| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Gisteren kwam ik de UWV WERKbedrijf Monitor “Kans op werk in regio’s en beroepen” tegen. De monitor die ieder kwartaal een update krijgt, is volgens mij nog relatief onbekend. UWV Werkbedrijf heeft deze monitor opgezet om de transparantie op de arbeidsmarkt te verhogen. Vraag en aanbod van arbeid komen zo sneller bij elkaar.
De monitor geeft tevens een overzicht van kansen op de arbeidsmarkt voor werkzoekenden of de moeite die een organisatie moet doen om geschikt personeel aan te trekken. Het is maar net vanuit welk perspectief je het bekijkt.
De situatie op de arbeidsmarkt naar regio en beroepsgroep wordt helder weergegeven middels kaartjes. Hierbij wel de volgende kanttekening: de monitor is gericht op kansen t/m MBO-niveau. Voor de beroepen op het niveau van het hoger onderwijs (HBO en Universitair) melden de bedrijven de vacatures te weinig bij UWV WERKbedrijf om daarover uitspraken over de werkkansen te kunnen doen.
De kaartjes hebben betrekking op de situatie per 30 september 2009.
Tot halverwege de helft van 2008 was de arbeidsmarkt voor informatici krap, ook voor MBO-opgeleiden. Sinds enkele maanden echter is deze situatie radicaal veranderd. Nu is de arbeidsmarkt voor informatici (t/m mbo-niveau) zeer ruim. Uitzondering is het gebied Zuid Gelderland.
Het meest krap is de arbeidsmarkt voor openbare orde en veiligheidsberoepen. Toch die 7.000 vacatures die nog openstaan bij het Ministerie van Defensie? De krapte concentreert zich wel in het Westen en Zuiden van het land.
“Werkgevers in deze beroepsklasse zullen op de middellange termijn zeer grote problemen krijgen om voldoende technisch analisten te vinden. Daarnaast worden er grote knelpunten verwacht bij het vinden van geschikte laboratorium-assistenten, laboranten, natuurwetenschappers, bouwvakkers, aannemers en installateurs, bankwerkers en lassers, elektrotechnisch ontwerpers en bedrijfshoofden en procesoperators”
Laten we voor werkzoekenden in deze beroepsgroep hopen dat het ROA gelijk heeft. Organisaties die op verwachte arbeidsmarktontwikkelingen willen inspelen, krijgen daarvoor nu ruimschoots de kans. Zij kunnen zelfs aan cherry-picking doen. Dat moet dan wel bedrijfseconomisch verantwoord zijn natuurlijk.
|
|
Marketingguru Jos Burgers is mijn held! In zijn Brabants accent geeft hij presentaties in Jip en Janneke taal. Schetsen die mijn zoontje van 3 had kunnen maken, maken pijnlijk duidelijk hoe slecht wij eigenlijk luisteren naar onze klanten. Hoe snel wij op zoek gaan naar oplossingen voor problemen die er helemaal niet zijn. En hoe we daardoor relaties niet benutten en geld laten liggen.
In de Week van de Ondernemer 2009 gaf Burgers een serie kennissessies met 5 gouden tips voor meer omzet. De 5e tip “Waar worden klanten gelukkig van?” gaat in op hoe wij communiceren met onze klanten. Salesmensen worden getraind om te luisteren naar de klant. (Open) Vragen te stellen. Maar vooral om tijdens het gesprek ingangen te vinden om hun product te verkopen. Er wordt dus altijd geredeneerd vanuit het (bestaande) product dat verkocht moet worden, en niet vanuit de vraag van de klant. Burgers legt uit dat het andersom zou moeten. Dat we moeten luisteren naar waar de klant echt behoefte aan heeft, en daar de producten op aan moeten passen.
En wat een tijd om dit uit te proberen. In een recessie moeten we vooral veel bij de klant zitten. On top of mind blijven, zaaien voor de toekomst. Maar de klant heeft op dit moment geen geld om iets te kopen. Perfecte timing dus om eens op een andere manier het gesprek in te steken. Je weet van tevoren al dat je op dit moment je product niet gaat verkopen. Dus kan je het eindelijk eens hebben over wat de klant nou eigenlijk écht bezig houdt. Je zult zien, dit opent nieuwe deuren. Misschien kies je er zelfs wel voor om een heel ander product te verkopen. Recessie? Dit zijn hoogtijdagen!
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen.
|
|
Jaren geleden werkte ik als recruiter voor multinationals in Amsterdam. Uiteraard zette ik de vacatures op de jobboards en ging ik zelf searchen op internet. Maar de meeste kandidaten - en klanten - haalde ik uit de kroeg.
Standaard nam ik een hele stapel visitekaartjes mee en knoopte ik gesprekken aan. En met succes, want wat is er laagdrempeliger dan een informeel gesprek in de kroeg? Moeiteloos werd er informatie gegeven over waar ze werkten, wat ze zochten, wat ze belangrijk vonden in het leven. Voor de multinationals werden over het algemeen mensen gevraagd die engels spraken, Nederlands was geen vereiste. En buitenlanders, die vond je het makkelijkste in de kroeg. Die hadden immers geen vriendenkring die ze nog van de lagere school kenden, geen gezin thuis (in ieder geval niet in Nederland) en daarom tijd te over om te “socializen”.
De wereld ziet er tegenwoordig heel anders uit voor recruiters. Via makkelijke tools zoals Knollenstein, Otys, Broadbean, kunnen vacatures op allerlei sites geplaatst worden, kandidaten kan je searchen en benaderen via sociale media. Sinds een jaar of 4 woon ik in Rotterdam, en in de kroeg kom ik niet zo vaak meer. Op LinkedIn en Hyves was ik al actief, en niet lang geleden heb ik een profiel aangemaakt op Facebook. Wat blijkt, al die mensen die ik normaal gesproken sprak in de kroeg zijn actief op Facebook! Uiteraard is iedereen ouder geworden, serieuzer bezig met zijn of haar carrière. Sommigen hebben inmiddels een gezin. Wat je duidelijk merkt is dat mensen minder tijd hebben om in de kroeg te zitten, en vaak ook minder zin. De behoefte aan contact blijft bij deze groep mensen daarentegen onverminderd. Dagelijks worden er filmpjes, verhalen, foto’s en links uitgewisseld.
De generatie X wil nog steeds graag af en toe naar de kroeg en vindt het leuk om bekenden te ontmoeten. Maar dan wel gecontroleerd. Dus wordt er van tevoren gecheckt wie er zijn. En alle chitchat kan achterwege gelaten worden want iedereen is al op de hoogte van wat iedereen doet in het dagelijkse leven. De kroegbezoeken worden dus aanzienlijk minder, maar de kwaliteit van het bezoek is hoog. De laagdrempelige gesprekken over onderwerpen die er minder toe doen of met mensen die je niet zo goed kent worden niet meer gevoerd in de kroeg, maar op Facebook. Dat scheelt geld (niet onbelangrijk in deze tijd), tijd, en een brak hoofd de volgende dag.
Een ware uitkomst dus voor de generatie X (geboren tussen 1965 en 1976). Nog steeds veelvuldig je sociale contacten onderhouden via sociale media. En de echt belangrijke ontmoetingen? Die doe je gecontroleerd, in “real life” met die mensen die je het liefste wil spreken.
En voor recruiters? Als ik toen de middelen zou hebben gehad die ik nu heb met sociale media…. Ik zou in kortere tijd een veel groter publiek hebben kunnen bereiken. Dezelfde succesvolle formule van laagdrempelig contact kan nog steeds toegepast worden. Maar dan vanachter je computer, en met meer kennis van de persoon die “tegenover”je zit dan je in de kroeg had. Dus recruiters van Nederland, dim het licht, neem wat te drinken en ga achter je computer zitten. En ga het gesprek aan met je doelgroep. Niet meteen met vacatures of carrièremogelijkheden. Maar gewoon om kennis te maken, erachter te komen wat de drive is van mensen. En je zult zien, er komen steeds meer mensen die de “barkruk naast je” weten te vinden.
Deze post is geschreven door Baukelien van Minnen. Zij zal vanaf nu regelmatig bijdragen aan dit blog gaan leveren.
|
|
Heel veel werkgevers verbieden hun medewerkers actief te zijn met sociale media gedurende 'werktijd'. Amerikaanse cijfers geven aan dat 54% tot 70% van de werkgevers sociale media-sites als Facebook en Twitter afsluiten voor hun medewerkers. Ook in Nederland sluiten werkgevers sites als Hyves en Twitter af voor hun medewerkers.
Werkgevers schieten zich hiermee in eigen voet. Recent nog meldde een HR-manager in gesprek met Menno Lanting van De Baak dat de helft van de (jonge) sollicitanten afhaakt op het moment dat verteld wordt dat Hyves geblokkeerd wordt. Het werk van recruiters wordt zo moeilijker gemaakt. En niet alleen omdat ze dan moeite hebben geschikte werknemers aan te trekken. Recruiters kunnen immers zelf ook geen gebruik maken van deze netwerken bij de uitoefening van hun vak. Daarmee gaat een groot wervingspotentieel verloren.
Sterker nog, werknemers willen 'gevonden worden' in plaats van zelf op zoek naar een baan. Dan zijn sociale media zelfs vrijwel onmisbaar. LinkedIn wordt niet voor niets een CV-database met ruim 50 miljoen profielen genoemd. Bij het opbouwen van het employer brand kunnen YouTube, Facebook en Hyves een rol spelen. Een sterk employer brand maakt werven gemakkelijker.
Werkgevers doen er verstandig aan sociale netwerken open te stellen voor hun werknemers. Voor de nog niet overtuigde werkgevers (en voor recruiters die hun manager moeten overtuigen) volgen hieronder nog wat argumenten voor een Sociale Media Revolutie.
- Werknemers die actief zijn op sociale media gaan hechtere werkrelaties aan met collega's. Er hoeven dus geen dure, interne systemen te worden opgezet. Het budget voor teambuilding kan gehalveerd worden.
- Pauzes (brain brakes) zijn goed voor de productiviteit. Werknemers die even pauze nemen zijn daarna effectiever. Actief zijn op sociale media-sites kan als equivalent van een pauze worden gezien. Het leidt ook nog eens tot meer tévreden werknemers.
- Branding. Medewerkers die actief zijn op sociale media dragen daar bij aan het merk en het imago van een organisatie. Bovendien kunnen medewerkers die tevreden zijn als merkambassadeurs optreden. Zij dragen de organisatie waarvoor zij werken positief uit naar de buitenwereld. En dat trekt weer (goeie) sollicitanten
- Referral recruitment: sociale media kunnen goed ingezet worden voor het benaderen van het (eigen) netwerk met een vacature. Dit kan zelfs nog extra gestimuleerd worden door tools als recruitr, talentracker of recruit2 te gebruiken.
- Informatie-verzameling en on the job training: via sociale netwerken is veel informatie te krijgen. Er worden interessante nieuwsberichten geplaatst. Ogen-openende-discussies gevoerd. Via netwerken kan ook gemakkelijk een brandende vraag worden uitgezet., Dat maakt het werk van medewerkers makkelijker en efficiënter. Er wordt aan kennisopbouw gedaan. Kennis die gebruikt wordt in de dagelijkse werkzaamheden of om een probleem op te lossen. Googelen levert ook veel informatie op, maar niet bijvoorbeeld ervaringen van mensen met bepaalde situaties. Ook als specifieke kennis nodig is, is dit vaak sneller via het eigen netwerk te verkrijgen dan via een tijdrovende zoektocht met behulp van Google.
- Oog voor nieuwe arbeidsverhoudingen: werkgevers die hun medewerkers verbieden om op het werk sociale media te gebruiken geven daarmee aan geen oog te hebben voor een veranderende balans werk - privé. Steeds vaker lopen werk en privé in elkaar over. En dat hoeft helemaal niet te betekenen dat dat ten koste gaat van de productiviteit. Sterker nog, werknemers hebben zelfs de neiging over te compenseren. Dat betekent dat ze 's avonds nog even achter de computer kruipen om wat werk te verzetten.
Uiteraard zijn er ook op marketing- en verkoopgebied heel wat voordelen van het gebruiken van sociale media. Denk aan klantenservice, marktonderzoek, naamsbekendheid opbouwen, relaties onderhouden, autoriteit opbouwen en verkoopkanaal (Dell haalde via Twitter al meer dan 3 miljoen dollar omzet binnen).
De werkgever die sollicitanten wil binnenhalen en die meer productieve en betrokken medewerkers wil zet alle seinen voor het gebruiken van sociale media op de werkplek op groen...
|
|
Op flexmarkt.nl werd afgelopen week een artikel geplaatst over het inhuren van uitzendkrachten door de overheid. Althans, dat doet de titel "Overheid moet minder gebruik maken van uitzendkrachten" vermoeden. Er zouden dus minder uitzendkrachten ingezet moeten worden. Echter, het is de vraag of de overheid het over uitzendkrachten heeft of over adviseurs.
Ambtenaren zijn het volgens onderzoek van InOverheid wel eens met het feit dat teveel externe krachten worden ingehuurd. Maar tegelijkertijd ziet driekwart de toegevoegde waarde van ingehuurde arbeidskrachten. Vooral de extra capaciteit (81%) en het in huis halen van deskundigheid (59%) worden gewaardeerd. De 'frisse blik' stemt ook tot tevredenheid van 40 procent van de ambtenaren. In het kader van mijn roep om vernieuwend HR-beleid bij de overheid vind ik dat verheugend.
Het artikel op flexmarkt vervolgd: "Ondanks de voordelen zou de overheid terughoudender mogen zijn met het inzetten van externe krachten. Meer dan driekwart (76 procent) van de ambtenaren vindt dat de overheid te makkelijk beslist om taken aan externen over te dragen. Volgens 64 procent is de overheid zelfs te afhankelijk geworden van tijdelijke krachten".
Deze laatste alinea, in combinatie met de waardering van de ambtenaren voor de deskundigheid en de frisse blik, doet vermoeden dat het bij externe inhuur niet zozeer om uitzendkrachten gaat, maar om adviseurs en freelancers. Hoewel uitzendkrachten zeker ook voor een frisse blik kunnen zorgen en veel hogere opgeleide uitzendkrachten bij de overheid rondlopen, is de perceptie toch anders.
Uitzendkrachten worden immers nog steeds, flexleveranciers zien dat graag anders, ingezet bij 'piek en ziek'. Overvolle agenda's, extra projecten, zwangerschap en lichamelijk of psychisch malheur van een ambtenaar zorgen voor een telefoontje naar het uitzendbureau.
Het managen van een project, het begeleiden van een reorganisatie of het implementeren van een nieuw IT-systeem, daar wordt een adviseur of freelancer voor binnengehaald. En dáár hebben ambtenaren het over als ze vinden dat er teveel externe inhuur is. Een ambtenaar heeft er geen bezwaar tegen als een zieke collega een weekje wordt vervangen. Of extra handjes als er honderdduizenden brieven moeten worden verstuurd om verontruste ouders te informeren over een griepprik voor hun kroost.
Het gaat juist om de uitdagende klussen. Klussen die prima in het carrière- en ontwikkelingspad van een ambitieuze ambtenaar passen. Die het werk van een ambtenaar dus aangenamer zouden maken. Die zorgen voor minder verloop, voor meer productiviteit. En dus minder wervingsinspanningen om nieuwe ambtenaren binnen te halen.
Laten we hopen dat 'externe inhuur' scherper wordt gedefinieerd, dat een splitsing wordt aangebracht. Natuurlijk mag er kritisch gekeken worden of een uitzendkracht echt wel nodig is. Maar juist als het om het beperken van budgetten gaat voor het inhuren van externen is de winst bij de inhuur van adviseurs en freelancers te halen. Dubbele winst zelfs: meer tevreden ambtenaren en een besparing op budgetten...
|
|
In 1989 zong Billy Joel het lied "We didn't start the fire" (volg de link voor wie de tekst van het liedje nog eens na wil kijken) naar een hoge notering in de hitparades (in Nederland naar nummer 1). Ik vond en vind het een geweldig lied. De tekst van dit lied werd op Amerikaanse scholen zelfs gebruikt voor geschiedenislessen. Immers, vele markante figuren, plaatsen en gebeurtenissen passeren de revue. En de tekst van een poplied onthoud je toch vele malen beter dan de teksten uit een geschiedenisboek?
Maar het is dus een lied van 20 jaar geleden....Hoe zou de hedendaagse versie eruit zien? De val van de muur, ook 20 jaar geleden, zou erin zitten. De verwoesting van de WTC-torens zeker. De oorlogen in Irak en Afghanistan worden muzikaal vereeuwigd. Voor de vrolijke noot wordt Monica Lewinsky opgenomen in het lied. En dan? Zou het over technologie gaan? Internet, mobiele telefonie.
Zouden zoekmachines en sociale netwerken zoals Yahoo, Google, MySpace en Facebook een vermelding krijgen? YouTube, Flickr? Is het nog te vroeg voor Twitter? Als we naar de buzz en de duizelingwekkende groeicijfers kijken van deze technologische toepassingen en sociale media, dan lijk je daar niet aan te ontkomen. Facebook krijgt er per dag een half miljoen leden bij. Op YouTube wordt iedere minuut 13 uur aan film geüpload. In Nederland zijn er meer mobiele telefoons dan mensen. Het zijn echte gamechangers geworden. Met consequenties voor iedereen.
Bush wordt slechts een voetnoot in de moderne popsong. Vergelijkingssites, zoekmachines en netwerken markeren de geschiedenis. De mens verliest van de machine. Immers, Biz Stone, mede-oprichter van Twitter of Larry Page (Google) zijn vele malen minder bekend dan hun creaties.
We didn't start the fire
It was always burning
Since the world's been turning
We didn't start the fire
No, we didn't light it
But we tried to fight it
Misschien moet ook het reffrein van dit lied maar aangepast worden. Don't fight it. Join it!
|
|
|
Het IP-adres is een uniek nummer waarmee een computer op het internet geïdentificeerd kan worden. Op basis van dit nummer kan bijna altijd bepaald worden waar geografisch gezien een websitebezoeker vandaan komt.
In dit geval werd een poging tot het bekijken van een vacature op een Canadese vacaturebank vanuit Australië geblokkeerd. De betreffende vacaturebank hanteert een ‘pay per view’ model. Een adverteerder betaalt 49 cent voor iedere view van de vacature (naar analogie van het Google Adwords-model dus). Vanuit dat oogpunt is het logisch ‘kansloze’ views te blokkeren. Dat kost een adverteerder immers onnodig geld.
Toch valt daar wel iets tegenin te brengen. Stel een expat in Maleisië besluit terug te keren naar zijn vaderland en wil zich alvast oriënteren op de arbeidsmarkt. Of een ander niet denkbeeldig geval. Op vakantie in zonnig Italië, na een heerlijke pastalunch, met een goed glas wijn, besluit je een carrièreswitch te maken. Vakanties blijken dat effect op mensen te hebben. Sommigen voegen ook meteen de daad bij het woord (ik geef toe, het zullen geen grote aantallen zijn) en gaan op zoek naar hun droombaan. En die zoektocht beginnen ze op een vacaturesite. Toch vervelend als je dan die vacature, die gezien de functietitel op het lijf geschreven lijkt, niet mag bekijken.
Het ‘pay per view-model’ is niet wijdverbreid. In Nederland kun je wel bij Stepstone op basis van het aantal clicks afrekenen. Daar zit geen IP-filter op. De vacature is dus ook te bekijken als je aan de andere kant van de wereld woont. En dat is maar goed ook. Want volgens mij leidt het juist alleen maar tot gemiste kansen. Een baan zoeken is immers geen toeristje spelen. De kans dat grote aantallen ‘kanslozen’ – dus personen vanuit een ander land – een vacature gaan bekijken, lijkt mij klein.
|
|
Niemand zal het ontkennen. Een netwerk is belangrijk. Heel erg belangrijk. Of het nu gaat om liefde, werk, geld of zakendoen, je netwerk kan en zal er een rol in spelen.
Een werkzoekende laat zijn of haar netwerk weten voor welke functie hij of zij in aanmerking zou willen komen. Een recruiter laat zijn of haar netwerk weten dat er een vacature openstaat en waaraan een kandidaat zou moeten voldoen. Het vervullen van een vacature via het netwerk, referral recruitment, gebeurt veelvuldig. Een slimme recruiter gebruikt dan ook de kracht van het netwerk.
Waar moet je als recruiter nu op letten bij het netwerken? Allereerst is de omvang van het netwerk van belang. Aan je ene contact op LinkedIn melden dat je een vacature hebt zet over het algemeen geen zoden aan de dijk. Maar aan je 500 contacten melden dat er een interessante vacature openstaat is al kansrijker. Zeker ook omdat die 500 contacten ook weer een netwerk hebben. Dit zogenaamde tweedegraads netwerk blijkt vaker nog een geschikte kandidaat op te leveren. Maar een groot netwerk alléén is niet zaligmakend.
Belangrijker nog is de kwaliteit van het netwerk. Zitter er mensen tussen die daadwerkelijk iets voor je kunnen betekenen? Zijn het ambassadeurs voor je organisatie? Hebben ze veel invloed? Hebben ze een groot en interessant netwerk? Bij het bouwen van een Community is het van belang op zoek te gaan naar de ambassadeurs of de influencers binnen en bepaalde doelgroep of aangaande een specifiek onderwerp. Lees bijvoorbeeld het artikel "How to kick start a community".
De aankondiging van Google en Bing om Twitter realtime te gaan doorzoeken maakt goede contacten met ambassadeurs en connectors aanknopen en onderhouden nog meer van belang. Het gaat dan om influencers op Twitter uiteraard. De verwachting is dat Google 'marketingboodschappen' uit de zoekresultaten filtert. Als deze 'boodschap' echter door een invloedrijke Twitteraar wordt verkondigd, komt deze hoger in de zoekresultaten terecht.
Bedrijven, met recruiters voorop, moeten dus ambassadeurs en influencials gaan identificeren en een warme relatie met hen gaan onderhouden. Een hulpmiddel om te bepalen of het interessant is een bepaalde Twitteraar als ambassadeur te bestempelen is de Retweet Effect Calculator. Door het invoeren de naam van een Twitteraar (eerst dus de Tweetalias van een persoon achterhalen) en die van jezelf, kun je zien wat het netwerkeffect van een retweet is.
Een voorbeeld: als Oscar Mager, een interim recruiter, op Twitter meldt dat hij een vacature heeft en ik retweet die vacature, dan bereikt Oscar daarmee een heel nieuw publiek. Het blijkt namelijk dat tussen zijn en mijn volgers op Twitter slechts een overlap van 13% zit. Het extra bereik voor Oscar ten opzichte van zijn originele Tweet is 189%. Nu maar hopen dat mijn volgers in de doelgroep van Oscar vallen....
Recruiters doen er verstandig aan een netwerk op te bouwen van influencials, van experts, van connectors. Het vervullen van een vacature in een bepaalde branche of in een specifiek vakgebied zou zo wel eens sneller en effectiever kunnen verlopen. Investeren in netwerken loont dan. Nu nog die influencials opsporen, op hun radar terecht komen en een relatie op- en uitbouwen...
|
| |
|
