database nog gebeld of gemaild willen worden. Uiteraard worden personen die niet meer benaderd willen worden verwijderd uit de database. Het bijhouden van adres-, telefoonnummer- en e-mailwijzigingen is een intensief karwei. Eventueel kan dit uitbesteed worden aan gespecialiseerde bedrijven, zoals Experian of Heliview.
3. Vraag alleen noodzakelijke gegevens: ga na wat het doel is van de informatievraag. Wil je personen op de hoogte houden van actuele vacatures, dan heb je alleen een e-mailadres nodig. Gaat het om een sollicitatie, dan zijn meer gegevens gewenst, evenals een CV natuurlijk. Waar het om gaat is dat personen om zo weinig mogelijk gegevens wordt gevraagd om afhaken te voorkomen. Zie hiervoor ook mijn (niet positieve) Taleo voorbeeld.
4. Zorg voor voldoende capaciteit: een sollicitant wil een snelle terugkoppeling op zijn of haar sollicitatie. Wil weten hoe het nu verder gaat. Vaak is dit ook niet de enige sollicitatie. De organisatie die het snelst en het meest adequaat reageert wint de slag om schaars talent. Zorg dus dat er voldoende capaciteit is om de reacties van sollicitanten op te volgen en om vragen te beantwoorden.
5. Testen en meten: test een landingspagina. Iedere doelgroep zal anders reageren. Een administrateur vindt nu eenmaal andere zaken belangrijk dan een horecamedewerker. Dat begint dus met kennis van de doelgroep. Zorg dat u weet wat de doelgroep beweegt. Wat interesses zijn, maar zeker ook wat deze doelgroep in een functie terug wil zien. Uiteraard past u hier tekst en beeld op de landingspagina op aan. Na aanvang van de campagne blijven meten. Hoe lang blijven bezoekers op de site? Waar verlaten ze de site? Waar haken ze af in het sollicitatieformulier? Etc. Deze informatie gebruikt u om het proces verbeteren, om teksten en navigatie aan te passen.
Vele factoren spelen een rol bij het beslissingsproces van de sollicitant. En op lang niet al die factoren kunt u (direct) invloed uitoefenen. Maar zorg er dan tenminste voor dat waar u wel invloed op uit kunt oefenen piccobello in orde is….
|
|
Ik schrijf vaak over de ‘traditionele’ instelling van P&O’ers. Nog vaker discussieer ik met hen daarover. Wat mij betreft kijken HR-professionals veel vaker naar het vakgebied marketing. Om hun eigen ideeën en beleid te verkopen binnen de organisatie, maar zeker ook om hun recruitment vorm te geven.
En natuurlijk pleit ik altijd voor het inzetten van sociale media. En nee, niet alleen voor recruitment. Ook om kennis op te doen, bij te blijven, interessante collega’s te ontmoeten, relaties te onderhouden, enzovoort. Van P&O- professionals hoeft dat allemaal niet zo nodig. Ze zien de meerwaarde er niet van in. En anders is er altijd nog wel het excuus ‘geen tijd’.
Bij het bekijken van een presentatie stuitte ik opeens op een verklaring voor deze houding. Deze beroepsgroep is gewóón behoudend. Bewezen.
De presentatie behandelde het Mentality-model van Motivaction. Dit model deelt mensen in naar 8 mentality-milieus. Het gaat om de instelling van mensen. Sociodemografie, zoals leeftijd, geslacht, opleiding en inkomen zijn niet het uitgangspunt. Zo zijn bijvoorbeeld Clairy Polak (NOVA) en Patty Brard beiden even oud, wonen ze allebei in Amsterdam, presentatrice en verdienen ze ongeveer evenveel. Maar de keuzes die zij in het leven maken zijn geheel anders. Dit model deelt mensen in naar status en waarden.
P&O’ers blijken oververtegenwoordigd in de milieus Traditionele burgerij en Postmaterialisten en juist ondervertegenwoordigd in het milieu Opwaarts mobielen.
Traditioneel burgers zijn, de naam zegt het al, traditioneel. Ze houden vast aan traditionele waarden en normen. Ze hebben een rustig en harmonieus leven waar in het gezin een grote rol speelt. Nieuwe (technologische) ontwikkelingen adopteren zij laat. In marketingtermen spreek je dan van de late majority en de lagards (achterblijvers). Traditionele burgers zijn tevens betrokken en gedisciplineerd. Vanuit die betrokkenheid vervullen ze dus vaak een P&O-functie.
Postmaterialisten zijn van alle milieus het meest sociaal bewogen. Ze hebben aandacht voor immateriële waarden en zijn politiek geïnteresseerd. Ze zijn niet op consumptie en vermaak gericht. Vanuit hun sociale bewogenheid, met oog voor de individuele ontwikkeling en zelfontplooiing van de medewerker zijn zij uitstekende HR-professionals. Maar technologie-minded en gericht op vernieuwing, materiële zaken en vermaak, zoals de Opwaarts mobielen, zijn ze zeker niet.
Het lijkt erop dat voor een snelle adoptie van technologie en sociale media in het HR-vak, de verkeerde personen werkzaam zijn op de afdeling P&O. Althans, óververtegenwoordigd zijn. Tradities zitten als het ware ingebakken in de beroepsgroep. En dat is jammer natuurlijk. Dat zorgt ervoor dat de adoptie van sociale media door organisaties moeizaam verloopt en dat nieuwe HR-kennis minder snel verspreid wordt.
Alles overziend kan ik concluderen dat het met het sociale gehalte van de P&O’er wel goed zit. Nu nog iets meer technology-savy. Ik zou zeggen, kijk eens goed naar al die Kosmopolieten, Opwaarts mobielen en Postmoderne hedonisten. En hé, deze laatstgenoemde groepen mogen zich best op het HR-vak storten….
|
|
ROI staat voor Return on Investment. Wat levert de investering in geld, tijd of moeite op? Zowel voor marketeers als recruiters is dit een belangrijk vraagstuk. Stop ik mijn geld of tijd in de juiste wervingskanalen en middelen? Weet je namelijk wat de investeringen versus de opbrengsten zijn, dan kun je gaan optimaliseren. In het ene kanaal stop je dan meer geld of tijd en er komt een hogere opbrengst uit.
Een eerste vereiste om iets te kunnen zeggen over de effectiviteit van wervingskanalen is het vastleggen van gegevens. Via welk kanaal komt een klant of sollicitant binnen? Leg je dit vast dan kun je net als Baylor Healthcare System bepalen wat een sollicitant per kanaal kost. In dit geval was dat 4 dollar per sollicitant via zoekmachinemarketing versus 750 dollar per sollicitant via printmedia.
Maar eigenlijk wil je weten hoe de sollicitant met de organisatie in aanraking is gekomen, welke boodschappen hij of zij heeft gezien en via welk kanaal uiteindelijk de sollicitatie heeft plaatsgevonden. Want stel, een kanaal levert nooit een concrete sollicitatie op, maar blijkt in het oriëntatieproces een belangrijke rol te spelen,dan wil je dat kanaal niet uit je wervingsmiddelenmix gooien. Dat kanaal levert wel degelijk een Return on Investment.
Vaak wordt het meten van het kanaal via welke een sollicitant binnenkomt meteen bij de sollicitatie vastgelegd, bijvoorbeeld in een ATS (Applicant Tracking System). Recruitmentguru John Sullivan pleit echter voor het achteraf meten, dus wanneer iemand is aangenomen, van dit oriëntatie- en sollicitatieproces. Enkele redenen voor dit achteraf meten:
- sollicitanten die aangenomen zijn hebben geen enkele reden meer om terughoudend te zijn bij het geven van antwoorden
- aangenomen sollicitanten zijn meer betrokken en hebben als nieuw aangenomen medewerker een groter verantwoordelijkheidsgevoel
- je krijgt alleen gegevens van kandidaten die aangenomen zijn en dus niet alle 'waste' van alle sollicitanten
- je kunt veel meer zaken in kaart brengen
De nieuw aangenomen medewerker krijgt dan als onderdeel van zijn inwerktraject een vragenlijst, waarvan het belang van invullen stevig wordt benadrukt. Het hele oriëntatie- en werving- en selectietraject kan bevraagd worden. Wellicht zitten er ook nog weeffouten in het selectietraject die onderkend en ondervangen kunnen worden. Het is zelfs mogelijk dat de ervaringen van de medewerker in woord of beeld gevangen worden om potentiële sollicitanten te laten zien hoe het W&S-traject bij je organisatie verloopt.
Wel één kanttekening: ook al heb je een hele goede vragenlijst, niet altijd kan voorkomen worden dat 'geheugeneffecten' een rol spelen. Een sollicitant weet niet altijd meer via welke bronnen hij of zij met een organisatie in aanraking is gekomen. Ook is niet altijd het 'klikpad' te achterhalen. Via welke sites is een sollicitant op jouw site terechtgekomen? Dat is jammer, maar geen halszaak. Er komt nog genoeg bruikbare data uit een dergelijke vragenlijst. Zeker als het om grotere aantallen gaat.
De data die uit de vragenlijst worden verkregen moeten dan wel écht gebruikt worden om de wervingsmiddelenmix te evalueren. Slimme organisaties zullen deze data ook na 1 of 2 jaar nog eens vergelijken met het verloop en de prestaties van de aangenomen sollicitanten. Zo kan achteraf vastgesteld worden welk kanaal kwalitatief de beste medewerkers levert.
Meten = weten. Hoewel een dooddoener, is het wel een belangrijk gegeven. Zeker nu steeds vaker afgerekend wordt op 'prestatie' en opbrengst in relatie tot investeringen.
|
|
De aansluiting onderwijs arbeidsmarkt laat wel eens te wensen over. Eenmaal aan het werk komen voormalige studenten er vaak snel achter dat de praktijk weerbarstiger is dan de theorie. Inspelen op nieuwe trends en ontwikkelingen is onderwijskundig lang niet altijd mogelijk. Het curriculum staat ver vantevoren vast. Studieboeken zijn nog niet afgeschreven en trends hebben zich nog niet bewezen als blijvertje.
Dat betekent dat bijvoorbeeld sociale media slechts mondjesmaat in de opleidingsprogramma’s van het reguliere onderwijs zijn opgenomen. In dat gat springen de particuliere opleiders en zelfbenoemde experts met workshops en trainingen.
In de Verenigde Staten zijn er nu universiteiten, zoals de University of Wisconsin, die een studie Sociale Media opzetten. Studenten worden zowel de technische principes als de ‘business’-perspectieven bijgebracht van sociale media als Twitter en Facebook. Het bracht een blogger er al toe een post te schrijven getiteld Majoring in Facebook.
En dat is een goede ontwikkeling. Studenten die straks op de arbeidsmarkt komen met kennis van de techniek en ook nog weten hoe je sociale media inzet om commerciële doelstellingen te realiseren. In Nederland, waar sociale netwerken populair en veelgebruikt zijn, zou een dergelijke – meerjarige – opleiding zeker niet misstaan.
Zeker nu ook nog eens blijkt dat steeds meer kinderen een profiel op bijvoorbeeld Hyves hebben. Van alle achtjarigen heeft eenderde een profiel op Hyves. Op 14-jarige leeftijd is dat gestegen tot 80%. Dit blijkt uit onderzoek van Stichting mijn kind online. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat kinderen begeleiding nodig hebben. Dat kinderen gewezen moeten worden op de gevaren die openbare profielensites met zich meebrengen. Zoals zogenaamde ‘modellenbureaus’ die proberen kinderen zich in te laten schrijven of ‘loverboys’ die online hun slag slaan. Die ‘voorlichting’ moet komen van de ouders. Ouders die lang niet altijd iets van sociale media weten. Dat zou er zelfs voor pleiten om een ‘vak’ sociale media op lagere én middelbare school te gaan verzorgen, zodat iedereen weet wat sociale media zijn, wat je er mee kunt, hoe je je gedraagt en wat gevaren zijn.
Het Amerikaanse voorbeeld van een Sociale Media-studie verdient navolging. Maar dat is onvoldoende. Het zou nog beter zijn iedereen de basisprincipes van sociale media bij te brengen. En daar kun je niet vroeg genoeg mee beginnen….
|
|
Samen met een andere partij ben ik bezig met een aanbieding voor een tenderprocedure. Het is echt een ‘officiële’ Europese aanbesteding. Dat betekent aan heel veel regeltjes voldoen. Formats volgen. Waarborgen inbouwen. Procedures omschrijven. En wat is nu het onderwerp van aanbesteding? Sociale innovatie bij het MKB.
Wat is sociale innovatie dan helemaal? “Sociale innovatie is een vernieuwing in de arbeidsorganisatie en in arbeidsrelaties die leidt tot verbeterde prestaties van de organisatie en ontplooiing van talenten” (bron: Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie). Dat is dus zeer breed. Daar valt alles qua werving & selectie en modern personeelsbeleid onder.
Eén van punten in de tender die geadresseerd moet worden: “Publicaties over (sociale) innovatie in vakbladen”. Het moeten dus persé publicaties in vakbladen zijn. En het gaat hier dus om sociale innovatie. Old meets new. De schrijver van deze aanbesteding denkt nog heel erg in traditionele waarden. Terwijl toch juist het onderwerp en de mensen die zich hiermee bezighouden web2.0 fähig zijn. Heel veel publicaties op dit gebied zijn dus online te vinden. Op uitstekende blogs of in forums. Media die vaak meer lezers hebben dan nichevakbladen. Bovendien wordt op blogs meteen terugkoppeling gegeven. Suggesties ter verbetering, aanvullingen, etc. Door deze crowdsourcing (=organisaties of personen maken gebruik maken van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek), wordt de originele publicatie nog sterker.
Er is dus alles te zeggen voor “publicaties over sociale innovatie”. Punt. Niet alleen in vakbladen. De plaats of het medium maken niet uit. Net zoals het principe plaats- en tijdonafhankelijk werken bij sociale innovatie hoort, zo hoort mediumonafhankelijke publicaties bij deze aanbesteding.
Voor de uitkomst van deze aanbestedingsprocedure vrees ik. Wordt echte vernieuwing wel voldoende gewaardeerd? Of is het toch vooral een voortzetting van oude principes en waarden die gewenst zijn. Beetje innovatie erin door werktijden te flexibiliseren en de mogelijkheden van verlof te verruimen.
Yep, met die sociale innovatie komt het wel goed….
|
|
Ik heb Sodexo, een bedrijf dat facilitaire en cateringservices verzorgt, al eerder genoemd als voorbeeld op het gebied van social media recruitment. In presentaties en workshops laat ik ook altijd wat van Sodexo zien. En dat is ook geheel terecht. Google maar eens op ‘Sodexo careers’ en je ziet op pagina 1 (en 2) meteen waarom ik zo enthousiast ben over Sodexo.
Naast hun carrièrewebsite tref je daar hun Facebook, LinkedIn, Youtube, Twitter en Flickr-pagina aan. En ook hun carrièreblog scoort goed. Wow. Dat is een organisatie die haar sociale media-aanwezigheid goed verzorgd heeft. De variëteit in middelen geeft al aan dat het niet alleen om directe werving gaat. Het gaat Sodexo ook duidelijk om het bouwen van hun employer brand en om het opbouwen van een relatie met potentieel interessante medewerkers. Er zijn zelfs aparte carrièresites voor doelgroepen als facilitair medewerkers en diëtisten.
Aan alles zie je ook dat er goed over is nagedacht. Ieder kanaal heeft dezelfde uitstraling, hoewel wat rommelig soms. Alleen het carrièregedeelte van de eigen website valt een beetje uit de toon. Steeds wordt in ieder geval geprobeerd de bezoeker te activeren. Te verleiden tot een actie. Wel een punt van kritiek: de presentatie op Slideshare is echt niet om aan te zien. Deze is gemaakt voor Powerpoint, met verschillende ‘lagen’ per dia. Maar dat gaat niet op Slideshare en dat betekent dat allerlei plaatsjes over tekst staan, etc. Komt dus wat slordig over en dat komt dan wel weer overeen met het soms wat rommelige karakter van de verschillende pagina’s.
Met de herkenbaarheid is in ieder geval niets mis. Op de kanalen worden ook steeds drie ‘soorten’ medewerkers samengebracht: alumni, huidige medewerkers en potentiële medewerkers. Dat is sterk. Potentiële medewerkers kunnen leren van de ervaringen van huidige en ex-medewerkers. Diversiteit zie je ook overal terug. In het Youtube-kanaal komen allerlei nationaliteiten, generaties en afdelingen aan bod. De herkenbaarheid zit ‘m dus niet alleen in de uniforme uitstraling, maar ook in de (soort) mensen die je tegenkomt op de verschillende kanalen.
Kortom, Sodexo zet een scala aan sociale media in om vacatures te vervullen en om haar employer brand te laden. Er is echter een centrale regie, waardoor kanalen op elkaar lijken en bij elkaar aansluiten. Het rommelige karakter van sommige kanalen is wellicht een minpuntje. Buiten kijf staat dat Sodexo een lichtend voorbeeld is op recruitmentgebied voor vrijwel iedere organisatie.
|
|
Dagelijks lees ik vele publicaties over sociale media. Vrijwel altijd gaat het over het toepassen van sociale media. En over de sociale media zelf. Onderbelicht blijft de organisatie, die sociale media gebruikt om haar imago op te vijzelen, naamsbekendheid te krijgen, producten te verkopen, klantvragen te beantwoorden, contacten op te bouwen of om vacatures te vervullen, etc.
Natuurlijk is het toepassen van sociale media belangrijk. Echter, in een organisatie begint het met een sociale media beleid. Dat kan een officieel beleid zijn, maar soms is het ook op 'natuurlijke wijze' gegroeid en zijn het meer impliciete regels, die nauw samenhangen met goed fatsoen en gezond verstand.
Veel belangrijker nog, en eigenlijk voorafgaand aan het beleid, is draagvlak. En dan bedoel ik ECHT draagvlak. In teveel organisaties wordt sociale media nog als buitenbeentje beschouwd. Ik ken organisaties waar medewerkers actief mogen zijn met sociale media. Maar puntje bij paaltje, worden ze verzocht er minder tijd in te steken, krijgen ze het verwijt dat ze niet productief zijn of wordt hen verteld dat, "zoals het vroeger ging", toch ook werkte.
Ook een zekere vorm van jaloezie ten aanzien van de zichtbaarheid van de collega die zich met sociale media bezighoudt, is een issue. Personen die zich namelijk met sociale media bezighouden, werken ook, hoe dan ook, aan hun personal branding. Zij zijn het die de organisatie online vertegenwoordigen en ontlenen daaraan een bepaalde status en autoriteit.
Als bovenstaande zaken spelen ontbreekt het dus aan echt draagvlak. Veelal begint dat met begrip en kennis. Wat zijn sociale media en wat kun je ermee?
Maar ook binnen organisaties die wel accepteren dat medewerkers bezig zijn met sociale media of zelfs een heuse sociale media-strategie hebben, gaat nog steeds veel mis. En dat is logisch. Het is nieuw en ontwikkelingen gaan verschrikkelijk snel. Het is ook gewoon nog een kwestie van vallen en opstaan.
In organisaties die wat verder zijn met sociale media is een koppeling met het HR-beleid noodzakelijk. Medewerkers die (beroepshalve) sociale media gebruiken, moeten ambassadeurs zijn van de organisatie. En om ambassadeur te zijn, moet je een betrokken medewerker zijn. Moet je goed in je vel zitten. Moeten randvoorwaarden als een afwisselende functie, passende arbeidsvoorwaarden en dergelijke goed ingevuld zijn. Ook talentmanagement en loopbaanbeleid zijn zeer belangrijk voor de motivatie van medewerkers.
Maar dan gaat het dus echt om HR-beleid. Medewerkertevredenheid en -motivatie. Organisaties die zich op sociale media storten zullen zich moeten realiseren dat dat begint bij individuele medewerkers. Medewerkers die een organisatie (online) kunnen maken of breken. Het liefst dus 'maken'. En dat begint intern. Bij gemotiveerde medewerkers, die ook nog eens weten waar de organisatie voor staat en waar deze naartoe wil. Dat vraagt dus inbedding in de totale strategie en samenwerking tussen de disciplines marketing, communicatie en HR.
Dus gooi die deuren open en start met het gebruik maken van sociale media, maar start dicht bij huis en vergeet vooral niet de basis, de individuele medewerker!
|
|
Sommige initiatieven sterven in schoonheid. Ze wekken hoge verwachtingen die vervolgens niet waargemaakt worden. Het initiatief De nieuwe arbeidsmarkt is er zo één.
Wat is de nieuwe arbeidsmarkt?
"De Nieuwe Arbeidsmarkt biedt een interactief platform aan iedereen die te maken heeft met de regionale en grootstedelijke arbeidsmarkt. Daar ligt nu de uitdaging om nieuw beleid te maken en nieuwe acties te ontwikkelen op de belangrijke items:
- de match van vraag en aanbod
- de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt
- de inzet van arbeidsmarktinformatie"
Zo staat op de site te lezen.
Het initiatief werd gelanceerd in een tijd dat de arbeidsmarkt krap was. Een heel andere uitgangssituatie. De nadruk lag op het werven van personeel. Daarnaast blijft het bemiddelen van langdurig werklozen een issue. Sinds de introductie is de situatie op de arbeidsmarkt verandert. De krapte is goeddeels verdwenen en daarmee lijkt ook een beetje het lot van dit initiatief (voorlopig?) bezegeld.
Zie ook bijgaand plaatje. Beloofd wordt het volgende "Deze website is uw digitale knipselkrant, die u dagelijks op de hoogte houdt van het nieuws uit de regionale arbeidsmarkt." Nou ben ik blij dat ik ook nog op (talloze) andere manieren aan mijn informatie kom. Want een laatste update op 13 juli slaat natuurlijk nergens op als je 'dagelijks op de hoogte houden' belooft.
Dan is er nog het interactieve aspect. Nog eens aangezet door zinnen als: "Deze website bevordert het co-makerschap van de 3 O's: specialisten die kennis uitwisselen om samen een goed product neer te zetten." Nergens op deze site kan ik iets ontdekken dat ook maar in de verste verte op interactie duidt. Ik kan niet zelf boodschappen achterlaten. Ik kan nergens op reageren. Kan met niemand online in contact treden. Een verwijzing naar sociale media dan? Nope. Er is alleen een e-mailmogelijkheid met de initiatiefnemers.
Het lijkt erop alsof de grootse plannen in de kiem zijn gesmoord met het omslaan van het economisch tij.
Maar dat is natuurlijk de grootste fout die er gemaakt kan worden. Ten eerste zijn er nog steeds branches en functiegroepen die met een schaarse arbeidsmarkt te maken hebben. Denk bijvoorbeeld aan de zorg en SAP-specialisten. Daarnaast zouden organisaties druk bezig moeten zijn met de krapte die er aankomt als gevolg van de vergrijzing. Daarnaast zie ik juist nu grote uitdagingen werklozen aan een baan te helpen en te voorkomen dat er straks een grote groep mensen definitief buiten de boot valt. Anticyclisch investeren is geen overbodige luxe.
Waar is de visie op grootstedelijke arbeidsmarktpolitiek? Wat gaat er gebeuren met de uitdagingen van de toekomst? Juist beleidsmakers, de partijen die achter de nieuwe arbeidsmarkt zitten, zouden toch een lange termijn visie moeten hebben. Zouden boven partijen moeten staan en de waan van de dag moeten laten voor wat 'ie is.
Initiatiefnemers van de nieuwe arbeidsmarkt: neemt uw verantwoordelijkheid en neem dit initiatief serieus. We hebben het nodig!
|
|
Ruim 8 miljoen Nederlanders hebben een Hyves-profiel. In augustus werden 14,5 miljoen pageviews per uur op Hyves geregistreerd. Meer dan 1,2 miljoen, voornamelijk hoger opgeleide Nederlanders zijn actief op LinkedIn. Het aantal Nederlandse profielen op Facebook is in een paar maanden tijd verdubbeld tot 1,3 miljoen.
Duizelingwekkende aantallen. Aantallen die ook nog eens hard groeien. Voor recruiters en marketeers een goudmijn. Immers, je moet vissen waar de vissen zitten. En sociale media hebben wat dat betreft duidelijk de wind mee.
Steeds vaker worden successen gemeld met recruitment via sociale media. Zo meldt de Amerikaanse recruiter Megan Hopkins dat ze in zes weken tijd drie vacatures via Twitter heeft ingevuld. En ze was in eerste instantie een echte Twitter-hater. In haar lezenswaardige artikel geeft ze tips hoe van Twitter een recruitmentkanaal te maken.
Theater Diligentia, een organisatie die je toch niet snel 'verdenkt' van intensief gebruik van sociale media, meldt dat zich, ondanks scepsis, via Hyves en Twitter twee sollicitanten voor een vacature hebben gemeld.
In Businessweek staat een artikel over een recruitmentmanager die haar recruitmentbudget met 75% zag dalen. Daar kon ze, met 2.500 te vervullen vacatures, al die jobboards niet meer van betalen. LinkedIn bood de oplossing. Nu werft ze tegen een fractie van de kosten talentvolle mensen en het gaat ook nog eens sneller. In hetzelfde artikel wordt overigens ook nog een succesvolle Twittercase aangehaald.
En zo zijn er nog talloze voorbeelden van successen. Dit is slechts het topje van de ijsberg. Daar tegenover staan 'mislukkingen'. Organisaties die minder succesvol zijn met werven via sociale media. Natuurlijk is daarvoor een scala aan oorzaken aan te wijzen. Onbekendheid. Een gebrek aan focus. Tijdgebrek. Sociale media principes, zoals authenticiteit, transparancy en dialoog, niet begrijpen.
Het gaat allemaal zo snel. En het is allemaal zo nieuw. Welk sociaal medium is een bodemloze put waar je niet in moet stappen en wat juist de goudmijn? Waar moet je op letten? Juist door die stormachtige ontwikkelingen zijn ervaringen gemengd van karakter. De één viert dus zijn of haar eerste successen, waar de ander alweer teleurgesteld afhaakt. Dat laatste is zonde en kan voorkomen worden.
Door ervaringen en successen te delen, tips te geven, elkaar te informeren komt voor steeds meer organisaties het effectief inzetten van sociale media voor recruitment binnen handbereik. Maar waar vindt nu die kennisdeling, die enthousiasmering, plaats? Daarvoor is een speciale LinkedIn-group: Social Media Recruitment
Kan ik je daar verwelkomen als lid?
|
|
Soms haal je inspiratie uit trieste gebeurtenissen. Zo is vorige week mijn moeder op 55-jarige leeftijd overleden. Vier maanden nadat mijn vader het tijdelijke voor het eeuwige heeft verruild. Een nare tijd dus. En je ziet opeens weer hele andere bedrijfstakken aan het werk, zoals crematoria, uitvaartverzekeraars en begrafenisondernemingen. En daar lijkt het toch net alsof de tijd heeft stilgestaan.
Eerst over mijn vader en moeder. Dat waren echte digibeten. Het digitale tijdperk is volledig aan hen voorbijgegaan. Wie googelt op beider namen krijgt slechts maagdelijk wit te zien. Voor hen is deze post dan ook meteen hun digitale graf.
En juist over het digitale graf heb ik afgelopen week - je moet toch wat - interessante discussies gevoerd. Mijn ouders waren beiden woonachtig in een klein dorp. Een overlijdensadvertentie in een plaatselijke krant is dan ook een logische keuze. De advertenties waren zo geregeld. Begrafenisondernemers weten dat toch snel en geruisloos voor elkaar te krijgen. Ze kennen de weg in het printlandschap en hebben daar hun dienstverlening op aangepast.
Maar wat nu als ik kom te overlijden of mijn vriendin? Ik wil dat daarvan melding wordt gemaakt op mijn blog, via Twitter en op mijn LinkedIn-profiel. In een krant? Ik zou absoluut niet weten welke. Het gaat mij erom dat mijn relaties en contacten geïnformeerd worden. En dat kan eigenlijk alleen maar online. En dat geldt natuurlijk voor steeds meer mensen die al hun vrienden op Hyves of Facebook hebben verzameld.
Maar dat is niet de dienstverlening die een begrafenisondernemer biedt. Ik ben bang dat hij of zij daar zelfs nog niet over nadenkt. Dood2.0 staat nog niet eens in de kinderschoenen. En dat is met name voor de nabestaanden een last. Zij moeten een deel van de taken die altijd door een begrafenisondernemer werden uitgevoerd, namelijk het informeren van het netwerk, nu zelf gaan doen. En daar zit je niet op te wachten als er toch al zoveel op je afkomt.
Net zoals recruiters die de sollicitatiebrief en steeds vaker, de advertentie, inruilen voor digitale netwerken en bits en bytes, moet ook de begrafenisondernemer overstag. Ik zorg er in ieder geval voor dat mensen in mijn omgeving mijn wachtwoorden en dergelijke kennen. Nu nog een ondernemer die op integere wijze digitale netwerken informeert over het overlijden van deze of gene…
Jaap Hendrikse en Margo Roubos, ik hou van jullie.
|
| |
|
