Gisteren ontving ik van mijn ex-werkgever een presentje in de vorm van een boek. Contact onderhouden met oud-werknemers is vanuit meerdere opzichten een goed idee. Een professioneel alumni-beleid is misschien zelfs wel een must voor veel organisaties. Oud-medewerkers zijn immers misschien wel de klanten van morgen. En ook terugkeer op 'het eigen nest' kan een serieuze optie zijn.  

De blogs en vakliteratuur die ik lees zijn het over een ding eens: online werving is hot! Maar als ik de feiten, zoals die uit een aantal onderzoeken naar voren komen, op een rijtje zet, lijkt het wel alsof de recruitmentadviseurs te hard van stapel lopen. Organisaties in Nederland gebruiken de online wervingsmogelijkheden slechts mondjesmaat. Is online werving dan weer zo'n ontwikkeling die zijn belofte niet gaat inlossen?

Eerst de cijfers dan maar (gebaseerd op onderzoeken van Accountemps en Heliview):

- 90% van de Nederlandse bedrijven is niet aanwezig op socale netwerksites

- 4% van de werkgevers gebruikt LinkedIn en 8% gebruikt Hyves bij de werving van nieuwe medewerkers. In de meeste gevallen betreft het echter screening van sollicitanten.

- 90% doet niet aan podcasts

- 2% van de Nederlandse organisaties maakt gebruik van de mogelijkheid te bloggen

- online matchingtools worden door 9% van de werkgevers ingezet.

- bij 60% van de organisaties kan niet via de website worden gesolliciteerd

Ook de eerste resultaten van het onderzoek van Michel Rijnders op HRlog naar de vindbaarheid van vacatures in Google van grote bedrijven, zoals Achmea, ABN Amro, BAM Groep, Belastingdienst, Atos Origin, zijn weinig hoopvol. Van acht op de tien bedrijven zijn de vacatures niet geoptimaliseerd voor de zoekmachines en dus niet vindbaar.

En dat zijn dit ook nog cijfers gebaseerd op onderzoek onder middelgrote en grote bedrijven. Als ook het midden- en kleinbedrijf in deze cijfers meegenomen zou worden, zouden de percentages nog aanzienlijk dalen.

Toch valt het allemaal wellicht wel mee. Ruim de helft van de werkgevers is van mening dat nieuwe mediavormen een belangrijkere rol gaan spelen op het gebied van werving en selectie. Werkgevers zijn niet blind voor de potentie van bijvoorbeeld LinkedIn en Hyves.

Daar komt nog bij dat het hier vaak een samenwerking tussen verschillende afdelingen betreft. P&O moet samenwerken met marketing en IT. En misschien zit daar juist wel de bottleneck. Recent onderzoek van Forrester toont aan dat 68 procent van de marketeers pas nieuwe technieken in gaat zetten ‘als ze bewezen effectief zijn’. De return on investment (roi) is daarbij een belangrijk criterium.

Het komt dus wel goed met die online werving als er (meer) ervaringscijfers en succesratio's over beschikbaar komen en de ROI in orde blijkt!

Nu is de tijd om vacatures te plaatsen. Waarom? Mensen hebben de vakantie gebruikt om na te denken over hun plannen, hun baan, hun carrière. Maar is dit niet een fabel? Er zijn ook onderzoeken die aantonen dat mensen in hun vakantie juist helemaal niet aan werk denken.

Volgens de Google-statistieken is het geen fabel. Google Insights toont vanaf 2004 de zoekvolumes op zoekwoorden. Voor het woord vacature of vacatures worden op jaarbasis steeds de hoogste zoekvolumes gemeten in september.

De Intelligence Group meldde eerder al dat 41% van de baanzoekers zich oriënteert via Google. Dit zou betekenen dat de Google-cijfers de marktbeweging aardig afdekken.

Wil je dus onder de aandacht komen van de actieve baanzoeker, zet dan je vacature in september online! Of zorg er in ieder geval voor dat je vacature vindbaar is via de zoekmachines.

Een nichevacaturesite. Niet voor mensen die veel wegen, maar voor mensen die veel verdienen. Om een profiel te mogen aanmaken moet je minstens 75 k verdienen. Maar volgens de oprichter verdient 15% in zijn huidige functie al meer dan 2 ton. Klinkt als een site waar we allemaal op willen staan.

Op lintberg.com bieden 43 headhunters en bureaus voor executive search, waaronder Hays, Yess, Kienbaum, Confius en Newpeople, hun vacatures aan. Deze bureaus stellen als voorwaarde dat alleen bureaus vacatures mogen plaatsen. Individuele bedrijven mogen geen functies plaatsen. Klinkt als een soort monopolie. Maar goed, als jan met de pet krijg je nu wel enig inzicht in deze wereld van grootverdieners. Welke bureaus doen ertoe of zijn in ieder geval wannabees? En voor scholieren en studenten die ambities hebben veel te verdienen geeft het richting aan hun studiekeuze. Met een algemene managementrichting zit je gebakken, maar ook Finance en Sales bieden goede kansen. IT biedt ook nog hoop.

De 6.000 kandidaten die momenteel een profiel hebben op lintberg.nl betalen de eerste twee maanden niets voor het reageren op vacatures. Daarna een paar euro per maand. En dat is niet veel voor, zoals oprichter Verbeeck in het Financieel Dagblad het noemt: “vacatures die voorheen niet te vinden waren. Het is een wereld achter de schermen. (…) We merken dat er behoefte was aan meer transparantie”.  Een echte wereldverbeteraar dus. Ben benieuwd wie er nu echt rijk wordt van deze vacaturesite…

In Carp* een leuk verhaal over mediteren op het werk. En dat het niet zomaar een losse flodder is, bewijst het feit dat meditatie wellicht wordt opgenomen in een cao. Goed nieuws dus voor de twee- tot driehonderdduizend mensen die reeds op het werk mediteren.

Voor de duidelijkheid, ik mediteer niet zelf, noch heb ik plannen daartoe.

Meditatie is elke techniek waardoor je je geest verlost van onnodige gedachten en onnodige hersenactiviteit. Met deze mentale conditietraining train je vaardigheden als oplettendheid, zelfbewustzijn en concentratie. Amerikaans onderzoek toont een beter arbeidsklimaat en vrolijkere en optimistischere medewerkers aan.

CNV Publieke Zaak ziet wel iets in meditatie en is bij zes organisaties in de zorg en maatschappelijke dienstverlening een pilot gestart. In november wordt een en ander geëvalueerd. Bij een positief effect wordt overwogen meditatie als arbeidsvoorwaarde op te nemen in de cao van organisaties in de sectoren welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Hier zijn 70.000 personen werkzaam.  

Dat het niet alleen iets is voor de ‘zachte’ sectoren, bewijst het feit dat in bedrijven als ABN Amro, ING, KPMG, IBM en de Amsterdamse politie gemediteerd wordt. In 2005 besteedde Management Team al aandacht aan het fenomeen. Er werd zelf een cursus gevolgd die beloond werd met een 8. Ook NRC en Elsevier besteedden er aandacht aan. Elsevier: "(...) zelfs in het bedrijfsleven - de Verenigde Staten voorop - wordt meditatie tegenwoordig ingezet als middel tegen stress. Vanuit rust kan je beter creëren."

Voor boeien & binden, het bevorderen van de diversiteit van het personeelsbestand en voor het Employer Brand biedt het aanbieden van meditatie dan ook zeker mogelijkheden. Maar ik verwacht niet dat het in Nederland een wijdverbreid fenomeen zal worden.

Iedereen heeft de mond vol over het benutten van talenten. En de krappe arbeidsmarkt schreeuwt, volgens onder andere de Commissie Bakker, om vergaande maatregelen. Alle hens aan dek zou je zeggen. Maar het conservatisme in de Nederlandse recruitmentwereld zit diepgebakken, zo bewijst een artikel in Carp* maar weer eens.

In Carp* staat een interview met Oscar Westerterp en Rob Bruins. Twee bekende namen in de wereld van recruitment. Op recruitmentmatters schreef Bas van de Haterd vorige week al een stuk over dit artikel in Carp*. En waar hij schrijft het grotendeels eens te zijn met de strekking van het verhaal, maar vraagtekens te hebben bij de MVO-voorbeelden die genoemd worden, heb ik me geërgerd aan de inhoud van het artikel. Het is echt een voorbeeld van twee grand old men uit het recruitment 1.0 tijdperk. 

Oscar Westerterp noemt de discussie over het ontslagrecht achterhaald. “Het is denken volgens de richtlijnen van de oude economie.” Nou, daar sluit ik me bij aan. Alleen jammer dat de heer Westerterp eerder in het artikel met het volgende voorbeeld komt:

“Een sterke kandidaat van mij, die nu manager in de zorg is, mag één dag in de week vroeg naar huis om zelf zijn kinderen uit school te halen. Ik had een prachtige baan voor hem als directeur bij een commercieel bedrijf. Hij is écht de match, maar het is aan de kant van de werkgever terecht onbespreekbaar dat die man een keertje op tijd naar huis kan, omdat hij een voorbeeldfunctie heeft.”

Het is natuurlijk het woordje “terecht” dat opvalt hier. De heer Westerterp is het blijkbaar eens met een werkgever die de perfecte kandidaat weigert omdat deze zijn kinderen van school wil halen. In verband met voorbeeldgedrag! Als dat geen oude economie is. Ik zou juist zeggen dat deze man door eerder weg te gaan om zijn kinderen van school te halen voorbeeldgedrag vertoond…En daarmee de weg effent voor andere talentvolle managers. De emancipatie nog een duwtje in de rug geeft. 

Een gemiste kans dus. En hoe omschrijft Rob Bruins de generatie tussen de 20 en 40 jaar?  “Een welvaartsgeneratie, die je het best kan omschrijven als de vakantiegeneratie. We leven van vakantie tot vakantie en tussendoor wordt er gewerkt.” Dit zijn dus recruiters. Met welke ogen kijken zij naar een kandidaat van 35 die komt voor een interview? Zou ú op gesprek willen bij deze twee heren? 

Volgens een bericht op express.be willen steeds meer mensen bij het midden- en kleinbedrijf werken. Dat blijkt uit een door Stepstone uitgevoerd onderzoek onder 31.000 personen. De informele- of familiesfeer, de open communicatie en een breder takenpakket worden als belangrijkste argumenten genoemd om voor het MKB te kiezen.

Een beperkt aantal argumenten dus, waar ook nog wel wat tegenin te brengen is. Het MKB kan als werkgever zeer aantrekkelijk zijn. Het communiceren van de voordelen van werken bij een klein- of middelgroot bedrijf, zou dan ook meer aandacht moeten krijgen. Dat begint bij op een rij zetten van die voordelen. Precies daar wringt de schoen een beetje.

Enkele jaren geleden moest ik voor het opzetten van een ‘MKB-tak’ van een grote uitzendonderneming de voordelen van het werken bij het MKB inventariseren. Uiteraard verzon ik er eerst zelf een aantal, voordat ik mij tot de deskundigen wendde. Ik bezocht dus de relevante site van ondernemersvereniging MKB Nederland. Deze site toonde wat algemene gegevens over het werving- en selectieproces, maar geen argumenten waarom werken bij het MKB zo aantrekkelijk is. Aan de telefoon werd mij meer informatie beloofd. Ik ontving een algemeen folder over het MKB, met voorwoord van Loek Hermans. Dat dan weer wel, maar niet bepaald een publiekstrekker voor sollicitanten. Overigens wordt de betreffende site per 1 januari 2008 niet meer bijgehouden en wordt verwezen naar het CWI.

Ook een uitgebreidere speurtocht leverde niet veel (andere) argumenten op. En dat is natuurlijk jammer. Want een klein of middelgroot bedrijf kan een hartstikke leuke werkgever zijn. Maar onbekend maakt onbemind. Met als gevolg dat het midden- en kleinbedrijf problemen heeft met het vervullen van vacatures. En belangenorganisatie MKB Nederland schreeuwt ondertussen om ‘onorthodoxe arbeidsmarktmaatregelen’.
 

Hoewel ik begrijp dat de 800.000 mkb-organisaties in Nederland geen eenheidsworst zijn. Dat iedere branche en organisatie zijn eigen dynamiek en cultuur kent, denk ik toch dat er ook genoeg overeenkomsten zijn. Wellicht dat MKB Nederland eens kan beginnen met het op een rij zetten van alle voordelen van het werken bij het MKB. En daarna actief de boer ermee op. Of het natuurlijk aan de professionals overlaten…