| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Zappos is een online schoenenwinkel. En met een omzet van ruim 1 miljard euro bepaald geen klein online winkeltje. Tien jaar na de start van deze online winkel kocht Amazon voor 800 miljoen dollar deze goudmijn. Een stap die door velen betreurd wordt, omdat het ten koste zou gaan van de unieke cultuur en klantgerichtheid van de online retailer.
Immers, Zappos is zo groot geworden door haar volstrekt eigen cultuur, haar superloyale werknemers en door haar superieure klantenservice. Mag u beslissen of daar een verband tussen zit:-) De uitstekende dienstverlening uit zich onder andere in het feit dat geen verzendkosten worden berekend, dat snel geleverd wordt en dat omruilen kosteloos is.
Zappos gaat overigens sinds de overname door Amazon steeds meer offline activiteiten ontwikkelen. Zo kregen 750.000 Amerikanen een catalogus thuisgestuurd en zijn er plannen voor tijdschriften.
De cultuur binnen het bedrijf wordt echt op een unieke manier gekoesterd. Er is een boek over de cultuur binnen het bedrijf en op verschillende bedrijfsblogs wordt continu aandacht besteed aan de cultuur. Openheid en transparantie zijn kernwaarden. Evenals een beetje gek doen, creativiteit en bescheidenheid (zie hier voor een overzicht van “the ten core values van Zappos”). Alle Tweets met daarin Zappos worden rechtstreeks op de site twitter.zappos.com getoond. En het sociale media beleid bestaat uit één treffende zin: “Be real and use your best judgement”.
De cultuur wordt al bij ‘de voordeur’ bewaakt. Nieuwe medewerkers krijgen en inwerktraject van 4 weken. Na 1 week echter wordt hen gevraagd of ze wel echt voor Zappos willen werken. Werknemers die het na die ene week wel gezien hebben, krijgen 1.000 dollar mee als ‘bonus’. Zo blijven alleen de echt gemotiveerden over.
Wie zich oriënteert op een baan bij Zappos krijgt de volgende tekst te zien op het werkenbij-gedeelte van de website: Welcome to the end... the end of a boring work environment, the end of typical corporate America, and the end of a go-nowhere job! With every ending comes a new beginning... the beginning of a satisfying and fulfilling job, amazing benefits, and a career you can be proud of. Work Hard. Play Hard. All the time!
Een fantastisch voorbeeld van de sfeer en cultuur bij Zappos, maar bovenal een uitnodiging die nauwelijks weerstaan kan worden….
|
|
Op ERE.net deze week een artikel over een social media recruitment case. En zulk soort cases zijn nog relatief dun gezaaid. Althans, goed gedocumenteerde cases. Want vele - ook Nederlandse - recruiters hebben al ervaring met het succesvol inzetten van sociale media voor recruitment. Het gaat dan echter om kleine aantallen sollicitanten. En concrete cijfers over de effectiviteit van wervingskanalen ontbreken of worden onder de pet gehouden.
Wat de case extra interessant maakt, is dat het een accountantskantoor betreft. Het gaat om Crowe Horwarth, dat met Horwath de Zeeuw & de Keizer ook een Nederlandse vertegenwoordiging heeft. In de accountancy wordt traditioneel heftig geconcurreerd op de arbeidsmarkt.
Crowe Horwarth heeft een klein jaar geleden besloten sociale media in te zetten voor het werven van nieuwe medewerkers. Zij noemt dit “non traditional recruiting methods”. Daaronder valt ook zoekmachinemarketing.
Na 8 maanden blijkt zoekmachinemarketing goed voor 11% van de aangenomen kandidaten. Sociale media, zoals Facebook, LinkedIn en Twitter zijn goed voor 4%. De meeste kandidaten worden aangenomen via Referrals (35%), gevolgd door jobboards (22%). Dat is slechts de helft van het verhaal. Er is een grote discrepantie tussen de succesratio’s van de verschillende wervingskanalen.
Via jobbards komt 52% van alle sollicitanten binnen, terwijl ze voor maar 22% van de nieuwe medewerkers zorgen. Bij de referrals een compleet omgekeerd beeld. Slechts 5% van de sollicitanten komt via referrals binnen. Maar daar wordt dus een zeer groot percentage daadwerkelijk van aangenomen. Dat bewijst nog maar eens de kracht van referral recruitment. Sociale netwerken hebben een positieve ‘score’. Zoekmachinemarketing lijkt minder effectief (23% van de sollicitanten versus 11% van aangenomen medewerkers). Wellicht is dit het gevolg van het feit dat daaronder ook vertical search engines (job aggregators) als Indeed en SimplyHired vallen.
Crowe Horwarth zegt tevens iets over de kosten van het recruitmentproces. De cost per hire via sociale netwerken is eenderde van de kosten van een jobboard. Daarnaast is de kwaliteit van de kandidaten die via sociale netwerken binnenkomen beter.
De nadruk in het artikel op ERE.net ligt duidelijk op het succes van sociale media in het recruitmentproces. En dat is terecht natuurlijk. Eindelijk een gedocumenteerde sociale media recruitment case. Maar laten we vooral ook Referral recruitment niet vergeten. De bovenstaande figuren spreken voor zich. Het via via binnenhalen van personeel blijft een zeer krachtig wervingsinstrument, ook voor het MKB. Niet als je gróte aantallen sollicitanten wilt binnenhalen. Wel als je kwalitatief góede kandidaten wilt binnenhalen.
Het blijft sowieso een kwestie van het inzetten van een wervingsmiddelenmix. Wel kan het effectiever en meer kostenbewust, door het aandeel sociale media in de wervingsmix te laten groeien en door aandacht te besteden aan referral recruitment. Hoe dan ook, pak het planmatig aan. en zorg voor een wervingsstrategie, waarvan sociale media onderdeel zijn.
|
|
Sociale media is hot. Maar zoals bekend moet je wel investeren in sociale media om er iets voor terug te krijgen. Je moet er actief mee (op) aanwezig zijn wil je het voor je laten werken. Bedrijven in het algemeen, maar vooral ook recruiters, vinden het vaak lastig het gebruik van sociale media in te bedden in hun dagelijkse werkzaamheden. Hoe moeten ze dit combineren met een toch al zo overvolle agenda?
Lost boys komt (morgen) met een oplossing. Voor FBTO ontwikkelden zij de ‘Hyves Stand-in’. De Stand-in geeft automatisch reacties op krabbels, plaatst nieuwe verrassende foto’s (die je zelf niet eens hoeft te maken) en zet ook nieuwe berichten in je ‘wiewatwaar’. Uiteraard een ludieke manier om de publiciteit te zoeken (we zullen het zien morgen, als de Hyve officieel te zien is). Maar ik zie wel een trend opkomen.
Bedrijven zien steeds vaker het nut van het gebruik van sociale media in. Maar het ontbreekt vaak aan de kennis en de tijd om er ook echt zelf mee aan de slag te gaan. In Amerika zie ik de banen al voorbij komen: social networking personal assistant to the CEO. Dus geen personal assistant die je brieven tikt en je agenda beheert. Nee, iemand die vanuit jouw persoon actief is op allerlei (zakelijke) sociale media sites.
Recruiters kampen met nog een ander probleem. Ze moeten zich op sociale netwerken begeven om in contact te komen met potentiële toekomstige werknemers. Maar die doelgroep zit 24/7 online. Hoe gaat een recruiter hiermee om? Als de doelgroep voornamelijk ’s avonds online te vinden is, moet de recruiter dan ook niet ’s avonds aanwezig zijn om met ze in contact te komen? Als een recruiter in mij geïnteresseerd is wil ook ik graag snelle interactie. Dus chatten, skypen of gewoon bellen. Maar dan wel buiten kantooruren, en als de kinderen op bed liggen. Dan heb ik alle tijd. Dus recruiters van Nederland, denk aan uw “openingstijden”. Of kunnen ze ook volstaan met een “Stand-in online Recruiter” tussen 17.00 – 09.00 uur?
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Op managersonline een leuk artikel over de Millennial. Dat zijn die ‘jongeren’ die na 1980 geboren zijn. Het is in ieder geval een generatie die opgegroeid is met internet, met gemak dient de mens.
Voor recruiters is dit een lastige doelgroep. De Millennials zijn namelijk nogal veeleisend. Ze willen contact opnemen op de tijd en de manier die hen het beste uitkomt. Dat kan gewoon ‘traditioneel’ per telefoon of e-mail zijn, maar ook sms-en, chatten of een krabbel achterlaten op een Hyve kunnen manieren zijn om contact op te nemen. En dus ook gerust om 11 uur ’s avonds, zoals een recruiter opmerkte op het Recruiters United event over sociale media. Bovendien wordt een snel, zo niet onmiddellijk, antwoord verwacht.
Deze generatie gaat er vanuit dat gegevens eenmalig ingevuld moeten worden. Trek als werkgever het LinkedIn-profiel maar leeg. (Steeds weer) Sollicitatieformulieren moeten invullen wordt als overbodig gezien. Zorg als werkgever er dus voor dat systemen en processen op orde zijn.
De generatie Y, zoals de Millennials ook wel genoemd worden, leeft online. Het net wordt gebruikt om te communiceren en informeren. Een potentiële werkgever, waar een Millennial vaak terecht komt via een kennis, wordt online bekeken. De internetsite is het uithangbord. De visueel verwende Millennial stelt hoge eisen aan de gebruiksvriendelijkheid en the look and feel van een site. Interactieve mogelijkheden worden als vanzelfsprekend gezien. Natuurlijk draait het om echte mensen. Ervaringen van toekomstige collega’s, in woord en beeld, en de integratie met andere sociale media, zoals op de werkenbijsite van Deloitte, zijn daarom onontbeerlijk.
De crux ligt echter bij het (offline) sollicitatiegesprek. De ervaring die op de website van een organisatie is opgedaan, moet zich voortzetten op de werkvloer. De uitstraling en aankleding van (bijvoorbeeld) het kantoor, de medewerkers die er rondlopen, moeten overeenkomen met de ervaringen op en met de website.
Een flashy website en dan een gesprek met een suffe manager? De Millennial zal zich tweemaal bedenken voordat hij of zij zich aan de poort meldt als nieuwe werknemer. Natuurlijk moet ook het personeelsbeleid toekomstbestendig zijn. Veel flexibele elementen om de juiste werk-privébalans te waarborgen. Een beloning die hoort bij de prestatie. Geen knellend keurslijf, zoals bijvoorbeeld het afsluiten van sociale netwerken.
De Millennial lijkt dus veeleisend als het op een toekomstige werkgever aankomt. Maar eigenlijk valt dat best wel mee. De Millennial let alleen iets beter op of alle zaken wel in orde zijn. Zaken die iedere werkgever eigenlijk altijd op orde moet hebben...
|
|
Het CPB stelt haar voorspellingen over de werkloosheid voor dit jaar bij. Maar liefst 45.000 minder werklozen in 2009. En 2010 wordt een nog grotere meevaller. Verwachting is dat er 220.000 minder werklozen zullen zijn dan in juni beraamd. En een groei van de economie van 1,5%.
Matthijs Bouwman schrijft een interessant artikel over deze miraculeuze opleving van de arbeidsmarkt. Maar voor we een gat in de lucht springen met z’n allen. Niets wijst er op dat bedrijven meer mensen in dienst houden of nemen. Matthijs laat zien dat de kleine opleving in de economie het “gat”van 45.000 werklozen niet verklaart. Veel van deze werklozen zijn het gaan proberen als zzp-er. En die komen (vooralsnog) nergens terug in de statistieken.
Sommige mensen worden zzp-er omdat ze die stap altijd al hadden willen nemen. Maar velen ook omdat er geen andere optie was. Denk aan oudere werknemers die niet meer aan de bak komen. Ook ik geef binnenkort de zekerheid van het in loondienst werken op. Ik start als eigen ondernemer. Maar of ik daar mijn geld mee kan verdienen moet uiteraard nog blijken. Laten we dus niet al te snel de conclusie trekken dat het geweldig gaat met de werkloosheid in Nederland.
Ook Donner waarschuwt voor teveel optimisme op de arbeidsmarkt. Er moet volgens hem meer geïnvesteerd worden in het flexibeler maken van de arbeidsmarkt. Kijk zo ontstaat nu een win-win situatie. De iets herstellende economie zorgt voor een geringere stijging van de werkloosheid. En een arbeidsmarkt die vraagt om meer flexibiliteit biedt weer kansen voor de “verborgen werklozen” (de zzp-ers dus). Nu alleen (mkb) bedrijven nog warm krijgen voor het werken met zzp-ers. Misschien moeten ze het boek “zeker werken met zzp-ers” eens lezen. Leuk voor onder de kerstboom..
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Deze week werd de Economische Verkenning Rotterdam 2009 – 2010 gepresenteerd door de gemeente Rotterdam. De Werkgelegenheidsmonitor Rotterdam maakt onderdeel uit van die verkenning. In deze Werkgelegenheidsmonitor wordt niet alleen teruggekeken, maar is ook een toekomstverkenning opgenomen. En dat is natuurlijk altijd interessant!
Hoe gaat de werkgelegenheid in een conjunctuurgevoelige economie als die van Rotterdam zich ontwikkelen tot 2014? Enkele ‘hoogtepunten’ uit het rapport:
- De verwachting is dat de vacaturemarkt in Rijnmond over 2009 met ongeveer 1/3 zal krimpen en in 2010 met 10% zal stijgen. Het zal dus enkele jaren gaan duren voordat het niveau van 2008 weer bereikt wordt.
- Voor de toekomst 2010 – 2014 liggen de kansen vooral in de zorgsector, de uitzendbranche, de transportsector en de kennisdiensten. Rotterdam kent gemiddeld 4.000 baanopeningen per jaar voor zorgsector en 1.000 tot 1.200 baanopeningen per jaar voor de andere genoemde sectoren.
- De groeicijfers voor Rotterdam 2010 – 2014 blijven achter bij de landelijke ontwikkelingen.
- De groei doet zich in de komende jaren vooral voor op de specifieke werkmilieu’s (zoals ziekenhuisterreinen, onderwijsinstellingen) en op de kleinere bedrijventerreinen in de buurt van de wijken.
- Daling van de werkgelegenheid wordt verwacht op de grootschalige bedrijfsterreinen, de woongebieden en – vooral – de binnenstad. Dit laatste wordt veroorzaakt door een verwachte krimp van werkgelegenheid in de detailhandel.
- Ongeveer twee van de drie baanopeningen (vervanging en groei) worden vervuld door mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn. Voor één derde deel worden de banen vervuld door mensen die (weer) tot de arbeidsmarkt toetreden, waaronder schoolverlaters.
- Baanopeningen ontstaan vooral op middenniveau (LO 23%, MO 45%, HO 32%).
- De baanopeningen in de zorgsector (LO 15%, MO 46%, HO 39%) en kennisdiensten (LO 11%, MO 38%, HO 51%) zijn op een hoger dan gemiddeld niveau. De baanopeningen in de uitzendbranche (LO 26%, MO 57%, HO 17%) en de transportsector (LO 34%, MO 50%, HO 16%) zijn op een lager dan gemiddeld niveau.
Voor de komende jaren wordt een groei van economie en werkgelegenheid verwacht. Deze verwachtingen zijn gebaseerd op het middenscenario van het Centraal Planbureau. Omdat verwachtingen op basis van onzekerheid steeds bijgesteld worden, moeten de uitkomsten puur als richtinggevend worden gezien.
Wat in ieder geval duidelijk wordt is dat de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleiden beter is dan die van lager opgeleiden. Dit komt mede door de gunstige werkgelegenheidsverwachtingen voor de zorgsector. Het opleidingsniveau van medewerkers in de zorg is hoger dan gemiddeld. Uiteraard trekken ook de kennisdiensten dit gemiddelde omhoog.
Uitzendkrachten profiteren, in eerste instantie, van de onzekerheid bij bedrijven over de duurzaamheid van het economisch herstel. Conjunctuurgevoelige sectoren als de chemie en de aardolieverwerkende industrie die beiden sterk vertegenwoordigd zijn in Rotterdam, zullen veelvuldig uitzendkrachten inschakelen.
In het rapport zijn vele tabellen opgenomen. Enkele van die tabellen werken enigszins op de lachspieren. Zie daarvoor onderstaande tabel. Hier is de ontwikkeling van het aantal banen naar sector en opleidingsniveau uitgesplitst. Het gaat dus om de situatie voor de komende vier jaar….
Een voorbeeld: In de groothandel verdwijnen er tot 2014 31 banen per jaar voor lager opgeleiden, 8 voor middelbaar opgeleiden en groeit de werkgelegenheid voor hoger opgeleiden met 1 per jaar. Alleen de komma’s ontbreken nog! Dergelijke gegevens zo ver uitsplitsen onder de huidige economische omstandigheden is zinloos. Deze gegevens zijn totaal nietszeggend. Als samensteller van dit rapport zou ik daar toch nog eens kritisch naar kijken.
Niettemin krijg ik een goed gevoel als ik deze werkgelegenheidsmonitor en de Economische verkenning zèlf lees. Veel dynamiek. Grootste probleem is de hoge werkloosheid, vooral veroorzaakt door het gemiddeld lage opleidingsniveau van de Rotterdamse beroepsbevolking. Maar de nieuwe generatie die op de arbeidsmarkt komt is al hoger opgeleid. Nu nog de (afgestudeerde) studenten behouden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Boeiende toekomst!
|
|
Het CBS meldde afgelopen week dat het aantal mensen met een krantenabonnement daalt. Niet verbazingwekkend lijkt mij. Maar gezien alle verhalen over de ontlezing en het veelvuldig gebezigde “print is dood”, valt mij het aantal krantenabonnees ontzettend mee.
In 1997 gaf 62% van de Nederlanders aan dat hun huishouden een krantenabonnement had. In 2008 was dit gedaald naar 50%. De helft van de Nederlanders krijgt dus nog dagelijks een krant in de brievenbus. Tel daarbij de vele lezers van de gratis kranten Spits, Metro en De Pers op. Deze gratis kranten hebben volgens het HOI een gezamenlijke oplage van ruim 1,2 miljoen exemplaren en bereiken 4 miljoen lezers (de krant wordt bijvoorbeeld achtergelaten in het openbaar vervoer of doorgegeven aan klasgenoten).
Nog enkele feiten:
- op het platteland hebben huishoudens vaker een abonnement dan in stedelijke gebieden
- slechts een kwart van de eenpersoonshuishoudens heeft een abonnement.
- ouderen hebben vaker een abonnement dan jongeren.
- zes op de tien huishoudens met een hogere opleiding hebben een krantenabonnement
Natuurlijk halen steeds meer mensen het nieuws van internet of komt het tot hen via bijvoorbeeld een RSS-functionaliteit. Maar ik kan me zo voorstellen dat dat regelmatig een én én situatie is. En een krant, en via internet nieuws lezen. Wellicht dat het verschilt per onderwerp. Buitenlands nieuws uit de krant. Sportnieuws via een sportsite. Achtergrond uit de krant. Headlines scannen op internet.
Internet speelt een steeds belangrijkere rol en dat gaat ten koste van het aantal krantenabonnementen. Ik zou me zelfs kunnen voorstellen dat de krant veel minder intensief gelezen wordt. Dat de attentiewaarde minder is van (personeels-)advertenties. Maar print doodverklaren en het negeren bij een landelijke employer branding-campagne, daar is het nog te vroeg voor. In de wervingsmiddelenmix kan print nog zeker een rol spelen.
Hoewel ik persoonlijk zeer geloof in online werving en het inzetten van sociale media voor het opbouwen van een employer brand en het werven van personeel, moeten traditionele wervingsmiddelen niet vergeten worden. Daarbij moet goed gekeken worden naar de te werven of bereiken doelgroep. Ouderen, allochtonen, medewerkers in de zorg, onderwijsmanagers. Allemaal minder goed online bereikbaar.
Nog geen zwanenzang voor de krant dus. Maar een heroverweging van wervingsbudgetten moet zeker plaatsvinden…
|
|
De ANWB is op het eerste gezicht nou niet het meest sprankelende bedrijf. Daar verwacht je dan ook geen snelle, dynamische, interactieve sociale media campagne van. Maar vandaag werd ik toch aangenaam verrast door een supervoorbeeld van een interactieve campagne met YouTube en Adwords.
Het begint al goed als Chris Zegers in beeld verschijnt. Daar heeft de ANWB in ieder geval over nagedacht (of eigenlijk Pickle Factory, die het filmpje maakte). Mensen op straat kunnen hun droomreis winnen als ze 5 vragen goed beantwoorden. En jij –als kijker van het filmpje- neemt het tegen ze op. Chris noemt een land en jij moet op een wereldkaart aanwijzen waar dat land ligt. Niet schreeuwend moeilijk, maar net moeilijk genoeg om je die kick te geven als je het goed hebt. Bovendien richt hij zich “persoonlijk” tot je om je te vertellen of je goed of fout hebt.
Bij de laatste vraag wordt het moeilijk. Je bent gespannen, want je hebt al 4 vragen goed en je wil die reis. Maar waar ligt in godsnaam Karangwata? Na 4 keer geef je het op.
Maar, nieuwsgierig als je bent, ga je toch even op Google kijken. En daar blijkt 1 zoekresultaat te zijn voor Karangwata. Een soort gekunstelde toerisme pagina. Klik je ergens op dan start wederom een filmpje van Chris op Youtube. Het land bestaat inderdaad niet. Maar je maakt nog wel kans op die droomreis als je je inschrijft voor de eerste online reisbeurs van de ANWB. Ik heb het direct gedaan. Zo’n briljante samenwerking tussen verschillende sociale media moet beloond worden.
Als bedrijven toch eens wat vaker gebruik zouden maken van verschillende sociale media, en die laten samen werken. Hoeveel leuker zou recruitment en het werven van klanten worden? Niet iedereen heeft budget om Chris Zegers in te huren. Maar er zijn legio budget varianten te verzinnen.
Ik wacht in spanning af wat de conversie van deze campagne is.
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Tegenwoordig kunnen we met 1 klik onze berichten op Facebook, Hyves, Twitter en LinkedIn plaatsen. Scheelt een hoop tijd, nietwaar? Ook ik dacht op die manier efficiënter te kunnen werken. Alleen ging ik voorbij aan het feit dat er een behoorlijk verschil zit in het publiek dat zich op deze 4 sociale media bevindt. En de manier waarop er gecommuniceerd wordt.
Vinden ze het in Amerika soms nog lastig om Facebook in te zetten voor commerciële doeleinden, in Nederland weten we dat nog veel minder. Facebook en Hyves zijn in Nederland nog steeds traditioneel de media waar je persoonlijke dingen laat zien, fun, of spektakel. Gericht op de relatie die je hebt met je “vrienden”. Mijn Facebook vrienden willen vooral weten hoe het persoonlijk met me gaat en waar ik me mee bezig houd. En dit geldt niet alleen voor mijn eigen netwerk. Zoek bijvoorbeeld eens op het woord recruitment in Facebook en kijk hoe vaak er op die (Nederlandse) berichten gereageerd wordt. Bijna nooit! Zet ik daarentegen een bericht over het inenten van mijn kinderen tegen de Mexicaanse griep op Facebook dan krijg ik meteen reacties van andere ouders.
Ook tussen Twitter en LinkedIn zit een groot verschil in de manier van communiceren en de onderwerpen die aangesneden worden. Waar Twitter vooral gaat om het delen van kennis, wordt LinkedIn veel meer ingezet voor recruitment en het aangaan van zakelijke relaties. Mijn LinkedIn volgers willen op de hoogte blijven van mijn professionele acties op hoofdlijnen. Als ik een vraag stel over het gebruik van sociale media krijg ik op Twitter direct een response. Via LinkedIn hoor ik niets. Als ik daarentegen op LinkedIn zet dat ik mijn werkzaamheden aan het afbouwen ben bij mijn huidige werkgever, dan stromen de reacties binnen.
Denk goed na over welke berichten je waar plaatst. Het is fantastisch dat we berichten in 1 keer op meerdere sociale media kunnen plaatsen. Alleen zal je publiek op die verschillende sociale media niet altijd even enthousiast zijn over de inhoud. En wat gebeurt er als je continu oninteressante berichten binnen krijgt? Precies, dan verwijder je de schrijver uit je netwerk.
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Het Rotterdams stadsbestuur gaat zich actief bemoeien met het onderwijsaanbod in Rotterdam-Zuid. Het college wil dat jongeren vanaf volgend jaar nog slechts een vervolgopleiding kiezen, die leidt tot een baan.
Rotterdam maakt een vuist om de arbeidsperspectieven op “Zuid” te verbeteren. Uiteraard kunnen (aankomend) studenten niet gedwongen worden om een bepaalde studiekeuze te maken. Maar door de studiekeuze te beperken tot die studies die ook daadwerkelijk leiden tot een baan, kan er wel sturing aan worden gegeven. Dit zal op het eerste gezicht wellicht leiden tot protest bij studenten. Hen wordt immers een ruimere keuze ontnomen. Maar uiteindelijk zijn zij er ook bij gebaat een baan te vinden als ze afgestudeerd zijn.
Voor studies als particulier digitaal onderzoeker, juridisch medewerker –sociale zekerheid (4), medwerker ict (2 en 3) en secretarieel medewerker (2) is de kans op een passende baan op de arbeidsmarkt in regio Rotterdam gering. Wat is dan nog de toegevoegde waarde van deze studie in die regio? De belastingbetaler betaalt mee aan een studie waarvan de arbeidsmarktperspectieven ongunstig zijn. De studenten (of ouders) betalen voor een studie waar ze nooit hun geld mee gaan verdienen. En ondertussen komen er alleen al in de Rotterdamse haven de komende jaren 3.500 banen vrij door de vergrijzing. Banen die niet opgevuld kunnen worden omdat er te weinig geschoolde mensen voor zijn.
Veel studenten geven aan nog helemaal niet te weten wat ze willen gaan studeren. In 2008 gaf een vijfde van de havisten ‘de afstand tot de woonplaats’ als belangrijkste reden bij hun studiekeuze. Het beperken van het aantal studies zal de studenten alleen maar helpen. Dus gemeentes van Nederland, doe uzelf en (aankomende) studenten een plezier en volg het voorbeeld van Rotterdam. Dan doen we met z’n allen iets aan de toekomstige krappe arbeidsmarkt.
Deze post is geschreven door Gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Ik heb me er vandaag maar eens aan gewaagd. Een rondje maken langs de LinkedIn-profielen van bureau-recruiters. Tenslotte wordt LinkedIn steeds vaker gezien als een belangrijke wervingstool. En wil je als recruiter optimaal van de potentie van dit zakelijke sociale netwerk gebruik maken, dan begint dat bij een juist en volledig profiel.
Is het een onderzoek opgezet volgens de wetenschappelijke regelen der kunst? Geenszins. Ik heb van de drie grootste W&S bureaus van Nederland ad random 6 recruiters gepakt. Daarnaast heb ik 5 profielen van twee W&S-bureau op het gebied van marketing en communicatie bekeken en 5 van een technisch detacheerder. Ik heb mij beperkt tot een algemeen beeld. Is er een foto? Wordt gebruik gemaakt van status updates? Worden websites genoemd? Is de publieke LinkedIn naam netjes en dus reproduceerbaar? Is er een koppeling met een Twitter-account?
Het viel me niet mee, wat ik te zien kreeg. Twee van de 33 consultants hebben niet eens de moeite genomen om hun profiel te updaten. Dat wil zeggen, zij noemen hun huidige werkgever niet eens. Drie consultants hebben een dubbel profiel. Ook niet echt handig. Met welk profiel moet je nu linken? Wat is het meest actuele profiel? Je maakt het op die manier een (potentieel) contact in ieder geval niet makkelijk. Deze moet eerst gaan uitpluizen welk profiel het meest actueel is.
LinkedIn is een echt sociaal medium. En wil je het (effectief) voor recruitment inzetten, dan is een foto gewenst. Een kandidaat, maar uiteraard ook een opdrachtgever, wil weten met wie hij of zij van doen heeft. Je linkt met een persoon, niet met een of ander vaag avatar. Bij de grote W&S-bureaus was dit in orde (op 1 consultant na). Bij de andere drie bureaus, die zich op een specifiek segment richten, werd regelmatig een profiel zonder foto aangetroffen, waar de technisch detacheerder het wel heel bont maakt. Daar had slechts 1 van de vijf consultants wél een foto.
De status update is een prima manier om je netwerk te laten weten dat een vacature openstaat. Slechts bij 4 van de 33 consultants was de status update gevuld. Bij twee betrof het een vacature. En dat terwijl de namen van alle onderzochte consultants toch echt onder vacatures staan. Ze zijn er dus wel, die vacatures. Wellicht is de arbeidsmarkt zo ruim dat niet echt actief naar kandidaten gezocht hoeft te worden? Dat kan ik me niet voorstellen.
Bij slechts drie consultants, allen werkzaam bij hetzelfde grote bureau, is een koppeling met een Twitter-account aangemaakt. Erg actief zijn deze accounts overigens (nog) niet. Bij de helft van de consultants wordt een koppeling met een website gemaakt. Daarbij mist 95% wel de kans om deze koppeling door middel van keywords (dus bv “marketing W&S-bureau” of “vacatures communicatie”) extra lading en zichtbaarheid te geven (koppeling met blog).
Het kost blijkbaar sowieso veel moeite om het profiel er een beetje fatsoenlijk eruit te laten zien. Het publieke profiel kun je op een ‘nette’ manier weergeven: bv http://nl.linkedin.com/in/marcohendrikse. Bij veel consultants bestaat het publieke profiel (mede) uit een willekeurige letter- en cijfercombinatie. Het blijft daar niet bij. Profielen zijn onvolledig, slordig (met spelfouten) en er wordt geen gebruik gemaakt van extra mogelijkheden, zoals het laten zien van presentaties (kan ook over een vacature zijn).
Kortom, ik moet een beetje zurig concluderen dat het een rommeltje is met die LinkedIn-profielen van bureau-recruiters. Terwijl mij toch het belang van LinkedIn en dus het eigen profiel evident lijkt. En zeker bij de grote bureaus zijn er toch al wat LinkedIn-trainingen tegenaan gegooid….
Ik blijf zitten met vragen: is het urgentiebesef er (nog) niet? Leveren andere kanalen voldoende gekwalificeerde kandidaten op? Zijn kandidaten en opdrachtgevers niet zo kritisch als ik denk? Laksheid? Te druk? Andere prioriteiten? Wie het weet mag het zeggen…
|
| |
|
