|
Gisteren schreef Boris Epstein een artikel op Mashable.com met de titel "Do you pass the social recruitment test?" Het artikel is een soort handleiding voor de recruiter om sollicitanten te beoordelen en dan specifiek op zijn of haar online activiteiten. De aanwezigheid in sociale media, zoals LinkedIn en Facebook, maar ook de manier waaróp mensen / sollicitanten zich daar presenteren zijn beoordelingscriteria.
Dat dit artikel over sociale media (o.a. blogs en sociale netwerken) een gevoelige snaar raakt blijkt wel uit de vele honderden retweets (het doorsturen van de link door mensen op Twitter). Maar ook de reacties onder het artikel liegen er niet om. Deze reacties geven de ambivalentie van mensen ten opzichte van sociale media goed weer. In dit stadium is het echt nog 'you hate it or you love it'. Geen middenweg. Sociale media zijn een populair onderwerp van gesprek, maar zeker nog niet algemeen geaccepteerd.
Volgens Boris Epstein moet bij het screenen van een sollicitant naar de volgende media gekeken worden:
- LinkedIn
- De eigen blog van de sollicitant
- Facebook. In Nederland is Hyves daarvan het equivalent.
- Twitter
- zoekresultaten via Google
Epstein heeft voor ieder kanaal een aantal deelvragen uitgewerkt. Zo moet een LinkedIn-profiel een foto bevatten, moeten vragen gesteld en beantwoord zijn en regelmatig status-updates gedaan worden.
Natuurlijk ga je dan wat kort door de bocht. Want velen hebben geen eigen blog of houden deze niet bij. Het aantal Twitteraars groeit weliswaar hard (in Nederland met 25% per maand), maar is nog relatief beperkt. LinkedIn kent in Nederland ruim 1 miljoen gebruikers. Maar echt actief? Nee, dat absoluut niet. Slechts een handjevol mensen beantwoordt in LinkedIn-groups vragen. Het aantal vragenstellers is nog kleiner.
Het criterium 'een redelijk aantal contacten, volgers of Google-vermeldingen' is natuurlijk ook discutabel. Wat is redelijk? En moet er dan nog onderscheid worden gemaakt naar functie, leeftijd, branche?
Maar het was natuurlijk ook niet de opzet van Epstein om tot achter de komma uit te werken hoe sollicitanten gescreend moeten worden in sociale media. Het is het idee dat telt. De wereld verandert. Middelen en kanalen veranderen. En of we het nu willen of niet, internet en haar mogelijkheden, zetten gevestigde methoden en technieken op hun kop.
Een recruiter zou zich toch op zijn minst moeten verdiepen in de mogelijkheden die social media bieden voor het werven en selecteren van medewerkers. Net zo goed dat sollicitanten dat moeten doen. Als (actief) werkzoekende wil je immers gevonden worden of een positieve indruk achterlaten op de recruiter die zich reeds in jou verdiept heeft. En dat is toch alleen maar toe te juichen? Partijen die met elkaar aan tafel zitten en (enige) kennis van elkaar hebben? Dat zou het sollicitatiegesprek een stuk makkelijker moeten maken.
Het moet uiteindelijk wel om de inhoud draaien. Wie is de beste kandidaat voor een vacature. En dat is dus niet per definitie diegene die zich online het best weet te verkopen. De persoon met het gepimpte LinkedIn-profiel en de mooie blog. Maar dat is nou juist het mooie van werving en selectie. Een fantastisch cv staat immers ook niet garant voor het krijgen van de baan. Er zit altijd een face to face contact tussen. Dan kan de recruiter of de P&O'er zijn of haar toegevoegde waarde laten zien. Goeie vragen stellen. Doorvragen. Tot de kern doordringen. Wat kan iemand echt? Wat heeft hij of zij echt gepresteerd? Is er een klik? Een cultuurfit?
Een beetje afgezaagd al. Maar ook de computer en de mobiele telefoon werden net na hun introductie niet echt positief ontvangen. Men zag er de meerwaarde niet van. Dat kun je je nu nauwelijks nog voorstellen. Voor velen zijn de computer en de mobiele telefoon onderdeel van hun leven. Jongeren geven zelfs aan dat hun mobiele telefoon het meest onmisbare is wat ze hebben. Tja.
Verstandig omgaan met sociale media dus. De excessen eruit filteren. En deze media dan gebruiken om het leven (van de recruiter) gemakkelijker te maken!
|
|
|
<< Terug |
Reactie Toevoegen |
