Afgelopen week ontving ik een e-mailnieuwsbrief van onderzoeksbureau Annalise waarin gesproken werd over Delphi-onderzoek. That brings back memories! Bij het schrijven van mijn scriptie "Ontwikkelingen op de flexibele arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden" voor de studie Personeelwetenschappen maakte ik ook gebruik van Delphi-onderzoek. Ik schreef mijn scriptie in opdracht van detacheerder Brunel ter voorbereiding van de beursgang.

Delphi heeft tot doel scenario's op te stellen. En in dit geval dus scenario's over de ontwikkeling van de Nederlandse arbeidsmarkt. Bij Delphi-onderzoek wordt gebruik gemaakt van experts. Deze worden in een eerste ronde geïnterviewd op basis van een uitgebreide vragenlijst. Vervolgens worden aan alle deelnemers de resultaten van de interviews anoniem teruggekoppeld. Experts kunnen dan hun mening nuanceren, bijstellen of bestendigen. Dit resulteert uiteindelijk dus in enkele scenario's.  

Ik maakte gebruik van vier groepen experts: managers van Brunel, HR-managers van grote bedrijven zoals NS en Stork, wetenschappers, waaronder ook oud minister van Sociale Zaken Bert de Vries, en vertegenwoordigers van het maatschappelijk middenveld, zoals FNV, De Unie en VNO NCW. Al met al een groep van 20 personen.

Natuurlijk was Delphi bij mij een beetje weggezakt. Maar dat is eigenlijk onterecht, zeker gezien de huidige turbulente tijden. Het opstellen van scenario's helpt immers bij het reduceren van onzekerheid. De Delphi-methode is geschikt om een marktvisie te ontwikkelen of om arbeidsmarktissues te identificeren.

Vandaag las ik een artikel op Ere.net "Do you have a recruiting turnaround plan?" en daarin werd de vraag gesteld in hoeverre organisaties bezig zijn met de toekomst. Het artikel stelt dat organisaties een recruitmentplan moeten hebben, gebaseerd op de strategie van de onderneming. Maar wil dit plan enigszins waterdicht zijn, dan moet dit natuurlijk wel gebaseerd zijn op toekomstige ontwikkelingen. En daarbij kan Delphi dan weer een uitstekende rol vervullen.

Op basis van een aantal scenario's kunnen plannen gemaakt worden. Dat klinkt als veel werk en - ik zal eerlijk zijn - dat is het ook. Maar als u nu een afstudeerder aanneemt die dit voor u gaat verzorgen bent u klaar voor de toekomst op het moment dat marktomstandigheden omslaan. Ik verzeker u dat u dan voorloopt op de concurrentie. En wie weet blijkt die afstudeerder wel een talent. Hoeft u die alvast niet meer te werven....

Referral recruitment draait om het inschakelen van het netwerk bij het invullen van vacatures. Op dit moment wordt zo'n 30% van de vacatures 'via via' vervuld. Referral recruitment of via via-werving is daarmee een belangrijk wervingskanaal. En dit kanaal zou nog veel belangrijker moeten zijn. Werknemers die via een referral zijn aangenomen blijven langer en zijn productiever. Bovendien hoeft een referral recruitement-programma helemaal niet zoveel te kosten.

Vandaag was op de beurs HRM Live de lancering van recruitr. Recruitr is een tool die "de innovatieve mogelijkheid biedt om op een eenvoudige manier binnen communities en sociale netwerken nieuwe medewerkers te werven met behulp van de eigen medewerkers". Recruitr biedt de mogelijkheid om vacatures op het Hyves of LinkedIn-profiel van medewerkers te plaatsen,mits ze dat willen natuurlijk. Medewerkers kunnen ook een e-mail sturen naar mensen uit hun omgeving die ze in het profiel vinden passen.

In dit kader mag ook TalentTracker niet onvermeld blijven. TalentTracker is een beveiligde site waarop een vacature ingevoerd kan worden. Medewerkers krijgen dan via mail of rss automatisch bericht dat er een nieuwe vacature geplaatst is. Zij kunnen deze vacature vervolgens doorsturen naar geschikte kandidaten. Het mooie van deze tool is dat online de status van de procedure te volgen is.

En dat is om twee redenen belangrijk. Jij als medewerker steekt je nek uit door jouw werkgever en een vriend, kennis of bekende aan ellkaar te koppelen. Dan wil je wel weten hoe het (af)loopt. Daarnaast, en dat is zeker niet onbelangrijk, levert het aanleveren van een nieuwe medewerker vaak een beloning op. Dat kan een geldelijke beloning zijn, maar ook een etentje, een boekenbon of kans op een prijs bij verloting.

Het belangrijkste van een referral recruitmentprogramma is het beleid eromheen en de communicatie daarover. Iedere medewerker in de organisatie moet doordrongen zijn van het belang van het vervullen van vacatures met excellente medewerkers. Dit betekent dat het belang van het referral recruitmentprogramma steeds weer benadrukt en gecommuniceerd moet worden. En daarbij moeten natuurlijk ook de voorwaarden en het incentiveprogramma aan de orde komen. Voor nieuwe medewerkers zit dit vanzelfsprekend in het inwerkprogramma. De kracht zit 'm dus in het steeds weer herhalen van de boodschap. Het steeds weer onder de aandacht brengen van het belang en de voorwaarden van een referral programma.

Maar wat heeft nu die banaan er mee te maken? Op HRM Live kwam ik in gesprek met Bedrijfsfruit. Deze organisatie levert in heel Nederland fruit aan bedrijven. Op maat verpakt en gedistribueerd. Helemaal passend in de huidige gezondheidstrend. Ze lieten me ook de mogelijkheid zien om via een sticker op dat fruit een boodschap te verkondigen. Natuurlijk zijn dit tot nu toe vooral boodschappen gericht op gezond leven en werken. 

Ik moest meteen denken aan referral recruitment. Krom zegt u? Ja, dat zeker. Maar waarom niet het nuttige met het aangename verenigen? Een frisgroene appel met daarop een knalrode sticker die de medewerker aan het referral recruitmentprogramma herinnert. Een rijpe, sappige peer die de medewerker attent maakt op 'laaghangend fruit' op de arbeidsmarkt. Een ananas die symbool staat voor de tropische vakantie als beloning voor het aanbrengen van een nieuwe medewerker. Enzovoort. 

Referral recruitment wordt steeds makkelijker gemaakt. Door systemen die het proces ondersteunen en door middelen om de interne communicatie fris en fruitig te maken.

En ja, dat zal heus wat kosten. Maar het werven van nieuw personeel is nu eenmaal meestal niet gratis. De return on investment van referral recruitment is echter vele malen gunstiger dan bij andere wervingsmiddelen, zeker als u bedenkt dat medewerkers die via een referral zijn binnengekomen veel langer blijven. En dat betekent dus op termijn steeds minder werven. Tenzij u hard groeit natuurlijk. En bij groei heeft u vitaminen nodig!

    

Anderhalve maand geleden droomde ik nog over Twitter. Ik was toen net actief geworden op Twitter. Moest me de mores nog een beetje eigen maken. De weg vinden. En waarvoor was Twitter eigenlijk te gebruiken? Mijn enthousiasme over Twitter groeide eigenlijk pas echt toen ik anderen over Twitter vertelde.

vertel ik over de mogelijkheden van sociale media voor de werving van personeel. Natuurlijk mag dan een veelbesproken fenomeen als Twitter niet ontbreken. En het is niet alleen een veelbesproken medium, het blijkt ook gewoon een succesvol medium.

Eerst even wat cijfers. Twitter werd in maart 2009 door 2,7 miljoen unieke bezoekers bezocht. Ten opzichte van februari betekende dit een stijging van 70%. Als echter de jaarcijfers erbij gepakt worden is de stijging helemaal duizelingwekkend: 2.000%! Tweeduizend!
Ter vergelijking de cijfers voor LinkedIn. In maart 12,7 miljoen unieke bezoekers. Op jaarbasis een groei van 143% (en 13% in vergelijking met februari 2009). Ook spectaculair natuurlijk, maar in het niet vallend bij de groeicijfers van Twitter. Op haar beurt zal Twitter natuurlijk jaloers kijken naar de aantallen bezoekers van LinkedIn die (nog) vijf keer hoger liggen.

Overigens worden er nog fraaiere groeicijfers voor Twitter verwacht nu ook Oprah het medium heeft ontdekt. Ze heeft sinds 17 april een profiel en nu, vier dagen later, heeft ze reeds ruim 430.000 volgers! Veel fans die eerder niet actief waren op Twitter, hebben een profiel aangemaakt om maar niets te hoeven missen van hun idool.



Maar waarom ben ik zo enthousiast over Twitter?

Mensen leren kennen: het blijkt gewoon een fantastisch medium om snel mensen, bijvoorbeeld vakgenoten, te leren kennen. Dat klinkt een beetje eng geef ik toe. Want sinds wanneer leer je online mensen kennen (overigens heeft 1 op de 8 echtparen in de VS elkaar online leren kennen....)? Via Twitter is het heel makkelijk om mensen te gaan volgen met dezelfde interesses, passies of werkzaamheden. Dat leidt dan vrijwel 'vanzelf' tot 'gesprekken'. En passant ook nog eens het taalgebruik van deelnemers verbeterend, zo wijst onderzoek uit. Je netwerk kan zich door Twitter dus razendsnel uitbreiden. Immers, je kunt ook de volgers ("followers") van jouw kennissen weer gaan volgen. Zowel voor marketeers als recruiters is dit medium dan ook geschikt om een relatie op te bouwen met klanten, talenten en potentiële medewerkers of kandidaten.

Nieuwsgaring: via Twitter blijf je op de hoogte van het nieuws uit de branche of het vakgebied. Via Twitter worden interessante publicaties gemeld en real time verslagen gemaakt van congressen en events. Ook successen, teleurstellingen en observaties worden gedeeld. Niets menselijks is Twitter vreemd....

PR: via Twitter kan snel een groot publiek deelgenoot gemaakt worden van de successen, publicaties, events, etc. van de eigen organisatie. De naamsbekendheid van de organisatie zal daarvan profiteren en uiteraard wordt ook het imago (positief) beïnvloed. In aanloop naar een productlancering of een event kan buzz opgebouwd worden.

Klantcontact: op een laagdrempelige manier kan met klanten (of leveranciers) gecommuniceerd worden. Als ik een vraag aan UPC heb, stuur ik een Tweet aan UPC-Webcare.

Onderzoek en analyse: via Twitter kunnen trends opgepikt worden, waarop nieuwe producten of diensten worden ontworpen. Klanten of prospects kunnen ideeën aanreiken, feedback geven. Proefballonnetjes kunnen worden opgelaten. Het volgen van concurrenten is natuurlijk ook gewoon mogelijk (en heel gewoon op Twitter). Hieruit kunnen zelfs weer nieuwe samenwerkingsverbanden voortvloeien.

Advies: hoe kan ik vanuit Rotterdam het beste naar Zaltbommel rijden als op de A15 een monsterfile staat? Welke laptop kan ik het beste aanschaffen? Welke softwareprogramma lost dit probleem op? Welke boeken kun je me aanraden? Zomaar wat vragen die ik de afgelopen dagen zag langskomen op Twitter. En vaak - niet altijd - komt daar dan een antwoord op. Dat hangt natuurlijk ook af van het aantal (trouwe) volgers.

Recruitment: organisaties kunnen hun eigen vacatures onder de aandacht brengen van volgers. Daarnaast kunnen ze via allerlei 'intermediairs' hun vacatures onder de aandacht brengen van wellicht een nog veel groter publiek. Voorbeelden zijn

Geïnteresseerde sollicitanten komen vaak - ook vanuit vacaturebanken - op de recruitment-site terecht voor meer informatie. Bovendien kan op deze site gesolliciteerd worden door middel van een formulier, het achterlaten van een cv of het sturen van een mail, of een combinatie van deze mogelijkheden. Het verleiden van de bezoeker op de recruitmentsite tot het ondernemen van een actie, noemen we conversie.

 Conversieprobleem

Uit de webstatistieken kunnen organisaties opmaken dat er behoorlijk veel bezoekers zijn geweest op de site, terwijl het aantal sollicitanten laag is. Dit is een zogenaamd conversieprobleem. Er komen dus wel bezoekers, geïnteresseerden op de site, maar zij vragen geen informatie aan, laten geen cv achter en solliciteren niet. Het beoogde doel (conversie) wordt dus niet bereikt. En dat is natuurlijk zonde van alle wervingsinspanningen!

Conversie is een echte marketingterm. Althans, dat is de heersende gedachte. Maar ook bij recruitment speelt conversie dus een grote rol. Zeker als ook naar de effectiviteit van de verschillende wervingskanalen gekeken wordt.

Conversie definiëren

Uit bovenstaande blijkt al dat het belangrijk te bepalen is wat conversie (op de recruitmentsite) precies is. Enkele mogelijkheden:
- informatieaanvraag
- downloaden van een sollicitatieformulier
- solliciteren
- cv achterlaten
- inschrijven op een e-mailnieuwsbrief
- een bepaalde tijd, bijvoorrbeeld langer dan 10 minuten, op de site actief zijn
- een bepaald aantal pagina’s bekijken
Etc.

Conversie berekenen

De conversie kan als volgt worden berekend:
het aantal bezoekers dat een bepaalde actie onderneemt gedeeld door het totaal aantal bezoekers x 100%.

Als 2% van alle bezoekers solliciteert is dit een zeer behoorlijk conversiepercentage. In dit geval is dus solliciteren als conversie gedefinieerd.

Meten is weten

Het definiëren van wat conversie is, is een eerste stap op weg naar het verbeteren van de conversie. Meten is immers weten.  

Conversie verbeteren

Hoe verbetert u de conversie? Hieronder een overzicht van waar u aan kunt denken bij het verbeteren van de conversie.

Doelgroep

Het allerbelangrijkst is het aanspreken van de juiste doelgroep. Dat lijkt een open deur, maar dat is het beslist niet. Daar worden heel veel fouten in gemaakt. Als u een jonge, frisse assistent accountant aan wilt trekken en u adverteert daarvoor in magazine de Accountant, met als kerndoelgroep registeraccountants, dan trekt u de verkeerde doelgroep naar de site. En deze doelgroep zal zich niet aangesproken voelen door uw vacature.

Reputatie

Ook de reputatie van de organisatie draagt bij aan de conversiegraad. Een bekende of populaire werkgever profiteert van de kennis die een potentiële sollicitant reeds heeft. Dat betekent niet dat deze werkgever niet zijn best moet doen om de sollicitant over te halen te solliciteren. Zeker niet. Maar een foutje of onvolledige informatie wordt deze werkgever minder zwaar aangerekend en doet de sollicitant niet (meteen) afhaken. 

Inrichting site

Een site moet gebruiksvriendelijk ingericht zijn. Als een geïnteresseerde sollicitant eerst vele malen moet klikken om op een heel erg lang sollicitatieformulier uit te komen, is de kans groot dat deze sitebezoeker ‘onderweg’ ergens afhaakt. Laat de bezoeker dus duidelijk zien waar deze zich (op de site, in het proces) bevindt. Laat de voortgang zien als een sollicitant iets moet invullen. Bevestig keuzes van de sollicitant. Het spreekt voor zich dat het in te vullen sollicitatieformulier kort en bondig moet zijn. Alleen de absoluut noodzakelijke info moet hier worden gevraagd.

Informatie

Alle informatie die nodig is om de potentiële sollicitant een compleet beeld te geven van de organisatie en de vacatures moet overzichtelijk en makkelijk vindbaar zijn. Dus informatie over sfeer, cultuur, doorgroeimogelijkheden, beloningsbeleid, functie-eisen, etc. moet met één muisklik beschikbaar zijn.

Vacaturetekst

Heel belangrijk voor de conversie is de inhoud van de vacaturetekst. Vanzelfsprekend is deze zonder spelfouten opgesteld. Een uitgebreide functieomschrijving en de eisen die aan de sollicitant worden gesteld mogen zeker niet ontbreken. Maar het is natuurlijk geen éénrichtingsverkeer. Dus vermeld wat u als werkgever te bieden heeft. Naast basale zaken als arbeidsvoorwaarden en standplaats, is ook het vermelden van bijvoorbeeld ontwikkelings- en carrièremogelijkheden gewenst. Ook ‘leuke’ zaken, zoals bijvoorbeeld de macrobiotische kantine en het jaarlijkse uitstapje naar Barcelona, zeker noemen. Verkoop de functie! 

Wek vertrouwen

Vertrouwwekkende logo’s, zoals die van branche- of beroepsverenigingen kunnen net dat verschil maken tussen solliciteren en niet solliciteren. Datzelfde geldt voor testimonials van toekomstige collega’s. Laat een doorsnede van het personeelsbestand aan het woord. Ook een privacyverklaring, met daarin een zinsnede over het zorgvuldig omgaan met toevertrouwde gegevens, wekt vertrouwen. 

Informatie over procedure

Vermeld precies wanneer de sluitingsdatum is van de procedure. Tot wanneer kunnen mensen reageren? Welke informatie moeten ze verstrekken? Hoe lang duurt het voor ze een reactie krijgen? Wat gebeurt er als een uitnodiging volgt voor een gesprek? Maken een assessment of een antecedentenonderzoek deel uit van de procedure?

Contactmogelijkheid

Vaak bestaat er toch de behoefte om met iemand contact op te nemen. Voor vragen of om onduidelijkheden weg te nemen. Soms vanwege onzekerheidsreductie. Kan ik die functie wel aan? Past die functie wel bij mij? Even met iemand ‘praten’ (dat kan ook per mail) neemt vaak twijfels weg en levert weer een (goeie) sollicitant op.

Call to action

Weer een marketingterm die direct doorvertaald kan worden naar de recruitmentsite. Een call to action is een verzoek aan de lezer (de bezoeker van de website) om te handelen. Bij een recruitmentsite is dat dus vaak solliciteren.

Kleur

Een call to action moet opvallen. Een call to action die in de tekst verwerkt is valt niet op. Gebruik een rechthoekige button. Het liefst met een oranje kleur. In ieder geval moet de kleur van de button (sterk) afwijken van de rest van de kleuren op de site. De kleur geel kan gebruikt worden om aandacht naar de call to action te trekken.

Tekst

Gebruik een werkwoord. “Solliciteer nu” of “laat je cv achter” bijvoorbeeld. Beter is nog daarachter een ‘belofte’ te koppelen. “Solliciteer nu voor de beste baan ter wereld”. “Solliciteer voor een carrière met ontwikkelingsmogelijkheden”. Enfin, u begrijpt het principe. Gebruik in ieder geval nooit “klik hier!”

Plaats van de call tot action

Zet de call to action zowel boven- als onderaan de pagina. Staat er heel veel tekst op de pagina, dan kan zelfs overwogen worden ook in het midden van de pagina een call to action op te nemen.

Simpel proces

Is de websitebezoeker eenmaal zo ver dat deze op de call tot action klikt, dan moet een simpel proces volgen om de bezoeker daadwerkelijk te laten solliciteren. Dus niet meer informatie vragen dan strikt noodzakelijk. Geen ingewikkelde en ellenlange formulieren. Ga uit van het KISS-principe. Keep It Simple, Stupid.

Ik wens u veel goede sollicitanten!
 

Tweede Paasdag was ik als arbeidsmarktspecialist een uur lang te gast in het Radio 1 journaal. Ter voorbereiding op het programma had ik van drie "crisisslachtoffers" het cv gekregen, zodat ik in de uitzending tips kon geven over waar en hoe een nieuwe baan te vinden. Het bleken alle drie vijftigers. Dan ontkom je er dus niet aan je in discriminatie op de arbeidsmarkt te verdiepen.

Gisteren schreef Boris Epstein een artikel op Mashable.com met de titel "Do you pass the social recruitment test?" Het artikel is een soort handleiding voor de recruiter om sollicitanten te beoordelen en dan specifiek op zijn of haar online activiteiten. De aanwezigheid in sociale media, zoals LinkedIn en Facebook, maar ook de manier waaróp mensen / sollicitanten zich daar presenteren zijn beoordelingscriteria.

Naar aanleiding van een tweet van mij over de omvang van de opleidingenmarkt in Nederland in 2008, kreeg ik met Peer Goudsmit 'een discussie' over de omvang van de W&S-markt. Want hoeveel geld gaat er nu om in de Werving en Selectie-branche? En dat blijkt - om een heleboel redenen - een black box.  

Bladert u wel eens door de Intermediair? De VKBanen? Scrolt u wel eens door de vacatures op vacaturebanken? Ik niet vaak. Ik heb het reuze naar mijn zin als zelfstandig ondernemer. Maar áls ik het eens een keertje wel doe (noem het beroepsdeformatie), valt mij één ding op. Dat er niets opvalt. De WOW-factor, "bij die organisatie wil ik absoluut werken", "die baan moet ik hebben", ontbreekt. Vacatures zijn vaak dertien in een dozijn. Zowel qua opmaak als qua inhoud. 

In een vacatureblad zal überhaupt eerst de aandacht van de ongeduldige, snelle lezer getrokken moeten worden. Want ondanks de huidige economische situatie zitten er nog weinig (hoogopgeleide) mensen thuis op de bank, met alle tijd van de wereld. Kleur, beeld, fotografie. Kunnen allemaal bijdragen aan het laten opvallen van de vacature. 

Daarnaast moet het oog snel getrokken worden naar de functietitel. En uit die functietitel moet meteen duidelijk zijn wat er gevraagd wordt. Een voorbeeld van een nietszeggende functietitel die ik recent aantrof: "Manager MKB Collectief". Wil je erachter komen wat die functie behelst, dan zul je de hele tekst moeten gaan lezen. Daar haken al een (groot) aantal lezers, en dus potentiële sollicitanten, af. 

Vermeld dus een duidelijke functietitel en laat deze er echt 'uitspringen'. Dan hebben we het nog steeds niet over de WOW-factor gehad. Maar je moet natuurlijk eerst gevonden cq gelezen worden. 

Een vacature die enthousiasme oproept is een vacature waarin de baan en de organisatie 'verkocht' worden. Wat maakt de baan zo uniek? Waarom is dit de gaafste organisatie ter wereld? En natuurlijk is er maar een echte 'best job in the world' (voor wie het gemist heeft: zes maanden op een tropisch eiland passen, verblijven in een luxe villa en 10.000 euro per maand salaris). Van deze vacature kan wel iets geleerd worden. 

Niet iedere kantoortuin lijkt op een tropisch eiland. Maar een kantine die volledig biologisch verantwoord voedsel presenteert, een yogaruimte, een flipperkast en een levendige bedrijfsborrel, inclusief jamsessie, zijn zeker ook het vermelden waard. Vermeld dus die fitnessruimte, het jaarlijkse uitje naar Barcelona, het uitzicht op het Rijksmuseum of een natuurgebied, het jaarlijkse gala voor het goede doel, etc. Verkoop die organisatie! Iedere organisatie heeft punten die uniek zijn.

Wat de functie zelf betreft. Zorg dat functie-inhoud en functie-eisen aan bod komen. Maar probeer daar geen opsomming van inhoudsloze kreten van de maken. Flexibel, hands on, 9 tot 5 mentaliteit, teamplayer. Allemaal afgezaagd. 

The best job in the world houdt ook het schoonmaken van het zwembad in. Als je dat als volgt omschrijft, is dat een zegen, in plaats van werk: "The pool has an automatic filter, but if you happen to see a stray leaf floating on the surface it’s a great excuse to dive in and enjoy a few laps." 

Een ander voorbeeld. Fred Akkerma schrijft in zijn weblog een creatieve vacaturetekst voor een online marketeer: "Wij zijn er nog niet helemaal uit, maar begrijp jij hoe internet in elkaar zit en kun jij er voor zorgen dat consumenten via internet meer bij ons gaan kopen? Dan nemen we je gelijk aan. Je hoeft geen teamgeest te hebben, ook niet flexibel of dynamisch. Want het gaat ons om omzet en winst. Als jij ons meer omzet kunt bezorgen, solliciteer dan!" Vermakelijk en gedurfd. Met WOW-factor.

Een vacature verkopen vergt dus een klein beetje creativiteit. Een klein beetje lef ook soms. In ieder geval vergt het inzicht in de sterke punten van de organisatie. Aantrekkelijke kanten van een functie, zonder de realiteit uit het oog te verliezen.
 
De volgende keer dat u een vacaturetekst op gaat stellen gaat u dus eerst nadenken over die 'verkoopargumenten'. En dat mag best samen met iemand van de marketing-communicatie-afdeling...