| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |  |
|
Referral recruitment is het ‘via via’ werven van personeel. Referral recruitment inzetten om vacatures te vervullen is een slimme en efficiënte manier van personeelswerving. De eigen medewerkers als ambassadeur en recruiter. Wie weet er nu beter wie bij de organisatie past en kan de ultieme match maken? De medewerker dus die de organisatie(cultuur) goed kent én de potentiële medewerker.
Juist die persoonlijke touch maakt dat medewerkers die via referral recruitment zijn binnengekomen bij een organisatie langere dienstverbanden hebben dan personen die via andere wervingskanalen zijn binnengekomen. Het persoonlijke netwerk is een krachtig wervingskanaal. Het initiatief gaat uit van de eigen medewerker, die daarmee aan outbound marketing doet.
Maar er ontstaat nu een paradoxale situatie. Sociale media, zoals Hyves, LinkedIn en Twitter zorgen voor een snelle uitbreiding van ‘persoonlijke’ netwerken. Het is helemaal niet raar om personen die je niet zo goed kent, of in het geval van Twitter helemaal niet, tot je netwerk toe te laten. En dat is goed. Al die connecties zijn de smeerolie van de samenleving. Kennis wordt verspreid. Nieuwe samenwerkingsverbanden gesmeed, opzetjes gemaakt en vacatures vervuld.
Die uitdijende netwerken bieden zeker ook kansen voor referral recruitment. Een vacature uitzetten via het sociale netwerk, waar veel gelijkgestemden inzitten, kan zeker leiden tot het aannemen van droomkandidaten. Producten als recruitr en talenttracker spelen hierop in.
Maar de persoonlijke touch raakt wel enigszins op de achtergrond. Het gaat veel meer om bereik. Zoveel mogelijk mensen laten weten dat een vacature openstaat. En degene die zich aangesproken voelt of in zijn eigen netwerk iemand vermoed die aan het profiel voldoet, reageert dan wel. Veel meer inbound marketing dus (het initiatief ligt bij de klant). En inbound marketing is veel klantgerichter en ‘van deze tijd’ dan outbound marketing. Dat zou dus betekenen dat een vacature uitzetten in een (relatief koud) netwerk de voorkeur verdient.
In dit geval is dat niet zo. Door de persoonlijke band , de medewerker die voor een potentiële sollicitant zijn nek uitsteekt, krijg je commitment. De sollicitant is vantevoren (bij klassiek referral recruitment dus) goed geïnformeerd en is bij wijze schatplichtig aan zijn of haar aanbrenger. Dit leidt ertoe dat personen die via referral recruitment worden aangedragen eerder worden aangenomen (een hogere aanneemratio) en vervolgens langer in dienst blijven. Waardoor de toekomstige wervingsbehoefte lager is.
Wellicht dat door referral recruitment via sociale media, maar de toekomst zal dat moeten uitwijzen, de kwaliteit van referrals en de tijd dat iemand in dienst blijft, daalt. Daar staat tegenover dat de kans om iemand via het netwerk te vinden exponentieel toeneemt.
Het blijft buiten kijf staan dat referral recruitment een zeer effectief en efficiënt kanaal is voor het invullen van vacatures. Met wel bovenstaande opmerkingen in het achterhoofd. In het personeelsbeleid kan daar rekening mee gehouden worden. Een goed inwerkprogramma en persoonlijke aandacht, zaken die overigens altijd belangrijk zijn, kunnen de gevolgen van 'minder persoonlijke referrals’ opvangen.
|
|
|
<< Terug |
Reactie Toevoegen |
|
|
shouts en messages Ik zie de paradox maar ten dele. Natuurlijk is er met vacature distributie tools een nieuw middel bijgekomen. De tell-a-friend van vroeger is nu de tell-your-network (shout) via je status update, widgets of je profielpagina of tweets. Je kunt echter nog steeds 1-op-1 iemand benaderen (message), de vorm bepaal je zelf. De kracht van linkedin of facebook is dat je (al dan niet geholpen) kunt checken of iemand zou kunnen passen. De 10 mensen top-of-mind is vergroot naar 500 mensen in-beeld. Je 'kwalificeert' iemand via social media, vervolgens kun je langslopen, bellen, sms-en, DM (twitter), email, of facebook/hyves/linkedin message versturen. Je kunt het zo persoonlijk makebn als je maar wilt. Natuurlijk zijn er opportunistische pogingen en goed doordachte aanbevelingen, maar die waren er ook al toen we ons hart uitstortten over een biertje tijdens de vrimibo ;-)
|
|
|
referral recruitment In mijn opineie kan je sociale netwerken ook op twee manieren inzetten in je recruitment;
1. om gemakkelijk en snel jouw behoefte (lees: vacature) bij een grote groep aan actief zoekende kandidaten onder de aandacht brengen. Hiervoor is recruitr inderdaad een interessante tool. Ben je op zoek en pas jij "toevallig" op het profiel, dan kan je solliciteren. Het mooie is dat je de kracht van het peer-to-peer netwerk uitnut. Je mag aannamen dat pensioen-analisten bovengemiddeld gelinked zijn met andere pensioenanalisten. Een beetje twitter-communicatie.
2. zoals je stelt kan het uidijende netwerk leiden tot vervreemding: je kent eigenlijk niet iedereen meer in je netwerk. Je zou dit echter ook kunnen omdraaiene: in jouw netwerk zitten dus mensen die potentieel interessant kunnen zijn voor je en door slim gebruik te maken van je sociale netwerk kan je hen beter leren kennen. Zonder dat je per se hen moet bellen of 3x hoeft te ontmoeten.
Goede gebruik van je sociale netwerk biedt dus op beide fronten winst. Call me in. I love it. |
| |
|
