De Raad voor Werk en Inkomen heeft door TNO Arbeid een onderzoek laten verrichten naar de "omvang, aard en achtergronden van baan-baanmobiliteit". Dit is het veranderen van baan door iemand die al werkzaam is. En in het licht van de huidige economische omstandigheden, staan hier best nog wel opbeurende bevindingen in.

Allereerst is gekeken naar ander onderzoek dat hierover al beschikbaar is. Zo blijkt dat per periode van twee jaar, steeds eenderde van de werkenden (tweeënhalf miljoen werknemers!) van baan of functie verandert. 

De conjunctuur beïnvloed deze mobiliteit in sterke mate. Als het economisch slechter gaat, veranderen er minder mensen van baan of functie. Maar niet alleen de conjuctuur is van invloed op de baanmobiliteit. Sinds begin jaren negentig zijn werknemers sowieso mobieler geworden. Bij één baas werken tot het pensioen is absoluut verleden tijd.

Ook voor dit en komend jaar wordt dus qua banen een behoorlijke banenstoelendans verwacht. Zo'n 1,4 miljoen werknemers zullen van baan of functie wisselen. Daarnaast gaan er natuurlijk ook nog werklozen en afgestudeerde studenten en scholieren aan de slag. 

Nog meer goed nieuws: personen die begin deze eeuw bij massaontslagen waren betrokken vonden weer snel een baan en gingen er ook niet in inkomen op achteruit. Sterker nog, jonge werknemers gingen er na ontslag zelfs in inkomen op vooruit in vergelijking met leeftijdsgenoten die niet bij ontslagen waren betrokken!   

En wie zijn er dan het meest mobiel? Het zijn toch de usual suspects jongeren (tot 35 jaar) en hoger opgeleiden. Jongeren zijn vaak starter op de arbeidsmarkt. Bij starters is het aandeel baanwisselaars veel hoger dan bij andere groepen op de arbeidsmarkt.

Debet hieraan zijn tijdelijk contracten. Maar belangrijker nog, het vinden van een passende baan. Iemand die net van school komt heeft vaak nog geen goed beeld van de mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Van wat hij of zij leuk vindt. Welk beroep of welke functie aansluit op de interesses en vaardigheden. Voor een deel verklaart dit ook de populariteit van traineeships. Behalve dat deze 'status' hebben, is het natuurlijk ook een prima mogelijkheid om verschillende afdelingen en functies beter te leren kennen.

Maar wat leren we nu van dit rapport dat van belang kan zijn voor personen die nu hun baan verliezen? In ieder geval dat ze niet meteen hoeven te wanhopen. Er ontstaan nog voldoende vacatures en ook het inkomen hoeft niet achteruit te gaan. Wel moeten ontslagen medewerkers vaker uitkijken naar een nieuwe baan in een andere sector. Zeker voor ontslagen werknemers in de industrie, toerisme, ict en detailhandel geldt dat zij vaker op zoek moeten naar een baan in een andere sector. Vaak zijn dit wel zogenaamde 'aanpalende' sectoren. Voor de ict bijvoorbeeld zijn dit de zakelijke- en financiële dienstverlening.  

En niet verrassenderwijs zorgen ook de non-profitsectoren overheid, zorg en onderwijs voor 'opvang'  van ontslagen medewerkers.

Laten we hopen dat in dit geval niet het gezegde "resultaten behaald in het verleden, geven geen garantie voor de toekomst" opgaat. We gaan voor: "resultaten behaald in het verleden garanderen ook een baanzekere toekomst!"

Controle. Voor vrijwel ieder mens een belangrijk begrip. Iedereen wil controle hebben over zijn eigen leven, op zijn gezin, zijn werk. Ja, als het zou kunnen zouden we alles in eigen hand en onder controle willen hebben. En juist internet zorgt op dit punt voor een revolutie. Het is niet meer te controleren wat over de eigen organisatie, over de producten en diensten, over de mensen die bij de organisatie werken, gezegd wordt in communities, blogs, sociale netwerken en fora, etc. 

• Vráág om feedback! Dit kan per mail, op de site, door het meegeven van een formulier, enz. Zorg er dan wel voor dat de drempel om daadwerkelijk feedback te geven laag is. Dus niet eerst een profiel aanmaken op de site en mensen op eigen kosten een formulier terug laten sturen.
• Beschrijf de producten of diensten in termen van waarde. Wat levert het gebruik van product X voor de consument op?
• Kwantificeer resultaten. Laat bijvoorbeeld zien wat de Return on Investment (ROI) is voor een klant als hij gebruik maakt van dienst Y.
• Lever topservice
• Overtref de verwachtingen van klanten. Marketinggoeroe Jos Burgers zegt daarover: zorg dat de verwachtingen van klanten niet zo hoog zijn, dan is het makkelijk ze te overtreffen. Met andere woorden, als u meteen alles uit de kast haalt om het een klant naar de zin te maken, is het daarna moeilijk de verwachtingen van die klant te overtreffen.
• Identificeer goeie klanten en geef ze extra aandacht. En vraag daar dan ook wat voor terug.
• Bouw een band op met een klant. En dat lijkt makkelijker dan het is. Zorg dat je alles van een klant weet. Een klant waarmee u een warme band onderhoudt zal het geen enkel probleem vinden u gevraagd én ongevraagd aan te bevelen!
• Geef klanten een ‘corporate story’, een verhaal dat ze makkelijk aan derden kunnen doorvertellen.
• Hoe meer aanbevelingen, hoe beter. Eén zwaluw maakt immers geen zomer.

Organisaties zijn zich steeds vaker bewust van het feit dat een online aanwezigheid onontkoombaar is. En dat moet ook wel, want over vrijwel iedere organisatie wordt nu online 'gesproken'. Iedereen kan zijn mening, klachten, complimenten of opmerkingen over een organisatie kwijt op fora, weblogs en in communities. Dus of een organisatie het nu wil of niet, er is 'buzz'.

Steeds meer organisaties proberen hier enige sturing aan te geven en zetten een eigen pagina op in Hyves, een bedrijfsprofiel op LinkedIn, een Twitter-account of een eigen Youtube kanaal. En ook Facebook wordt populairder. Door een eigen pagina of kanaal te creëren wordt een deel van de online conversatie over de organisatie gekanaliseerd. Bovendien kan een dialoog opgestart worden met consumenten, klanten of sollicitanten. En dat levert wellicht weer waardevolle feedback op voor het verbeteren van producten, diensten of processen. Of misschien zelfs wel voor het introduceren van nieuwe producten of diensten.   

Maar het opzetten, monitoren en bijwerken van deze digitale uithangborden kost natuurlijk wel tijd. En tijd is schaars, dus kostbaar. 

Op Personeelslog schreef Cor Rietman al over de Amerikaanse dienstverlening van reclamebureau TMP Worldwide. Dit bureau onderhoudt voor haar klanten een bedrijfsprofiel op Facebook. Er is dus hoop voor organisaties. Het bijwerken van bedrijfspagina's kan uitbesteed worden. Voorwaarde is dan wel dat het uitvoerende bureau zeer goed op de hoogte is van het wel en wee van de organisatie waarvoor de bedrijfspagina wordt bijgehouden. Zeker als het om de terugkoppeling van klanten en dergelijke gaat en het beantwoorden van vragen, moet het bureau in de huid van de organisatie kruipen. 

Het gaat dus ook om goede afspraken maken en om bereikbaarheid, zodat snel gereageerd kan worden. En ook een goede afbakening van taken en verantwoordelijkheden is gewenst, zodat eenieder weet wat van hem of haar verwacht wordt en al het werk wel gedaan wordt.

Toch kan dit een prima oplossing zijn. Een bureau dat verschillende bedrijfspagina's beheert, in nauwe samenwerking en samenspraak met de organisatie. Het bureau heeft immers ervaring met sociale media en weet er de weg. Best practices opgedaan bij andere bedrijvenpagina's of andere social media kunnen overal doorgevoerd worden. 

Het is natuurlijk wel oppassen voor eenvormigheid. Een amorfe massa van bedrijfspagina's. Daar prikken klanten, consumenten en sollicitanten namelijk zo doorheen. Het draait namelijk wel om authenticiteit, om eigenheid. Een eigen smoel, een eigen geluid. Maatwerk dus.

Succes met de online identiteit!

Ik merk dat veel mensen om mij heen het zwaar hebben. En dat heeft niets te maken met de huidige economische situatie. Het gaat over een overload aan informatie, een overvloed aan te onderhouden relaties. Kiezen aan welke (online) sociale netwerken deel te nemen en welke blogs te volgen. Welk netwerk biedt de meest waardevolle contacten? Waar is nuttige, direct toepasbare informatie te halen? Zowel op werk- als privé-gebied. En dan nog al die nieuwe ontwikkelingen. Rss, Twitter, Poken, mobile. Pff... 

De meesten van u weten het wel, ik ben medio 2008 als eigen ondernemer gestart en mijn site is sinds oktober in de lucht. Uit die tijd dateren ook mijn eerste blogs. Hmm, dit klopt eigenlijk niet. Velen van u zijn nieuw op mijn site. En dat is vooral te danken aan mijn blogactiviteiten. Bloggen blijkt een zeer probaat middel om vindbaar te zijn in Google.

U mag het best weten. Ik was vanochtend een beetje opgewonden. Waarom vraagt u zich af? Een vrijdag-de-13e-fetisjist? Nee. Het Centraal Bureau voor de Statistiek publiceerde vandaag cijfers over vacatures voor het vierde kwartaal van 2008. En dat er in dat kwartaal op economisch vlak heel wat gebeurd is, hoef ik u niet te vertellen. Vacatures dus. 

U kunt uw wervingskosten beperken door de juiste doelgroep via het juiste wervingsmedium te benaderen. Nog beter is het als talenten en potentiële werknemers ú benaderen. Door een positief werkgeversimago (employer brand) te creëren zou u dit zomaar eens kunnen overkomen. Maar employer branding vergt een lange adem en kan bovendien initieel veel geld kosten. Dat hoeft echter niet. Bovendien zijn er wervingskanalen en -middelen die geen of weinig budget vragen en dus voor lagere wervingskosten zorgen.

Een crossmediale employer branding campagne is lang niet voor iedere werkgever weggelegd. Sterker nog, voor veel werkgevers is dit niet eens noodzaak. Door gebruik te maken van reeds beschikbare middelen en kanalen kan de werving van nieuw personeel ook prima plaatsvinden.

Hieronder beschrijf ik vijf middelen en kanalen die ingezet kunnen worden om low budget personeel te werven en ook nog eens voor een positief imago op de arbeidsmarkt zorgen.

1. Ga online netwerken: iedere dag komen er meer communities en netwerken bij. Dit betekent dat er ook hele specifieke netwerken zijn. Voor het invullen van specialistische vacatures is er altijd wel een geschikt netwerk om kandidaten te polsen. Natuurlijk bieden ook gekende netwerken als Hyves en met name LinkedIn goede mogelijkheden voor het werven van personeel. Tips voor het werven van personeel via LinkedIn vindt u hier. Daarnaast zijn er in LinkedIn ook weer vele zogenaamde 'Groups' actief. Hierin hebben zich vaak specialisten verenigd. Door actief te zijn in dergelijke groepen, komt uw bedrijf onder de aandacht bij deze specialisten en is contact snel gelegd.     
2. Schakel vrienden, familie, kennissen, leveranciers en het eigen personeel in. Haal nieuwe medewerkers via referenties binnen. Dit staat bekend als referral recruitment. Werkgevers vervullen zo'n 30% van hun vacatures door het inzetten van via via werving. Overigens is dit percentage in landen zoals de Verenigde Staten en Italië vele malen hoger. Zo is de op dit moment populaire Malcolm Gladwell, schrijver van The Tipping Point, Blink en Outliers, via kennissen terecht gekomen bij dagblad de Washington Post, een springplank voor zijn baan bij The New Yorker. En dat heeft hem weer een podium gegeven om bovengenoemde drie bestsellers te schrijven.
3. Begin een blog. Met een regelmatige geactualiseerde blog kunt u potentiële medewerkers sfeer laten proeven van het bedrijf. Ook kunt u bepaalde doelgroepen als trouwe lezers aan u binden. Uiteraard is een blog geschikt voor arbeidsmarktcommunicatie en kunnen vacatures aangekondigd worden. Een blog zorgt er ook nog eens voor dat (de site van) uw organisatie beter vindbaar wordt in Google. En Google wordt ook wel "de echte homepage" van uw website genoemd. Immers, vele (site-)bezoekers komen via Google binnen op uw website, maar worden dus al in de Google-zoekresultaten met uw organisatie, uw merk en uw uitstraling geconfronteerd.  
4. Zoekmachinemarketing (search engine optimization of seo). Door uw website goed vindbaar te maken in Google, kunt u vele potentiële werknemers naar uw site lokken. Veel werkzoekenden starten hun zoektocht naar een baan via Google. Een werkgever die dus goed vindbaar is via Google trekt vele geïnteresseerden. Daarna is het natuurlijk nog wel de kunst deze geïnteresseerden ook te laten solliciteren. SEO kan in eerste instantie wat geld kosten en vergt soms een iets langere adem. Op termijn betalen deze investeringen zich echter dubbel en dwars terug.    
5. Kijk intern voor geschikte kandidaten. Veel organisaties hebben alle talenten, vaardigheden en competenties die ze wensen reeds in huis. Vaak is het een kwestie van deze talenten en vaardigheden in kaart brengen. Talent- en competentiemanagement, Management-development, EVC-procedures (het erkennen van eerder verworven competenties), opleidingsbeleid, loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken, zijn allemaal instrumenten die gebruikt kunnen worden om talenten in kaart te brengen en om aan personeelsplanning te doen. Externe werving is dus lang niet altijd nodig of gewenst.   

Op admanager.nl staat het bericht dat de "ervaren generatie net zo vaak online is als jongere generaties".  Wie mijn blog een beetje volgt weet dat ik pleit voor het inzetten van oudere werknemers in het arbeidsproces. Het behouden of binnenhalen van ervaring is belangrijk voor organisaties. Ook gezien de nakende arbeidsmarkttekorten.

Het betreffende bericht is opgesteld naar aanleiding van een onderzoek door TNO in opdracht van seniorenuitzendbureau Oudstanding. Het hele onderzoek is daar ook te downloaden. En natuurlijk prikkelt ook de titel. Op zich is dit namelijk best wel een verrassing. Ouderen die jongere generaties naar de kroon steken met betrekking tot online gedrag.

Bestudering van het rapport maakt minder enthousiast. Mij bekruipt enigszins het gevoel alsof het voor kleine kinderen is geschreven of voor...vult u zelf maar in. Zo gaat het over computeren en komen de volgende oneliners voorbij "Bij het nieuwe werken ontkom je niet aan het werken met computers". Om dit te toetsen werd aan ouderen tussen de 45 en 70 jaar de volgende stelling voorgelegd: "ik maak gebruik van nieuwe technologische toepassingen (e-mail, internet, digitale fotografie, sms-en, etc)". Daarop antwoordde 89% bevestigend.

Nu vind ik dit al een slechte vraag. Door al deze toepassingen op 1 hoop te gooien krik je het percentage kunstmatig op. Immers, door gebruik te maken van een digitaal fototoestel of het 1 keer per jaar feliciteren van de kleinkinderen via sms krijg je al een positief antwoord.

Daarnaast wordt dit dus door de onderzoekers blijkbaar als nieuwe technologie gezien. Nou zijn op een mensenleven bezien e-mail en internet relatief kort geleden doorgebroken. Maar nieuwe technologie zou ik het toch al niet meer willen noemen. 

Volgens het bericht op Admanager (op basis van een persbericht van Oudstanding?) zijn dus nieuwe technologieën gesneden koek voor ouderen. En wat doen ouderen volgens het bericht dan zoal achter de computer? E-mailen, surfen, telebankieren en tekstverwerken. Niet echt nieuwe technologie c.q. hedendaags internetgebruik.

Gelukkig biedt het onderzoeksrapport zelf nog wel wat lichtpuntjes. Zo is 43% online actief in sociale en informatieve netwerken. Chatten, Skype en Youtube worden steeds door 10% van de ondervraagden genoemd. Ook houdt 4% een eigen weblog bij. Het downloaden van films en muziek en gamen wordt door 17% gedaan. Dit zijn gelukkig cijfers die deze oudere generatie een modernere uitstraling geven. En ook een positief signaal naar werkgevers.

Maar waarom Oudstanding dit dan niet benadrukt? Een gemiste kans dus om het imago van oudere werknemers een boost te geven.

De Rotterdamse Haven is erg belangrijk voor de Rotterdamse economie. De Haven biedt ook veel directe en indirecte werkgelegenheid. En juist omdat de Rotterdamse Haven zo belangrijk is ben ik toch maar eens in de publicatie "Een sterke stad een sterke haven. Uitvoeringsprogramma haven en haven- en industrieel complex 2008-2012" gedoken. Hoewel de titel nou niet bepaald uitnodigt tot lezen...

In deze publicatie wordt onder andere ingegaan op maatregelen op het gebied van economie en arbeidsmarkt met betrekking tot de Rotterdamse Haven en bedrijven gerelateerd aan deze haven.

Ook de verantwoordelijke wethouder, de heer Harbers, komt erin aan het woord. Hij droomt ervan dat in 2012 iedere jongere die van de middelbare school komt minstens éénmaal in de haven is rondgeleid en het educatief centrum over de haven heeft bezocht. Schoolreisje is nog nooit zo spannend geweest zullen we maar zeggen.  

Toch is dit natuurlijk een mooie ambitie. Onbekend maakt onbemind. Dus jongeren kennis laten maken met de haven is zo'n slechte gedachte niet. Toch ben ik bang dat één bezoek aan de haven geen zoden aan de dijk zet. Daar is echt meer voor nodig. Betrek jongeren echt bij de haven. Laat hen ook meedenken over hoe de haven sexy te maken is. Met een obligate rondleiding bereik je dat niet. 

Misschien moet er een havenhyves komen of een havengame. Sommige scholieren zouden wellicht een dagje mee willen lopen om sfeer te proeven. Geef ze die mogelijkheid. En dus niet door het  Ontwikkelingsbedrijf Rotterdam (OBR) bedacht, maar door de doelgroep zelf. Jongeren, van de verschillende opleidingsniveaus.

De plannen voor een Rotterdamse Havencampus juich ik ook toe. Dit kan dan meteen ook het kenniscentrum herbergen voor beroepen en loopbanen in de Haven. Een centrum waar ook alle kennis over arbeidsmarktperspectieven is verzameld en nieuwe opleidingsbehoeften worden gesignaleerd, zodat een goede aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt is verzekerd. Dát zou echt meerwaarde bieden. Daarnaast kan zo'n campus zeker nationale aantrekkingskracht hebben en talenten naar de Maasstad trekken.  Zeker als ook de plannen voor een leerstoel Haveneconomie of -recht aan de Erasmus Universiteit werkelijkheid worden.

Maar voordat bovenstaande allemaal gerealiseerd is zal er heel wat water door de Maas gestroomd zijn. Zeker nu het economisch tegenzit en ook de Haven daarvan flinke hinder ondervind.

In ieder geval moet er werk worden gemaakt van jongerenparticipatie om de Haven en aanpalende bedrijven sexy te maken.

Wat voor mij nog altijd het beste werkt is tegen zonsondergang op de Wilhelminapier naast Hotel New York over de Maas richting de haven kijken. Dat is, met al die donkere kranen scherp aftekenend tegen de lucht, zo'n fantastisch uitzicht. Dan krijg je vanzelf zin om in de haven noeste arbeid te gaan verrichten!  

De arbeidsparticipatie van oudere mannen is de afgelopen jaren flink toegenomen. De stijging van 17,5% sinds midden jaren negentig is zelfs ongeëvenaard in Europa. Vooral sinds de millenniumwisseling neemt het aantal oudere mannen dat werkt toe. De participatiegraad van 55 - 64 jarige mannen bedraagt nu ruim 60%.

En dan zegt u, "nogal wiedes". De overheid heeft er de afgelopen jaren alles aan gedaan om ouderen aan te moedigen te (blijven) werken. Vut en prepensioen werden afgeschaft of minder aantrekkelijk gemaakt. Mensen in de WAO werden herkeurd en eisen om erin te belanden werden strenger. Ook werd een bonus ingesteld voor ouderen die langer doorwerken. Voor ruim 50% verklaart dit inderdaad de toegenomen arbeidsmarktparticipatie van ouderen. Maar er is dus meer aan de hand.

Verrassend genoeg is de hogere participatiegraad van mannen ook het gevolg van de stijgende participatiegraad van oudere vrouwen. En wie zou zeggen "als de vrouw van huis is dansen de muizen" heeft het ernstig mis. Oudere mannen zitten niet graag alleen thuis. Werkt hun partner, dan werken zijn ook. Een kwart van de stijgende arbeidsparticipatie is hiermee te verklaren.

En ook het stijgende opleidingsniveau van de (nieuwe generatie) ouderen heeft gevolgen. De zogenaamde verdiencapaciteit is dan groter. De oudere werknemer krijgt een hoger salaris en kan of wil dit niet missen. 

Ben benieuwd of komend jaar een trendbreuk te zien zal zijn. Of zullen we de komende jaren weer meer vitale ouderen leuke dingen zien doen met elkaar?   

Referral recruitment is een prima manier om vacatures te vervullen. Een goed uitgevoerd referral recruitment programma kan een efficiënte en goedkope manier zijn om aan nieuw personeel te komen.

Afgelopen week nog schreef de Telegraaf over de succesvolle refferal recruitment campagne bij Defensie. Militairen ontvangen sinds 1 december een bonus van 1.000 euro als ze een nieuwe Defensie-medewerker aandragen. In een maand tijd heeft dit tot ruim 100 sollicitaties geleid. Het gaat niet alleen om het werven van soldaten. Ook bijvoorbeeld technici zijn veelgevraagd.

In 2008 was het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie opgelopen tot ruim 7.000. Het referral programma maakt onderdeel uit van de totale wervingsmix. Defensie maakt ook gebruik van games, is present op carrièrebeurzen en -events en heeft een eigen Youtube-kanaal. Defensie is daarmee een vooruitstrevende personeelswerver.  

Afgelopen week ook weer een onderzoek van de Intelligence Group naar referral recruitment. Uit dit onderzoek blijkt dat eenderde van de werkgevers (een vorm van) een referral programma heeft. Dit strookt aardig met het gegeven dat zo'n dertig procent van de vacatures 'via via' wordt ingevuld. 

Alleen in de zorg hebben ze het niet zo op referral recruitment. Slechts 14% van de werkgevers in de zorg heeft een dergelijk programma. Reden zou zijn dat in de zorg weerstand bestaat tegen het idee om mensen individueel te belonen. Een gemiste kans natuurlijk voor een branche waar vacatures moeilijk vervuld worden en ook geen hoge budgetten voor personeelswerving beschikbaar zijn. 

Ik hoop maar dat het echt aversie is tegen het (financieel) belonen van medewerkers. En niet die andere voorwaarde voor een succesvol referral programma: goed werkgeverschap. Een tevreden medewerker zal eerder zijn of haar medewerker aanbevelen bij iemand anders.

Uit diverse onderzoeken blijkt immers dat medewerkers in de zorg ontevreden zijn over hun baan en hun werkgever. De vermeende weerstand tegen het belonen van individuele werknemers is dan een mooi excuus voor problemen die dieper geworteld zijn in de zorg, zoals werkdruk, weinig autonomie en onregelmatige werktijden. 

Hoe dan ook is en blijft referral recruitment een kostenefficiënte manier om personeel te werven. Personeel dat vervolgens ook nog eens trouwer is en langer blijft. Investeringen in referral recruitment zijn dus zo terugverdiend!  
  

Het aantal vacatures wordt op dit moment angstvallig in de gaten gehouden. Het aantal vacatures geeft immers een indicatie van hoe de Nederlandse economie erbij staat en wat de gevolgen zijn voor de arbeidsmarkt. Feiten rondom vacatures, zoals de vervulsnelheid, het aantal moeilijk vervulbare vacatures en het gevraagde opleidingsniveau geven een mooi beeld van de ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

UWV Werkbedrijf (zo heten het CWI en het UWV na de fusie) onderzoekt ieder jaar de Nederlandse vacaturemarkt. De bevindingen staan in de publicatie "Vacatures in Nederland. De vacaturemarkt en personeelswerving in beeld".

Het rapport dateert uit december 2008, maar is reeds in oktober geschreven. In de inleiding van het rapport dan ook de waarschuwing dat "de gevolgen van de financiële crisis nog maar beperkt merkbaar zijn".

Niettemin staan in dit rapport een aantal interessante en leuke feiten.

Ontstane en vervulde vacatures
In de periode juli 2007 - juni 2008 zijn 1,35 miljoen vacatures ontstaan! In Nederland hebben zo'n 8 miljoen mensen betaald werk. Ruim 1,35 miljoen vacatures is dan ook erg veel. Het jaar daarvoor echter ontstonden nog eens 2,4% méér vacatures. Er werden ruim een miljoen vacatures daadwerkelijk vervuld.

Vervulsnelheid
In 2008 stonden vacatures 146 dagen open (2007: 128 dagen). Omdat ook het percentage moeilijk vervulbare vacatures toenam tot 40%, kan gesteld worden dat in deze periode de arbeidsmarkt verkrapte. Vooral de overheid en de handel hadden meer moeite vacatures te vervullen. Nu de arbeidsmarkt tijdelijk weer iets ruimer is zal het aantal dagen dat een vacature openstaat dalen.
 
55-plussers
In 2008 werden 22.000 55-plussers aangenomen. Dit is 2% van het totaal aantal aangenomen mensen. Opvallend is dat 64% van de ouderen aangenomen werd voor een moeilijk vervulbare vacature. Het lijkt er dus een beetje op dat pas een oudere aangenomen wordt als andere doelgroepen niet (meer) beschikbaar zijn.

Opleidingsniveau vacatures
In het gevraagde opleidingsniveau weinig verschuivingen. Voor 67% van de vacatures is een MBO-diploma of hoger vereist. In absolute aantallen betreft het 733.000 vacatures die vervuld zijn door werknemers met een mbo-, hbo- of wo-opleiding.

Inschakeling intermediairs
Organisaties vervullen steeds vaker vacatures zonder inschakeling van intermediairs, zoals uitzend-en detacheringsbedrijven en het CWI. In 2008 werd 51% van de vacatures vervuld zonder intermediair. In 2003 bijvoorbeeld werd slechts 40% van de vacatures ingevuld zonder de hulp van een intermediair. De eigen site van veel organisaties is een belangrijke(re) rol gaan vervullen bij de werving van personeel.

Wervingskanalen
Het belang van de advertentie bij personeelswerving daalt, maar is nog steeds het meest ingezette wervingskanaal, gevolgd door referral recruitment (werven via vrienden, kennissen, eigen personeel).

Komend jaar zal het beeld met betrekking tot vacatures veranderen. Dat is zeker. De economie speelt daarbij een prominente rol, maar ook het doorbreken van nieuwe wervingsmiddelen en -kanalen.

Sociale netwerken. Je kunt er echt niet meer omheen. Eerder blogde ik al over guru Dan Schawbel die opriep tot het ontslaan van marketeers zonder sociaal netwerk.

De gedachte is immers dat marketeers met een sociaal netwerk makkelijker toegang hebben tot (nieuwe) kennis, hun netwerk voor hulp kunnen inschakelen en producten en diensten die ze vertegenwoordigen promoten binnen hun netwerk.

Ook Google erkent de waarde van sociale netwerken als Hyves, Facebook, LinkedIn, Youtube en Flickr. Sterker nog, volgens BusinessWeek heeft Google een patent aangevraagd voor een technologie die mensen binnen een netwerk rangschikt op een invloedsschaal. Dan wordt dus gekeken naar hoeveel mensen je kent, hoe actief je bent binnen dat netwerk of anderen naar je mening luisteren, enzovoort.
Door scores met elkaar te vergelijken kan Google dan vertellen welke personen binnen een netwerk het meest invloedrijk zijn. En dat is dan weer interessant voor adverteerders. Die kunnen zich dan richten op de meest invloedrijke personen, de zogenaamde opinion leaders. En deze op hun beurt beïnvloeden dan weer iedereen die met hen in contact staat binnen het netwerk.

In de Verenigde Staten begint het steeds gewoner te worden dat bedrijven hun sociale netwerken, of liever gezegd de netwerken van hun personeel in kaart brengen. In sommige gevallen wordt deze kennis ingezet voor het werven van nieuw personeel. Nog veel vaker wordt deze 'technologie' gebruikt om de kennis en de toegang tot kennis van medewerkers te benutten.

Voor het ontwikkelen van nieuwe producten of diensten, het verbeteren van producten of het oplossen van organisatorische problemen kan dan het juiste netwerk aangesproken worden. En dat scheelt natuurlijk een hoop tijd en geld. Het blijkt dan een soort kennismanagementsysteem.

Sociale netwerken worden dus voor steeds meer zaken benut. Een sociaal netwerk is dus ook waardevol. Voor bedrijven én individuen. En onvermijdelijk zijn er dan haves en have nots. Sociale ongelijkheid ligt dan op de loer. Maar wie weet blijkt dit een hype.

Hoewel, op dit moment ben ik een whitepaper over sociale crm-toepassingen aan het downloaden. "Het benutten van de collectieve kennis van al het verkooppersoneel". Voorlopig zijn en blijven sociale netwerken dus nog wel even hot!