|
Dit wordt een roerig jaar voor de HR- en recruitmentafdeling. Een jaar met misschien zelfs wel ontslagen. Een jaar van hollen en stilstaan. Maar de wereld draait door. Sterker nog, door nu actief aan de slag te gaan met oplossingen voor HR en recruitment, kan een sterk fundament voor de toekomst worden gelegd. De adviezen zijn niet alleen waardevol voor de organisatie. Ook degene die ermee aan de slag gaat wint. Want, meer kennis en persoonlijke groei. En het mooie is, een groot deel van deze adviezen vraagt geen (extra) budget en kan opgepakt worden zonder andere afdelingen te belasten.
Twaalf adviezen dus voor HR en recruitment. Zo kan iedere maand een ander thema of idee worden opgepakt. Aan het eind van 2009 heeft de organisatie dan:
- ervaring met online media
- een innovatief imago
- een up to date HR-beleid
- gemotiveerde medewerkers
- een voorsprong op de (arbeidsmarkt-)concurrentie
- een prima positie op de arbeidsmarkt als de vraag naar personeel weer aantrekt.
De 12 adviezen:
- Bouw kennis op. Praat met gelijkgestemden. Wordt lid van (online) netwerken en LinkedIn-groepen. Lees HR- en recruitment blogs. Praat mee, reageer. Maak gebruik van een feedreader (RSS) om blogberichten efficiënt te verwerken. Weet u allemaal niet wat dit betekent, begin dan met lezen over deze onderwerpen. Relevante sites zijn via Google te vinden.
- Start zelf een blog over HR- of recruitment-onderwerpen die u interesseren. Start een bedrijfsblog (corporate blog) waar iedereen uit de organisatie op kan publiceren. Laat in deze blog zien hoe het is om voor de organisatie te werken. Laat ‘sfeerproeven’. Geef de cultuur weer. Plaats vacatures op het blog. Verleid bezoekers tot een reactie op de blogpostings. Bouw een relatie op met trouwe blogvolgers. Zorg ook voor training van de eigen medewerkers hoe met blogs om te gaan. Maak daar ook een duidelijk en voor iedereen toegankelijk beleid voor. Communiceer hierover via de blog. Zet ook bedrijfsnieuws hierop of relevante nieuwsberichten, zoals markt- of brancheontwikkelingen.
- Start nu al met het opbouwen van contacten met potentieel interessante werknemers. Gebruik daarvoor sociale netwerken als LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, World of Warcraft, Plaxo, Xing en Myspace.
- Publiceer verloopcijfers, eventueel uitgesplitst naar afdeling. Houdt exit-interviews met medewerkers die weggaan. Publiceer deze (geanonimiseerde) interviews intern. Laat medewerkers met commentaar en suggesties ter verbetering komen.
- Maak gebruik van wiki’s om nieuw beleid te ontwikkelen. Via een wiki kan gezamenlijk aan een project of document gewerkt worden. Train medewerkers in het gebruiken van wiki’s. Zet een wiki op de recruitment- of carrièresite en laat hierop zowel aangenomen als afgewezen sollicitanten hun ervaringen met het recruitmentproces beschrijven. En leer daarvan!
- Zet een alumnibeleid op. Onderhoudt contact met ex-werknemers. Dit kunnen de klanten, ambassadeurs of de werknemers van de toekomst zijn.
- Zorg dat de recruitmentsite of het carrièregedeelte van de website op orde is. Naast een aantal basisvereisten kan gedacht worden aan het toevoegen van podcasts, video en de mogelijkheid realtime te chatten met recruiters. In podcasts en video worden toekomstige collega’s aan het woord gelaten, sfeerimpressies gegeven en kan over openstaande vacature(s) verteld worden. De recruitmentsite moet bezoekers aanzetten tot actie, zoals het achterlaten van een cv of het aanvragen van informatie.
- Op vrijwel alle sociale netwerken is het mogelijk een Bedrijfsprofiel te plaatsen. Maak daarvan gebruik. Huidige en ex-medewerkers hebben zo een ‘ontmoetingsplek’. Potentiële medewerkers kunnen ‘sfeer proeven’. Dit kan bijvoorbeeld op Hyves, LinkedIn en Xing.
- Monitor wat er op internet over de eigen organisatie wordt gezegd en geschreven. Dit kan door gebruik te maken van bijvoorbeeld Google alerts, Google nieuws, Google blogsearch, blogzoekmachine Technorati en Twittersearch. Daarnaast is het handig de sites waarop werkgevers beoordeeld worden in de gaten te houden. In Nederland zijn Jobber, CompanyRating en Jobinsider voorbeelden van beoordelingssites van werkgevers. Natuurlijk ook altijd de imagolijstjes van meest populaire werkgevers in de gaten houden.
- Gebruik sociale media om imago te verbeteren of versterken. In Youtube kan een bedrijfskanaal gestart worden. Hier kunnen filmpjes met sfeerimpressies, bedrijfsuitjes, maar ook productpresentaties, voorbeeldsollicitatiegesprekken, functiebeschrijvingen en media-optredens gepost worden. Op fotosite Flickr kunnen foto’s van de werkplek, het bijzondere gebouw waarin gewerkt wordt, de fraai geoutilleerde bedrijfskantine, de vrijdagmiddagborrel of de bedrijfsuitjes geplaatst worden. Op Slideshare kunnen (recruitment-)presentaties van het bedrijf geplaatst worden. Maar denk ook aan bijvoorbeeld sollicitatietrainingen die op scholen gegeven worden en presentaties die een beeld geven van de organisatie.
- Plaats vacatures op sociale netwerken. Voor zover mogelijk getarget op een specifieke doelgroep. In ieder geval is de organisatie zichtbaar bij een bredere doelgroep en wordt het employer brand versterkt. Daarnaast kunnen (externe) blogs gesponsord worden. Natuurlijk kan dat ook in de vorm van bijdragen over bijvoorbeeld het eigen recruitmentproces, arbeidsvoorwaarden of het het HR-beleid. Ook weer voor zichtbaarheid en het opbouwen van autoriteit. Dat kan onder vakgenoten zijn, onder branchegenoten en onder potentiële werknemers.
- Een Referral recruitment programma opzetten. Een referral recruitment-programma moet aan een aantal voorwaardenvoldoen. Maar als het programma eenmaal goed staat en de interne communicatie omtrent het programma op orde is, is het een effectieve (en kostenbesparende) methode om nieuwe medewerkers aan te trekken.
De organisatie die bovenstaande thema’s ter hand neemt en serieus oppakt is klaar voor de toekomst. Voor een succesvolle toekomst. Heeft een voorsprong op (arbeidsmarkt-) concurrenten en trekt de beste werknemers aan.
|
