HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Arbeidsmarkt
Arbeidsvoorwaarden
HR
Marketing
Online werving
Referral recruitment
RSS
Sociale Media
Werving & Selectie
Links
September, 2008
Oktober, 2008
November, 2008
December, 2008
Januari, 2009
Februari, 2009
Maart, 2009
April, 2009
Mei, 2009
Juni, 2009
Juli, 2009
Augustus, 2009
September, 2009
Oktober, 2009
November, 2009
December, 2009
Januari, 2010
Februari, 2010
Maart, 2010
April, 2010
Mei, 2010
Juni, 2010
Juli, 2010
Augustus, 2010
September, 2010
Oktober, 2010
November, 2010
December, 2010
Januari, 2011
Februari, 2011
Maart, 2011
April, 2011
Mei, 2011
Juni, 2011
Juli, 2011
Augustus, 2011
September, 2011
Oktober, 2011
November, 2011
December, 2011
Januari, 2012
Februari, 2012
Maart, 2012
April, 2012
Mei, 2012
Juni, 2012
Juli, 2012
Augustus, 2012
September, 2012
Oktober, 2012
November, 2012
December, 2012
Januari, 2013
Februari, 2013
Maart, 2013
April, 2013
Mei, 2013
Juni, 2013
Juli, 2013
Augustus, 2013
September, 2013
Blog archief
RSS
Sociale netwerken en nichevacaturebanken leveren beste sollicitanten
2009/05/14 22:50:34

Op Cheezhead wordt een zeer interessant onderzoek besproken. Het betreft het Recruitment Advertising 2009 survey van de AIM Group, waarin (Engels, Canadese en Amerikaanse) recruiters de vraag wordt gesteld via welk kanaal de beste sollicitanten binnenkomen.

De kanalen zakelijke sociale netwerken en niche vacaturebanken scoren verreweg het hoogst. Andere kanalen komen niet in de buurt. Wordt naar individuele kanalen gekeken dan worden LinkedIn en Facebook als beste kanalen genoemd, met als runner up Twitter.

Deze drie netwerken laten duizelingwekkende groeicijfers zien. Zo is het aantal bezoekers van Twitter in een jaar tijd met meer dan 1.600 procent gegroeid. Ook LinkedIn en Facebook laten qua aantallen bezoekers steile groeicurves zien. Inmiddels kent Facebook ruim 200 miljoen leden wereldwijd. Facebook telt in Nederland ruim
600.000 geregistreerde leden.

Slechts 3% van de recruiters geeft aan via algemene vacaturebanken goede sollicitanten te krijgen. Toch is 57% van de recruiters tevreden over vacaturebanken als recruitmentkanaal. Hun rol is dan ook zeker nog niet uitgespeeld.
 
Waar letten recruiters op bij het beoordelen van de kwaliteit van
wervingskanalen?

  • het aantal aangenomen kandidaten
  • het percentage aangenomen sollicitanten dat na zes maanden nog in dienst is
  • aantal ontvangen cv's
  • aantal verlengde (tijdelijke) contracten
  • het aantal gevoerde sollicitatiegesprekken
Zo'n veertig procent van de recruiters houdt zich niet bezig met zoekmachinemarketing-adverteren. Dat betekent dat bijna tweederde dit wel al doet. Daarmee lopen de Engelse en Amerikaanse collega's ver voor op hun Nederlandse evenknieën.

Maar goed, zakelijke sociale netwerken en nichevacaturebanken gooien, niet geheel verrassend, de hoogste ogen. Zitten ze al in uw wervingskanalenmix?

Centraal Planbureau bevestigt vooroordelen oudere werknemers?
2009/05/14 21:39:56

Het Centraal Planbureau stelt - ik interpreteer wat losjes - in de recente publicatie "Rethinking Retirement" dat de arbeidsparticipatie van oudere medewerkers niet verder gestimuleerd hoeft te worden. Volgens het Planbureau moeten maatregelen en beleid zich concentreren op de productiviteit van oudere werknemers. 

Nu heb ik in een recente post over discriminatie op de arbeidsmarkt al laten zien dat het bij werkgevers met name draait om de gepercipieerde lagere productiviteit van ouderen. Aan ouderen worden een heleboel positieve eigenschappen toegeschreven, zoals betrouwbaar en klantvriendelijk, maar deze eigenschappen dragen volgens werkgevers niet of minder bij aan de productiviteit van ouderen. Eigenschappen die aan jongeren worden toegeschreven, zoals flexibiliteit en mentale en fysieke belastbaarheid zorgen juist voor een hogere productiviteit volgens werkgevers.

En het is dus niet gezegd dat deze denkbeelden kloppen. Het zijn eerder vooroordelen. Dat betekent dat niet gewerkt hoeft te worden aan de verhoging van productiviteit, zoals het Centraal Planbureau voorstelt, maar aan de denkbeelden over oudere werknemers.

Neemt niet weg dat het Centraal Planbureau een punt heeft als zij zegt dat oudere werknemers op de juiste plek, in de juiste functie moeten werken. Tuurlijk, dat levert een hogere arbeidssatisfactie op voor ouderen en daarmee vanzelf een hogere productiviteit. Want er is een positief verband tussen medewerkertevredenheid en productiviteit.

Maar de grote vraag die ik dan stel: geldt dit niet voor alle medewerkers? Zouden niet alle medewerkers ingezet moeten worden op de juiste functie? Stel je toch eens voor, iedereen werkzaam in een functie waar zijn of haar kwaliteiten het best tot zijn recht komen. Redelijk basis HR-beleid lijkt mij....

Wervingskosten besparen met zoekmachinemarketing
2009/05/14 09:42:58

Organisaties die zich bezig willen gaan houden met online werving zijn vaak terughoudend, omdat ervaringscijfers ontbreken. Wat leveren online wervingsinspanningen nu concreet op? Helaas zijn deze cijfers en succesverhalen schaars. Maar ze zijn er wel…

Het ontbreken van ervaringscijfers heeft verschillende oorzaken:

  • Niet altijd zijn successen concreet aan te wijzen. Wat doet aanwezigheid in een sociaal netwerk bijvoorbeeld voor het werkgeversimago?  
  • Het meten van de resultaten is moeilijk doordat systemen niet gekoppeld zijn, andere definities hanteren, etc.
  • Cijfers worden uit concurrentieoverwegingen niet gedeeld. Er zijn genoeg mooie cases aangaande het inzetten van online wervingsmiddelen. Alleen, organisaties kiezen ervoor deze resultaten en successen niet te delen. Ze willen de concurrentie niet wijzer maken. En dit zijn zeker niet altijd de concurrenten op producten en diensten. Vaker nog betreft het arbeidsmarktconcurrenten. Zo beconcurreren sterke werkgeversmerken als Philips en Unilever elkaar op de arbeidsmarkt voor het aantrekken van toptalent.

Door het ontbreken van concrete cijfers ben je dus blij met alle publicaties die een inzicht geven in de effectiviteit van online wervingsmiddelen. Eén daarvan stond laatst in the Wall Street Journal. Het betreft een uitgebreid (succes-)verhaal over het inzetten van zoekmachinemarketing voor het werven van personeel door het Amerikaanse bedrijf Baylor Health Care System.

Dit bedrijf zette lang, en naar tevredenheid, printmedia en jobboards in om nieuw personeel te werven. Om “met de tijd mee te gaan” werd besloten te gaan experimenteren met zoekmachinemarketing. Er werd met name ingezet op zoekmachine-adverteren met behulp van Google’s Adwords.

Een mediabureau bracht de beoogde doelgroep in kaart bracht. Zoekwoorden die ingekocht werden, waren helemaal afgestemd op het zoekgedrag van deze doelgroep. En met succes!

Na een campagne van zes maanden stond de teller op ruim 5.000 sollicitanten die via de zoekmachinemarketing-campagne waren binnengekomen. Gemiddeld waren de kosten 4 dollar per sollicitant. Een enorm verschil met de kosten die gemaakt werden voor het binnenhalen van sollicitanten via jobboards en print. De 3.000 sollicitanten die via een vacaturebank binnenkwamen kostten gemiddeld 30 dollar. Via advertenties in kranten en tijdschriften werden 215 sollicitanten geïnteresseerd voor een baan bij Baylor Health Care System. In vergelijking met vacaturebanken en met name de zoekmachinemarketing-activiteiten, waren de kosten per sollicitant - 750 dollar - astronomisch.

In hetzelfde artikel worden overigens ook de ervaringen van UPS beschreven. De resultaten zijn vergelijkbaar.  

Deze twee bedrijven hebben hun wervingsbudgetten dan ook radicaal omgegooid. En verlaagd naar ik aanneem. Een veel groter percentage van het recruitmentbudget is nu bestemd voor zoekmachinemarketing. Als deze bedrijven slim zijn, verbeteren ze ook de (natuurlijke) vindbaarheid van hun (recruitment-)site, zodat zelfs nog minder geadverteerd hoeft te worden.  

Om een campagne succesvol te laten zijn is kennis van de doelgroep noodzakelijk. Op basis van deze doelgroepkennis worden zoekwoorden ingezet. Woorden dus die de doelgroep gebruikt bij het zoeken naar een baan (actieve zoekers) of die in de interessesfeer van de zoeker liggen (latente doelgroep).

Daarnaast draait het om meten, meten en meten. En op basis van meetresultaten bijsturen van campagnes. Door te meten kunnen de kosten en de succesratio’s van de verschillende recruitmentkanalen met elkaar vergeleken worden. En misschien kunnen die succesverhalen dan gedeeld worden met de rest van de wereld….

Nieuw van Google: rich snippets
2009/05/13 10:30:19

Google komt met iets nieuws. De introductie van "rich snippets". Snippets? Ja, dat zijn de teksten onder de zoekresultaten die u krijgt bij een zoekopdracht in Google (of een andere zoekmachine). En die teksten spelen een belangrijke rol in het klikgedrag van zoekers.

Snippet van Google zoekresultaat op online werving

Het spreekt voor zich dat de tekst die in Google getoond wordt belangrijk is. Degene die zoekt zal immers, mede op basis van die tekst, besluiten om er op te klikken of niet. Een nietszeggende tekst of een tekst die niet gerelateerd is aan de zoekopdracht nodigt niet uit tot klikken. En natuurlijk wilt u dat er bezoekers komen op uw site. Om iets te verkopen (een product, dienst of baan), om te informeren of om te amuseren.

Probeert u het zelf eens. Zoekt eens in Google op termen waarop u zelf gevonden wilt worden. Ten eerste is het dan belangrijk dat uw resultaten (redelijk) bovenaan komen in de Google-zoekresultaten. Bij voorkeur bij de eerste tien en anders toch bij de eerste dertig. Verder kijken zoekers over het algemeen niet. Laten we ervan uit gaan dat uw site (pagina) bij de eerste 10 resultaten staat. Wat voor tekst (snippet) staat erbij? Nodigt deze uit tot klikken? Geeft deze tekst weer wat u bedoelt? Waar u op gevonden wilt worden? Zo niet, pas deze dan aan. Vaak zult u daarbij de hulp van een webmaster of de webbouwer moeten inroepen.

Maar Google komt dus met iets nieuws. Google biedt nu ook de mogelijkheid om deze tekst (snippet) te verrijken met bijvoorbeeld reviews, beoordelingen. Als bezoekers op uw site aan kunnen geven wat ze van uw producten, diensten of imago vinden, is er sprake van reviews. 

Google biedt nu de mogelijkheid deze reviews bij de snippet weer te geven. Google heeft namelijk onderzocht dat reviews een positief effect hebben op het klikgedrag van mensen. Op zoekresultaten waar reviews bij staan wordt vaker geklikt.

Voor marketeers is dit een interessante nieuwe mogelijkheid. Maar natuurlijk ook voor recruiters. Laat sollicitanten uw sollicitatieprocedure beoordelen of het werkgeversimago. En geef deze dan weer in de snippet. Met enkele kleine technische aanpassingen, vaak weer door de webmaster of webbouwer uit te voeren, kunnen de zoekresultaten relevanter en aantrekkelijker gemaakt worden voor zoekers.

Google is en blijft een belangrijke oriëntatiebron. Voor mensen die zich oriënteren op producten, diensten én banen. Aandacht voor snippets  - hoe technisch dit ook klinkt - is noodzakelijk. Want ga maar na, waar klikt u op?

Kennis over online aanwezigheid onvoldoende
2009/05/10 16:31:51

Ik verzorg onder andere de training online werving, maar geef ook regelmatig presentaties en workshops over het inzetten van sociale media voor het werven van personeel. En wat mij dan iedere keer opvalt, nee sterker nog, hooglijk verbaast, is hoe weinig de deelnemers weten over hun online aanwezigheid. Ook op recruitmentgebied.

Ter voorbereiding check ik altijd de sociale media-aanwezigheid van de betreffende organisaties (en personen). Ik kijk naar een Hyves- en LinkedIn-profiel, de vermeldingen in Google en op Twitter en naar de eigen (recruitment-)site van deze organisaties. Deze kanalen spelen een belangrijke rol bij het tot stand komen van het employer brand van een organisatie en in het oriëntatieproces van werkzoekenden. Dus aandacht voor deze kanalen is voor werkgevers zeer van belang. Ook al heeft een organisatie nu geen vacatures. Voor het imago en relatiemanagement met potentiële werknemers zouden deze kanalen zeker gebruikt moeten worden. Deze kanalen moeten klaarstaan voor, zoals John Sullivan het noemt, “A Recruiting Turnaround Plan That Will Allow You to Explode Out of the Box”. Immers, als de economie aantrekt en het aantal vacatures stijgt, in combinatie met de toenemende vergrijzing, moet een organisatie haar recruitmentinspanningen snel kunnen opvoeren.

Zoals gezegd weten veel organisaties c.q. recruiters niet wat er online over hen te vinden is. Veel organisaties zijn niet actief op Twitter. Toch worden hun vacatures daar genoemd. Vacatures op NationaleVacaturebank (NVB) worden bijvoorbeeld automatisch doorgeplaatst op Twitter. Geïnteresseerden komen dan op NVB terecht en niet op de site van de eigen organisatie.

Hyves heeft 7 miljoen Nederlandse leden. Geen wonder dat veel organisaties er een profiel aanmaken om wat extra zichtbaarheid te creëren. Alleen, dat bedachten ze zich twee jaar of een jaar terug. Er is een profiel aangemaakt, er zijn zelfs ‘vrienden’ gekomen. Maar daarbij stopte het. De eigenaar van de betreffende Hyve is al lang uit dienst. De organisatie verhuisd, maar het adres niet aangepast. Ook de mogelijkheden om een goeie beschrijving van de organisatie te geven, polls op te zetten en vacatures te plaatsen, blijven onbenut. Een gratis mogelijkheid, met een potentieel zeer groot bereik, wordt dus verwaarloosd. Wat overblijft is een kaal, achterhaald profiel, zonder activiteit, waarvan de recruiter in de meeste gevallen niet eens wist dat het bestond.

Voor LinkedIn geldt hetzelfde. Hier gaat het echter vaker om wat er NIET te vinden is.

Er is weliswaar vrijwel altijd een persoonlijk LinkedIn-profiel aangemaakt. Regelmatig hangt daar ook een bedrijfsprofiel aan. Zowel het persoonlijke als het bedrijfsprofiel zijn vaak verre van volledig. Dat betekent dat je slechter gevonden wordt door ex-collega’s en ex-studiegenoten. Dat je niet gevonden wordt op interesses, kwaliteiten, competenties. Dat mensen die wel op je profiel terecht komen niet weten wat ze van je kunnen verwachten. Kans op kans wordt zo gemist om het netwerk uit te breiden of om een band op te bouwen met mogelijk interessante mensen.

En dan heb ik het nog niet eens gehad over het creëren van zichtbaarheid door het aansluiten bij relevante LinkedIn-groepen. Door zelf een LinkedIn-groep te starten. Door het stellen en beantwoorden van vragen. Door interessante artikelen, boeken en events aan te bevelen. Door zelf af en toe eens iets te (laten) schrijven en daarnaar te verwijzen.

Zelfs voor wat de eigen site betreft is men lang niet altijd op de hoogte van wat er op staat of wat de mogelijkheden zijn (“O, kun je niet online solliciteren?” “Waarom is het niet mogelijk bij vacatures op verschillende criteria te zoeken?”).

Een mogelijke verklaring voor dit alles is dat recruiters zich nog niet bewust zijn van het nut en de noodzaak van de online aanwezigheid. Maar ik kan u verzekeren, online werving is en heeft de toekomst!

Laat u anders overtuigen tijdens een van mijn inspirerende workshops.

Al overtuigd, maar u weet niet goed hoe of waar te beginnen? Bel of mail me vrijblijvend.

Discriminatie oudere werknemers opgelost door vergrijzing
2009/05/08 09:48:12

De toenemende vergrijzing zorgt voor veel onrust bij werkgevers en werknemers. Werkgevers moeten maatregelen nemen om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen. Het liefst echter denken ze er helemaal niet over na. Het negeren van ouderen (op de arbeidsmarkt) is echter niet de oplossing. Voor de arbeidsmarktpositie van ouderen kan de vergrijzing zelfs wel eens een zegen blijken.

Ouderen hebben het zwaar op de arbeidsmarkt. Zelf denken ze overigens dat het wel meevalt. Zo geeft 19% van de ouderen aan te denken dat hun werkgever van ze af wil. Uit recent onderzoek van de Universiteit van Utrecht blijkt dat slechts 8% van de werkgevers oudere werknemers werft. Een laag percentage, dat aangeeft dat de arbeidsmarkt voor ouderen op slot zit.

Hoe komt dat zo?

In het onderzoek"Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers" (pdf) van de wetenschappers Van Dalen, Henkens en Schippers wordt nagegaan hoe ouderen en jongeren over zichzelf denken.

Ouderen worden als betrouwbaar, sociaal vaardig, betrokken, nauwkeurig en klantgericht gezien. Het beeld voor jongeren tot 35 jaar ziet er heel anders uit: creatief, flexibel, bereid opleidingen te volgen, vaardig met nieuwe technologie en een hogere mentale en fysieke belastbaarheid.

Ouderen zijn ‘softies’. De positieve kwaliteiten die aan hen toegeschreven worden zijn zogenaamde 'zachte kwaliteiten'. De ‘harde(re) kwaliteiten' worden aan jongere medewerkers toegeschreven. En daar gaat het mis. Deze harde kwaliteiten wegen veel zwaarder mee in het oordeel van de werkgever over productiviteit. Het draait om resultaat en wat daar aan offers, in dit geval dus salaris en andere arbeidsvoorwaarden, tegenover staat. Juist dus door het zwaarder wegen van die harde kwaliteiten die aan jongeren worden toegeschreven, slaat de balans door naar diezelfde jongeren.

Die beelden zijn diepgeworteld en veranderen niet zomaar. Maar misschien is in dit verband de vergrijzing juist wel een zegen. In de jaarlijkse Vergrijzingsmonitor geven werkgevers aan dat het verlies van kennis het belangrijkste probleem is bij vertrek van oudere werknemers. In de open Nederlandse diensteneconomie, is kennis cruciaal voor een goede (internationale) concurrentiepositie. Concurrentiepositie en productiviteit zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Basis voor een goede concurrentiepositie is kennis. Kennis die dus verdwijnt met het vertrek van ouderen.   

Door de financiële crisis staat het onderwerp vergrijzing minder hoog op de agenda van bedrijven. Maatregelen om de vergrijzing op te vangen zijn op de lange baan geschoven. Maar een slimme werkgever zal vooruitkijken en zich realiseren dat het behoud van kennis de sleutel is tot succes. Dit betekent vanzelfsprekend meer aandacht voor oudere medewerkers. Hoe bindt en boeit een werkgever hen? Hoe kan kennis overgedragen worden? Investeren ook in training en opleiding, zodat medewerkers ook de nieuwste technieken, vaardigheden en theorieën meekrijgen. En deze kunnen verbinden aan hun huidige kennis. Kennis die waardevol en nodig is.

Mensen, dus ook organisaties, passen zich aan wijzigende omstandigheden aan. Meestal gaat dit schoksgewijs, in de vorm van een revolutie. Maar ouderen, met al hun kennis en ervaring wisten dat al lang. Daarom zijn ze zo positief over hun huidige situatie bij hun werkgever en op de arbeidsmarkt…

Afkijken mag
2009/05/06 16:25:23

Steeds meer organisaties beseffen dat een nieuwe tijd vraagt om nieuwe wervingsmiddelen en –kanalen. Sociale media zijn dan het antwoord, zeker in combinatie met zoekmachinemarketing.

Het probleem is dat organisaties vaak niet goed weten waar ze mee moeten beginnen bij het implementeren van een online wervingsstrategie. Het ontbreekt ze aan kennis en ervaring. Door naar organisaties te kijken die reeds op een succesvolle of opvallende manier sociale media inzetten bij de werving van medewerkers kan dit ‘excuus’ weggenomen worden. Leer van deze organisaties. Kopieer. En geef er dan een eigen draai aan voor het onderscheidende vermogen.   

Drie organisaties die veelvuldig gebruik maken van de inzet van sociale media voor het vervullen van vacatures zijn Sodexo, Yahoo en Bertelsmann. Ze zetten een keur aan sociale mediakanalen en –middelen in. Ze hebben een profiel op Twitter, LinkedIn en Facebook. Een actief profiel. Potentiële volgers worden actief benaderd. Er worden polls opgezet, discussies geïnitieerd en gevoerd, feedback gevraagd. Alles om de bezoeker te activeren, te laten nadenken en kennis te laten maken met de organisatie. Ook een levendige carrière-blog hoort daarbij. Daarin komen sociale media zèlf aan bod, maar ook bijvoorbeeld carrièremogelijkheden, generatieverschillen en reiservaringen. De blog van Sodexo is een mooi voorbeeld.

Uiteraard ontbreken ook de kanalen Youtube (video’s) en Flickr (foto’s) niet. Deze kanalen worden benut om een beeld te schetsen van hoe het is om voor deze betreffende organisaties te werken. Een beetje borstklopperij hoort daarbij. Voor hun wervingsactiviteiten en hun personeelsbeleid winnen deze organisaties prijzen. ‘Fortune best company to work for’, ‘Great place to work’ en ‘Top career website 2009’ zijn zo een paar prijzen en awards die in het oog springen. Foto’s en video’s van deze prijsuitreikingen kunnen prima gebruikt worden om het employer brand te laden en te versterken.

Het vermelden van deze awards en eervolle vermeldingen op de carrièrewebsite wekt ook nog eens vertrouwen en zorgt ervoor dat websitebezoekers eerder overgaan tot het achterlaten van hun cv of het reageren op bijvoorbeeld een blog.

Het online netwerken, het zoveel mogelijk interessante mensen bij de organisatie betrekken, wordt op vele manieren gestimuleerd. Op de “network with us”-pagina van Sodexo zie je dat zelfs aparte netwerken zijn opgezet voor diëtisten en facilitair managers.

Verder faciliteren deze drie organisaties het delen van informatie, interessante berichten, vacatures, etc. Met één druk op een logo kunnen bookmarksites zoals delicious, digg en stumbleupon bereikt worden. Doorsturen via Twitter, sociale netwerken als Facebook, diverse blogsites en het inseinen van vrienden via e-mail zijn vanzelfsprekend ook mogelijk. Onderaan de carrièresite van Bertelsman worden vele mogelijkheden gegeven.

Niet alleen potentiële werknemers worden via sociale media benaderd. Ook voor alumni zijn er diverse online netwerken actief. Deze alumni kunnen een belangrijke rol vervullen bij het verwijzen van interessante werknemers naar de organisatie. Of zelf nog eens terugkeren als medewerker. Sociale media passen goed bij een actief alumnibeleid.

Mooie, inspirerende voorbeelden dus van hoe sociale media ingezet kunnen worden voor het werven van medewerkers.    

Interim recruiters hebben iets uit te leggen
2009/05/04 21:57:07

Interim recruiters hebben het zwaar. Het aantal organisaties met (veel) openstaande vacatures daalt. Dit betekent dat er minder behoefte is aan interim recruiters. Maar om nog een andere reden hebben interim recruiters het zwaar. Ze worden - over het algemeen - op resultaat afgerekend.

Een organisatie die een interim recruiter inhuurt voor het vervullen van vacatures verwacht snel resultaat. Liever vandaag dan morgen. Als functies niet ingevuld zijn kost dit immers geld. De misvatting bij organisaties momenteel is dat de arbeidsmarkt toch ruim is en vacatures dus makkelijk te vervullen.

Ja, het is waar de werkloosheid stijgt. In het afgelopen halfjaar kwamen er 27 duizend werklozen bij op een totaal van 317 duizend werklozen. Dit is 4,4% van de Nederlandse beroepsbevolking. Volgens economen is een bepaalde mate van werkloosheid 'gezond' voor een economie. Vraag en aanbod van arbeid kunnen zo beter bij elkaar komen en behoeften (een organisatie heeft behoefte aan 'arbeidskracht', een werknemer heeft behoefte aan 'salaris' of 'levensvervulling') worden vervuld. Een werkloosheidspercentage tussen de 3 en 5% wordt als ideaal beschouwd.

Er is dus een ruimer aanbod van werklozen, al stijgt dit aantal niet echt snel. Dit aanbod is ook nog eens eenzijdig van aard. Werkloosheid treft momenteel vooral lager opgeleide mannen tot 45 jaar. Vrouwen en hoger opgeleiden blijven vooralsnog buiten schot. 

Daarnaast daalt het aantal actief werkzoekenden met baan. Werknemers met een baan die vorig jaar nog actief op zoek waren naar een andere baan, hebben hun plannen in de ijskast gezet. Nu weten ze immers wat ze hebben. Zekerheid. Een vast contract. Etc. Ze kijken dus wel link uit om te verkassen. In een hoogconjunctuur is zo'n 15% van de beroepsbevolking actief op zoek naar een andere baan. En volgens twee recente onderzoeken van
TNS Nipo en Intermediair blijft dit percentage momenteel nagenoeg gelijk. TNS Nipo meldt wel dat 2% van de Nederlanders helemaal niet actief op zoek gaat naar een andere baan vanwege de huidige economische situatie.

De pool met beschikbare kandidaten wordt voor veel vacatures juist iets kleiner in plaats van groter of blijft op zijn best even groot. Productiepersoneel is nu makkelijker te vinden. Maar een verwarmingsmonteur, een accountant of een actuaris blijft een schaars goed. En gaat hun werkgever dan failliet, zijn ze zo weer onder de pannen. 

Een interim recruiter heeft iets uit te leggen. Dat zal niet makkelijk zijn. Ontslagen domineren het nieuws. Vacatures moeten snel vervuld kunnen worden, zo is de veronderstelling. Interim recruiters zullen alle beschikbare kanalen en middelen moeten gebruiken om snel 'te leveren''. Hopelijk is hun kennis up to date...

8 Totaal items