Internet is net Sinterklaas. Je krijgt allerlei cadeautjes en snoepgoed. Er wordt gestrooid met informatie, gratis applicaties, gratis software. Je kunt gratis lid worden van sociale netwerken als Hyves, Twitter, Facebook en LinkedIn. En iedere dag breiden deze gratis sociale netwerken hun diensten en gebruikersmogelijkheden uit. Het lijkt niet op te kunnen. Maar moeten deze sociale netwerken geen geld verdienen?

Natuurlijk moeten deze netwerken geld verdienen. Uiteindelijk kost het in stand houden van het netwerk en het ontwikkelen van nieuwe diensten heel veel geld. Omdat investeerders veel mogelijkheden zien in deze netwerken pompen ze er miljoenen in. Hyves heeft in 2008 een kapitaalinjectie gekregen van Van der Ende. En Twitter haalde in december nog 20 miljoen op bij investeerders.

Maar investeerders zijn geen filantropische instellingen. Uiteindelijk moet er geld verdiend worden. Twitter is er nog niet helemaal uit hoe het geld gaat verdienen aan de almaar stijgende populariteit. Ja, er worden sinds kort hele kleine advertentietjes geplaatst en er is sprake van betaalde abonnementen voor veelgebruikers (zogenaamde 'pro-accounts'). Maar het echte verdienmodel is er nog niet. Hyves is al iets langer bezig haar populariteit te benutten. Adverteerders krijgen de mogelijkheid advertenties te plaatsen.  

Langzamerhand komen er meer publicaties over hoe geld te verdienen met sociale netwerken. Zo onderscheidt  Albrecht Enders drie exploitatiemodellen om geld te verdienen:
- reclame; inkomsten uit banners, site-takeovers en partnerships
- abonnementen voor het gebruik van (extra) services
- transacties; het verkopen van eigen producten of diensten of die van derden

Om deze verdienmodellen op te kunnen zetten zijn een aantal randvoorwaarden erg belangrijk:
- het aantal bezoekers / gebruikers van het netwerk
- de bereidheid om te betalen voor diensten en producten
- het vertrouwen in het netwerk / het vertrouwen in de andere gebruikers van het netwerk

In schema ziet dat er als volgt uit:

Bron: Eric Silva / VODW

Sociale netwerken kunnen via dit schema zien aan 'welke knoppen'  ze moeten draaien om hun (mogelijke) verdienmodel aan de praat te krijgen.

Een sociaal netwerk dat drijft op het advertentiemodel moet dus zoveel mogelijk bezoekers trekken. Dat kan door zelf te adverteren op andere netwerken, het inzetten van affiliate marketing, virale campagnes, de eigen leden nieuwe leden laten aanbrengen, etc.

Het moeilijkst te realiseren is het transactiemodel. Dan moeten namelijk ook de andere twee voorwaarden, voldoende bezoekers en de bereidheid om te betalen, redelijk ontwikkeld zijn. Het wekken van vertrouwen is bovendien moeilijk te operationaliseren. Een bekende naam achter het netwerk kan helpen. Daarnaast het delen van ervaringen. Dus gebruikers die eerder iets gekocht hebben laten vertellen over hoe zij de dienstverlening hebben ervaren. Veel bekenden die op het netwerk actief zijn wekt ook vertrouwen. Uiteraard moet ook aandacht besteed worden aan zaken als privacy. Lidmaatschappen van certificerende of consumenten-organisaties, zaken doen met bekende creditcardmaatschappijen (ook het logo weergeven!) helpen allemaal bij het overhalen van de bezoeker tot het aangaan van een transactie.   

Voor communities liggen er dus nogal wat klussen. Het trekken van (meer) bezoekers, het wekken van vertrouwen of toegevoegde waarde bieden waarvoor bezoekers van het sociale netwerk bereid zijn te betalen, zijn geen eenvoudige dingen.

Drie modellen dus voorlopig. En alledrie moeten ze hun 'waarde' nog bewijzen. Misschien dat er zelfs nog wel plaats is voor meer modellen... 

Collega-blogger Bas van de Haterd rakelde afgelopen week op zijn blog rectec de discussie over de rol van google in het oriëntatieproces van werkzoekende maar weer eens op. In verschillende onderzoeken wordt Google namelijk halverwege de top 10 gezet als het gaat om oriëntatiebronnen. Maar of dit juist is valt te betwijfelen. Immers, vaak worden alle vacaturebanken vergeleken met één zoekmachine (Google).
 

En vergelijk je dus bijvoorbeeld Monsterboard met Google, zoals Bas heeft gedaan, dan lijkt het erop alsof Google belangrijker is als oriëntatiebron dan Monsterboard. Bas heeft daar zeker een punt.

Sterker nog, ik denk dat het verschil op dit moment alleen maar groter wordt. Bas gaat uit van 8 miljoen vacaturegerelateerde zoekopdrachten in Google. Volgens de laatst bekende cijfers uit februari 2009 zijn alleen al de drie termen 'vacature', 'vacature' en 'banen' goed voor 8 miljoen zoekopdrachten. Tellen we daar de generieke zoekopdrachten 'baan', 'werk' en 'werken' bij op, dan komt de teller nog eens 2,5 miljoen hoger uit.

Maar er wordt ook gezocht op termen als 'bijbaan', goed voor 135.000 zoekopdrachten en op 'vacaturebank' (110.000 opdrachten). Zie ook het plaatje hieronder, met slechts een klein deel van de zoekopdrachten.



  
Hoe dan ook, ik denk dat de conclusie gerechtvaardigd is dat Google met kop en schouders boven andere oriëntatiebronnen uitsteekt. 
 
En als Google zo belangrijk is als beginpunt voor de zoektocht naar een (nieuwe) baan, is het dus voor werkgevers zeer belangrijk dat ze zichtbaar zijn in Google. Dat vacatures vindbaar zijn. Dat de recruitmentsite indexeerbaar is en ook nog goed scoort in Google.
 
En is het niet voor nu, dan toch wel voor later...

Het zijn roerige tijden. Het kabinet staat op het punt de wao-leeftijd naar 67 jaar te verhogen. Tenzij de vakbonden - met het FNV voorop - voor oktober met een zinnig alternatief komen. De discussie over het langer door laten werken van oudere werknemers is daarmee weer aangewakkerd. En dat in een tijd dat werkgevers moeten kijken naar het inkrimpen van het personeelsbestand.

HR en sociale media, het blijft een ietwat ongelukkige combinatie. HR- én recruitmentprofessionals weten nog niet zo goed wat ze met sociale media aanmoeten. Wat de toegevoegde waarde is of zou kunnen zijn van die digitale media voor de oude, vertrouwde HR-professie. En de recruiter? Ach, die zet nieuwe media al jaren in. Met één druk op de knop staat de vacature op verschillende vacaturebanken.

• het gaat niet om de eigen organisatie, maar om de bezoekers. Wat hebben zij nodig? Welke vragen hebben zij?
• zoek uit waar de doelgroep zich bevind en trek ze vandaar naar de eigen blog
• overdrijf het niet. Bloggen kan verslavend zijn!
• gebruik andere sociale netwerken om de eigen blog onder de aandacht te brengen. Maar breng ook deze netwerken en aanverwante blogs onder de aandacht van de eigen bezoekers.
• eerst geven, dan pas nemen
• hou het authentiek. Geef anekdotes, maak het persoonlijk
• zorg voor aantrekkelijke titels en een heldere lay-out
• bindt bezoekers aan de blog door hen zich te laten inschrijven voor een nieuwsbrief, rss-updates, etc.
• niet teveel vaktaal en jargon gebruiken
• niet proberen de discussie te controleren. Laat los.
• als u iets wilt verkopen of u wilt dat mensen solliciteren, zorg dan voor een call to action. Zorg ervoor dat bezoekers weten wat er na het lezen van de blog van hen verwacht wordt. Op welke button moeten ze klikken? Naar welke pagina moeten ze toe? Welk telefoonnummer kunnen ze bellen?  

Als arbeidsmarktspecialist mag een bezoek aan de Carrièrebeurs natuurlijk niet ontbreken. Daarom toog ik afgelopen vrijdag naar de Amsterdamse RAI om daar 280 werkgevers te zien dingen naar de hand van afstuderende studenten. Een aantal zaken die mij opvielen, zoals populaire werkgevers, opvallende participanten en 'fout' recruitersgedrag, komen aan de orde.

Om maar met de populaire werkgevers te beginnen. De mooie en omvangrijke stand van Werkenbijhetrijk was één van de drukst bezochte stands van de beurs. Evenals die van de Belastingdienst. Maar ook 'namen' als CocaCola, Eneco en Nuon mochten zich in de warme belangstelling van de werkzoekenden verheugen. Evenals de 'veilige' bank. De Rabobank had als vanouds een ruim opgezette stand, met daarin vermaak. Zo kon er op een wielrenfiets een aantal rondjes op een virtuele wielerbaan gereden worden.

Mij lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat werkgevers van naam, die geacht worden bestand te zijn tegen de huidige recessie, populaire (toekomstige) werkgevers zijn. Grote non-profit werkgevers lijken dus te profiteren van deze economische malheur.

Fortis was (gewoon) aanwezig op de beurs. En dat is verstandig. Eerder schreef ik al over de gevolgen voor het employer brand door rücksichtslos te schrappen in de aanwezigheid op de arbeidsmarkt. Organisaties die opeens al hun arbeidsmarktgerelateerde activiteiten staken doen aan kapitaalvernietiging.

Eén van de meest opvallende organisaties op de Carrièrebeurs vond ik het CDA. En dat het CDA haar aanwezigheid in Amsterdam serieus nam, kon ook opgemaakt worden uit het feit dat zelfs een Tweede Kamerlid, Sabine Uitslag, deel uitmaakte van de standbemanning. Maar wat deed het CDA eigenlijk op deze Carrièrebeurs?

Navraag leerde mij dat het niet zozeer om het vervullen van concrete vacatures ging. Natuurlijk telt het Christen Democratisch Appèl vele medewerkers. Denk maar aan fractiemedewerkers, (ondersteuning van) partijbestuur, het wetenschappelijk instituut en wethouders. Maar voor deze functies is het vaak een kwestie van 'gevraagd worden'. En voor de functie van assistent van Tweede Kamerleden komen er ruim voldoende open sollicitaties binnen. Maar in the picture blijven bij een jonge, stemgerechtigde doelgroep is natuurlijk belangrijk. Bovendien zijn er - zo benadrukte een 'recruiter' van het CDA - jaarlijks 70.000 vrijwilligers actief en die moeten ook geworven worden...

Complimenten ook voor de mooi aangeklede stand van Bluewater (ontwikkeling en operatie technische systemen voor de olie-industrie) en de met lokale fine fleur foto's voorziene stand van de gemeente Lingewaard. Een gemeente tussen Arnhem en Nijmegen die trainees zoekt en dat op een frissere manier deed dan andere gemeenten, die vaak een standaardstand bemanden.  

Tenslotte nog iets over de stands zelf:
- Vermaak, actie op de stand trekt meer bezoekers. Zodra op de stand van Achmea het jongleren met borden begon, trok het aantal bezoekers aan.
- Open, enthousiaste recruiters zijn een zegen. Niet een standaardverhaal afsteken en ondertussen over de schouder van de gesprekspartner kijken naar het volgende 'slachtoffer'. Een authentiek verhaal, met enthousiasme gebracht. Je ziet en hoort meteen wie zin heeft op de beurs te staan. Wie oprecht interesse heeft in de beursbezoeker.
- Een behoorlijk aantal recruiters maakt(e) ook de fout alleen maar over de eigen organisatie te vertellen. Ze steken meteen van wal met hun verhaal, soms met veel geestdrift, dat wel. Maar interesse in degene die tegenover hen staat ontbreekt. Wensen en interesses van de gesprekspartner worden niet geïnventariseerd. Laat staan dat er een maatwerkadvies - of oplossing wordt gegeven. Jammer. Meer (open) vragen stellen aan beursbezoekers zou veel meer concrete leads opleveren.

Voor een uitgebreider verhaal over bovenstaande punten, verwijs ik naar het artikel "voorwaarden voor een recruitment event".

Al met al een leuk bezoek aan een behoorlijk drukke beurs. Hopelijk hebben werkgevers en studenten elkaar weer massaal gevonden.

Het gemeentebestuur heeft besloten versneld te investeren in de economie van Rotterdam. Daarvoor is 123 miljoen euro beschikbaar gesteld. De uitgangspunten voor deze investeringen zijn neergelegd in een 6-puntenplan. Vooral scholing en de onderkant van de arbeidsmarkt krijgen extra aandacht.

• Actieve bemiddeling naar werk. Wie werkloos wordt, moet zo snel mogelijk aan een nieuwe baan geholpen worden. Het recent opgerichte mobiliteitscentrum moet daarbij een grote rol spelen. Ook worden extra banen voor laaggeschoolden gecreëerd.
• Investeringen in opleiding en scholing. Werklozen die niet snel genoeg een baan vinden worden om- of bijgeschoold. Daarnaast worden scholieren voorgelicht over hun kansen op de arbeidsmarkt. Uiteraard ligt dan de nadruk op kansrijke sectoren. Met name de zorg, techniek en het onderwijs bieden voldoende baankansen.
• Aanjagen Rotterdamse economie door te investeren in ict-oplossingen voor de zorg, duurzame productie en het stimuleren van investeringen in energiebesparende maatregelen.
• Op peil houden bouwproductie. Door het verlenen van zogenaamde flitsvergunningen kunnen bouwers sneller aan de slag met projecten. Ook worden projecten versneld uitgevoerd en ondersteunt de gemeente bouwers bij de aankoop van bouwgrond.
• Opknapbeurt voor gemeentelijke voorzieningen. De gemeentelijke buitenruimte wordt verfraaid. Wegen worden opgeknapt en scholen, sportcomplexen en gymzalen gerenoveerd.
• Voorkomen armoedeval. De Kredietbank krijgt meer ruimte om kredieten te verlenen. Bovendien worden afspraken gemaakt met woningbouwverenigingen en nutsbedrijven om afsluitingen en uitzettingen te voorkomen.

Een exclusieve ontboezeming. Ik droom over Twitter. En dat is geen normaal gedrag, ik geef het toe. Het heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat ik wat grieperig ben. 's Nachts moet ik regelmatig opstaan om, wat mijn lichaam overtollige afvalstoffen vindt, te lozen. Daardoor slaap ik erg onrustig. Beetje ijlkoorts. En in die droom/waaktoestand ben ik dus aan het Twitteren. In mijn droom Tweet ik vanuit bed, evenals overigens mijn kinderen van 1 en 2,5 jaar, die (in mijn droom dus) naast me liggen.

Afgelopen weekend schreef ik al een blog over het belang van een alumninetwerk voor MBA-studenten die een baan zoeken. Maar een alumnibeleid is niet alleen belangrijk voor het vinden van een baan. Voor het onderhouden van contacten met ontslagen medewerkers is het zelfs een must. Een alumniprogramma maakt het makkelijker om medewerkers die al dan niet vrijwillig uit dienst zijn gegaan in de toekomst weer aan te nemen.

• Employer branding. Aan het huidige personeel, de oud-medewerkers en potentiële medewerkers wordt het signaal afgegeven dat P&O-beleid serieus wordt genomen. De organisatie toont haar sociale karakter en bindt medewerkers.
• Referral recruitment. Alumni kunnen een rol spelen bij het identificeren en benaderen van interessante potentiële werknemers. Wervingskosten kunnen hiermee beperkt worden.   
• Het werven van oud-medewerkers. Bespaart wervingskosten. Maar dat is niet het enige. Werknemers die opnieuw in dienst komen vertonen een minder hoog verloop. Bovendien zijn ze natuurlijk veel sneller ingewerkt en dus sneller productief.

• Er ligt een business case aan ten grondslag. Door de toegevoegde waarde aan te tonen wordt commitment van management en directie verkregen. Bijvoorbeeld noodzakelijke investeringen - hoeven overigens niet echt hoog te zijn - stuiten daardoor op veel minder weerstand.
• Alle medewerkers die uit dienst gaan worden meegenomen in het alumniprogramma. Dus niet alleen mensen die vrijwillig weggaan. Ook ontslagen medewerkers. Ook medewerkers die met pensioen gaan of arbeidsongeschikt worden. Zelfs afgewezen sollicitanten kunnen meegenomen worden in het alumnibeleid. U zag tenslotte in eerste instantie wel iets in de betreffende sollicitant?  
• Er worden regelmatig activiteiten ontplooid richting de alumni. Slechts één keer per jaar een (aangeklede) borrel is te weinig. Stuur een nieuwsbrief. Hou ze op de hoogte van bedrijfs- en branchenieuws. Laat hen weten dat er nieuwe vacatures zijn. Betrek ze bij de organisatie. Een blog zou hierin een grote rol kunnen spelen. Maar ook een specifieke pagina van de website die speciaal voor de alumni is ingericht.
• Bovenstaande vraagt dus om betrokken medewerkers die het alumnibeleid actief vorm geven.
• Het alumnibeleid draait niet alleen om HR-doelstellingen. Alumni worden ook als businesspartners, ambassadeurs en leadgeneratoren gezien. Dit betekent dus ook weer dat ze op de hoogte moeten worden gehouden van relevant bedrijfsnieuws en makkelijk contact kunnen leggen met de juiste personen binnen de organisatie. Communicatie moet laagdrempelig zijn.
• Leg resultaten van het alumnibeleid vast. Meet en weet. Evalueer en stel bij.

Hier en daar wordt de arbeidsmarkt weer wat ruimer. Het aantal sollicitanten per openstaande vacature stijgt weer, zo weet ook uitgever PcM te melden. En dat betekent dat recruiters meer administratieve rompslomp te verwerken krijgen. Sollicitatiegesprekken moeten worden ingepland en niet geschikte sollicitanten moeten worden afgewezen. Recruiters blijken daar minder zorgvuldig mee om te gaan. Slechts de helft van de sollicitanten krijgt een reactie op zijn of haar sollicitatie.  

Sollicitanten weten natuurlijk ook wel dat de prioriteit van een organisatie niet bij hun sollicitatie ligt. Toch willen ze graag iets horen van de organisatie waar zij gesolliciteerd hebben. En dat is natuurlijk ook logisch. Vanuit menselijk oogpunt én vanuit goed fatsoen. Een organisatie die de helft van zijn klanten niet terugbelt heeft ook vroeger of later een probleem.   

Sollicitanten kunnen nu op vele manieren hun ervaringen delen. Allerlei social media, zoals blogs, sociale netwerken en fora (denk ook aan werkgeversbeoordelingssites zoals jobinsider en companyrating) staan hen ter beschikking. Geen afwijzing of een slechte afwijzing (bijvoorbeeld het ontbreken van een motivering of een brief vol spelfouten) kan een organisatie schade berokkenen.
 
Onnodig te zeggen dat 'slechte ervaringen' via internet zich snel kunnen verspreiden en hardnekkig (lees: moeilijk te verwijderen) kunnen zijn.

Organisaties kunnen dus maar beter werk maken van het afwijzen van sollicitanten. Dit hoeft natuurlijk helemaal geen ingewikkeld proces te zijn. Een aantal basisregels in acht nemen is voldoende.

• maak een checklist van wat in een afwijzing vermeld moet worden. Bedank in ieder geval ook de sollicitant voor de getoonde belangstelling.
• plan per week (per sollicitatieprocedure) tijd in voor het administratief verwerken en afwijzen van sollicitanten. Ruim daarvoor dus ook een vaste tijd en plaats in in de agenda. En hou daaraan vast.
• automatiseer daar waar mogelijk het proces (bijv. via een ATS), overigens zonder onpersoonlijk te worden. Communicatie moet zoveel mogelijk gepersonaliseerd zijn (of die indruk wekken).
• geef in de procedure, die ook in de advertentie staat en op de recruitmentsite, aan wat het beleid is ten aanzien van afwijzingen. Zoals binnen hoeveel tijd een reactie verwacht kan worden. Bij wie men terecht kan voor meer informatie. Etc. En natuurlijk worden deze 'beloftes' waargemaakt.
• geef in de afwijzing aan waar een sollicitant terecht kan voor meer informatie
• vergeet niet ook sollicitanten die in een later stadium in het sollicitatieproces worden afgewezen (bijvoorbeeld na een oriënterend gesprek) te informeren
• toon gevoel en respect en benadruk dat in de toekomst wellicht andere vacatures interessant kunnen zijn
• verwijs de afgewezen sollicitant naar een recruitmentsite, blog of e-mailnieuwsbrief waar men op de hoogte kan blijven van de organisatie en toekomstige vacatures

En bedenk, de afgewezen sollicitant van nu, kan de werknemer van de toekomst zijn!

Het zal je maar gebeuren. Heb je je net voor een ton in de schulden gestoken om een Master of Business Administration-opleiding te kunnen betalen, krijg je niet de gewenste droombaan. Sterker nog, heb je überhaupt moeite met het vinden van een baan. En natuurlijk is de slechte arbeidsmarktpositie van de MBA-student relatief. Van de MBA-studenten die hun opleiding hebben gevolgd bij het gerenommeerde IMD in Lausanne heeft 90% een maand na afstuderen een baan. Alleen, dé droombaan lijkt nu even wat verder weg.

MBA-studenten komen traditioneel vaker terecht in de financiële dienstverlening en de consultancy. Maar dat zijn op dit moment natuurlijk branches waar het niet zo goed gaat en waar men dus niet staat te springen om het aannemen van dure MBA'ers.

Maar er is meer aan de hand. Er liggen kansen voor Master of Business Administration studenten bij kleinere bedrijven. Daar lopen de goedopgeleide studenten tegen andere problemen aan. Recruiters in het MKB (organisaties tot 250 medewerkers) weten niet altijd wat een MBA is. Denken dat het een HBO-opleiding is. En 'behandelen' MBA-afgestudeerden ook zo. En daar zit je als high potential natuurlijk niet op te wachten, op onderwaardering.

MBA-opleidingen zullen er dus voor moeten zorgen dat de opleiding meer bekendheid krijgt bij (ook) kleinere organisaties. Immers, als een MBA-opleiding minder goede arbeidsmarktperspectieven biedt, zullen minder mensen een MBA-opleiding gaan volgen. En daar worden prestigieuze opleiders, zoals de Rotterdam School of Management (RSM) niet blij van.

Daarnaast mag van een recruiter wel verwacht worden dat deze de waarde van een diploma in kan schatten. Dat is natuurlijk steeds de basis van een werving- en selectieprocedure die erop gericht moet zijn om de beste kandidaat voor de openstaande functie te selecteren. En dat begint met kennis van wat er op de markt te krijgen is en dus kennis van studierichtingen- en onderwijsinstellingen.

En dan is er nog de student zelf. Deze zal de eisen moeten bijstellen. Geen exorbitante salarissen of bonussen. Geen baan direct op senior managementniveau. Dat is wel even slikken als je je een jaar lang uit de naad hebt gewerkt.

MBA-opleiders doen er intussen alles aan om hun studenten zo snel mogelijk aan een baan te helpen. Hun reputatie staat immers op het spel. Contacten met bedrijven worden aangehaald en meer mensen gaan zich met het werven van vacatures bezighouden. Het meest lucratief blijkt echter het netwerk van oud-studenten. De alumni. Volgens Intermediair verzamelde RSM de afgelopen tijd 300 vacatures. Daarvan was de helft afkomstig van alumni, die RSM een mail had gestuurd met een verzoek vacatures door te sturen.

Het opzetten van een alumnibeleid, ik schreef er al eerder over, is verstandig. Vanuit commercieel oogpunt, maar zeker ook vanuit het oogpunt van personeelswerving. Want alumni kunnen het personeel, de verwijzers, de klanten of de vacatureverstrekkers van de toekomst zijn. Dat is dus wel heel veel potentieel. En wie wil dat nu laten schieten?