| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Op de Webwinkel Vakdagen woonde ik een presentatie bij van Traffic Builders over de nieuwste inzichten in zoekmachinemarketing. En daarin werden ook een aantal cijfers gepresenteerd. En dit zijn interessante cijfers voor recruiters als je je bedenkt dat 41% van de werkzoekenden zich oriënteert op een nieuwe baan via Google. Het werven van personeel via Google moet dus serieus opgepakt worden.
Als een (recruitment-)site, een pagina of een vacature wordt geoptimaliseerd voor vindbaarheid in zoekmachines, moeten een aantal zaken worden gerealiseerd. Iemand die een zoekopdracht doet via Google, doet dat met gemiddeld vier woorden.
Voor een potentiële sollicitant betekent dit dat, naast de functie, wellicht ook een aantal vaktermen en de gewenste regio of standplaats, in de zoekopdracht opgenomen zullen worden. Eerder al toonde de Intelligence Group aan dat 40% van de werkzoekenden vaktermen in de zoekopdracht gebruikt. Eenderde zoekt op functienamen. In een vacaturetekst is het goed daarmee rekening te houden. Neem ook alternatieve functiebenamingen op. Een accountmanager zou ook kunnen kijken naar functies als sales executive, senior accountmanager of sales representatieve.
Een goede vacaturetekst is dus een tekst die vindbaar is via Google op voor werkzoekenden relevante termen.
Van de mensen die op een (recruitment-)site terecht komen is 86% afkomstig via 'organic search'. Dit zijn de natuurlijk zoekresultaten van Google. Het optimaliseren van een site voor Google (Search Engine Optimization of kortweg SEO) vergt over het algemeen een wat langere adem. Maar het is dus de moeite waard, gezien het grote aantal bezoekers dat via SEO op de site terecht komt.
Nog altijd komt dus 14% van de bezoekers via een betaalde campagne ('paid search' ook wel Adwords-campagne op de site terecht). Het betreft adverteren middels de gesponsorde koppelingen in Google. Dit wordt ook wel Search Engine Advertising, of kortweg SEA, genoemd. En dit blijkt ook voor steeds meer vacatures een doeltreffende methode om sollicitanten te trekken.
Let op: Bovenstaande cijfers gelden natuurlijk alleen als er ook daadwerkelijk een Adwords-campagne voor een vacature loopt!
Het starten van een Adwords-campagne kan vrijwel per direct. Eventueel met inschakeling van een gespecialiseerd bureau. Daar is dus geen lange adem voor nodig. Wel is dus het effect minder dan bij de natuurlijke zoekresultaten.
Het optimaliseren voor natuurlijke zoekresultaten. Het vindbaar maken van vacatures of de recruitmentsite is dus een must. Zeker voor de langere termijn. Ondersteuning met een Adwords-campagne is, zeker in het begin of voor moeilijk vervulbare vacatures, aan te raden!
|
|
Zomaar een klein berichtje in de krant. Natuurlijk gaat het weer over ontslagen, inkrimpingen en de toename van de werkloosheid. Met gevolgen voor het imago van een branche en het werkgeversmerk.
Dit keer gaat het vooral over de zeer sterke toename van de werkloosheid onder lager opgeleide technici. Onder deze groep nam de werkloosheid in december maar liefst met 11% toe! Ter vergelijking, ook de werkloosheid onder jongeren groeide veel harder dan gemiddeld. Maar de 5% groei valt erg mee dus in vergelijking met de laag opgeleide technici.
Een vertegenwoordiger van de Metaal- en elektrotechnische werkgevers (FME) spreekt van een rare situatie. In deze branche zijn namelijk bedrijven die momenteel veel personeel ontslaan (o.a. Philips, Corus), terwijl er aan de andere kant bedrijven zijn die om personeel staan te springen. Nu komt dit natuurlijk vaker voor. In de metaal- en elektrotechnische industrie echter, schijnen de tegenstellingen wel erg groot te zijn.
Waar de woordvoeder zich nu met name druk om maakt is het imago van de branche. De afgelopen jaren zijn vele campagnes gevoerd om mensen te interesseren voor technische studies en studierichtingen. Een ook de metaal- en elektrotechnische industrie heeft campagnes ingezet om maar zoveel mogelijk mensen te bewegen in 'de metaal' aan de slag te gaan.
De woordvoerder vreest nu voor het imago van de branche, dat dus naar aanleiding van campagnes wat opgekrikt was.
En wat op brancheniveau geldt, geldt natuurlijk ook voor individuele werkgevers. De afgelopen jaren veel moeite gedaan om employer of choice te worden. Geïnvesteerd in het employer brand. Arbeidsvoorwaarden aangepast aan de wensen van de doelgroep. Cultuurveranderingen doorgevoerd. En nu door ontslagen een deuk in dat zorgvuldig opgebouwde employer brand oplopen.
Werkgevers moeten zich dit realiseren voordat zij als een olifant door de werknemers-porseleinkast gaan. Zijn ontslagen wel nodig. Zo ja, hoe kan daaraan een positieve draai gegeven worden. Kunnen collega-bedrijven tijdelijk werknemers overnemen. Kunnen ouderen tijdelijk minder werken (zie mijn vorige post)?
Een werkgeversimago is er om te koesteren. Dit zomaar aan de kant schuiven is kapitaalvernietiging!
|
|
In onzekere economische tijden zijn jongeren én ouderen het slachtoffer van ontslagrondes en personeelsstops. Jongeren die zich op de arbeidsmarkt melden, moeten langer zoeken naar een geschikte baan. Ouderen worden juist eerder ontslagen, hoewel dit volgens het afspiegelingsprincipe niet zo zou mogen zijn. En als ze niet ontslagen worden, worden ze wel aangemoedigd er 'eerder mee te stoppen', met gebruikmaking van een afvloeiingsregeling.
De nog altijd aanwezige vooroordelen over ouderen, in combinatie met de hogere loonkosten, maken ouderen tot lijdend voorwerp bij personeelsreducties.
En dat is natuurlijk doodzonde. Zeker als je je bedenkt dat deze ouderen over twee jaar weer keihard nodig zijn om personeelstekorten op te vangen. Bovendien gaat met het vertrek van ouderen vaak waardevolle kennis en ervaring voorgoed voor de organisatie verloren. Oudere werknemers reïntegreren is vele malen moeilijker (en duurder). Ze kunnen dus maar het best voor het arbeidsproces behouden blijven.
Ook Peter Conneman van Mercer beseft dit. Hij pleit in de Telegraaf ('Vergeten fiscale truc kan oudere arbeidskracht beschermen') voor het gebruiken van een fiscale regel die het werkgevers mogelijk maakt oudere werknemers tijdelijk minder te laten werken.
Het betreft een fiscale regeling uit 2006 die het werkgevers op fiscaal aantrekkelijke wijze mogelijk maakt ouderen tijdelijk minder te laten werken.
Hoe kan deze fiscale regeling dan in praktijk toegepast worden door werkgevers?
Werknemers kunnen vanaf 10 jaar voor hun pensioendatum tot 50% vrijgesteld worden van hun werkzaamheden. Ouderen maken dan met hun werkgever afspraken over een gedeeltelijke of gehele loondoorbetaling en voortzetting van de pensioenopbouw. De werkgever hoeft dan geen extra belastingheffing van 26% tot 52% te betalen. Normaal gesproken betaalt de werkgever dit hoge percentage om vroegtijdige pensionering te ontmoedigen.
Als de organisatie weer behoefte heeft aan meer capaciteit kan de regeling afgebouwd worden. De oudere werknemer kan dan weer meer uren voor de werkgever gaan werken. De werkgever bespaart zo ook nog eens de wervingskosten voor een nieuwe medewerker.
Zaak is wel een en ander goed vast te leggen en ook over de eventuele terugkeer van de oudere medewerker in volledig dienstverband afspraken te maken.
Natuurlijk moet de wil om van deze regeling gebruik te maken er bij beide partijen zijn. Maar gebruikmaking van deze fiscale regeling levert een win - win situatie op. De oudere werknemer met al zijn kennis en ervaring blijft behouden voor de organisatie. De organisatie bouwt een buffer in voor drukker tijden en heeft dan een ingewerkte medewerker en minder wervingsinspanningen. En de oudere medewerker behoudt zijn baan en zijn inkomen.
Werkgevers die zoeken naar (tijdelijke) kostenbesparing hebben er in ieder geval een instrument bij. Een veel slimmer instrument dan weer een ontslagronde aankondigen!
|
|
In carrièreblad VKBanen van 13 januari trof ik een artikel aan met de titel "Daar komen de antropologen". Niet een artikel dat ik direct zou gaan lezen. Maar je moet je blik verbreden. En misschien nog wel belangrijker, ik zat in de trein en had nog wat 'time to kill'. Dus lezen maar.
Het bleek nog een interessant artikel ook. Voor zowel HR, recruitment en marketing. Waarom is een artikel over geitenwollensokken-types in het bedrijfsleven interessant? Het gaat over antropologen die onderzoek doen naar consumentengedrag. Die proberen te voorspellen wat de behoeftes van de toekomst zijn. Ik zie (minstens) twee belangrijke aandachtspunten voor recruiters en marketeers in dit artikel.
In een kader bij het artikel staat een beschrijving van de HBO-studie Human Technology. Studenten leren techniek met ontwikkelingen en menselijk gedrag te verbinden. Dus geen oplossingen verzinnen vanuit de techniek, maar een breder blikveld kiezen. Het draait om het gebruiksvriendelijk maken van techniek en informatietechnologie. Momenteel hebben vooral ICT-bedrijven belangstelling voor deze studenten Human Technology. Een vertegenwoordiger van Sun Microsystems meldt zelfs dat de eerste vacature waarin specifiek om een Human Technology Officer gevraagd wordt, is gesignaleerd.
De Groningse Hanzehogeschool en de Haagse Hogeschool verwachten dat hun studenten in de nabije toekomst ook veel in de bouw en de zorg terecht zullen komen. Dit zijn typische branches waarin gebruiksgericht onderzoek belangrijk is.
ICT-bedrijven zijn zich er natuurlijk al jaren van bewust dat techniek alleen niet zaligmakend is. De werving is de afgelopen jaren dan ook verschoven naar bedrijfskundigen die vraagstukken breder en commerciëler benaderen. De werving van sociale wetenschappers staat nauwelijks op de agenda van ICT-bedrijven.
Antropologen hebben geen positief imago op de arbeidsmarkt. Te soft, te wollig. Veel antropologen waken er dan ook voor hun studie op hun cv of profiel te vermelden. Ze vermelden hun functie of houden het algemener met 'sociaal wetenschapper'. Maar antropologen werken bij interessante bedrijven, zoals Unilever, Intel, Ikea, Philips, Microsoft en Auping.
Een leuk voorbeeld van wat een antropoloog kan betekenen: Microsoft vroeg zich af waarom Japanners, toch niet vies van technologie, niet msn-en. Een antropoloog achterhaalde vrij snel wat het probleem was. Japanners vinden het namelijk onbeleefd iemand ongevraagd te storen. Speciaal voor Japanners kwam Microsoft met een toepassing waarmee berichten gelezen kunnen wanneer je zelf wilt. En dit brak de markt voor msn-en in Japan open.
Een antropoloog kan dus een belangrijke rol vervullen op de marketing-afdeling. Het ontwikkelen of aanpassen van producten en diensten zou moeten beginnen bij een antropoloog. Een antropoloog heeft geleerd zich in mensen in te leven en kan daarmee behoeftes blootleggen. Een dienst of product moet in het leven van mensen geïntegreerd kunnen worden. Immers, gemak dienst de mens. Stefano Marzano, hoofd van de afdeling Futures, Trends and People Research van Philips, verwoord het zo: "Mensen kopen een product pas als het de ziel raakt".
Sociale wetenschappers en antropologen kunnen dus (mede-)bepalend zijn voor het succes van een organisatie. Zeker nu steeds meer technologieën binnen handbereik komen van iedereen, is het belangrijk dat ook een doorvertaling wordt gemaakt naar wensen en behoeftes.
Sociale wetenschappers zouden wel eens populairder kunnen worden bij bedrijven. En de marketing-afdeling, die de klant(-wens) voorop heeft staan, kan nog meer aansluiten bij de wensen en behoeften van klanten!
|
|
Ik schreef eerder de blog Bouwondernemingen versus Statistiekbureau. Dit mede naar aanleiding van de waarschuwing van bouwbedrijven dat er tot 100.000 bouwvakkers ontslagen zouden worden als het kabinet niet zou bijspringen. Het kabinet is daar zuinigjes op ingegaan door woningcorporaties te stimuleren (meer) woningen te bouwen.
Het Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid (EIB) heeft afgelopen week haar jaarlijkse ramingen van bouwproductie en werkgelegenheid gepubliceerd. En ja, het ziet er niet gunstig uit voor de bouw. Voor de komende twee jaar wordt een daling van de productie met 10% verwacht. Dit komt overeen met een omzet van 5 miljard euro. De werkgelegenheid krimpt met 5%. Dit zijn 25.000 banen.
In 2006, 2007 en 2008 was sprake van een fikse groei van productie en werkgelegenheid. De productie nam in deze drie jaren tezamen maar liefst met 13,5% toe.
En 25 duizend banen minder is veel. Maar lang niet zoveel als de pressieverhogende 100.000 waar eerst over gesproken werd door bouwondernemers. Dit lijkt dus toch een staaltje polderpolitiek te zijn geweest.
Eerst nog even terug naar de bouw. Deze bestaat uit drie deelsectoren:
- woningbouw
- utiliteitsbouw (bv. kantoren, fabrieken, ziekenhuizen, scholen)
- grond-, weg- en waterbouw (bv. wegen, bruggen, dijken)
De verwachtingen voor deze drie sectoren lopen nogal uiteen. De twee grootste deelsectoren woning- en utiliteitsbouw worden zwaar getroffen. In de gww-sector is de daling in twee jaar slechts 2,5%. En dan is de daling hier ook nog het gevolg van de teruglopende activiteiten die samenhangen met het bouwen van huizen en kantoren.
De afname van de werkgelegenheid zal vooral in 2010 te zien zijn. Dit komt doordat bouwvakkers in 2009 minder hard zullen gaan werken. Door de krappe arbeidsmarkt van de afgelopen jaren was de arbeidsproductiviteit flink gestegen. Iedereen in de bouw moest hard werken om projecten tijdig op te leveren. In 2009 gaan bouwvakkers wat meer 'achterover leunen'. Hierdoor zijn meer mensen nodig om opleverdeadlines te halen. In 2010 is hier de rek uit en rest bouwondernemingen niets anders dan personeel te ontslaan.
Het is wel cynisch. Was het afgelopen jaren stressen voor de bouwvakkers in verband met een krappe arbeidsmarkt. Wordt het nu opeens stressen (over wie zijn baan verliest) vanwege een ruime arbeidsmarkt....
|
|
Na alle jobstijdingen (what's in a word) van de afgelopen tijd, vielen de cijfers die werkgeversvereniging MKB Nederland vandaag naar buiten bracht, weg in de achtergrondruis. De werkgeversvereniging verwacht dat in 2009 de werkgelegenheid in het Midden- en Kleinbedrijf met 16.000 banen zal afnemen. Dit betekent een half procent van alle banen in het MKB. In 2008 groeide de werkgelegenheid bij de middelgrote en kleine bedrijven nog met 67.000 banen.
Niet wereldschokkend dus, zo lijkt het op het eerste gezicht. Daarbij wil ik wel opmerken dat het hier om een saldo gaat. Dit betekent dat veel meer ontslagen zullen vallen dan de hier genoemde 16.000. Maar er worden ook weer een heleboel mensen aangenomen. Aan het eind van 2009 zullen er echter ruim 16.000 mensen minder werken in een MKB-organisatie.
Er wordt zelfs voor een aantal branches een groei van de werkgelegenheid verwacht. Niet verrassend is de zorg één van die branches. Hier wordt een groei van 2,5% verwacht. Maar ook de zakelijke dienstverlening en de groothandel noteren een bescheiden plusje.
In de industrie, horeca en detailhandel worden de zwaarste klappen verwacht. Deze branches hebben de meeste last van teruglopende consumentenbestedingen en internationale concurrentie (industrie).
Maar na 2009 hebben we de moeilijkste tijd gehad. Toch? MKB Nederland verwacht dat de malaise op de arbeidsmarkt ook in 2010 nog aanhoudt . Daarin staan ze overigens niet alleen. Ook het Centraal Planbureau voorspelt een oplopende werkloosheid in 2010.
Een Chiness spreekwoord luidt: "voorspellen is bijzonder moeilijk, vooral daar waar het de toekomst betreft". Afwachten dus. En voor nu onze zegeningen tellen!
|
|
Dit wordt een roerig jaar voor de HR- en recruitmentafdeling. Een jaar met misschien zelfs wel ontslagen. Een jaar van hollen en stilstaan. Maar de wereld draait door. Sterker nog, door nu actief aan de slag te gaan met oplossingen voor HR en recruitment, kan een sterk fundament voor de toekomst worden gelegd. De adviezen zijn niet alleen waardevol voor de organisatie. Ook degene die ermee aan de slag gaat wint. Want, meer kennis en persoonlijke groei. En het mooie is, een groot deel van deze adviezen vraagt geen (extra) budget en kan opgepakt worden zonder andere afdelingen te belasten.
Twaalf adviezen dus voor HR en recruitment. Zo kan iedere maand een ander thema of idee worden opgepakt. Aan het eind van 2009 heeft de organisatie dan:
- ervaring met online media
- een innovatief imago
- een up to date HR-beleid
- gemotiveerde medewerkers
- een voorsprong op de (arbeidsmarkt-)concurrentie
- een prima positie op de arbeidsmarkt als de vraag naar personeel weer aantrekt.
De 12 adviezen:
- Bouw kennis op. Praat met gelijkgestemden. Wordt lid van (online) netwerken en LinkedIn-groepen. Lees HR- en recruitment blogs. Praat mee, reageer. Maak gebruik van een feedreader (RSS) om blogberichten efficiënt te verwerken. Weet u allemaal niet wat dit betekent, begin dan met lezen over deze onderwerpen. Relevante sites zijn via Google te vinden.
- Start zelf een blog over HR- of recruitment-onderwerpen die u interesseren. Start een bedrijfsblog (corporate blog) waar iedereen uit de organisatie op kan publiceren. Laat in deze blog zien hoe het is om voor de organisatie te werken. Laat ‘sfeerproeven’. Geef de cultuur weer. Plaats vacatures op het blog. Verleid bezoekers tot een reactie op de blogpostings. Bouw een relatie op met trouwe blogvolgers. Zorg ook voor training van de eigen medewerkers hoe met blogs om te gaan. Maak daar ook een duidelijk en voor iedereen toegankelijk beleid voor. Communiceer hierover via de blog. Zet ook bedrijfsnieuws hierop of relevante nieuwsberichten, zoals markt- of brancheontwikkelingen.
- Start nu al met het opbouwen van contacten met potentieel interessante werknemers. Gebruik daarvoor sociale netwerken als LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, World of Warcraft, Plaxo, Xing en Myspace.
- Publiceer verloopcijfers, eventueel uitgesplitst naar afdeling. Houdt exit-interviews met medewerkers die weggaan. Publiceer deze (geanonimiseerde) interviews intern. Laat medewerkers met commentaar en suggesties ter verbetering komen.
- Maak gebruik van wiki’s om nieuw beleid te ontwikkelen. Via een wiki kan gezamenlijk aan een project of document gewerkt worden. Train medewerkers in het gebruiken van wiki’s. Zet een wiki op de recruitment- of carrièresite en laat hierop zowel aangenomen als afgewezen sollicitanten hun ervaringen met het recruitmentproces beschrijven. En leer daarvan!
- Zet een alumnibeleid op. Onderhoudt contact met ex-werknemers. Dit kunnen de klanten, ambassadeurs of de werknemers van de toekomst zijn.
- Zorg dat de recruitmentsite of het carrièregedeelte van de website op orde is. Naast een aantal basisvereisten kan gedacht worden aan het toevoegen van podcasts, video en de mogelijkheid realtime te chatten met recruiters. In podcasts en video worden toekomstige collega’s aan het woord gelaten, sfeerimpressies gegeven en kan over openstaande vacature(s) verteld worden. De recruitmentsite moet bezoekers aanzetten tot actie, zoals het achterlaten van een cv of het aanvragen van informatie.
- Op vrijwel alle sociale netwerken is het mogelijk een Bedrijfsprofiel te plaatsen. Maak daarvan gebruik. Huidige en ex-medewerkers hebben zo een ‘ontmoetingsplek’. Potentiële medewerkers kunnen ‘sfeer proeven’. Dit kan bijvoorbeeld op Hyves, LinkedIn en Xing.
- Monitor wat er op internet over de eigen organisatie wordt gezegd en geschreven. Dit kan door gebruik te maken van bijvoorbeeld Google alerts, Google nieuws, Google blogsearch, blogzoekmachine Technorati en Twittersearch. Daarnaast is het handig de sites waarop werkgevers beoordeeld worden in de gaten te houden. In Nederland zijn Jobber, CompanyRating en Jobinsider voorbeelden van beoordelingssites van werkgevers. Natuurlijk ook altijd de imagolijstjes van meest populaire werkgevers in de gaten houden.
- Gebruik sociale media om imago te verbeteren of versterken. In Youtube kan een bedrijfskanaal gestart worden. Hier kunnen filmpjes met sfeerimpressies, bedrijfsuitjes, maar ook productpresentaties, voorbeeldsollicitatiegesprekken, functiebeschrijvingen en media-optredens gepost worden. Op fotosite Flickr kunnen foto’s van de werkplek, het bijzondere gebouw waarin gewerkt wordt, de fraai geoutilleerde bedrijfskantine, de vrijdagmiddagborrel of de bedrijfsuitjes geplaatst worden. Op Slideshare kunnen (recruitment-)presentaties van het bedrijf geplaatst worden. Maar denk ook aan bijvoorbeeld sollicitatietrainingen die op scholen gegeven worden en presentaties die een beeld geven van de organisatie.
- Plaats vacatures op sociale netwerken. Voor zover mogelijk getarget op een specifieke doelgroep. In ieder geval is de organisatie zichtbaar bij een bredere doelgroep en wordt het employer brand versterkt. Daarnaast kunnen (externe) blogs gesponsord worden. Natuurlijk kan dat ook in de vorm van bijdragen over bijvoorbeeld het eigen recruitmentproces, arbeidsvoorwaarden of het het HR-beleid. Ook weer voor zichtbaarheid en het opbouwen van autoriteit. Dat kan onder vakgenoten zijn, onder branchegenoten en onder potentiële werknemers.
- Een Referral recruitment programma opzetten. Een referral recruitment-programma moet aan een aantal voorwaardenvoldoen. Maar als het programma eenmaal goed staat en de interne communicatie omtrent het programma op orde is, is het een effectieve (en kostenbesparende) methode om nieuwe medewerkers aan te trekken.
De organisatie die bovenstaande thema’s ter hand neemt en serieus oppakt is klaar voor de toekomst. Voor een succesvolle toekomst. Heeft een voorsprong op (arbeidsmarkt-) concurrenten en trekt de beste werknemers aan.
|
|
Het Economisch Instituut Midden- en kleinbedrijf (EIM) heeft afgelopen week het rapport MKB in regionaal perspectief uitgebracht. In het rapport wordt aandacht besteed aan de omzet, winst en werkgelegenheid van het bedrijfsleven in Nederland, verdeelt over de 12 provincies.
Daarnaast is er een onderscheid naar kleinbedrijf (minder dan 10 werknemers), middenbedrijf (10 tot 100 werknemers) en grootbedrijf (100 of meer werknemers). De definitie van het Midden- en Kleinbedrijf (MKB) die in dit rapport wordt gehanteerd loopt dus niet gelijk met de definitie van het MKB, zoals die door het CBS en werkgeversvereniging MKB Nederland wordt gehanteerd. Deze gaan bij MKB uit van bedrijven tot 250 werknemers. Volgt u me nog?
Het rapport geeft een doorkijkje naar de provincies die het hardst getroffen zullen worden door een recessie. Immers, een groot aandeel industriële werkgelegenheid, in combinatie met een laag aandeel zakelijke dienstverlening, is ongunstig. In de industrie vallen over het algemeen de meeste ontslagen bij een recessie. En dat bleek afgelopen week ook wel uit een aantal alarmerende krantenkoppen naar aanleiding van de publicatie van de productiecijfers van de industrie in november 2008.
Provincies met veel werkgelegenheid in de industrie zijn Noord-Brabant, Overijssel, Friesland, Limburg en Zeeland. In deze provincies ligt het aandeel van de werkgelegenheid in de industrie boven de 25%.
In Noord-Holland en Utrecht is de industrie als werkgever het minst belangrijk. De dienstverlening is er daarentegen goed vertegenwoordigd (respectievelijk 28 en 26%), op afstand gevolgd door Flevoland.
In het rapport gaat uit van een minder hoge groei van de werkgelegenheid in 2009 in vergelijking met voorgaande jaren. Wellicht is zelfs een kleine groei nog te optimistisch. In ieder geval zijn het juist de drie provincies met het hoogste aandeel zakelijke dienstverlening binnen de provinciegrenzen die de hoogste groeicijfers qua werkgelegenheid toegedicht krijgen. Het betreft een groei van 1% tot 1,3%. In Noord Holland zijn het met name de kleine bedrijven die een gunstige ontwikkeling laten zien.
De werkgelegenheidsontwikkeling is het minst gunstig in Limburg, gevolg door Friesland en Zeeland. De groei varieert er van 0,3% tot een half procent.
Dit rapport wordt al jaren uitgebracht. Steeds was de conclusie dat de (groei van de) werkgelegenheid gedragen werd door het MKB. Daar komt in dit rapport verandering in. Natuurlijk zijn er provincies waar het MKB het goed doet, maar over het algemeen is het toch het grootbedrijf dat de werkgelegenheid - althans dat is de voorspelling - gaat dragen in 2009.
Maar liefst 99% van alle organisaties in Nederland heeft minder dan 250 medewerkers. En op dit moment levert het MKB de helft van alle banen in Nederland. En er zit nog voldoende groeipotentie in al die midden- en kleinbedrijven. Dat komt wel goed!
|
|
Op het gebied van online werving, selectie en recruitment worden heel wat academische discussies gevoerd. Vaak betreft het de interpretatie van een term of de mate van acceptatie van een bepaald fenomeen.
Wat online werving betreft weten steeds meer recruiters 'dat het er is'. Toepassen van online wervingstechnieken - buiten het plaatsen van een vacature op een jobboard - is een heel ander verhaal. Het gebruik van blogs, boolean search via Google, werving via online sociale netwerken (ook Twitter), het inzetten van games, virals of wiki's voor het opbouwen van een band met potentiële medewerkers om deze te zijner tijd een passend aanbod te kunnen doen. Het komt allemaal nog niet echt van de grond. Online werving is dus bekend, maar onbemind.
Afgelopen week had ik een gesprek over online werving. Althans, dat was mijn uitgangspunt. Mijn gesprekspartner bleek het over online recruitment te hebben. Op mijn opmerking dat dat twee verschillende dingen zijn, riposteerde hij dat het "allemaal één pot nat is". En daar ben ik het dan weer fundamenteel mee oneens.
Online recruitment bevat namelijk ook het stuk Selectie. En hoewel selectie (vrijwel) altijd noodzakelijk is als je aan (online) werving doet, hoeft dat natuurlijk niet te betekenen dat dit geen twee gescheiden disciplines kunnen zijn. Een recruiter kan de werving verzorgen, een lijnmanager de selectie. Een sourcer (een functie die veel voorkomt bij werving- en selectiebureaus) zorgt voor cv's en dus de werving, terwijl een consultant de selectie verzorgt.
Dit in gedachten houdend lijkt het mij dus zinvol een onderscheid te maken tussen online werving en online recruitment. Al was het maar om af en toe van die heerlijke academische discussies te kunnen voeren...
|
|
Op grokdotcom staat een heel aardig artikel over hoe met wat simpele aanpassingen op de website, het aantal klanten in de winkel met tientallen procenten kan toenemen.
Dan is dus de website het perfecte uithangbord voor de offline winkel. De 'winkel' kan overigens ook een congres of evenement zijn of een vestiging van een uitzendonderneming. Eigenlijk iedere gelegenheid die offline plaatsvindt. De site zorgt dan voor de leadgeneratie. In de winkel zelf volgt dan het verleiden van de bezoeker tot een aankoop. De winkel moet daarop ingericht zijn (liefst rekening houdend met de nieuwste inzichten uit de psychologie). En het personeel moet vriendelijk, behulpzaam, maar bovenal bekwaam zijn.
Maar eerst moet dus de bezoeker naar de winkel geleid worden. Hieronder een aantal tips om het aantal winkelbezoekers toe te laten nemen door wat simpele aanpassingen op de website.
- Plaats op alle belangrijke landingspagina's een tekstlink naar het adres, de route en een kaart naar de locatie van de winkel.
- Laat in een online video met een goeie call to action de showroom zien. Natuurlijk geldt dit alleen voor ondernemingen die een winkel of showroom hebben die het waard is online te bezichtigen. De video moet het vertrouwen van de potentiële klant in de organisatie versterken.
- Verzamel e-mailadressen of telefoonnummers van websitebezoekers door ze bijvoorbeeld een korting te bieden of een speciale aanbieding te doen, bijvoorbeeld door het geven van een code of een online kortingsbon. Uiteraard kan deze korting alleen verzilverd worden in de winkel. De e-mailadressen of telefoonnummers worden gebruikt voor het opvolgacties. Let er wel op dat het bel-me-niet-register en spam-regelgeving worden gerespecteerd.
- Op alle landingspagina's moet de bezoeker overgehaald worden actie te ondernemen. Als dat dus ene bezoek aan de winkel is, moet duidelijk gemaakt worden wat de toegevoegde waarde van een bezoek aan de winkel is. Waarom MOET de bezoeker persoonlijk naar de winkel komen? Wat heeft dat voor toegevoegde waarde? Denk aan persoonlijk advies. Proeven, voelen of ruiken van producten, enzovoort.
-
- Zorg dat op iedere webpagina contactgegevens zichtbaar zijn. Vermeld op iedere pagina ook de openingstijden in de rechterbovenhoek van de pagina. De bezoeker moet ook kunnen kiezen op welke manier met hem of haar contact wordt opgenomen en wanneer. Dat kan direct via bijvoorbeeld een chatfunctie. Maar ook een via een call me now button of een formulier waarop een bezoeker aangeeft op welke manier en wanneer contact wordt opgenomen.
Een aantal van deze punten zijn natuurlijk open deuren. Maar marketing en sales draait juist vaak om open deuren. Het gaat er juist om deze open deuren allemaal tegelijk te gebruiken voor maximaal effect. Neem eens de proef op de som. Bekijk eens wat websites van organisaties met winkels of vestigingen. Hoeveel van deze websites passen bovenstaande principes toe?
En dat terwijl dus het winkelbezoek met wel 30% kan stijgen. Quick wins noemen we dat....
|
|
Voor zowel marketeers als recruiters is het belangrijk dat ze een verhaal te vertellen hebben. Een verhaal over het bedrijf of de baan dat ze in ‘de aanbieding’ hebben. Verhalen worden immers onthouden en doorverteld. In feite gratis publiciteit dus.
De kunst van het verhalen vertellen is van alle tijden. En nog steeds spreekt het lekker-bij-het kampvuur-zitten-kijkend-naar-de-sterren-verhalen-vertellen ons allemaal aan. Daar komt geen computer of ander elektronisch apparaat bij kijken.
En ook voor mijzelf is dit een wijze les. Vertel verhalen in plaats van cijfers en feiten. Dat is voor mij natuurlijk wel even slikken. Ik sta bekend als “de feitenman”. Strooi te pas en te onpas met cijfers en feiten. Mijn bedrijf voert natuurlijk niet voor niets Intelligence in de naam.
Ik moet dus slimmer met die cijfers en feiten omgaan. Ze verpakken in mijn verhaal of verhalen. Misschien nog beter, ze helemaal niet gebruiken. Gewoon mijn verhaal vertellen. Die feiten en cijfers komen dan vanzelf wel als ze nodig zijn.
Maar goed, verhalen worden dus onthouden. En ik kan dat zelfs staven met een feit over deze site. Ik heb een verhaal over een koetsenmaker opgenomen. Een bedrijf dat blind bleek voor marktontwikkelingen en een veranderende wereld. Mensen die op mijn site hebben gekeken, komen vaak terug op dat verhaal. Het spreekt tot de verbeelding.
Marketeers en recruiters moeten dus een verhaal (corporate story) te vertellen hebben. Een uniek verhaal. Een verhaal dat past bij het bedrijf, de afdeling of de functie. Ensteeds hetzelfde verhaal vertellen. Vaak. Steeds weer en weer. Verander het verhaal nooit.
Als je een ander verhaal moet vertellen, omdat er bijvoorbeeld een nieuw product op de markt komt of er een reorganisatie heeft plaatsgevonden. Doe dit dan onder een ander merk. Het oorspronkelijke verhaal moet onlosmakelijk verbonden blijven aan de initiële situatie.
Verhalen vertellen dus. Het is bijna weekend. Weer een heleboel kansen om te oefenen op de bank voor een haardvuur, met een goed glas wijn….
|
|
Afgelopen week weer twee berichten die totaal met elkaar in tegenspraak zijn. Op VK Banen een bericht over voordelen van de crisis terwijl de bouwwerkgevers per direct steunmaatregelen eisen van het kabinet.
Ok, ik zal even moeten uitleggen wat daar zo opvallend aan is. In het artikel van Volkskrant Banen wordt een woordvoerder van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) aangehaald over het niveau van vacatures. Het Statistiekbureau moet daarbij teruggrijpen op cijfers van het derde kwartaal van 2008. En toen zag de wereld er nog heel anders uit!
Het aantal vacatures had een recordhoogte bereikt (240.000 openstaande vacatures) en er was nog volop sprake van een krappe arbeidsmarkt. Woordvoerder Vergeer van het CBS: "De werkloosheid is nog niet opgelopen. In september zagen we nog een record aantal vacatures in Nederland. Ik geloof niet dat die allemaal opeens zijn verdwenen. De personeelskrapte is het grootst in de bouw, horeca en industrie."
En dan de werkgevers in de bouw die dus onmiddellijke steun van het kabinet eisen. De bouwers schatten dat er de komende drie jaar 80.000 woningen minder worden gebouwd. Hierdoor staan naar schatting 100.000 banen op de tocht. Ik herhaal, honderdduizend banen. Dat is een kwart van het totaal aantal banen in de bouwnijverheid. En dat in een branche waarin de afgelopen jaren het personeel niet aangesleept kon worden. En dus de branche waar volgens het CBS de personeelskrapte nog het grootst is....
Op dat laatste valt wel iets af te dingen. Cijfers over het derde kwartaal van 2008 zijn absoluut niet maatgevend voor de situatie nu.
Aan de andere kant, zouden die huizenbouwers echt zulke problemen verwachten of is dit een staaltje polderpolitiek?
Op 13 februari komt het CBS met vacaturecijfers over het vierde kwartaal van 2008. Die wacht ik even af voor een definitief oordeel....
|
|
Het aankopen van producten wordt door psychologische processen gestuurd. In marketing wordt dat de befaamde black box genoemd. Door middel van bijvoorbeeld mri-scans wordt het koopproces, althans de processen in de hersenen die daarbij een rol spelen, steeds meer ontrafeld. Hieruit blijkt bijvoorbeeld dat wij mensen vooral gestuurd worden door basale emoties. Daarom ook werkt (de suggestie aan) bloot en sex in advertenties zo goed. Hierover schreef ik eerder in Humor en sex, een gouden combinatie.
Een van de meest interessante vindingen voor (online) verkopers is het feit dat we beslissingen nemen gebaseerd op vergelijkingen en contrasten. Voor verkopers betekent dat dat het erg belangrijk is om het best verkopende product te omringen met lager en hoger geprijsde producten.
Als je bijvoorbeeld drie telefoons verkoopt van respectievelijk 50, 75 en 100 euro, zal de 75 euro telefoon het best verkopen. Gaat dit dan ten koste van de hoogst geprijsde telefoon? Over het algemeen niet. Nog altijd zal zo’n 5% van de kopers kiezen voor het duurste model.
Het duurste model weghalen kan negatieve effecten hebben op de verkopen. De telefoon van 75 euro is dan het duurste model, zodat het model van 50 euro het meest populair wordt.
En het werkt ook de andere kant op. Wil je meer verkopen van je duurste model? Biedt dan een nog duurder model aan. Daarmee wordt het voormalig duurste model vanzelf interessanter voor potentiële kopers.
Deze principes worden vooral toegepast bij online verkopen, in online shops en aanbiedingen via e-mail. Daar is het gedrag van consumenten iets meer te ‘sturen’ dan in een (fysieke) winkel.
Hoewel, ook in winkels kan de consument behoorlijk gemanipuleerd worden. Snoep en koek op kijkhoogte voor kinderen. De groente en fruit bij de ingang van de supermarkt, zodat je je minder schuldig voelt bij het aankopen van minder gezonde producten verderop in de winkel. Allemaal voorbeelden van psychologie bij het verkopen van producten.
Ja, wij mensen zijn rare wezens. We laten ons bedotten door ons eigen brein. En klanten, dat zijn nét mensen…
|
|
Dan Schawbel is een guru op het gebied van Personal Branding. Het concept Personal Branding wordt steeds belangrijker. Personal Branding is belangrijk voor ondernemingen, zelfstandige ondernemers, werknemers, werkzoekenden, experts, eigenlijk voor iedereen. En internet maakt het voor iedereen mogelijk een personal brand op te bouwen.
Op de laatste dag van 2008 schreef Schwabel een blog over het belang van sociale netwerken (als afgeleide van het personal brand) in 2009. Kern van de boodschap: grote sociale netwerken zijn belangrijk voor bedrijven, de werknemers van die bedrijven en werkzoekenden. Met name op die eerste twee gaat Schwabel dieper in.
Hij sluit af met een opmerkelijke oproep. Ontsla marketeers met een (te) klein netwerk. Wow, dat gaat ver. Hoe komt hij hierbij? Volgens Schwabel, en daarin ben ik het geheel met hem eens, is iedere medewerker een ambassadeur voor zijn of haar organisatie. Iemand die met veel enthousiasme en overtuiging de organisatie - en dus de merken en producten en diensten van deze organisatie - vertegenwoordigt, zorgt voor merkwaarde. En die merkwaarde leidt tot een hogere omzet en een gunstigere positie op de arbeidsmarkt als werkgever.
En hoe groter het netwerk van iemand, hoe groter de impact van deze ambassadeur. Nog meer voordelen van een (groot) netwerk:
- sneller en makkelijker op de hoogte van trends en ontwikkelingen
- toegang tot tips, advies, etc van het netwerk
- een groot referralnetwerk voor het aanprijzen van producten en diensten
- een groot netwerk voor referral recruitment
Marketeers met een groot netwerk (maar natuurlijk ook medewerkers van andere afdelingen) kunnen zorgen voor gratis marketing. En dat is belangrijk nu er gesneden wordt in marketingbudgetten.
Mensen ontslaan omdat ze een te klein netwerk hebben is wel een erg Amerikaanse oplossing. Maar het is de gedachte die telt.
Werkgevers zouden werknemers moeten stimuleren netwerken op te bouwen, online én offline. Online sociale netwerken als LinkedIn (meer zakelijk) en Hyves (meer persoonlijk) zijn prima platforms voor merken en werkgeversmerken (employer brands). Maar daar moet het niet bij blijven. Werknemers moeten echte merkambassadeurs zijn. Op verjaardagen en partijtjes, op de tennisvereniging en op het jaarlijkse congres waar met vakgenoten wordt gesproken. Ook (recruitment-)events en beurzen zijn prima gelegenheden om het netwerk 'te laten werken'.
Uiteindelijk moet iedere werknemer zich ervan bewust zijn dat hij of zij het merk uitdraagt en kan meehelpen aan het succes van de organisatie. Ieder (extern) contact is dan een kans het (werkgevers-)merk onder de aandacht te brengen.
Dus, laat die netwerken werken!
|
| |
|
