| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Referral recruitment is het ‘via via’ werven van personeel. Referral recruitment inzetten om vacatures te vervullen is een slimme en efficiënte manier van personeelswerving. De eigen medewerkers als ambassadeur en recruiter. Wie weet er nu beter wie bij de organisatie past en kan de ultieme match maken? De medewerker dus die de organisatie(cultuur) goed kent én de potentiële medewerker.
Juist die persoonlijke touch maakt dat medewerkers die via referral recruitment zijn binnengekomen bij een organisatie langere dienstverbanden hebben dan personen die via andere wervingskanalen zijn binnengekomen. Het persoonlijke netwerk is een krachtig wervingskanaal. Het initiatief gaat uit van de eigen medewerker, die daarmee aan outbound marketing doet.
Maar er ontstaat nu een paradoxale situatie. Sociale media, zoals Hyves, LinkedIn en Twitter zorgen voor een snelle uitbreiding van ‘persoonlijke’ netwerken. Het is helemaal niet raar om personen die je niet zo goed kent, of in het geval van Twitter helemaal niet, tot je netwerk toe te laten. En dat is goed. Al die connecties zijn de smeerolie van de samenleving. Kennis wordt verspreid. Nieuwe samenwerkingsverbanden gesmeed, opzetjes gemaakt en vacatures vervuld.
Die uitdijende netwerken bieden zeker ook kansen voor referral recruitment. Een vacature uitzetten via het sociale netwerk, waar veel gelijkgestemden inzitten, kan zeker leiden tot het aannemen van droomkandidaten. Producten als recruitr en talenttracker spelen hierop in.
Maar de persoonlijke touch raakt wel enigszins op de achtergrond. Het gaat veel meer om bereik. Zoveel mogelijk mensen laten weten dat een vacature openstaat. En degene die zich aangesproken voelt of in zijn eigen netwerk iemand vermoed die aan het profiel voldoet, reageert dan wel. Veel meer inbound marketing dus (het initiatief ligt bij de klant). En inbound marketing is veel klantgerichter en ‘van deze tijd’ dan outbound marketing. Dat zou dus betekenen dat een vacature uitzetten in een (relatief koud) netwerk de voorkeur verdient.
In dit geval is dat niet zo. Door de persoonlijke band , de medewerker die voor een potentiële sollicitant zijn nek uitsteekt, krijg je commitment. De sollicitant is vantevoren (bij klassiek referral recruitment dus) goed geïnformeerd en is bij wijze schatplichtig aan zijn of haar aanbrenger. Dit leidt ertoe dat personen die via referral recruitment worden aangedragen eerder worden aangenomen (een hogere aanneemratio) en vervolgens langer in dienst blijven. Waardoor de toekomstige wervingsbehoefte lager is.
Wellicht dat door referral recruitment via sociale media, maar de toekomst zal dat moeten uitwijzen, de kwaliteit van referrals en de tijd dat iemand in dienst blijft, daalt. Daar staat tegenover dat de kans om iemand via het netwerk te vinden exponentieel toeneemt.
Het blijft buiten kijf staan dat referral recruitment een zeer effectief en efficiënt kanaal is voor het invullen van vacatures. Met wel bovenstaande opmerkingen in het achterhoofd. In het personeelsbeleid kan daar rekening mee gehouden worden. Een goed inwerkprogramma en persoonlijke aandacht, zaken die overigens altijd belangrijk zijn, kunnen de gevolgen van 'minder persoonlijke referrals’ opvangen.
|
|
Ik schrijf regelmatig over Sociale Media Beleid. Dat het belangrijk is dat organisaties in ieder geval richtlijnen hebben. Ook over de bouwstenen voor een Sociale Media beleid heb ik reeds een blog geschreven. Veel organisatie, nationaal en internationaal, worstelen met sociale Media in relatie tot hun werknemers. De rol en het gebruik van Sociale Media moet zeker niet onderschat worden.
Tot nu toe waren er echter niet veel cijfers voorhanden over hoe organisaties met sociale media omgaan. En als ze beschikbaar zijn, is het vaak gefragmenteerd. De studie “Social Media: embracing the opportunities, averting the risks” van Rusell Herder en Ethos Business Law is dus uiterst welkom. Natuurlijk, zoals zo vaak nog als het om Sociale Media gaat, betreft het een onderzoek onder Amerikaanse bedrijven.
Maar liefst 80% van de respondenten zegt zich zorgen te maken over de risico’s van het gebruik van sociale media. Ondernemingen zijn vooral bang voor productiviteitsverlies en het beschadigen van de bedrijfsreputatie. Voor 40% van de bedrijven is dit zelfs de reden om te proberen het sociale media-gebruik op de werkvloer te blokkeren. Dit heeft naar mijn mening vaak een averechts effect. Er komen dan allerlei ‘workarounds’ en dingen gaan stiekem gebeuren. Bovendien is door de toenemende populariteit van mobiele apparatuur gewoonweg niet alles te blokkeren. Daar komt nog bij dat werknemers thuis ‘inhaalgedrag’ gaan vertonen. En ook daar kan de bedrijfsreputatie beschadigd worden. Blokkeren werkt dus contraproductief gedrag in de hand.
Reeds 10% van de ondernemingen heeft medewerkers getraind in sociale media-gebruik. Ik vind dat een zeer hoog percentage. In Nederland zal dat een fractie daarvan zijn. Eénderde van de Amerikaanse organisaties geeft aan een Sociale Media beleid te hebben. Ook dat is vele malen hoger dan in Nederland, waar dit echt nog in de kinderschoenen staat.
Ondanks de zorgen ziet tweederde van de marketeers, directeuren en HR-professionals wel de noodzaak om meer gebruik te gaan maken van sociale media. Een kwart zegt zelfs dat met behulp van sociale media businessdoelen nagestreefd worden.
De voordelen die managers zien met betrekking tot sociale media:
· Versterken relaties met klanten (81%)
· Bouwen aan naamsbekendheid en imago (81%)
· Waardevol bij recruitment (70%)
· Een klantenservicetool (64%)
· Verbeteren van het moraal en de betrokkenheid van medewerkers (46%).
Deze studie toont maar weer eens aan hoe duaal organisaties staan tegenover Sociale Media. Ze zien zeker de voordelen er van in. Maar het oncontroleerbare karakter van Sociale Media staat hen tegen. En zo zal het ook nog wel even blijven, want veranderingen vergen nu eenmaal tijd. Ook al zijn ze onontkoombaar….
|
|
Taleo is een leverancier van software voor het aantrekken en behouden van werknemers. Taleo, met een omzet van bijna 200 miljoen dollar, heeft een Whitepaper geschreven met de klinkende titel: “Social Networking: How It Changed Recruiting and the Next Generation of Online Tools”. Klinkt interessant. Recruitment, sociale netwerken. Een snufje toekomst (“next generation”).
Daar schrijf ik zelf ook veel over, dus ik wil dit Whitepaper wel eens lezen. Op haar site biedt Taleo de mogelijkheid deze Whitepaperover recruitment en sociale netwerken te downloaden. En natuurlijk verschijnt er eerst een invulscherm:
Maar ik schrok me echt een hoedje van het grote aantal gegevens dat ik moet invullen alvorens ik mijn leesvoer ontvang. Niet alleen naam en e-mailadres. Nee, ook volledig adres, functie, bedrijfsomvang, etc. Veel te veel dus. Daar begin ik niet aan.
Dit is het schoolvoorbeeld van een formulier dat niet converteert. Veel te lang. Veel te diepgaand ook.
Het gaat altijd om de balans. Welke gegevens willen mensen verstrekken in ruil voor iets? Bij een gratis document is dit vaak naam en e-mailadres. Daarmee lopen aanvragers weinig (gepercipieerd) risico. Een e-mailadres biedt ook altijd een makkelijke ontsnappingsmogelijkheid. Wil je geen e-mails meer ontvangen, dan klik je op ‘unsubscribe’. En in de meeste gevallen zou dat afdoende moeten zijn. Maar als je ook nog eens telefoonnummer en postadres in moet vullen is de kans op allerlei ‘spam’ levensgroot aanwezig en oncontroleerbaar.
Natuurlijk mag een bedrijf dat iets gratis aanbiedt daar iets voor terugvragen. Sterker nog, dat is gangbaar en wordt zelfs verwacht door de aanvrager. Als een gratis telefoon wordt weggegeven begrijpt iedereen dat daar een groter offer tegenover staat in de vorm van het geven van (meer) persoonlijke informatie. Maar voor een Whitepaper? Zonder ook eerst een idee te hebben van (de kwaliteit van) de inhoud? Dan is naam en e-mailadres voldoende.
Ik zal het moeten doen met de kennis die ik al heb…Taleo maakt mij niet wijzer…
|
|
Ik ben veel bezig met de arbeidsmarkt. En dat weet ‘mijn omgeving’. Ik word dan ook regelmatig gevraagd te helpen bij het vinden van een baan, het updaten van een cv of het geven van ‘loopbaanadvies’. En natuurlijk doe je dat dan.
Zo zat ik laatst met een kwieke vijftiger om de tafel. We noemen hem Jan. Hij was al een tijdje bezig met het zoeken naar een baan, maar tot nu toe zonder succes.
Uiteraard begon ik met het bestuderen van het CV van Jan. Op de eerste pagina een persoonsprofiel en persoonlijke kwaliteiten. Prima om daar mee te starten! Daarna volgt de ‘standaard’ opsomming van taken en verantwoordelijkheden bij ex-werkgevers. En toen schrok ik.
Lees even mee:
Pagina 1: “Persoonlijk profiel: (…) Werk en denkniveau op gemiddeld HBO + niveau. Tevens sterk ontwikkeld gevoel en vaardigheid met cijfers”. Ik zou het iets anders formuleren, maar hier is niets mis mee.
“Taken bij Werkgever 1 (zijn laatste werkgever): Te woord staan van de klanten, in ontvangst nemen van goederen, administratief verwerken van de inslag- en uitslagbonnen, controleren gegevens computer met de werkelijkheid, controleren van de capaciteit van de containerloodsen”, enz.
Tja, echt een gemiddeld HBO+ niveau?
Dus daarmee confronteerde ik Jan. Hij vertelde dat hij op aanraden van zijn UWV-coach het CV zo had opgesteld. “Ik moest zo volledig mogelijk zijn”. “We hebben het cv samen doorgelopen”.
“Taken bij werkgever 2: Met een speciaal desktop publishing programma (Interleaf) maken van vliegtuighandboeken, Normal en Emergency, Checklisten voor de 737vloot, evenals uitgifte van AOM Bulletins en briefings t.b.v piloten”. Enzovoort.
Dat klinkt heel mooi. Maar een gemiddelde recruiter kan hier niets mee. Veel te veel jargon. Veel te specifiek. En ook dit was ‘in opdracht van’ en in samenspraak met de UWV-coach zo geformuleerd. Het is beter om competenties en vaardigheden te benoemen. Dus bijvoorbeeld: ervaring met dtp, het schrijven van teksten (briefings) voor specialisten.
Ik kreeg, op zijn zachtst gezegd, geen goede indruk van de betreffende UWV-coach. Deze coach heeft waarschijnlijk nooit als recruiter bij een organisatie gezeten. Ik hoop dat dit een uitzondering is, maar ben eerlijk gezegd bang van niet. En dat is een huiveringwekkende gedachte gezien de sterk stijgende werkloosheid.
Bovenstaande case geeft aan dat het belangrijk is om je als werkzoekende te verdiepen in de recruiter. Net zo goed als dat andersom het geval is. De werkzoekende moet zich afvragen waar een recruiter op let, wat deze wil zien of horen. Vermijd dus jargon. Maar let vooral op incongruenties. Zeg niet dat je op academisch niveau functioneert en dat dan uit je CV blijkt dat je koffie haalt. Zorg dat het CV aansluit bij de vereisten van een vacature.
Jan heeft nog geen nieuwe baan gevonden. Wel is hij nu zijn netwerk sterk aan het uitbreiden en vertelt hij aan iedereen dat hij een baan zoekt en waaraan die baan dan zo ongeveer zou moeten voldoen. En natuurlijk heeft hij zijn CV aangepast.
|
|
Het was zomaar een heel klein berichtje over gebrekkige internetvaardigheden: "Internet is doolhof voor oud én jong", maar de implicaties van deze constatering zijn verstrekkend.
De Twentse promovendus Alexander van Deursen heeft onderzoek verricht naar de internetvaardigheden van Nederlanders. In het onderzoek werd gelet op vier typen internetvaardigheden:
- het bedienen van de browser,
- het navigeren en oriënteren op internet,
- het zoeken, selecteren en evalueren van informatie
- het gebruiken van de gevonden informatie om een doel te bereiken.
Van Deursen concludeert dat met name de laatste twee vaardigheden moeite kosten. Wel nemen de vaardigheden toe naarmate het opleidingsniveau toeneemt.
Dat neemt niet weg dat een groot deel van de Nederlandse bevolking moeite heeft met het kiezen van de juiste zoekterm en het ordenen en selecteren van zoekresultaten. Met name dus vaardigheden die van belang zijn als een zoekmachine als Google gebruikt wordt. En dat zou voor rinkelende alarmbellen moeten zorgen bij marketeers en recruiters.
Wel geeft het weer eens voeding aan de theorie van de long tail. Als mensen niet goed weten welke zoekterm te kiezen, zal een scala aan verschillende zoektermen gebruikt worden. Bij het opstellen van vacatures, het inrichten van de recruitmentsite, het schrijven van webteksten en het beschrijven van producten helpt het dus veel synoniemen te gebruiken. In ieder geval is rijk taalgebruik aanbevolen, om zoveel mogelijk 'het vangnet' te hebben uitstaan.
Het niet goed kunnen selecteren en ordenen van zoekresultaten zal in het voordeel zijn van aggregators. Van jobboards, vergelijkingssites en marktplaatsen. Deze scoren over het algemeen hoog op vele zoektermen. Iemand die niet bedreven is in selecteren en ordenen zal eerder op de bovenste zoekresultaten klikken.
Ok, hoger opgeleiden zijn beter in het zoeken en vinden van relevante informatie. Dus voor pakweg eenderde van de Nederlandse bevolking heeft zoeken via Google geen geheimen en wordt gevonden waarnaar men zocht. Maar voor middelbaar en lager opgeleiden gaat dat dus lang niet altijd op. En ook zij zijn online. Het lijkt noodzakelijk om multi- en crossmediaal te communiceren. Zowel on- als offline. Op sociale netwerken, Adwords, fora. Allemaal inzetten om de trefkans toe te laten nemen.
Internet is een doolhof en dat heeft gevolgen voor het marketing- en recruitmentbeleid.
|
|
Avatars zijn letterlijk 'het gezicht' op internet. Een avatar kan een foto van jezelf zijn, maar ook bijvoorbeeld het logo van een bedrijf. Vrijwel iedereen die op Twitter actief is, heeft een foto of eigen logo in plaats van de standaard Twitter-avatar.
En dat is belangrijk. Want een gezicht achter de Twitteraar wekt vertrouwen. Anderen gaan je eerder volgen. Iedereen ziet dat je aandacht aan je profiel hebt besteed en het dus niet als 'een moetje' ziet of iets dat je er even bijdoet. Het draait in sociale media immers om het opbouwen en onderhouden van relaties. Een gezicht, of in het geval van een bedrijfsprofiel, een logo, is dan het minste wat je verwacht. Dat geldt dus voor marketeers, maar zeker ook voor recruiters. Bovendien is het ook nog eens handig als je elkaar in real live tegenkomt op een congres of evenement. Je herkent elkaar dan tenminste...
Maar het gaat verder. Als je op blogs reageert wordt daar over het algemeen ook een standaard avatar bijgeplaatst . Dit is dan een anoniem gezicht. Veel leuker en beter is het je eigen foto, die je ook al op andere netwerken gebruikt, daar terug te laten komen. Dat kan door een account - 2 minuten werk - op Gravatar aan te maken. Je vult een aantal gegevens in, upload je foto en voortaan verschijnt bij jouw blog-reacties je eigen foto. Dat maakt je minder anoniem, vergroot herkenbaarheid en draagt bij aan je personal (of employer) branding.
Maar er zijn slimmeriken die nog verder gaan. Die hun Twitter-avatar gebruiken om iets te zeggen over hun sympathieën (bijvoorbeeld het groen maken van de avatar om steun te betuigen aan de protesterende bevolking in Iran of het gele armbandje van Livestrong, de stichting van Lance Armstrong, die onderzoek naar kanker financiert), hun politieke voorkeur of die het logo van hun bedrijf in hun persoonlijke foto verwerken.
Het bedrijf Avartize.com is daar nu slim op ingesprongen. Op deze site kunnen mensen die hun Twitter-avatar willen personaliseren met een druk op de knop 150 verschillende ontwerpen aan hun profielfoto toevoegen. Je kunt je avatar bijvoorbeeld sieren met het logo van Lowlands. Met wederom een druk op de knop kan de originele avatar worden teruggeplaatst. Deze dienst is vooralsnog gratis. In de toekomst wordt het ook mogelijk de profielfoto op Facebook met een zogenaamde overlay te sieren.
Ook voor bedrijven biedt een dergelijke overlay kansen. Tot nu toe was het kiezen tussen een bedrijfslogo of de foto van de individuele medewerker die ten behoeve van het bedrijf actief is op sociale netwerken. Een foto van een persoon wekt meer vertrouwen. Je communiceert immers niet met een bedrijf maar met een persoon. Je weet tegen wie je 'praat'. Bedrijven (logo's dus) roepen ook meer wantrouwen op dan personen. En nu is er dus de oplossing: door de profielfoto van de medewerker te voorzien van het bedrijfslogo wordt ook nog eens aan de branding en herkenbaarheid van het bedrijf of het merk gewerkt. De profielfoto's van de medewerkers van Deloitte zijn sinds kort dan ook voorzien van een mooie 'D'.
Personen en bedrijven krijgen dus een gezicht. En dat is toe te juichen. We hebben het immers over het sociale web, over sociale media. Daar hoort een gezicht zeker bij, want zeg nou zelf, dit  is toch een beter gezicht dan dit  ?
|
|
Het meest indrukwekkende filmpjes dat ik ken aangaande de snelheid en de impact van nieuwe ontwikkelingen is "Did you know 3.0" (Shift Happens). Ik laat het dan ook vaak aan mensen zien tijdens presentaties of lesgeefactiviteiten. Wie het filmpje nog nooit heeft gezien, raad ik echt aan er 5 minuten voor uit te trekken.
In een van de passages in het filmpje (na zo'n 50 seconden), wordt duidelijk gemaakt dat de "top 10 in-demand jobs in 2010 did not exist in 2004". De consequentie die eraan gehangen wordt: we leiden nu dus mensen op voor banen die nog niet bestaan....En dat is natuurlijk behoorlijk heftig.
Eén zeer goed voorbeeld van een baan die in 2004 nog niet bestand, maar nu steeds vaker gevraagd wordt: de Community Manager. En wat mij betreft is dit DE functie van de toekomst. De community manager zal bij steeds meer (grote) bedrijven intern en extern verbinden. De community manager is de ogen en oren van een organisatie. Hij of zijn luistert naar alles wat klanten, geïnteresseerden, (potentiële)werknemers, alumni, leveranciers, kortom alle stakeholders en belanghebbenden, over de organisatie en haar producten en diensten te zeggen hebben.
En natuurlijk haalt de community manager uit deze informatiebrij de meest waardevolle ideeën voor verbeteringen van producten of diensten of zelfs voor nieuwe producten. Maar daar blijft het niet bij, ook klantenservice, het beantwoorden van vragen en het adresseren van klachten, horen daarbij. Evenals bijvoorbeeld vragen over openstaande vacatures en de contactgegevens van medewerkers.
De kern van deze functie is een platform 'bouwen' waar iedereen zijn stem laat horen. De community manager moet er dus voor zorgen dat mensen dit platform weten te vinden. Daarna moet hij of zij participanten weten te activeren, zodat zij ook daadwerkelijk over de organisatie, het merk of het product gaan praten. En dan niet eenmalig. Dus ook betrokkenheid moet gestimuleerd worden. Eventueel kunnen dan subcommunities gecreëerd worden om bij verschillende behoeften aan te sluiten. Iemand die geïnteresseerd is in de carrièremogelijkheden bij de organisatie heeft nu eenmaal andere behoeften dan iemand die informatie wil over een product. Een community manager moet met verschillende belangen en behoeften om kunnen gaan.
Maar de community manager heeft ook een zeer belangrijke rol naar de interne organisatie. Hij of zij moet evangeliseren. Medewerkers en afdelingen van de organisatie moeten doordrongen worden van het belang van sociale media. Dat vraagt een attitudeverandering. De community manager moet er tevens voor zorgen dat afdelingen met elkaar samenwerken zodat problemen van klanten snel opgepakt en opgelost worden. Zodat ideeën doorvertaald worden naar concrete producten en er optimaal gebruik wordt gemaakt van de talentpool. De community manager moet in dat geval bruggen slaan.
Een community manager moet dus een sociaal dier zijn, een tacticus ook, met een klantgerichte instelling en daarnaast met een uitstekend ontwikkelde commerciële antenne. Dit is dus zeker geen functie die voor iedereen is weggelegd. En het is al helemaal geen functie waar je voor kunt leren binnen het reguliere onderwijs. Wellicht dat dat in 2020 wel kan....maar dan is er vast alweer een andere functie van de toekomst!
|
| |
|
