| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Guerrillamarketing is het met bescheiden middelen een groot of opvallend resultaat behalen. Vaak gaat het om 'opvallende', beetje stoute acties. Guerrilla-marketing is ook voor personeelswerving goed toe te passen.
Een goed voorbeeld van een geslaagde guerrilla-marketingactie is de mobiele kassa van Dirk van den Broek. Deze kassa stond voor concurrerende supermarkten. Klanten die naar buiten kwamen konden nogmaals hun boodschappen laten scannen om te zien wat het verschil zou zijn als ze bij Dirk van den Broek dezelfde boodschappen zouden doen.
Ook op het gebied van personeelswerving zijn er leuke voorbeelden. Reclamebureau TBWA wierf nieuw personeel door glazenwassers met opvallende t-shirts de ramen van de kantoren van concurrenten te laten lappen. Op de voorkant van de shirts stond bijvoorbeeld: “TBWA zoekt accountmanager”. Op de achterkant stond: “Quit and join us”. Het leverde inderdaad reacties op van sollicitanten. Naast een heleboel media-aandacht.
Ook in de accountancy-branche een aantal voorbeelden van guerrilla-werving. Berk stond in 2007 met een grote videowall voor de grote accountantskantoren en daagde hun medewerkers uit iets te mailen of sms-en over hun balans werk/privé. Berichtjes werden direct op het grote scherm getoond. Deelnemers aan de actie werden vervolgens uitgenodigd voor een leuke balanstest op maakdebalansop.nl (nog steeds actief). De balans werk/privé bij de grote kantoren blijkt regelmatig verstoord.
Accountantskantoor ABAB liet taarten bij medewerkers van concurrent Ernst & Young bezorgen. ABAB hoopte Ernst & Young-medewerkers te bewegen over te stappen.
Afgelopen week trof ik ook nog een creatief, guerrilla-achtig staaltje aan van studentenwerving in Rotterdam. Het betreft een actie voor de werving van studenten voor de PABO-opleiding van Hogeschool InHolland. Op een heleboel plaatsen zijn op het trottoir stickers geplakt met de tekst: "Met kinderen zoeken naar antwoorden? Wordt juf of meester". Daarnaast was steeds een raadsel, een som of een meerkeuzevraag (met een mal) gespoten (zie ook de foto voor een voorbeeld). Leuk is ook dat er mensen zijn die deze vragen gaan beantwoorden en het antwoord er met krijt bijschrijven of het juiste antwoord onderstrepen. Dat is dus goeie guerrillamarketing! Mensen tot actie aanzetten.
Het bureau RPlus brengt op creatieve wijze vraag een aanbod van it-professionals bij elkaar. Door de huidige economische omstandigheden komen regelmatig IT'ers 'op de bank terecht' (er is even geen werk voor). RPlus haalt dit verschijnsel uit de taboesfeer met de speciale website it bankzitter. En ook via twitter en LinkedIn wordt het initiatief ondersteund. Het meest opvallende van de actie is een heuse "Koninklijke" bank. De actie is dan ook van start gegaan tijdens de Haagse Koninginnenach. Een geïntegreerde campagne dus, met creatieve elementen.
Een geslaagde guerrillamarketing-actie kan zeer effectief zijn. Vaak is alleen al de media-aandacht genoeg om de kosten van een dergelijke actie terug te verdienen.
Bovenstaande voorbeelden tonen ook nog eens aan dat marketing en personeelswerving dicht bij elkaar liggen.
Hoe dan ook, ik wens u veel creativiteit!
|
|
Reeds 1,1 miljoen Nederlanders hebben LinkedIn ontdekt als zakelijk sociaal netwerk. LinkedIn is niet alleen geschikt om contacten te onderhouden. Ook voor het vinden van een baan, het vinden van geschikte kandidaten om vacatures te vervullen of voor het verkrijgen van opdrachten heeft LinkedIn haar nut bewezen.
Toch zou de waarde van dit zakelijke sociale netwerk nog veel groter kunnen zijn voor iedereen met een LinkedIn-profiel. Door iets meer aandacht aan het profiel te besteden, zich te houden aan de nettiquette of simpelweg het gebruik maken van de vele mogelijkheden die het netwerk biedt.
Daarom tien tips om meer uit het LinkedIn-netwerk te halen:
- Zorg voor een volledig profiel. Een volledig profiel betekent uiteraard een representatieve foto. Maar ook alle rubrieken ingevuld, zoals interesses en de samenvatting. Bij werkervaring en opleidingen, álle (voorgaande) werkgevers en opleidingen vermelden. Zo wordt je vaker gevonden bij zoekopdrachten en kunnen ex-collega's en studiegenoten je makkelijker vinden. En zo breidt je netwerk zich sneller uit.
- Breidt netwerk uit: bij LinkedIn draait het om netwerken. Om hét netwerk. De waarde van dit netwerk zit in contacten. Eerder schreef ik daar de post LinkedIn en zwakke connecties over. Online kan een netwerk zich vele malen sneller uitbreiden. Bovendien blijken bijvoorbeeld met name zwakkere connecties belangrijk bij het vinden van een (andere) baan. Nodig dus anderen uit om onderdeel te worden van je netwerk. (Ex-)Collega's, (oud-)studiegenoten, leveranciers, klanten, vakgenoten, vrienden, samenwerkingspartners. LinkedIn biedt zelfs de mogelijkheid om via je e-mailbox relaties uit te nodigen. Hou dan wel rekening met tip 3...
- Stuur gepersonaliseerde uitnodigingen. En dan bedoel ik zowel uitnodigingen om te linken als uitnodigingen om iemand aan te bevelen. Het is een kleine moeite om de standaard e-mail te personaliseren. Waar ken je elkaar van? Wat deel je? Wat kun je voor elkaar betekenen? Een persoonlijke noot.
- Gebruik status update. Op zoek naar iets of iemand? Iets in de aanbieding? Belangrijk nieuws? Aankondiging van een artikel? Een event? Laat het aan je netwerk weten via je status update.
- Maak gebruik van 'applications'. Via applications is het mogelijk aan te geven welke boeken je leest of gelezen hebt. Interessanter vind ik de mogelijkheid om events aan te kondigen. Organiseer je (of je organisatie natuurlijk) een workshop, seminar, congres, etc? Of dat nou betaald is of gratis, maakt niet uit. Kondig het aan via LinkedIn. Je krijgt dan zelfs de mogelijkheid om je LinkedIn-connecties een mail te sturen om hen te wijzen op deze 'buitenkans'. Ook 'bloglink' kan interessant zijn. Heb je een blog, maar het kan ook een Twitter-account zijn waarop je actief bent, maak dan een koppeling. Updates verschijnen dan automatisch in je profiel. Maakt het geheel levendiger en je hebt er weer een extra 'uithangbord' bij.
- Wordt lid van relevante groepen: een van de meest interessante mogelijkheden van LinkedIn is de mogelijkheid om lid te worden van groepen. Maximaal 50. Via de zoekfunctie kun je zoeken naar groepen van bijvoorbeeld alumni van je opleidingen of werkgevers, vakgenoten, interesses, etc. Er zijn (juni 2009) ruim 10.000 Nederlandse LinkedIn-groepen om uit te kiezen. In deze groepen kun je relevant nieuws posten. Discussies starten. Vragen beantwoorden. Vacatures posten of juist vinden. Vele mogelijkheden om aan personal of employer branding te doen. Om autoriteit op te bouwen of gewoon op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen in de branche of het vak.
- Vermeld website en blog: LinkedIn biedt de mogelijkheid om drie websites op te nemen in je profiel. Van deze mogelijkheid wordt dan ook regelmatig gebruik gemaakt om een link op te nemen naar de website van de organisatie, een blog of een online foto-album. Helaas staat er dan in 90% van de gevallen: my website, my company of my blog. Door weer op 'edit' te klikken en vervolgens de mogelijkheid 'Other' kun je een naam toevoegen, bijvoorbeeld de naam van je bedrijf. Je mag 30 tekens gebruiken. Dat betekent dat je zelfs nog kort kunt beschrijven wat je organisatie doet. Bijvoorbeeld: Philips consumentenelektronica of KPN voor mobiele telefonie. Deze links worden ook nog eens door Google geïndexeerd. Keywords als mobiele telefonie zijn dan belangrijk.
- Let op 'contact-settings': Helemaal onderaan je LinkedIn-profiel, bij 'contact-settings', geef je aan waarvoor anderen jou kunnen of mogen benaderen. Is dat voor een baan, een business deal of om te reconnecten? Een recruiter zal er bijvoorbeeld op letten of 'career opportunities' vermeld wordt. Is dit niet het geval dan zal een recruiter je in principe niet benaderen. Velen 'vergeten' echter deze settings aan te passen, met als gevolg dat ze benaderd worden voor vacatures, samenwerkingsverbanden of het beantwoorden van vragen, terwijl ze daar helemaal niet op zitten te wachten. Dat geeft irritatie voor zowel jou als degene die contact opneemt. En dat is dus makkelijk - met enkele muisklikken - te voorkomen.
- Recommendations: Sommigen krijgen vanzelf een aanbeveling als ze een klus hebben geklaard, of uit dienst gaan. Toch is dit geen dagelijkse praktijk. Het komt vaak neer op het vragen om een 'endorsement'. En dat is eng. In Nederland hebben wij immers een cultuur van 'de kop niet boven het maaiveld uisteken'. En jezelf op de borst kloppen middels een aanbeveling, ja, dat voelt enigszins tegennatuurlijk. Overheen stappen dus. Vraag (ex-)collega's, klanten, managers om hun mening over je te geven. Dat doen ze ook al dagelijks over het restaurant waar ze geweest zijn, het vakantiepark en de nieuwste iphone. En jouw profiel krijgt er een zoveel menselijker en betrouwbaarder gezicht door.
- Contactgegevens vermelden: eigenlijk hoort dit gewoon bij tip 1 over het volledig invullen van het profiel. Maar omdat er 'persoonlijke informatie' als kopje bovenstaat, slaan veel mensen dit over. Als je wilt dat anderen je rechtstreeks kunnen benaderen, is het raadzaam contactgegevens op te nemen in je profiel. Dat kan ook een e-mailadres zijn. Vermeld dit dan gewoon in het vakje "Adress". Heb je Skype of maak je gebruik van msn messenger, gtalk of icq? Ook dat kun je vermelden onder IM.
Bonus tip: LinkedIn-naam (Public Profile): dit is de naam van je publieke LinkedIn-profiel. Bij velen staan hier nog allerlei letters en cijfers in die LinkedIn er automatisch in heeft geplaatst. Klik op 'edit' en pas 'your public profile url' aan. Makkelijker te communiceren. Makkelijker te onthouden voor anderen.
Het lijkt allemaal veel werk. En bij elkaar opgeteld kost het natuurlijk ook wel even tijd. Maar dan heb je ook iets. Een geactiveerd netwerk. Bedenk echter wel, het is een SOCIAAL netwerk. Je haalt er alleen iets uit als je er zelf iets instopt. Dat is de wederkerigheid die in een sociaal netwerk besloten ligt. Je zult dus tijd en moeite moeten investeren in het opbouwen en onderhouden van je netwerk. Pff, het lijkt net werk. Maar met vele voordelen...op termijn.
|
|
De ABU Marktmonitor doet er iedere vier weken kond van. Het dalen van het aantal uitzenduren en dito omzet. Dalende omzetten zijn inherent aan het cyclische karakter van het uitzendwezen. Krijgen organisaties minder orders, minder werk, dan vliegen uitzendkrachten er als eerste uit. Trekt de orderportefeuille aan, dan wordt snel een belletje gepleegd naar de flexleverancier.
Probleem is, het klinkt allemaal ver van ons bed. Die grote concerns, de Randstadten en de Contents en de Adecco’s van deze wereld. Ze zullen het zwaar hebben. Maar 10%, 20%, 30% omzetdaling, het blijft abstract.
Daarom maar eens bij mij om de hoek op de Laan op Zuid (Rotterdam) gekeken. Daar zitten een flink aantal kantoren van uitzendondernemingen. De klappen die het uitzendwezen krijgt zouden zichtbaar moeten zijn, al is het waarschijnlijk op kleinere schaal.
Het eerste uitzendkantoor waar ik langs loop is dat van Maintec. Maintec is een van de hoofdmerken van de Humares groep. Maintec bemiddelt in technisch personeel. En daarover roept het UWV dat er nog steeds schaarste bestaat aan technische vakkrachten. Maar wat schetst mijn verbazing? Het bord waarop openstaande vacatures worden geadverteerd, normaal gevuld met 9 vacatures, telt er slechts twee. Opdrachtgevers nemen deze gelegenheid ten baat en nemen dat schaarse personeel meteen vast aan? Niet erg waarschijnlijk.
De volgende vestiging is die van Allure. Deze is sinds 2 maart elders gevestigd. Deze vestiging is gesloten. Een maatregel die vele uitzendondernemingen nemen, het sluiten en samenvoegen van vestigingen.
Bij de vestiging van uitzendbureau Ijsselmonde is 1 lege plek op het vacaturebord te ontwaren. Twee andere plekken zijn gevuld met 'algemene mededelingen'.
Bij UBN hangt over het algemeen heel de etalage vol met vacatures. Zo ook nu. Wel betreft het meer algemene functiegroepen. "Koeriers gevraagd". "Logistiek medewerker". En deze uitingen komen een aantal keer terug in de etalage. Geen (unieke) vacatures dus.
Consolid dan. Gespecialiseerd in logistiek en beveiliging. De etalage hangt vol met vacatures voor (bus-)chauffeurs. Vooral buschauffeurs voor vele verschillende regio’s. Da’s natuurlijk altijd lekker. Een grote openbaar vervoer-klant, die ook nog eens redelijk conjunctuurongevoelig is. De vestiging van Consolid lijkt dus op het oog geen of minder last te hebben van de economische malaise.
Verder naar Amanos, een uitzendbureau voor lager en middelbaar opgeleide technici. Ook hier slechts de helft van de beschikbare vacatureposities gevuld.
Conclusie: het is niet alleen kommer en kwel op nationaal niveau voor uitzendondernemingen. Ook lokaal, en specifieker de Rotterdamse Kop van Zuid (met een nieuw UWV-kantoor, nieuwbouw aan de Hogeschool InHolland, Luxor, Hotel New York, de bouw van de hoogste toren van de Benelux voor Deloitte, een Belastingkantoor, etc), ziet het er niet best uit voor uitzenders.
Wel netjes dat de verschillende bureaus hun etalages niet volhangen met allerlei fake-vacatures.
|
|
Er wordt een hoop arbeidsmarktgerelateerde onzin voor zoete koek geslikt. De kritische kijk of noot ontbreekt nogal eens. Het moet me van het hart, ik heb me recent flink gestoord aan de berichtgeving over de arbeidsmarktactiviteit.
Afgelopen jaar zijn al verschillende onderzoeken gedaan naar de arbeidsmarktactiviteit. Dat is de mate waarin medewerkers op zoek zijn naar een andere baan. Over het algemeen wordt gezegd dat zo’n 15% van de werkzame beroepsbevolking op zoek is naar een nieuwe baan.
Ook de Intelligence Group voert onderzoek uit naar de activiteit op de arbeidsmarkt. Deze bleek in het eerste kwartaal van 2009 zeer laag, met 11,3%. Zelfs zo laag dat dit cijfer door vele media werd aangegrepen om maar te laten zien hoe diep de crisis wel niet is waar we inzitten.
Begrijp me niet verkeerd. De arbeidsmarktactiviteit daalt zeker iets en recruiters hebben vaak nog alle moeite vacatures te vervullen. Daar heb ik eerder de blog “Interim recruiters hebben iets uit te leggen” over geschreven.
Enige nuancering ontbreekt. Maar kijk zelf maar eens naar de tabel van de Intelligence Group:
Nou moet ik er nog bijzeggen dat in het eerste kwartaal van 2008 de arbeidsmarktactiviteit op 12,6% uitkwam. Maar is dit nu zoveel schokkend hoger dan in 2009? Nee, zou ik zeggen. Ten opzichte van 2006 betekent het een behoorlijke daling. Ten opzichte van vorig jaar (en het jaar daarvoor) valt het wel mee. Ja, de activiteit daalt. Maar was dus ook al niet echt hoog in een hoogconjunctuur (2007 en 2008). Andere onderzoeken, van TNS Nipo en Intermediair, tonen ook dat de arbeidsmarktactiviteit slechts in geringe mate daalt. Al komen zij hoger uit dan de Intelligence Group.
Het persbericht meldt: “Het vervullen van een vacature is gegaan van 5 naar 10 weken”. Vervolgens worden o.a. de resultaten van IG erbij gehaald om het gelijk hiervan te bewijzen. Vacatures staan dus langer open omdat er steeds minder kandidaten zijn. Hallo! Die termijn loopt juist op omdat WERKGEVERS weer de tijd nemen voor de sollicitatieprocedure. Ze willen de beste kandidaat vinden. Ze willen wat uitgebreider kennismaken. Sowieso, zit er even geen urgentie achter het wervingsproces.
Zo verneem ik ook van mijn kennissen uit de uitzendwereld. Cv’s blijven veel langer liggen. Terugkoppeling over interessante kandidaten laat langer op zich wachten. En moest eerst een uitzendkracht er meteen staan. Nu is volgende week vroeg genoeg. En dit blijft niet beperkt tot de uitzendwereld. Ook andere bedrijven die ik spreek geven ruiterlijk toe “er wat meer tijd voor te nemen”. Dát is de realiteit.
Dus laten we vooral kritisch blijven. De vele retweets, met bijbehorend commentaar, naar aanleiding van het persbericht van nederlandvacature, getuigden in ieder geval niet altijd van een kritische blik en in sommige gevallen zelfs van een afstand tot de arbeidsmarkt. En dat lijkt me voor ondernemers en mensen met een baan toch niet echt gezond…
|
|
Taadaadaatata! Nummer 100 alweer. De honderdste post op de blog van Interim Intelligence. Op 9 september 2008 werden de eerste vijf berichten geplaatst. Daarna volgde een gestage stroom aan blogs. Deze blogs waren over het algemeen zakelijk van karakter. Steeds stonden de onderwerpen arbeidsmarkt, HRM, werving, marketing en sociale media centraal. En liefst ook nog in combinatie met elkaar.
Maar heeft u mij nu ook een beetje leren kennen? Weet u wie ik ben? De honderdste blog lijkt me een uitgelezen moment om eens te laten zien wie uw blogger van dienst eigenlijk is? Wat hem interesseert, bezighoudt en drijft. Maar eens beginnen met wat favorieten.
Top drie favoriete boeken (fictie):
Ondraaglijke lichtheid van het bestaan - Milan Kundera (eigenlijk zijn hele oeuvre)
- Siddharta - Herman Hesse
- Archibal Strohalm - Harry Mulisch
- (Bonus: Tristan en Isolde van Jaap ter Haar)
Favoriete kinderboek: Scheepsjongens van Bontekoe en verder alle Suske's en Wiske's.
Top drie favoriete boeken (non fictie):
- Communication as Action (vooral doordat er een les instaat die ik regelmatig toepas: "don't drop the atomic bomb!")
- De Larf (van Midas Dekkers, maar ik vind al zijn boeken fantastisch!)
- The Tipping Point (Malcolm Gladwell)
Top 10 Favoriete films (in willekeurige volgorde. Ik zou ze naast elkaar moeten zetten):
- American Beauty (met o.a. Kevin Spacey)
- The Truman Show (Jim Carrey)
- The Shawshank Redemption (Tim Robbins)
- Snatch (met een onverstaanbare Bratt Pitt)
- Kill Bill (deel 1 & 2, Uma Thurman, David Carradine)
- The Usual Suspects (wederom met o.a. Kevin Spacey en Benicio Del Toro)
- Once Upon a Time in the West (Charles Bronson, Henry Fonda, Claudia Cardinale, prachtige muziek en dito camerawerk)
- Pulp Fiction (o.a. Samuel L Jackson, John Travolta, Bruce Willis)
- Traffic (Michael Douglas, Catherina Zeta Jones, Benicio Del Toro)
- Face Off (John Travolta, Nicolas Cage)
En ja, dan doe ik een heleboel films tekort....
Top drie favoriete albums:
- Night at the Opera (Queen)
- Graceland (Paul Simon)
- Listen without Prejudice (George Michael)
Top drie favoriete steden:
- Antwerpen (zou ik ooit nog eens willen wonen)
- Kopenhagen (heb ik tijdens mijn studie een half jaar gewoond)
- Rotterdam (huidige woonplaats en altijd iets te doen)
Favoriete gerecht: Lasagna
Favoriet vakantieland: Italië
Favoriete kledingmerken: Guru en Hugo Boss
Favoriete sporten: voetbal en hardlopen (ik heb de marathons van Rotterdam, Amsterdam en New York gelopen. Moet daar nu overigens niet aan denken. Mijn conditie is momenteel belabberd).
Favoriete auto: donkergrijs. Ik geef geen moer om auto's....
Top drie favoriete blogs in de afgelopen tien maanden geschreven:
12 adviezen voor HR en Recruitment in 2009
Vijf manieren om wervingskosten te beperken
Rotterdamse krantenoorlog, maar niet in mijn wijk
Een vrij willekeurig overzicht van favorieten, ik geef het toe. Maar hopelijk heeft u zo wel een beter beeld van mij.
Tenslotte nog mijn 'droomklus', een opdracht die ik graag zou willen vervullen:
De strategie uitwerken voor het werven van personeel met behulp van de inzet van sociale media. Vervolgens ook nog betrokken zijn bij de uitvoering daarvan.
Dat begint dus bij onderzoeken hoe de markt en de doelgroep eruit zien. Vervolgens daar de geschikte middelen en kanalen bij inschakelen, rekening houdend met de middelen en kanalen die reeds ingezet worden (en die zeker niet zomaar terzijde geschoven moeten worden). Het gaat dus om de middelenmix, waarbij ook vacaturesites en offline media ingeschakeld (kunnen) worden. Indien ik de uitvoering (gedeeltelijk) op me neem, wordt uiteraard kennis aan de organisatie overgedragen, zodat de organisatie dat in de toekomst zelf kan.
Bij blog 250 meer over mij....:-)
|
|
Het is moeilijk om klanten te krijgen. Erg moeilijk. ‘Klanten’ moeten overtuigd worden van de meerwaarde van een product, dienst of baan. Dat betekent dat er flink geïnvesteerd moet worden in marketingmiddelen om klanten te bereiken. Om klanten te laten weten dat u bestaat.
Dat hoeft niet noodzakelijkerwijs als u het advies van Jos Burgers volgt. In zijn boek Nobudgetmarketing beschrijft hij hoe u zonder (veel) geld uit te geven aan marketing toch bouwt aan een groeiend klantenbestand.
En eigenlijk is het recept heel simpel: zorg er gewoon voor dat u huidige klanten behoudt en dat zij u aanbevelen bij anderen. Makkelijker gezegd dan gedaan, zo geeft ook Seth Godin in zijn post “The Difference between Marketing and Sales” al aan. Als je geen salesforce meer hebt zullen je klanten, gebruikers of fans ‘het verkopen’ voor hun rekening moeten nemen. “Easier said than done”.
Burgers geeft echter de handvatten voor een succesvolle nobudgetmarketing-strategie.
Eén van de pijlers onder deze strategie is het overtreffen van verwachtingen. Enthousiaste klanten brengen dat over op anderen. Maar daarvoor moeten klanten meer zijn dan tevreden. Een 7 of 8 scoren is niet genoeg. Nee, het gaat om een ‘wow-ervaring’. Klanten met een dergelijke ervaring belonen u met een minstens een 9 en dat blijken de ideale ambassadeurs.
Maar hoe dan? En is dit ook toe te passen op recruitment? Wel als u sollicitanten als klanten ziet.
Sollicitanten echt helpen. Dus naast het houden van een interview ook coaching geven, feedback. Zo geven de consultants van ContentTalent loopbaantips aan sollicitanten of wijzen ze hen op andere interessante banen. Dat is lang niet altijd in hun eigen voordeel. Maar eerlijkheid, de sollicitant écht verder helpen, staat voorop.
Verplaats je in de sollicitant. Veel recruiters zetten (onbewust) het belang van de organisatie voorop. De vacature moet vervuld. Targets gehaald. Door zich ook in de kandidaat te verplaatsen zou een betere match tot stand kunnen komen. Het risico bestaat wel dat sollicitanten uitvallen. Beter tijdens de procedure dan in de proeftijd. Dat kost geld (inwerkkosten en dergelijke) en levert ook nog eens een ontevreden ex-werknemer op.
Het ‘belonen’ van sollicitanten kan leiden tot een wow-ervaring. Spontaan aanbieden reiskosten te vergoeden is een voorbeeld. Maar ook een boek met sollicitatietips vooraf opsturen, een cv-scan of zelfs een sollicitatietraining aanbieden.
Oprechte aandacht doet veel. Bel vantevoren eens naar de sollicitant. Misschien heeft deze wel al vragen of is zij of hij onzeker over de kledingkeuze. Natuurlijk hoeft dit geen interview of pre-sollicitatiegesprek te worden. Vraag even hoe de sollicitant zich voelt. Of deze zenuwachtig is. Vertel nog even wat de sollicitant mee moet nemen (diploma’s, identiteitsbewijs).
Enkele voorbeelden die sollicitanten een wow-gevoel geven. Of u krijgt er een tevreden medewerker bij die actief anderen aandraagt (referral recruitment). Of u krijgt er een tevreden sollicitant bij die zijn positieve ervaringen zal doorvertellen.
Uiteraard is dit voorbeeld door te trekken naar huidige medewerkers. Zorg dat zij zeer tevreden en betrokken zijn. Zeer tevreden en betrokken medewerkers zullen niet snel weggaan. Daarnaast zullen zij aan hun omgeving laten weten bij wat voor prettige organisatie ze werken. Dat is goed voor uw imago. En als u dan een vacature heeft openstaan en een medewerker kent iemand die in het betreffende profiel past, dan zal deze trotse medewerker niet aarzelen de potentiële kandidaat daarop te wijzen.
Nobudgetmarketing wordt daarmee low budgetrecruitment.
|
|
Op mijn vorige blog “Inzet sociale media; hard werken, maar veel voldoening” kwam een reactie van Koen Roozen van IKKI. Mijn neiging was meteen een lange reactie ‘terug te typen’, maar ik maak er toch maar een aparte post van, omdat er belangrijke leerpunten inzitten.
Eerst een stukje van de reactie van Koen: “(…) Dus het creëren van content sluit naadloos aan op je verdienmodel. (…) En waarom zou een recruiter ook willen publiceren? Wat is voor hem het conversiemodel? Krijgt hij daadwerkelijk meer wervingsopdrachten of kandidaten als hij interessante dingen schrijft? Of zit het in de genen: recruiters zijn meer van het halen (van bijvoorbeeld kennis) dan van het brengen (kennisdeling via blogging)?”
Koen legt hier overigens heel erg de nadruk op content, waar ik iets meer nadruk legde op het promoten van die content via bijvoorbeeld nujij, Twitter en LinkedIn.
Maar goed, deze reactie had ik niet verwacht van iemand die thuis is in het sociale media-landschap. Het gevaar van een selffulfilling prophecy ligt op de loer. En ik ken Koen. Dat wil hij niet.
Allereerst wil ik ingaan op ‘verdienmodel’. Kort door de bocht gaand zou ik zeggen dat alleen kranten en tijdschriften met content (inhoud) een verdienmodel hebben. Bij Sociale Media is content een middel om kennis en autoriteit te laten zien. Soms gewoon omdat het leuk is. Soms omdat het moet. Maar een verdienmodel, nee. Koen zegt zelf vaak met betrekking tot recruitment: bij sociale media draait het om relaties, niet om directe sollicitaties. Zo is het maar net. Bij een verdienmodel heb je het over content als doel. Bij sociale media draait het om content als middel.
Dan het kernpunt van sociale media. Waarom zou je er überhaupt gebruik van maken? Waarom zou je gaan bloggen als recruiter?
Eerst even terug naar waarvoor sociale media in het recruitmentproces ingezet kunnen worden:
- Directe werving
- Employer branding
- Relatiemanagement
Bij directe werving zet je als recruiter over het algemeen geen blogs in (tenzij je een gespecialiseerde blogger werft natuurlijk!). Bij directe werving zoek je in LinkedIn naar geschikte kandidaten of gebruik je je ‘status-update’ om een vacature kenbaar te maken bij je connecties. Of je plaatst een vacature in een LinkedIn-groep of op je Hyves-profiel.
Bij employer branding is blogging prima in te zetten als middel. Door te bloggen kan een organisatie laten zien hoe de sfeer en de cultuur is. Dat zij ‘thought leader’ op een bepaald terrein is (en toppers willen graag voor leiders werken). In blogs kunnen allerlei organisatiegerelateerde onderwerpen aan bod komen. Organisaties als Sodexho en Reed Business hebben een werkenbijblog. Andere organisaties hebben weer een meer algemeen blog. Steeds is het uitgangspunt het informeren van geïnteresseerden en wellicht daarmee een band opbouwen.
Daarmee zijn we aanbeland bij ‘Relatiemanagement’. Blogs blijken uitstekend om potentieel interessante medewerkers aan te trekken. Het moeilijkste is dan deze persoon ook actief te laten deelnemen aan discussies of te laten reageren op artikelen. Maar eenmaal gelukt, kan een soort band ontstaan. En dat kan in de toekomst, als er een interessante vacature voorbijkomt, wel eens tot een verbintenis leiden.
Sowieso is het voor recruiters slim om zichtbaar te zijn. Om naamsbekendheid op te bouwen. Je hebt dan net een streepje voor bij talenten en kandidaten.
Is het gebruiken van sociale media, en bloggen in het bijzonder, waardevol voor recruiters? Ik dacht het wel. Waarom gebeurt het dan nog zo weinig?
Ten eerste is dat soms een gebrek aan kennis. Wat zijn sociale media? Wat kun je ermee? Hoe gedraag je je? Sociale media zijn van recente datum en pas nu lijkt duidelijk te worden wat commerciële en praktische toepassingen zijn.
Soms komt het neer op een gebrek aan bewijslast. Dé reden van mijn vorige blog. Laten zien dat het echt werkt. Sociale media met feiten en cijfers onderbouwen.
En, ook niet onbelangrijk, niet iedereen heeft schrijftalent. Maar dan ga je ervan uit dat de recruiter zelf schrijft. Dat hoeft natuurlijk lang niet altijd. Bij Coca Cola schrijft de beheerder van het archief voor het blog. Bij andere organisaties zijn bijvoorbeeld vijf personen aangewezen, die op basis van kennis, kunde en belangstelling artikelen schrijven. En nogmaals, het gaat niet alleen om recruitmentgerelateerde onderwerpen. De recruiter hoeft het heus niet allemaal zelf te doen. Maar in gang zetten, enthousiasmeren en activeren. Ja, dat kan prima bij een recruiter liggen.
Maar ik denk dat de belangrijkste reden is het gebrek aan urgentie (gekoppeld aan het feit dat de mogelijkheden van Sociale media nog relatief onbekend zijn). Op dit moment ontbreekt het ten aanzien van het invullen van vacatures aan de noodzaak om “alles uit de kast te halen”. Het is zeker nog steeds moeilijk vacatures te vervullen (zie ook "Interim recruiters hebben iets uit te leggen") , maar niet onmogelijk. Maar een aantrekkende economie, met stijgende aantallen openstaande vacatures, in combinatie met vergrijzing en een generatie die de arbeidsmarkt betreedt en die gewend is via sociale media te communiceren, zal recruiters noodzaken tot het opentrekken van alle registers. Inclusief dus sociale media.
Wat doet dus een slimme recruiter? Die start nu. Die is nu zichtbaar. Die bouwt nu relaties op met potentieel interessante kandidaten. Die is er klaar voor als straks die heksenketel op de arbeidsmarkt een feit is.
|
|
"Werkt dat nou, dat sociale media-gedoe?" Een regelmatig terugkerende vraag. Eerder schreef ik al de post 'Bloggen werkt ', waarin ik liet zien dat daardoor mijn site Interim Intelligence beter bezocht wordt en ook nog eens door relevante bezoekers.
Maar ik heb nu nog sterker bewijs. De aanleiding is een (natuurlijk) welverdiende vakantie van twee weken. Mijn eerste vakantie sinds ik zelfstandig geworden ben. Na terugkomst van vakantie was een van de eerste dingen die ik deed mijn sitestatistieken bekijken. Dat was schrikken! Kijkt u maar even mee.
U ziet de sitestatistieken voor de periode 13 mei tm 12 juni. Zaterdag 16 mei vertrok ik. De eerstvolgende werkdagen daarna vertonen de bezoekersaantallen nog een klein piekje, maar de dalende lijn is al ingezet. De daaropvolgende anderhalve week zakt het aantal bezoekers snel.
Hoe komt dat? Ten eerste werd er in die twee weken geen verse content gepubliceerd. Mensen hadden dus ook geen reden om terug te keren op mijn site. Daarnaast was ik zelf niet actief op Twitter, LinkedIn en verschillende andere blogs. Geen bezoekers dus die me ergens online tegenkomen en eens gaan kijken wie ik ben en wat ik doe. Bovendien laat ik (meestal) via sociale media weten dat er verse content is. Dat ik een nieuwe blog geschreven heb. Nu niet, met een dramatisch dalend aantal bezoekers als gevolg.
Zoals jullie zien is het daarna weer helemaal goed gekomen met de aantallen bezoekers (in het weekend zakt het aantal bezoekers uiteraard altijd iets in). Maar sitebezoekers trekken vergt dus tijd en inspanning. Dat vergt aanwezigheid op sociale media. Dat vergt het creëren van nieuwe content. Aandacht is dus een van de basisvoorwaarden om een sociale media-strategie te laten slagen.
Organisaties die dus af en toe aanwezig zijn of binnen twee weken resultaten verwachten en dan rustig achterover willen leunen, komen bedrogen uit. Bij sociale media draait het om interactie. Om zichtbaarheid. En ja, daar moet je iets voor doen. En in mijn geval is dat geen straf. Ik geniet er juist enorm van!
|
|
Het mag duidelijk zijn dat ik een fan ben van sociale media, zoals blogs en sociale netwerken. Ik ben er ook van overtuigd dat sociale media veel toegevoegde waarde kunnen hebben voor organisaties op het gebied van recruitment en klantenwerving. Sociale media spelen een belangrijke rol op de achtergrond, vaak zonder dat we ons daarvan bewust zijn.
Maar zeg ik nu dat organisaties helemaal moeten vertrouwen op sociale media? Absoluut niet. Ik sluit presentaties over sociale media altijd af met een dia over traditionele en offline media. Als deze succesvol worden ingezet door de organisatie, ga daar dan vooral mee door.
Of sociale media succesvol ingezet kunnen worden als recruitment- of marketinginstrument hangt natuurlijk ook erg af van de beoogde doegroep. De generatie Y, dat is de generatie die nu op de arbeidsmarkt komt, heeft veel meer affiniteit met sociale media dan de gemiddelde vijftiger (hoewel Nederlandse vijftigers relatief actief zijn met sociale media) . Op Twitter zijn ict'ers, marketeers en consultants oververtegenwoordigd. Een doelgroepanalyse is zeker geen overbodige luxe.
Recent zijn er een aantal artikelen verschenen die spreken over "Scam in Recruiting". Sociale media, zoals netwerken zouden weinig toevoegen aan Recruitment. Ter illustratie wordt een onderzoek aangehaald van AfterCollege, een (Amerikaanse) website voor afgestudeerde studenten. De vraag: welke baanzoekmethode is het meest effectief? Conclusies uit dit onderzoek: meer dan 70% gaf aan dat jobboards en rechtstreeks solliciteren bij de werkgever het meest effectief zijn, gevolgd door praten met mensen die al werken bij de betreffende organisatie (63%). Door 10% worden sociale netwerken als effectieve methode aangehaald.
En dat sluit dus sociale media uit? Integendeel! Hoe komen studenten bij bedrijven terecht? Hoe weten ze überhaupt van het bestaan van veel ondernemingen af? Laat een student (of wie dan ook) tien bedrijven uit een bepaalde branche noemen en hij of zij heeft daar moeite mee. Maar via sociale media komen ze in contact met organisaties waar ze in eerste instantie niet opgekomen zouden zijn of zelfs niet eerder van gehoord hadden. Hoe vaak hoor je niet "ik kende het hele bedrijf niet, maar toen las ik dat en dacht dat is een interessant bedrijf!"
63% van de afgestudeerde studenten vindt praten met mensen die bij een bepaalde organisatie werkzaam zijn de meest effectieve methode om een baan te vinden. Dit schreeuwt gewoon om sociale media. Dat is zo'n beetje de reden waarom LinkedIn zo hard groeit. Via via in contact komen met mensen bij bepaalde organisaties. Voor businessdeals, informatie, personeelswerving én het vinden van een baan.
De sociale media-haters zien dus alleen de koele cijfers. Slechts 10% ziet sociale netwerken als effectieve baanzoekmethode. Inderdaad, het topje van de ijsberg. De kracht van sociale media ligt in de faciliterende rol, misschien zelfs wel de rol van het bescheiden, slechts op de achtergrond aanwezige medium. Maar ondertussen voedt het andere media.
Vacaturebanken spelen inderdaad nog een belangrijke rol bij het zoeken van een baan. Maar ook hiervoor geldt dat een deel van de bezoekers, baanzoekers via sociale media binnenkomt. Zo plaatsen jobsites als Nationalevacaturebank hun vacatures door op Twitter. Zou daar bij die 70% rekening mee gehouden zijn?
|
|
Op 4 juni verzorgde ik een inleiding op het congres Deploying People Smarter. Ik concentreerde me op de toegevoegde waarde van sociale netwerken voor recruitment en employer branding.
Een tweetal opmerkelijke zaken die tijdens deze presentatie aan de orde kwamen, wil ik jullie niet onthouden.
Ten eerste de constatering dat Twitter een populair gespreksonderwerp blijft, dat redelijk heftige reacties oproept. Zelfs zónder dat ik Twitter expliciet ter sprake bracht kwam er een vraag over. "Wat is Twitter nou precies?" en een ander haakte daar op in "ik snap helemaal niets van dat Twitter". Natuurlijk wilde ik de vragenstellers helder uitleggen wat Twitter is en wat de verschillende mogelijkheden zijn met Twitter ten aanzien van recruitment.
Maar er ontspon zich een heftige discussie. "Ik snap niet dat volwassen mensen zich daar mee bezig houden". "Wat heb je er nu aan om te melden waar je mee bezig bent?" Echt een beetje you love it or you hate it. Ik moest terugdenken aan de tijd dat ik weigerde met een bepaalde hype mee te gaan. En dat was de hype van....de mobiele telefoon. Ik kon me toen - maar achteraf denk ik dat dat koppigheid was - niet voorstellen wat de toegevoegde waarde van zo'n schreeuwijzer aan je oor was. "Je viel er mensen alleen maar lastig mee!" Het spreekt voor zich dat ik die mening nu niet meer ben toegedaan en dat ik mobiele telefonie volledig omarmd heb.
Wie echt een onderbouwde mening over Twitter wil hebben moet er eerst mee aande slag. En niet zomaar een dagje fröbelen. Nee, écht mee aan de slag. Relaties aangaan. Kennis uitwisselen. Dan krijg je pas echt waardevolle discussies.
Verderop in de presentatie - het ging over online gedrag - kreeg ik een memorabele vraag. Eén van de deelnemers werkt voor een W&S-bureau. Zij hadden recent een vacature voor een managementfunctie en vonden daarvoor de perfecte kandidaat. Althans, dat dachten ze. Bij 'inspectie' van het digitale kruimelspoor van deze persoon bleek deze een SM verleden te hebben. Inclusief beeldmateriaal.
Let wel, het betreft nadrukkelijk een VERLEDEN. Deze man had er alles aan gedaan dit spoor te wissen, maar kreeg dat maar niet (volledig) voor elkaar. Ik vraag me dan wel af of deze meneer bijvoorbeeld gebruik heeft gemaakt van een service als Reputationdefender. Voor 30 dollar belooft deze dienst onwelgevallige online info te (laten) verwijderen.
De vertegenwoordiger van het W&S-bureau gaf aan dat dit uiteindelijk de reden was deze kandidaat niet aan te nemen. Aan mij vroeg hij wat het beleid in deze zou moeten zijn.
Mijn antwoord was dat daar geen algemeen geldend beleid voor kan zijn. Iedere organisatie zal voor zichzelf moeten uitmaken wat past en wat niet past bij het bedrijf. Hierbij moet natuurlijk ook naar de activiteiten gekeken worden en naar de functie die iemand zou gaan vervullen. Is het erg een vakkenvuller met een SM verleden te hebben? Kan een communicatie-manager met een dergelijke achtergrond door de beugel?
Het kan niet vaak genoeg gezegd worden: pas goed op wat je online publiceert of roept. Discriminerende, beledigende of seksistische teksten die je op forums achterlaat kunnen je later blijven achtervolgen. Foto's waarop je brakend of urinerend in de tuin van de buurman staat zijn ook geen fraai visitekaartje. En natuurlijk kan zulk gedrag vaak als "jeugdzonde" worden afgedaan. We maken allemaal wel eens een foutje. In het algemeen geldt: als je twijfelt of iets wel of niet kan, doe het dan niet. Better safe than sorry.
Voor de betreffende sollicitant blijft dit een 'pijnlijk' verhaal. Hopelijk toont een volgende werkgever clementie.
|
|
Autonomie. Vrijheid. Zelfstandigheid. Wie wil dat nou niet in zijn baan? Nou, vrijwel iedereen. Maar wat blijkt. Onze hersenen kunnen die (herwonnen) vrijheid helemaal niet aan.
Bij managementblad MT van 29 mei zit een bijlage over Het Nieuwe Werken. Een term waar ik niet echt een goed gevoel bij krijg. Ik vind het nieuwe werken hyperig klinken en ook nog eens een beetje zweverig. De inhoud van deze special blijkt vooral technologisch van aard. Hoe kan met ict-systemen en technologie werken makkelijker worden gemaakt. Hmm, IT,ook al niet echt mijn ding. Bijna weggegooid dus. Totdat mijn oog viel op het laatste artikel: "Nu wijzelf nog".
Ha, de menselijke factor. Het blijkt een zeer onderhoudend artikel over de mentale grenzen en beperkingen van mensen om om te gaan met veranderende omstandigheden. Zo wordt het onderzoek van sociologe Patricia van Echtelt aangehaald. Zij ondervroeg voor haar onderzoek ruim 1100 medewerkers en managers in 30 verschillende organisaties.
Haar voornaamste conclusie: mensen ervaren vrijheid als een keurslijf. Ja, u leest het goed. Vrijheid als keurslijf. Een citaat uit het artikel: "Als werknemers worden afgerekend op hun prestaties in plaats van op hun aanwezigheid, gaan ze langer en harder werken. Dat doen ze niet omdat ze hun werk zo leuk vinden, maar omdat ze niet willen onderdoen voor hun collega's".
Werknemers die vrijheid krijgen hebben voortdurend het gevoel dat ze niet voldoende doen. Ze willen compenseren. Vijf minuten online naar een geschikt restaurant gezocht voor aanstaande vrijdag? Leidt tot een soort van schuldgevoel. 's Avonds thuis wordt dan nog even de laptop opengeklapt om een half uurtje 'te compenseren'.
Meer zelfstandigheid leidt tot meer werkdruk is de conclusie van Echtelt. En dat zit dus allemaal tussen onze oren.
Ik vind deze conclusie schokkend. We hebben de mond vol van meer autonomie. Zelfstandigheid wordt ook altijd als een van de belangrijkste aspecten benoemd om een functie te ervaren. Maar we kunnen er dus niet mee omgaan. Onze hersenen leven nog in het industriële tijdperk. De omslag naar een diensteneconomie, met veel autonomie, is nog niet gemaakt.
In het artikel wordt de tip gegeven om mensen op te leiden en te coachen. Het management moet daar een belangrijke rol bij spelen.
Maar wie coacht dan die manager is mijn vraag? Want die manager heeft net zo goed last van dit verschijnsel. Misschien nog wel meer. Een manager, is ook mijn eigen ervaring, heeft altijd het gevoel niet klaar te zijn. Nog even snel iets af te maken.
Ik vestig mijn hoop op de nieuwe generatie die op de arbeidsmarkt komt. Deze generatie is meer vrijheid, zeker ook onder invloed van de toenemende digitalisering, gewend en weet daar mee om te gaan. Het enige dat ze nog wel even moeten doen is coachingsvaardigheden opdoen...om hun manager bij te staan.
|
|
Ik ben dol op LinkedIn. Dit zakelijke sociale netwerk kan voor vele doeleinden gebruikt worden, zoals personal branding en contacten leggen én onderhouden. Bovendien voegt LinkedIn steeds meer applicaties toe aan haar netwerk zodat het steeds meer als een portal gaat fungeren.
Steeds meer mensen ontdekken LinkedIn. En - vooral de actievere LinkedInners zullen dit beamen - dit leidt vaker tot standaard-uitnodigingen (I'd like to invite you...") van personen die je niet tot nauwelijks kent.
De standaarduitnodiging versturen is zeer slordig. Hiermee geef je als het ware aan "je accepteert me, of je accepteert me niet, kan me niet zoveel schelen". Geef even aan wie je bent en waarom je denkt dat het nuttig is om te linken. Een kleine moeite en zóveel persoonlijker.
Dat is één aspect. Het volgende aspect is van fundamentelere aard. LinkedIn zelf geeft aan dat je alleen moet connecten met personen die je goed kent. In praktijk blijkt dat velen - inclusief ondergetekende - ook personen aan het netwerk toevoegen die men minder goed kent. En dat is helemaal niet erg.
In veel LinkedIn-handboeken wordt zelfs aangeraden een mix van sterke en zwakke connecties in het LinkedIn-netwerk toe te laten. Een netwerk bestaat immers bij de gratie van het netwerk zelf. Door veel verbindingen aan te gaan wordt de kans op een businessdeal, een baan, een lead, een sollicitant, etc, groter.
De socioloog Granovetter toonde zelfs aan dat mensen die een nieuwe baan vonden via hun netwerk, dat via kennissen deden en niet via vrienden. Slechts 17% van de personen die een nieuwe baan vond via hun netwerk deed dat via een persoon die men vaak zag. Granovetter geeft als verklaring dat je vrienden in dezelfde wereld leven als jij. Kennissen over het algemeen niet. Dit biedt dus nieuwe kansen.
Met andere woorden, voor werkzoekenden loont het een netwerk op te bouwen waarin ook plaats is voor personen die ze helemaal niet of niet goed kennen.
Let wel, ik pleit niet voor het in het wilde weg uitnodigen van LinkedInners voor het eigen netwerk. Er moet wel een gemene deler, een gezamenlijke interesse of een gemeenschappelijke vriend zijn. Dat levert een waardevolle uitbreiding van het netwerk op.
Van je kennissen moet je het hebben!
|
|
Als het over recruitment gaat, gaat het adagium 'zoveel mensen zoveel meningen' zeker op. Moet recruitment wel een aparte afdeling zijn? Is de functie van recruiter een lijn- of een staffunctie? Natuurlijk zijn de feitelijke omstandigheden altijd bepalend. Maar er is ook genoeg wetenschappelijk materiaal om deze discussie te slechten.
Laat ik vooropstellen dat recruitment een vak is. Een vak dat dus zijn eigen plaats in de organisatie verdient. Mits de organisatie daarvoor groot genoeg is natuurlijk.
In Nederland heeft 90% van alle organisaties minder dan 10 werknemers. Het spreekt voor zich dat deze organisaties geen aparte recruiter in dienst hebben. In uitzonderingsgevallen wordt een interim recruiter ingeschakeld om specialistische functies in te vullen. Recruitment vindt in kleine organisaties vaak op informele wijze, via het netwerk plaats. De directeur / eigenaar voert het sollicitatiegesprek.
Pas bij grotere organisaties, zeg met 100 of meer werknemers, speelt de discussie over de recruiter als lijn- of staffunctionaris. In Nederland gaat het dan om zo'n zesduizend organisaties.
Bij deze grotere organisaties zou de recruiter een lijnfunctionaris moeten zijn. Dat heeft te maken met Dunbars number. We kunnen maximaal 150 relaties effectief onderhouden. In het boek "The Tipping Point" van Malcolm Gladwell wordt onder andere naar dit getal verwezen bij de beschrijving van de succesvolle organisatie Gore Tex. Zodra er geen plaats meer is op de parkeerplaats, waar 150 auto's kunnen staan, is het tijd een bedrijfsonderdeel af te splitsen. De filosofie daarachter is dat mensen binnen een organisatie elkaar moeten kennen. De marketingman moet praten met de mevrouw van de productie. Het financiële talent gaat in gesprek met de R&D-afdeling. Iedereen kent elkaar en weet van elkaar waar men mee bezig is. En dit maakt de organisatie bijzonder effectief.
Een recruiter die in de lijn actief is, is betrokken bij de dagelijkse gang van zaken. Weet van de hoed en de rand. Hij of zij kan zich inleven in de vacature. Weet wat de betrokken manager wenst, hoe deze in elkaar zit. De match is vele malen makkelijker te maken. Niet voor niets kondigde PwC recent aan dat recruiters en HR-professionals die aangenomen worden eerst enkele maanden ingewijd worden in bijvoorbeeld accountancyperikelen. Juist om te weten wat er speelt 'op de werkvloer'. Wat er van medewerkers verwacht wordt.
Iedere recruiter kan beamen dat het werven van een accountant iets anders is dan het werven van een fiscalist. Alleen al dit is een argument om de recruiter in de lijn te plaatsen.
Overigens ben ik vurig voorstander van het delen van kennis. Recruiters zouden dus hun kennis, in overleg of via (interne) sociale media, moeten delen. Best practices bespreken. Met een kritisch open houding. Dus niet "dat heb ik al eens geprobeerd".
De wetenschappelijke onderbouwing voor deze discussie zit 'm dus in het uitgebreide wetenschappelijke onderzoek dat Dunbar heeft verricht naar de maximale hoeveelheid individuen waarmee we een echte sociale relatie kunnen onderhouden.
En recruitment draait om het opbouwen en onderhouden van relaties. Extern, maar zeker ook intern...
|
| |
|
