| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Het zijn van die weken waarin kappers en schoonheidsspecialisten overuren draaien. Iedereen wil er tip-top uitzien voor Kerst. Geheel gestyled en 'herboren' het nieuwe jaar in. Verschillende salons in de wijk hebben dan ook een heus eindejaarsoffensief ingezet met kleurrijke folders en brochures.
Op één van de folders van een beautysalon staat naast de aanbieding voor een pruik (vanaf 9,95 euro) een opvallende tekst: "Gezocht naar schoonheidsspecialiste en nagelstyliste". Om twee redenen opvallend. Ten eerste worden dergelijke folders niet vaak gebruikt voor arbeidsmarktcommunicatie (hoewel ik dat wel toe zou juichen). Ten tweede omdat het lijkt alsof iedere organisatie in Nederland momenteel een vacaturestop heeft.
Echter, ook de kapper om de hoek vraagt een kapper en een schoonheidsspecialiste. Het betreft een handgeschreven briefje op het buitenbord. Zo bezien lijkt de persoonlijke dienstverlening nog niet door het mindere economisch tij getroffen.
Navraag bij kapper en beautysalon leerde mij dat deze vacatures niet aangemeld zijn bij het CWI. En dus ook niet terugkomen in de statistieken van datzelfde CWI. Het betreft dus eigenlijk 'verborgen vacatures'. En dat is een onbekend verschijnsel.
Verborgen werkloosheid was mij wel bekend. Met name in (voormalige) socialistische heilstaten was verborgen werkloosheid een veelvoorkomend verschijnsel. Iedereen had werk. Maar niet iedereen hoefde de handen uit de mouwen te steken. Hotels kenden soms een portier voor iedere deur die open en dicht kon. Iedereen werk, maar in een vrijwel niets voorstellende functie en vaak ook nog slechtbetaald. Verborgen werkloosheid dus.
Terug naar de verborgen vacatures. Hoe omvangrijk zou dit verschijnsel zijn? Natuurlijk zijn er nergens cijfers of inschattingen over. Het zou mij echter niet verbazen als er in Nederland duizenden van dergelijke vacatures zijn.
En dat is toch weer een lichtpuntje in deze tijden, waar berichten over ontslagen en vacaturestops het nieuws domineren!
|
|
Online marketing is toch allang doorgebroken? Ja, er worden inderdaad al flink wat online marketingtechnieken toegepast. Banners, zoekmachinemarketing, e-mailmarketing. Allemaal technieken die bekend zijn en veelvuldig toegepast worden. Hoewel, zoekmachinemarketing natuurlijk ook bij veel organisaties niet of onvolledig wordt toegepast.
Een heleboel online marketing mogelijkheden worden (nog) niet of nauwelijks toegepast. Er wordt wel veel over gesproken door experts. Maar veel organisaties nemen een afwachtende houding aan. En dat is natuurlijk ook helemaal niet zo gek. Genoeg hypes waar iedereen in het verleden op ingesprongen is, maar waar na een jaar niets meer over vernomen werd. Zonde van het geld, de capaciteit en de inspanningen.
Eerst dus maar eens zien of iets beklijft. En belangrijker nog, of het iets oplevert. Want dat is natuurlijk belangrijk. Zeker in een tijd waarin het economisch minder goed gaat.
En juist dat laatste is een extra argument voor het toepassen van online marketingtechnieken. Vrijwel alle online marketinginspanningen zijn goed meetbaar en daarmee te verantwoorden ('accountable'). Dit betekent ook dat snelle bijsturing mogelijk is. Niet zomaar ergens geld instoppen dus en afwachten of het werkt. Maar vrijwel direct meetbaar resultaat.
Naast meetbaar is online marketing (meestal) goedkoper dan offline marketing, zoals adverteren of het uitzenden van commercials op radio en tv. Hetzelfde geldt natuurlijk voor de online werving van personeel.
De juiste doelgroep opzoeken, er een band mee opbouwen, in gesprek gaan met de doelgroep, gezamenlijk met klanten producten verbeteren, inspelen op de wensen van diezelfde doelgroep. Online is het allemaal mogelijk.
Heeft er nog iemand schroom om online marketingmiddelen te gebruiken? Zet die schroom overboord en maak van 2009 een succesvol online jaar!
|
|
Hoe kun je snel al je persoonlijke en zakelijke gegevens overdragen aan je gesprekspartner, zonder er een eindeloos lang gesprek van te maken? Hoe kun je op afstand zien dat iemand dezelfde interesses heeft als jij?
Poken
Slimme techniek maakt steeds meer mogelijk. Zo is er nu Poken. Een sleutelhanger. Maar wel een hele slimme. Als je namelijk een 'Poken High Four', een soort handenschudden, uitvoert met een andere Poken wordt direct alle informatie over de bezitters uitgewisseld. Ook informatie die staat op bijvoorbeeld het Hyves-profiel of op netwerksite LinkedIn.
Om de informatie uit te lezen moet de Poken via de usb poort contact maken met een website, waar vervolgens alle informatie wordt uitgewisseld. De Poken is daarmee dus een zeer uitgebreid online visitekaartje. Een handig hulpmiddel voor snelle netwerkers.
Op Youtube staat een filmpje (van 6 minuten) over wat Poken is, hoe het werkt en waarvoor Poken gebruikt kan worden.
Adoptie
Enige probleem is dat nog niet veel mensen een Poken hebben. En zoiets werkt dus pas bij gratie van wijdverbreide verspreiding. Zoals bij alle nieuwe technieken (denk aan de computer, fax, mobiele telefoon) moet eerst een omslagpunt bereikt worden. Mensen moeten de meerwaarde van iets inzien. Maar nu er een directe koppeling met Hyves gemaakt kan worden, kan het snel gaan. Hyves telt immers ruim 7 miljoen profielen....
Badge2match
De badge2match is een hulpmiddel om anderen te identificeren die dezelfde interesses hebben. Op bijvoorbeeld beurzen of congressen is het altijd zoeken naar personen waarmee een interessant gesprek gevoerd kan worden. Bij dezelfde interesses kan het gaan om interesse in producten of diensten, maar natuurlijk ook om carrièremogelijkheden of samenwerkingmogelijkheden.
Matchcriteria
Bij registratie voor een event worden een aantal vragen aan deelnemers gesteld om de matchcriteria vast te stellen. Deze criteria worden in de (normaal uitziende) batch geladen. Kom je in de buurt van iemand met dezelfde interesses dan gaat een lampje op de badge branden. Heb je geen zin om met iemand te praten, dan kun je de badge uitzetten.
Netwerken wordt dus steeds makkelijker gemaakt. En dat is maar goed ook. Netwerken blijkt immers nog steeds een kunst. En daarbij kunnen velen best wel wat hulp gebruiken.
|
|
In oktober heeft het CWI de Arbeidsmarktanalyse 2008 uitgebracht. Hierin staan ook voorspellingen voor 2009 en verder. Echter, het rapport gaat uit van een gematigde economische groei. En dus een groei van het aantal banen en een daling van het aantal werklozen.
Deze voorspellingen laat ik dan ook voor wat ze zijn. Toch bevat het rapport nog een aantal interessante gegevens. Zo is grafisch mooi weergegeven hoe de krapte op de arbeidsmarkt in 5 jaar tijd zich heeft ontwikkeld.
Bron: Arbeidsmarktanalyse 2008, CWI, oktober 2008
Het CWI berekent de krapte van de arbeidsmarkt door te kijken naar de verhouding tussen het aantal openstaande vacatures en het aantal werklozen dat korter dan 6 maanden werkloos is. Als er op iedere tien vacatures slechts 14 kortdurige werklozen zijn is de arbeidsmarkt krap. Zijn er meer dan 25 dan is de arbeidsmarkt ruim.
In 2003 was nog geen enkele sprake van een krappe arbeidsmarkt. In 2008 is dit beeld totaal veranderd.
In één oogopslag is te zien dat de arbeidsmarkt in het Noorden en Oosten van Nederland nog relatief ruim is. Alleen rond de stad Groningen zelf is sprake van een krappe arbeidsmarkt.
In Zeeland, Brabant, Limburg, Utrecht en de Kop van Noord Holland is de arbeidsmarkt zeer krap. In de rest van de Randstad is ook sprake van een krappe arbeidsmarkt, maar minder heftig dan in de zojuist genoemde regio's.
De komende twee jaren zal het aantal kortdurig werklozen weer toenemen. Dit zal wellicht de gespannen arbeidsmarkt in sommige regio's iets verlichten. De krapte zal naar alle waarschijnlijkheid niet helemaal verdwijnen. Al was het maar omdat voor sommige beroepsgroepen en opleidingsniveaus (met name hoger opgeleiden) de arbeidsmarkt structureel krap blijft.
En organisaties in die gebieden die 'last' hadden van een wel zeer krappe arbeidsmarkt kunnen de komende tijd benutten om hun wervingsstrategie vast te stellen of te optimaliseren. Want over drie jaar is de arbeidsmarkt daar gewoon weer heel erg krap!
|
|
In het decembernummer van het Tijdschrift voor Marketing staat een interview met vijf marketingprofessoren. "Organisaties negeren nog altijd massaal de klant", is een van de uitspraken die vergroot wordt weergegeven.
En het moet gezegd. Het beeld dat de vijf professoren schetsen is enigszins ontluisterend. Organisaties luisteren niet naar hun klant, weten niet wat er onder klanten leeft. En als gevolg daarvan creëren ze geen klantwaarde. Immers, de klant wordt niet de beste oplossing geboden.
Echter, luisteren naar klanten wordt steeds makkelijker. Niet via een klantenkringgesprek met de beste tien klanten. Daar wordt een organisatie over het algemeen niet veel wijzer van. In gesprék gaan met iedere klant levert pas echte gegevens, ideeën en goodwill op voor innovaties (in de brede zin van het woord) die de nodige klantwaarde opleveren.
Met iedere klant in gesprek? Online zijn er tegenwoordig vele mogelijkheden. Via fora, blogs, communities en netwerken (steeds meer bedrijven hebben een eigen Hyve, Facebook en/of LinkedIn groep) kan het gesprek met klanten aangegaan worden. En het draait dan dus ook echt om 'het gesprek'. Niet alleen klanten de kans geven hun hart te luchten of hun mening te geven. Maar reageren, prikkelen, activeren.
Via sociale media kan online marketing bedreven worden. Geen pushmarketing, maar pullmarketing. In co-creatie met klanten het product of de dienst verbeteren.
Online marketing heeft daarbij als voordeel dat het vaak accountable is en goedkoper dan de inzet van traditionele marketingmiddelen als print, tv en radio. En dat zijn dus middelen die alleen zenden. Bij online marketing draait het om interactie. En dat levert de broodnodige klantinzichten op. Tegen ook nog eens overzichtelijke kosten. En dat is wel zo prettig "in deze tijd".
|
|
Werken bij de Politie is in. Althans, als we naar de lijstjes van populaire werkgevers kijken. Sinds enkele jaren figureert de Politie in de top tien van deze lijstjes als populaire werkgever. Dat is een hele prestatie. Veel organisaties willen immers employer of choice worden. En de Politie is dat reeds gelukt. Goed, er willen dus in principe veel mensen bij de Politie werken. Maar lukt het ook voldoende personeel binnen te halen?
Populariteit Politie
Waar komt de populariteit van de Politie als werkgever vandaan? Twee factoren die hierbij zeker een rol spelen zijn de toegenomen aandacht voor politiezaken op tv en de status van het uniform. Er is veel aandacht voor criminaliteit en politiewerk op tv. Praten over criminaliteit is in. RTL Boulevard heeft wekelijks een misdaadspecialist aan tafel zitten. En ook Peter R. de Vries scoort hoge kijkcijfers.
Daarnaast zijn series als CSI en 24 sexy en kijken Nederlanders ook graag naar het echte “politiehandwerk”. Blik op de weg en Wegmisbruikers zijn daarvan sprekende voorbeelden. Allemaal dus wegbereiders voor de emancipatie van het werk als politieman of –vrouw. Ook lijkt het uniform als statussymbool terug, wellicht mede onder invloed van de roep om strakkere waarden en normen.
Vinden
Er moeten voldoende goeie mensen geworven worden. En het politiekorps moet daarbij een afspiegeling zijn van de maatschappij. Een goed werkgever anticipeert op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Er dreigt een enorme schaarste aan arbeidskrachten. De komende jaren zal – ondanks de huidige economische malaise - de arbeidsmarktkrapte steeds nijpender worden door het met (vroeg-)pensioen gaan van de babyboomers. Honderdduizenden verlaten hiermee de arbeidsmarkt en daar staat een veel kleinere generatie tegenover die dit “gat” moet opvullen. Tegen 2015 wordt een tekort van 375.000 werknemers voorzien.
Wervingsinspanningen
Alle mogelijke wervingskanalen moeten dus ingezet worden om de juiste aantallen medewerkers te werven. Van (sociale) netwerken en scholen tot blogs en recruitment events.
De Politie zet zowel nationaal als regionaal een flink aantal middelen in. Er rijden Smart-auto’s rond waarop een oproep staat te solliciteren. En regionale Politiekorpsen zijn actief op scholen. Het Politiekorps Midden en West Brabant deelt ‘petbeschermers’ uit waarop de woorden ‘spanning’, ‘afwisselend’, ‘actie’, ‘inleven’ en ‘samenwerken’ staan. Daarnaast natuurlijk de oproep de website te bezoeken. In Amsterdam organiseerde de Politie een rapbattle. Hiermee probeert de Politie allochtonen te interesseren voor Politiewerk.
Het werven van personeel gaat dus steeds meer op marketing lijken. Aansluiten op de wensen en eisen van toekomstige medewerkers. Doelgroepbenadering. Aansluiten op de levensstijl en belevingswereld van mensen.
Eerlijk duurt het langst
Hoe fraai de Politie er in series en programma’s ook vanaf komt, vaak is dit toch alleen maar “buitenkant”. Het publiek krijgt niet direct een reëel beeld van de dagelijkse praktijk van het politiewerk. Het feit dat een politieman of – vrouw ook bijvoorbeeld administratieve taken heeft blijft onderbelicht.
Goed werkgeverschap is vóórdat een werknemer in dienst treedt – of zelfs gaat solliciteren – een duidelijk en eerlijk beeld van de functie-inhoud geven. Dit lijkt een open deur, maar wordt te vaak achterwege gelaten. En dat leidt dan weer tot teleurstellingen, verloop en ontevredenheid. Uiteindelijk ben je dan meer tijd en geld met werven kwijt dan nodig zou zijn.
|
|
In tegenstelling tot wat velen denken, gaat de bevolking in Nederland voorlopig nog niet krimpen. Pas na 2035 wordt een krimp van de Nederlandse bevolking verwacht. Er wonen dan zo'n 17 miljoen mensen in Nederland, tegen 16,4 miljoen nu.
Wat wel gaat afnemen is het aantal personen tussen de 15 en 65 jaar oud. Zeg maar die personen die kunnen werken (potentiële beroepsbevolking). Na 2010 begint een voorzichtige afname. Rond 2015 zullen er ruim 100.000 personen minder zijn tussen de 15 en 65 jaar. Dit loopt op tot een half miljoen in 2025. En natuurlijk is dat een probleem voor de arbeidsmarkt.
Nog een groter probleem is de spreiding van de bevolkingsgroei en -krimp over de verschillende regio's in Nederland. Volgens een bericht van het CBS zal de krimp met name plaatsvinden in landelijke gemeenten. In stedelijke gemeenten blijft de bevolking voorlopig nog wel even groeien. Dit betekent vooral in de Randstad een groeiende bevolking en in (met name) Groningen, Friesland, Drenthe, Overijssel en Limburg een (sterk) krimpende bevolking.
Werkgevers in deze regio's zullen dus al snel geconfronteerd worden met een krapper wordende arbeidsmarkt. En de hele organisatie verhuizen naar de - reeds overvolle - Randstad is vaak geen optie. Zeker niet als het bijvoorbeeld een zorginstelling betreft (in Drenthe is bijna een kwart van de werknemers werkzaam in de zorg). Hier en daar zal het probleem enigszins verlicht kunnen worden met grensarbeid. Maar dit lijkt slechts een marginale oplossing, ook gezien het feit dat in de ons omringende landen de bevolking reeds krimpt.
In ieder geval zullen alle wervingsregisters open moeten. En ook dan blijft het probleem dat er gewoonweg niet genoeg mensen zijn.
Nu maar hopen dat mensen de overvolle Randstad willen ontvluchten en zich gaan vestigen in landelijke gemeenten....
|
|
Het was de afgelopen jaren een geliefd online marketingmiddel om e-mailadressen mee te verzamelen: tell a friend. In tell a friend acties werd gebruik gemaakt van het virale karakter van de boodschap of de actie. "Stuur deze boodschap door aan vijf vrienden en je maakt kans op een droomreis naar Ibiza". "Laat je collega's weten dat je zojuist de kantoorkoffietest hebt gedaan en dat jouw smaak verfijnder is dan de prut die je hier te drinken krijgt". Enzovoort.
Maar dat mag dus niet meer zomaar. Telecomtoezichthouder Opta en het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) hebben besloten dat dit spam is. De ontvanger van de email heeft niet vantevoren toestemming gegeven voor het ontvangen van de mail. Daarnaast is een e-mail een persoonsgegeven en aan het vastleggen en gebruiken van persoonsgegevens zijn beperkingen gesteld.
Onder vier voorwaarden mag tell a friend (nog wel) ingezet worden:
- de communicatie gebeurt volledig op eigen initiatief van de internetgebruiker. De website (de actiesite) stelt hier geen (kans op) een beloning voor afzender of ontvanger tegenover.
- voor de ontvanger van de mail moet volledig duidelijk zijn wie de initiatiefnemer is voor het (laten) toesturen van de mail. De ontvanger kan dan deze persoon aanspreken hierop.
- de afzender moet volledig inzicht krijgen in de inhoud van de boodschap, zodat deze daar de verantwoordelijkheid ook daadwerkelijk voor kan nemen.
- de website in kwestie mag het e-mailadres niet bewaren. Dit adres mag alleen (eenmalig) gebruikt worden voor het toezenden van de e-mail. Uiteraard moet de site beveiligd zijn tegen misbruik van gegevens.
Het virale effect van acties hoeft met deze beperkingen niet helemaal te verdwijnen. Toch is dit een domper voor online marketeers. E-mailadressen vertegenwoordigen immers een aanzienlijke waarde. Vaak wordt een virale actie dan ook ingezet om e-mailadressen te verkrijgen.
De rol van virale acties, zoals bijvoorbeeld games en tests, zal dan ook veranderen. In plaats van leadgeneratoren worden dit brandingmiddelen. En juist nu - onder invloed van de economische situatie - de waarde van leads toeneemt, is dat wel erg jammer.
|
|
Zo tegen het eind van het jaar is het stress op veel marketingafdelingen. De plannen voor het nieuwe jaar moeten af. En dat is geen sinecure. Over het marketingplanningproces zijn grote, dikke boeken volgeschreven. Het theoretische kader moet gevolgd. Het nieuwe jaar biedt weer volop kansen voor de marketeer om zijn of haar strategisch inzicht te tonen en met creatieve oplossingen de organisatie de weg te wijzen.
Vorige week stond op de site van Reclameweek een bericht naar aanleiding van het verschijnen van het boek 'Weg met het marketingplan' van professor marketingimplementatie John Koster van de Nyenrode universiteit. De auteur stelt in dit boek dat de marketeer teveel bezig is met vage, analytische plannen maken en te weinig met de concrete uitvoering. Maar liefst 80% van de door hem gevraagde bedrijven is ontevreden over de implementatie van marketingplannen.
Nu zou ik ter nuancering willen zeggen dat waarschijnlijk eenzelfde percentage ontevreden is over de uitvoering van HR- en Salesplannen. Er is altijd wel wat op te merken over de uitvoering van plannen namelijk.
Toch is dit natuurlijk wel een belangrijke waarschuwing voor marketeers. Zeker nu de economie tot stilstand dreigt te komen. Er moeten weer concrete resultaten geleverd worden. Boter bij de vis.
Geen diepgravende analyses. Een Abell-definitie van 30 pagina's, het model van Howard en Sheth uitgewerkt in 10 pagina's. Nee! Concrete actieplannen. Beter nog, een actielijst. Op 1 A-viertje de te ondernemen activiteiten voor een bepaald product of dienst. Met daarachter wie, wat, wanneer en hoe dit te meten. Welke (online) activiteiten worden ondernomen om leads te genereren? Om producten en diensten te verkopen?
Dus helemaal geen analyse meer? Nee natuurlijk niet! Deze week nog waarschuwen vijf marketingprofessoren in de Marketingtribune dat de klant wordt vergeten. En daar draait alles om! Marketeers moeten in de huid van de klant kruipen. Praten met de klant. Zijn (online) gedrag observeren. Webstatistieken analyseren en daar concrete acties aanhangen.
Kortom, kennis van klanten en prospects is de basis voor concrete marketingacties!
|
|
Tja, het kost dus ruim een half miljoen euro om langdurig werklozen aan een baan te helpen. Een hoog bedrag, maar het zou het waard kunnen zijn. Maatschappelijk participeren is immers belangrijk.
Alleen, wanneer beginnen we met het terugleiden van langdurig werklozen naar de arbeidsmarkt? Juist! Op het moment dat de makkelijk bemiddelbaren 'op' zijn en de bodem van de kaartenbakken van het CWI in zicht. Als we de krapte op de arbeidsmarkt gaan voelen, gaat de machinerie werken.
Iedereen weet dat na 7 vette, 7 magere jaren volgen. De economie is als eb en vloed. Een periode van hoogconjunctuur wordt na zekere tijd altijd gevolgd door een periode van laagconjunctuur. Natuurlijk is er vaak een trigger nodig, zoals nu de kredietcrisis die vanuit de Verenigde Staten is komen aanwaaien. Maar eigenlijk is dat alleen het spreekwoordelijke duwtje om elkaar een crisis aan te praten. Maar zit het woord economische crisis eenmaal tussen de oren, dan komt 'ie er ook.
In 2009 staat Nederland dus een krimpende economie te wachten. En dat heeft gevolgen voor de werkloosheid. Ten opzichte van 2008 zijn er in 2010 ruim 200.000 werklozen bijgekomen is de voorspelling van het Centraal Planbureau.
En wie zijn er dan werkloos? Precies. De mensen die met veel moeite en tegen hoge kosten zijn bemiddeld naar een baan.
Dat pleit dus voor anti-cyclisch investeren. Dat druist in tegen het gezonde verstand. In een laagconjunctuur probeer je eerst die mensen aan de slag te krijgen met een kleine afstand tot de arbeidsmarkt. En dat is ook goed. Alleen, de investeringen in langdurig werklozen moeten eerder starten. Hou of krijg ze employabel. Geef ze training. Laat ze hun vaardigheden bijhouden. Laat ze iedere maand en groupe hun sollicitatievaardigheden oefenen.
Want het mooie is, die krappe arbeidsmarkt komt er, als gevolg van de vergrijzing, aan. En dan hebben we iedereen keihard nodig om alle vacatures in te vullen. Nu reeds investeren in moeilijk bemiddelbaren betaald zich dan dubbel en dwars terug!
|
|
Tijdens het Digitaal-Werven event op woensdag 3 december heeft TenneT de prijs voor de beste online sollicitatie-ervaring gewonnen. De recruitmentsite van TenneT werd op 75 punten beoordeeld.
De jury waardeerde de sterke persoonlijke touch die TenneT op de site werkenbijtennet liet zien, door gebruik te maken van echte mensen met hun eigen persoonlijke verhalen. Ook de 'sfeer proeven video' sprong er in positieve zin uit. Vooral het feit dat TenneT uitgaat van haar eigen kracht wordt als positief ervaren. Tot zover het oordeel van de jury.
Ik wil zelf natuurlijk die site ook wel eens aan een oordeel onderwerpen. Bij het beoordelen van een recruitmentsite gebruik ik de volgende 15 te beoordelen punten:
- beschikbaarheid vacatures
- mogelijkheid vacatures te sorteren op meerdere criteria
- mogelijkheid te reageren via e-mail
- informatie over persoonlijke ontwikkeling
- contactinformatie voor meer info over vacature of procedure
- belangrijke feiten over het bedrijf
- een beschrijving van de cultuur
- informatie over sollicitatieprocedure
- beschrijving taken en verantwoordelijkheden
- mogelijkheid open sollicitatie te sturen
- mogelijkheid te reageren via een sollicitatieformulier
- mogelijkheid verschillende documenttypen toe te voegen
- status van de sollicitatie bekijken
- informatie over arbeidsvoorwaarden
- beschrijving carrièremogelijkheden
En het moet gezegd. Bij het doorlopen van deze punten laat TenneT een zeer goede indruk achter. De punten 1 tm 12 zijn allemaal prima in orde. TenneT heeft ook de neiging veel te veel informatie te geven weten te weerstaan. Contactgegevens voor meer informatie, mét naam van de contactpersoon, zijn gegeven. De site is overzichtelijk en alles is snel te vinden.
Punt 13 kan ik niet beoordelen. Er staat niets hierover op de site. Maar wellicht komt dat pas als een sollicitatieprocedure in gang is gezet.
De enige kritiekpuntjes die ik heb, betreffen punt 14 en 15. TenneT besteedt weliswaar zelfs apart aandacht aan arbeidsvoorwaarden, waar veel nadruk op gezondheid en een gezonde werk - privébalans wordt gelegd, maar concrete arbeidsvoorwaarden (per functie) worden niet gegeven. Herhaaldelijk wordt verwezen naar de cao. Deze cao op de site plaatsen of een link ernaartoe, zou de gebruiksvriendelijkheid op dit punt verbeteren. Waarom zou je sollicitanten zelf op zoek laten gaan naar de betreffende cao? Dat is een extra drempel om te solliciteren.
Ook de beschrijving van de (verdere) carrièremogelijkheden is nog een punt ter verbetering. Wat is het lange(re) termijnperspectief voor de sollicitant?
TenneT heeft de principes van online werving goed begrepen. Overall gezien is dit een goeie recruitmentsite waar vele organisaties in Nederland nog een voorbeeld aan kunnen nemen.
|
|
Het is droevig gesteld met de invloed van HR op het bedrijfsbeleid. HR managers hebben vaak geen stem in de hoogste bestuurslaag van de organisatie. Volgens een onderzoek van de Rotterdam School of Management maakt bij ruim 60% van de organisaties de HR manager geen onderdeel uit van de bedrijfstop.
Onderzoek van PriceWaterhouseCoopers ondersteunt dit beeld. Volgens dit onderzoek heeft 84% van de bestuursvoorzitters en directeuren van organisaties personeel als topprioiteit benoemd. Echter, slechts 43% heeft voldoende vertrouwen in de HR-afdeling om hier sturing aan te geven.
Dat zijn harde cijfers voor de beroepsgroep, die vooral een gebrek aan strategisch inzicht wordt verweten. Ook de financiële en commerciële kennis worden als onvoldoende beoordeeld.
Hoogendoorn van de Rotterdam School of Management ziet zelfs liever niet dat een HR-manager altijd werkzaam is op het P&O-vakgebied. Hij beweert zelfs dat HR kennis makkelijker te verwerven is dan financiële kennis en legt daarmee natuurlijk een bom onder het vakgebied wara hij zelf in werkzaam is. Het onderzoek van PwC laat juist zien dat er behoefte is aan goeie, profesionele HR managers.
HR managers moeten wel wat bedrijfseconomischer gaan denken om zodoende als business partner te kunnen fungeren. Het gaat om zogenaamde accountability. Wat leveren HR-inspanningen op?
Zomaar wat vragen die een HR manager zou moeten kunnen beantwoorden: Wat levert een ander beloningssysteem op? Wordt het verloop lager? Hoeveel wervings-, traininigs- en inwerkkosten worden daarmee bespaard? Wat levert een trainingsprogramma op? Kunnen de competenties van de beste verkopers in kaart gebracht worden? Kunnen andere verkopers op dat niveau gebracht worden met training? Moet de werving en selectie omgegooid worden? Wat levert een levensfasebewust personeelsbeleid op? Ondersteunt de personeelsplanning de strategische planning? Wat kost het op peil brengen van het personeelsbestand? Welke functies zijn cruciaal om te behouden? Wat kost dat? Wat levert het op? Moet productie ge-outsourd worden? Enz.
Vrijwel alles is door te rekenen. Het begint in ieder geval met het in kaart brengen van de business doelstellingen. Daarnaan kunnen de HR-doelstellingen gekoppeld worden.
Wat echter nooit vergeten mag worden: Human resources draait om mensen... Er is voldoende wetenschappelijk bewijs voor de stelling dat een hogere medewerkerstevredenheid leidt een hogere klanttevredenheid. Dat wordt dus bereikt met mensen. Niet met financiële kennis. Financieel succes is dan de resultante van goed HR-beleid.
Die HR manager verdient dus een plaats tussen de 'sterren'!
|
| |
|
