Interim recruiters hebben het zwaar. Het aantal organisaties met (veel) openstaande vacatures daalt. Dit betekent dat er minder behoefte is aan interim recruiters. Maar om nog een andere reden hebben interim recruiters het zwaar. Ze worden - over het algemeen - op resultaat afgerekend.

Een organisatie die een interim recruiter inhuurt voor het vervullen van vacatures verwacht snel resultaat. Liever vandaag dan morgen. Als functies niet ingevuld zijn kost dit immers geld. De misvatting bij organisaties momenteel is dat de arbeidsmarkt toch ruim is en vacatures dus makkelijk te vervullen.

Ja, het is waar de werkloosheid stijgt. In het afgelopen halfjaar kwamen er 27 duizend werklozen bij op een totaal van 317 duizend werklozen. Dit is 4,4% van de Nederlandse beroepsbevolking. Volgens economen is een bepaalde mate van werkloosheid 'gezond' voor een economie. Vraag en aanbod van arbeid kunnen zo beter bij elkaar komen en behoeften (een organisatie heeft behoefte aan 'arbeidskracht', een werknemer heeft behoefte aan 'salaris' of 'levensvervulling') worden vervuld. Een werkloosheidspercentage tussen de 3 en 5% wordt als ideaal beschouwd.

Er is dus een ruimer aanbod van werklozen, al stijgt dit aantal niet echt snel. Dit aanbod is ook nog eens eenzijdig van aard. Werkloosheid treft momenteel vooral lager opgeleide mannen tot 45 jaar. Vrouwen en hoger opgeleiden blijven vooralsnog buiten schot. 

Daarnaast daalt het aantal actief werkzoekenden met baan. Werknemers met een baan die vorig jaar nog actief op zoek waren naar een andere baan, hebben hun plannen in de ijskast gezet. Nu weten ze immers wat ze hebben. Zekerheid. Een vast contract. Etc. Ze kijken dus wel link uit om te verkassen. In een hoogconjunctuur is zo'n 15% van de beroepsbevolking actief op zoek naar een andere baan. En volgens twee recente onderzoeken van TNS Nipo en Intermediair blijft dit percentage momenteel nagenoeg gelijk. TNS Nipo meldt wel dat 2% van de Nederlanders helemaal niet actief op zoek gaat naar een andere baan vanwege de huidige economische situatie.

De pool met beschikbare kandidaten wordt voor veel vacatures juist iets kleiner in plaats van groter of blijft op zijn best even groot. Productiepersoneel is nu makkelijker te vinden. Maar een verwarmingsmonteur, een accountant of een actuaris blijft een schaars goed. En gaat hun werkgever dan failliet, zijn ze zo weer onder de pannen. 

Een interim recruiter heeft iets uit te leggen. Dat zal niet makkelijk zijn. Ontslagen domineren het nieuws. Vacatures moeten snel vervuld kunnen worden, zo is de veronderstelling. Interim recruiters zullen alle beschikbare kanalen en middelen moeten gebruiken om snel 'te leveren''. Hopelijk is hun kennis up to date...

Geïnteresseerde sollicitanten komen vaak - ook vanuit vacaturebanken - op de recruitment-site terecht voor meer informatie. Bovendien kan op deze site gesolliciteerd worden door middel van een formulier, het achterlaten van een cv of het sturen van een mail, of een combinatie van deze mogelijkheden. Het verleiden van de bezoeker op de recruitmentsite tot het ondernemen van een actie, noemen we conversie.

 Conversieprobleem

Uit de webstatistieken kunnen organisaties opmaken dat er behoorlijk veel bezoekers zijn geweest op de site, terwijl het aantal sollicitanten laag is. Dit is een zogenaamd conversieprobleem. Er komen dus wel bezoekers, geïnteresseerden op de site, maar zij vragen geen informatie aan, laten geen cv achter en solliciteren niet. Het beoogde doel (conversie) wordt dus niet bereikt. En dat is natuurlijk zonde van alle wervingsinspanningen!

Conversie is een echte marketingterm. Althans, dat is de heersende gedachte. Maar ook bij recruitment speelt conversie dus een grote rol. Zeker als ook naar de effectiviteit van de verschillende wervingskanalen gekeken wordt.

Conversie definiëren

Uit bovenstaande blijkt al dat het belangrijk te bepalen is wat conversie (op de recruitmentsite) precies is. Enkele mogelijkheden:
- informatieaanvraag
- downloaden van een sollicitatieformulier
- solliciteren
- cv achterlaten
- inschrijven op een e-mailnieuwsbrief
- een bepaalde tijd, bijvoorrbeeld langer dan 10 minuten, op de site actief zijn
- een bepaald aantal pagina’s bekijken
Etc.

Conversie berekenen

De conversie kan als volgt worden berekend:
het aantal bezoekers dat een bepaalde actie onderneemt gedeeld door het totaal aantal bezoekers x 100%.

Als 2% van alle bezoekers solliciteert is dit een zeer behoorlijk conversiepercentage. In dit geval is dus solliciteren als conversie gedefinieerd.

Meten is weten

Het definiëren van wat conversie is, is een eerste stap op weg naar het verbeteren van de conversie. Meten is immers weten.  

Conversie verbeteren

Hoe verbetert u de conversie? Hieronder een overzicht van waar u aan kunt denken bij het verbeteren van de conversie.

Doelgroep

Het allerbelangrijkst is het aanspreken van de juiste doelgroep. Dat lijkt een open deur, maar dat is het beslist niet. Daar worden heel veel fouten in gemaakt. Als u een jonge, frisse assistent accountant aan wilt trekken en u adverteert daarvoor in magazine de Accountant, met als kerndoelgroep registeraccountants, dan trekt u de verkeerde doelgroep naar de site. En deze doelgroep zal zich niet aangesproken voelen door uw vacature.

Reputatie

Ook de reputatie van de organisatie draagt bij aan de conversiegraad. Een bekende of populaire werkgever profiteert van de kennis die een potentiële sollicitant reeds heeft. Dat betekent niet dat deze werkgever niet zijn best moet doen om de sollicitant over te halen te solliciteren. Zeker niet. Maar een foutje of onvolledige informatie wordt deze werkgever minder zwaar aangerekend en doet de sollicitant niet (meteen) afhaken. 

Inrichting site

Een site moet gebruiksvriendelijk ingericht zijn. Als een geïnteresseerde sollicitant eerst vele malen moet klikken om op een heel erg lang sollicitatieformulier uit te komen, is de kans groot dat deze sitebezoeker ‘onderweg’ ergens afhaakt. Laat de bezoeker dus duidelijk zien waar deze zich (op de site, in het proces) bevindt. Laat de voortgang zien als een sollicitant iets moet invullen. Bevestig keuzes van de sollicitant. Het spreekt voor zich dat het in te vullen sollicitatieformulier kort en bondig moet zijn. Alleen de absoluut noodzakelijke info moet hier worden gevraagd.

Informatie

Alle informatie die nodig is om de potentiële sollicitant een compleet beeld te geven van de organisatie en de vacatures moet overzichtelijk en makkelijk vindbaar zijn. Dus informatie over sfeer, cultuur, doorgroeimogelijkheden, beloningsbeleid, functie-eisen, etc. moet met één muisklik beschikbaar zijn.

Vacaturetekst

Heel belangrijk voor de conversie is de inhoud van de vacaturetekst. Vanzelfsprekend is deze zonder spelfouten opgesteld. Een uitgebreide functieomschrijving en de eisen die aan de sollicitant worden gesteld mogen zeker niet ontbreken. Maar het is natuurlijk geen éénrichtingsverkeer. Dus vermeld wat u als werkgever te bieden heeft. Naast basale zaken als arbeidsvoorwaarden en standplaats, is ook het vermelden van bijvoorbeeld ontwikkelings- en carrièremogelijkheden gewenst. Ook ‘leuke’ zaken, zoals bijvoorbeeld de macrobiotische kantine en het jaarlijkse uitstapje naar Barcelona, zeker noemen. Verkoop de functie! 

Wek vertrouwen

Vertrouwwekkende logo’s, zoals die van branche- of beroepsverenigingen kunnen net dat verschil maken tussen solliciteren en niet solliciteren. Datzelfde geldt voor testimonials van toekomstige collega’s. Laat een doorsnede van het personeelsbestand aan het woord. Ook een privacyverklaring, met daarin een zinsnede over het zorgvuldig omgaan met toevertrouwde gegevens, wekt vertrouwen. 

Informatie over procedure

Vermeld precies wanneer de sluitingsdatum is van de procedure. Tot wanneer kunnen mensen reageren? Welke informatie moeten ze verstrekken? Hoe lang duurt het voor ze een reactie krijgen? Wat gebeurt er als een uitnodiging volgt voor een gesprek? Maken een assessment of een antecedentenonderzoek deel uit van de procedure?

Contactmogelijkheid

Vaak bestaat er toch de behoefte om met iemand contact op te nemen. Voor vragen of om onduidelijkheden weg te nemen. Soms vanwege onzekerheidsreductie. Kan ik die functie wel aan? Past die functie wel bij mij? Even met iemand ‘praten’ (dat kan ook per mail) neemt vaak twijfels weg en levert weer een (goeie) sollicitant op.

Call to action

Weer een marketingterm die direct doorvertaald kan worden naar de recruitmentsite. Een call to action is een verzoek aan de lezer (de bezoeker van de website) om te handelen. Bij een recruitmentsite is dat dus vaak solliciteren.

Kleur

Een call to action moet opvallen. Een call to action die in de tekst verwerkt is valt niet op. Gebruik een rechthoekige button. Het liefst met een oranje kleur. In ieder geval moet de kleur van de button (sterk) afwijken van de rest van de kleuren op de site. De kleur geel kan gebruikt worden om aandacht naar de call to action te trekken.

Tekst

Gebruik een werkwoord. “Solliciteer nu” of “laat je cv achter” bijvoorbeeld. Beter is nog daarachter een ‘belofte’ te koppelen. “Solliciteer nu voor de beste baan ter wereld”. “Solliciteer voor een carrière met ontwikkelingsmogelijkheden”. Enfin, u begrijpt het principe. Gebruik in ieder geval nooit “klik hier!”

Plaats van de call tot action

Zet de call to action zowel boven- als onderaan de pagina. Staat er heel veel tekst op de pagina, dan kan zelfs overwogen worden ook in het midden van de pagina een call to action op te nemen.

Simpel proces

Is de websitebezoeker eenmaal zo ver dat deze op de call tot action klikt, dan moet een simpel proces volgen om de bezoeker daadwerkelijk te laten solliciteren. Dus niet meer informatie vragen dan strikt noodzakelijk. Geen ingewikkelde en ellenlange formulieren. Ga uit van het KISS-principe. Keep It Simple, Stupid.

Ik wens u veel goede sollicitanten!
 

Bladert u wel eens door de Intermediair? De VKBanen? Scrolt u wel eens door de vacatures op vacaturebanken? Ik niet vaak. Ik heb het reuze naar mijn zin als zelfstandig ondernemer. Maar áls ik het eens een keertje wel doe (noem het beroepsdeformatie), valt mij één ding op. Dat er niets opvalt. De WOW-factor, "bij die organisatie wil ik absoluut werken", "die baan moet ik hebben", ontbreekt. Vacatures zijn vaak dertien in een dozijn. Zowel qua opmaak als qua inhoud. 

In een vacatureblad zal überhaupt eerst de aandacht van de ongeduldige, snelle lezer getrokken moeten worden. Want ondanks de huidige economische situatie zitten er nog weinig (hoogopgeleide) mensen thuis op de bank, met alle tijd van de wereld. Kleur, beeld, fotografie. Kunnen allemaal bijdragen aan het laten opvallen van de vacature. 

Daarnaast moet het oog snel getrokken worden naar de functietitel. En uit die functietitel moet meteen duidelijk zijn wat er gevraagd wordt. Een voorbeeld van een nietszeggende functietitel die ik recent aantrof: "Manager MKB Collectief". Wil je erachter komen wat die functie behelst, dan zul je de hele tekst moeten gaan lezen. Daar haken al een (groot) aantal lezers, en dus potentiële sollicitanten, af. 

Vermeld dus een duidelijke functietitel en laat deze er echt 'uitspringen'. Dan hebben we het nog steeds niet over de WOW-factor gehad. Maar je moet natuurlijk eerst gevonden cq gelezen worden. 

Een vacature die enthousiasme oproept is een vacature waarin de baan en de organisatie 'verkocht' worden. Wat maakt de baan zo uniek? Waarom is dit de gaafste organisatie ter wereld? En natuurlijk is er maar een echte 'best job in the world' (voor wie het gemist heeft: zes maanden op een tropisch eiland passen, verblijven in een luxe villa en 10.000 euro per maand salaris). Van deze vacature kan wel iets geleerd worden. 

Niet iedere kantoortuin lijkt op een tropisch eiland. Maar een kantine die volledig biologisch verantwoord voedsel presenteert, een yogaruimte, een flipperkast en een levendige bedrijfsborrel, inclusief jamsessie, zijn zeker ook het vermelden waard. Vermeld dus die fitnessruimte, het jaarlijkse uitje naar Barcelona, het uitzicht op het Rijksmuseum of een natuurgebied, het jaarlijkse gala voor het goede doel, etc. Verkoop die organisatie! Iedere organisatie heeft punten die uniek zijn.

Wat de functie zelf betreft. Zorg dat functie-inhoud en functie-eisen aan bod komen. Maar probeer daar geen opsomming van inhoudsloze kreten van de maken. Flexibel, hands on, 9 tot 5 mentaliteit, teamplayer. Allemaal afgezaagd. 

The best job in the world houdt ook het schoonmaken van het zwembad in. Als je dat als volgt omschrijft, is dat een zegen, in plaats van werk: "The pool has an automatic filter, but if you happen to see a stray leaf floating on the surface it’s a great excuse to dive in and enjoy a few laps." 

Een ander voorbeeld. Fred Akkerma schrijft in zijn weblog een creatieve vacaturetekst voor een online marketeer: "Wij zijn er nog niet helemaal uit, maar begrijp jij hoe internet in elkaar zit en kun jij er voor zorgen dat consumenten via internet meer bij ons gaan kopen? Dan nemen we je gelijk aan. Je hoeft geen teamgeest te hebben, ook niet flexibel of dynamisch. Want het gaat ons om omzet en winst. Als jij ons meer omzet kunt bezorgen, solliciteer dan!" Vermakelijk en gedurfd. Met WOW-factor.

Een vacature verkopen vergt dus een klein beetje creativiteit. Een klein beetje lef ook soms. In ieder geval vergt het inzicht in de sterke punten van de organisatie. Aantrekkelijke kanten van een functie, zonder de realiteit uit het oog te verliezen.
 
De volgende keer dat u een vacaturetekst op gaat stellen gaat u dus eerst nadenken over die 'verkoopargumenten'. En dat mag best samen met iemand van de marketing-communicatie-afdeling...

HR en sociale media, het blijft een ietwat ongelukkige combinatie. HR- én recruitmentprofessionals weten nog niet zo goed wat ze met sociale media aanmoeten. Wat de toegevoegde waarde is of zou kunnen zijn van die digitale media voor de oude, vertrouwde HR-professie. En de recruiter? Ach, die zet nieuwe media al jaren in. Met één druk op de knop staat de vacature op verschillende vacaturebanken.

Een exclusieve ontboezeming. Ik droom over Twitter. En dat is geen normaal gedrag, ik geef het toe. Het heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat ik wat grieperig ben. 's Nachts moet ik regelmatig opstaan om, wat mijn lichaam overtollige afvalstoffen vindt, te lozen. Daardoor slaap ik erg onrustig. Beetje ijlkoorts. En in die droom/waaktoestand ben ik dus aan het Twitteren. In mijn droom Tweet ik vanuit bed, evenals overigens mijn kinderen van 1 en 2,5 jaar, die (in mijn droom dus) naast me liggen.

U kunt uw wervingskosten beperken door de juiste doelgroep via het juiste wervingsmedium te benaderen. Nog beter is het als talenten en potentiële werknemers ú benaderen. Door een positief werkgeversimago (employer brand) te creëren zou u dit zomaar eens kunnen overkomen. Maar employer branding vergt een lange adem en kan bovendien initieel veel geld kosten. Dat hoeft echter niet. Bovendien zijn er wervingskanalen en -middelen die geen of weinig budget vragen en dus voor lagere wervingskosten zorgen.

Een crossmediale employer branding campagne is lang niet voor iedere werkgever weggelegd. Sterker nog, voor veel werkgevers is dit niet eens noodzaak. Door gebruik te maken van reeds beschikbare middelen en kanalen kan de werving van nieuw personeel ook prima plaatsvinden.

Hieronder beschrijf ik vijf middelen en kanalen die ingezet kunnen worden om low budget personeel te werven en ook nog eens voor een positief imago op de arbeidsmarkt zorgen.

1. Ga online netwerken: iedere dag komen er meer communities en netwerken bij. Dit betekent dat er ook hele specifieke netwerken zijn. Voor het invullen van specialistische vacatures is er altijd wel een geschikt netwerk om kandidaten te polsen. Natuurlijk bieden ook gekende netwerken als Hyves en met name LinkedIn goede mogelijkheden voor het werven van personeel. Tips voor het werven van personeel via LinkedIn vindt u hier. Daarnaast zijn er in LinkedIn ook weer vele zogenaamde 'Groups' actief. Hierin hebben zich vaak specialisten verenigd. Door actief te zijn in dergelijke groepen, komt uw bedrijf onder de aandacht bij deze specialisten en is contact snel gelegd.     
2. Schakel vrienden, familie, kennissen, leveranciers en het eigen personeel in. Haal nieuwe medewerkers via referenties binnen. Dit staat bekend als referral recruitment. Werkgevers vervullen zo'n 30% van hun vacatures door het inzetten van via via werving. Overigens is dit percentage in landen zoals de Verenigde Staten en Italië vele malen hoger. Zo is de op dit moment populaire Malcolm Gladwell, schrijver van The Tipping Point, Blink en Outliers, via kennissen terecht gekomen bij dagblad de Washington Post, een springplank voor zijn baan bij The New Yorker. En dat heeft hem weer een podium gegeven om bovengenoemde drie bestsellers te schrijven.
3. Begin een blog. Met een regelmatige geactualiseerde blog kunt u potentiële medewerkers sfeer laten proeven van het bedrijf. Ook kunt u bepaalde doelgroepen als trouwe lezers aan u binden. Uiteraard is een blog geschikt voor arbeidsmarktcommunicatie en kunnen vacatures aangekondigd worden. Een blog zorgt er ook nog eens voor dat (de site van) uw organisatie beter vindbaar wordt in Google. En Google wordt ook wel "de echte homepage" van uw website genoemd. Immers, vele (site-)bezoekers komen via Google binnen op uw website, maar worden dus al in de Google-zoekresultaten met uw organisatie, uw merk en uw uitstraling geconfronteerd.  
4. Zoekmachinemarketing (search engine optimization of seo). Door uw website goed vindbaar te maken in Google, kunt u vele potentiële werknemers naar uw site lokken. Veel werkzoekenden starten hun zoektocht naar een baan via Google. Een werkgever die dus goed vindbaar is via Google trekt vele geïnteresseerden. Daarna is het natuurlijk nog wel de kunst deze geïnteresseerden ook te laten solliciteren. SEO kan in eerste instantie wat geld kosten en vergt soms een iets langere adem. Op termijn betalen deze investeringen zich echter dubbel en dwars terug.    
5. Kijk intern voor geschikte kandidaten. Veel organisaties hebben alle talenten, vaardigheden en competenties die ze wensen reeds in huis. Vaak is het een kwestie van deze talenten en vaardigheden in kaart brengen. Talent- en competentiemanagement, Management-development, EVC-procedures (het erkennen van eerder verworven competenties), opleidingsbeleid, loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken, zijn allemaal instrumenten die gebruikt kunnen worden om talenten in kaart te brengen en om aan personeelsplanning te doen. Externe werving is dus lang niet altijd nodig of gewenst.   

1. Bouw kennis op. Praat met gelijkgestemden. Wordt lid van (online) netwerken en LinkedIn-groepen. Lees HR- en recruitment blogs. Praat mee, reageer. Maak gebruik van een feedreader (RSS) om blogberichten efficiënt te verwerken. Weet u allemaal niet wat dit betekent, begin dan met lezen over deze onderwerpen. Relevante sites zijn via Google te vinden.
2. Start zelf een blog over HR- of recruitment-onderwerpen die u interesseren. Start een bedrijfsblog (corporate blog) waar iedereen uit de organisatie op kan publiceren. Laat in deze blog zien hoe het is om voor de organisatie te werken. Laat ‘sfeerproeven’. Geef de cultuur weer. Plaats vacatures op het blog. Verleid bezoekers tot een reactie op de blogpostings. Bouw een relatie op met trouwe blogvolgers. Zorg ook voor training van de eigen medewerkers hoe met blogs om te gaan. Maak daar ook een duidelijk en voor iedereen toegankelijk beleid voor. Communiceer hierover via de blog. Zet ook bedrijfsnieuws hierop of relevante nieuwsberichten, zoals markt- of brancheontwikkelingen.  
3. Start nu al met het opbouwen van contacten met potentieel interessante werknemers. Gebruik daarvoor sociale netwerken als LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, World of Warcraft, Plaxo, Xing en Myspace.
4. Publiceer verloopcijfers, eventueel uitgesplitst naar afdeling. Houdt exit-interviews met medewerkers die weggaan. Publiceer deze (geanonimiseerde) interviews intern. Laat medewerkers met commentaar en suggesties ter verbetering komen.
5. Maak gebruik van wiki’s om nieuw beleid te ontwikkelen. Via een wiki kan gezamenlijk aan een project of document gewerkt worden. Train medewerkers in het gebruiken van wiki’s. Zet een wiki op de recruitment- of carrièresite en laat hierop zowel aangenomen als afgewezen sollicitanten hun ervaringen met het recruitmentproces beschrijven. En leer daarvan!
6. Zet een alumnibeleid op. Onderhoudt contact met ex-werknemers. Dit kunnen de klanten, ambassadeurs of de werknemers van de toekomst zijn.
7. Zorg dat de recruitmentsite of het carrièregedeelte van de website op orde is. Naast een aantal basisvereisten kan gedacht worden aan het toevoegen van podcasts, video en de mogelijkheid realtime te chatten met recruiters. In podcasts en video worden toekomstige collega’s aan het woord gelaten, sfeerimpressies gegeven en kan over openstaande vacature(s) verteld worden. De recruitmentsite moet bezoekers aanzetten tot actie, zoals het achterlaten van een cv of het aanvragen van informatie.
8. Op vrijwel alle sociale netwerken is het mogelijk een Bedrijfsprofiel te plaatsen. Maak daarvan gebruik. Huidige en ex-medewerkers hebben zo een ‘ontmoetingsplek’. Potentiële medewerkers kunnen ‘sfeer proeven’. Dit kan bijvoorbeeld op Hyves, LinkedIn en Xing.
9. Monitor wat er op internet over de eigen organisatie wordt gezegd en geschreven. Dit kan door gebruik te maken van bijvoorbeeld Google alerts, Google nieuws, Google blogsearch, blogzoekmachine Technorati en Twittersearch. Daarnaast is het handig de sites waarop werkgevers beoordeeld worden in de gaten te houden. In Nederland zijn Jobber, CompanyRating en Jobinsider voorbeelden van beoordelingssites van werkgevers. Natuurlijk ook altijd de imagolijstjes van meest populaire werkgevers in de gaten houden.
10. Gebruik sociale media om imago te verbeteren of versterken. In Youtube kan een bedrijfskanaal gestart worden. Hier kunnen filmpjes met sfeerimpressies, bedrijfsuitjes, maar ook productpresentaties, voorbeeldsollicitatiegesprekken, functiebeschrijvingen en media-optredens gepost worden. Op fotosite Flickr kunnen foto’s van de werkplek, het bijzondere gebouw waarin gewerkt wordt, de fraai geoutilleerde bedrijfskantine, de vrijdagmiddagborrel of de bedrijfsuitjes geplaatst worden. Op Slideshare kunnen (recruitment-)presentaties van het bedrijf geplaatst worden. Maar denk ook aan bijvoorbeeld sollicitatietrainingen die op scholen gegeven worden en presentaties die een beeld geven van de organisatie.
11. Plaats vacatures op sociale netwerken. Voor zover mogelijk getarget op een specifieke doelgroep. In ieder geval is de organisatie zichtbaar bij een bredere doelgroep en wordt het employer brand versterkt. Daarnaast kunnen (externe) blogs gesponsord worden. Natuurlijk kan dat ook in de vorm van bijdragen over bijvoorbeeld het eigen recruitmentproces, arbeidsvoorwaarden of het het HR-beleid. Ook weer voor zichtbaarheid en het opbouwen van autoriteit. Dat kan onder vakgenoten zijn, onder branchegenoten en onder potentiële werknemers.
12. Een Referral recruitment programma opzetten. Een referral recruitment-programma moet aan een aantal voorwaardenvoldoen. Maar als het programma eenmaal goed staat en de interne communicatie omtrent het programma op orde is, is het een effectieve (en kostenbesparende) methode om nieuwe medewerkers aan te trekken.  

Over referral recruitment wordt de laatste tijd veel geschreven. Dit is mede het gevolg van de introductie van referral-sites zoals spotajob, zubka en friendhunter. 

Referral recruitment is echter veel meer dan alleen online referral. Referral of netwerk recruitment is werving waarbij potentiële werknemers worden aangedragen door aanbevelingen van eigen werknemers, vrienden, familie of bekenden. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. ‘Via via’ aan nieuwe medewerkers komen. Ik hanteer hiermee overigens een ruimere definitie dan veel anderen.

Meestal worden personen die een sollicitant aandragen beloond als deze sollicitant wordt aangenomen. Dit kan een beloning in de vorm van geld zijn, maar ook allerlei cadeautjes, zoals een weekendje weg. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven die medewerkers bij verloting kans laten maken op een auto.

Voordelen van (goed uitgevoerd) referral recruitment zijn onder andere:

- meer kwalitatief goeie sollicitanten,

- meer betrokken sollicitanten,

- meer betrokken eigen medewerkers en

- lagere wervingskosten.

Daarnaast past deze manier van werven erg goed bij huidige starters op de arbeidsmarkt, de generatie Y. Deze willen een persoonlijke benadering en hechten veel waarde aan de cultuur en sfeer bij een organisatie. Ze willen dan ook goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. En wat is dan beter dan ’inside information’?

Referral recruitment kan dus zowel online als offline uitgevoerd worden:

Offline: de directe omgeving van de organisatie wordt ingezet voor het werven van personeel. Naast vrienden, familie, bekenden en eigen medewerkers van de organisatie, kunnen dit ook business partners, zoals leveranciers en klanten zijn.

Online: Nederland kent een aantal websites die gespecialiseerd zijn in referral recruitment. De bekendste zijn zubka, spotajob en friendhunter. De referral sites werken volgens hetzelfde principe. Werkgevers melden hun vacature aan met daarachter de beloning die iemand ontvangt als hij of zij succesvol iemand aandraagt. De beloning kan voor de succesvolle tipgever oplopen tot enkele duizenden euro’s.

Een succesvol referral recruitment-programma moet aan een aantal randvoorwaarden voldoen:

·         Referral recruitment moet passen bij de cultuur en de aard van de organisatie. Zo leert de ervaring dat het principe in de ICT veelvuldig wordt toegepast en bij de overheid juist niet.

·         De beloning moet goed zijn. Naast waardering, dus ook een materiële component. De aard en hoogte van de beloning is mede afhankelijk van de schaarste aan kandidaten voor de betreffende vacature.

·         Het programma moet goed en regelmatig gecommuniceerd worden. Daar hoort ook draagvlak vanuit het management bij. In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.

·         Leg uit waarom het werven en aandragen van personeel zo belangrijk is. Informeer medewerkers over wervingsproblemen en over de gevolgen van te weinig (goed) personeel.

·         Besteed aandacht aan successen. Meldt deze in de maandelijkse nieuwsbrief, op het prikbord, de muurkrant of op de vrijdagmiddagborrel.

·         Zorg dat referral recruitment ingebed wordt in het totale wervingsbeleid, zodat het geen losstaande, eenmalige actie wordt.

·         Openheid over de regeling. De regeling moet voor iedereen toegankelijk zijn op basis van dezelfde voorwaarden. En geen gedoe over uitbetaling van de bonus.

·         Hou de administratie op orde. Weet wie welke kandidaat heeft aangedragen en wanneer. Grijp hiernaar terug in beoordelings- en functioneringsgesprekken. Om complimenten te geven en om te refereren aan gevoelens van bedrijfstrots.

In de VS is referral recruitment de belangrijkste manier van werven. In Nederland is het in opkomst. Als er meer best practices komen, zal dit fenomeen ook in Nederland wel eens veel belangrijker kunnen worden.

De blogs en vakliteratuur die ik lees zijn het over een ding eens: online werving is hot! Maar als ik de feiten, zoals die uit een aantal onderzoeken naar voren komen, op een rijtje zet, lijkt het wel alsof de recruitmentadviseurs te hard van stapel lopen. Organisaties in Nederland gebruiken de online wervingsmogelijkheden slechts mondjesmaat. Is online werving dan weer zo'n ontwikkeling die zijn belofte niet gaat inlossen?

Eerst de cijfers dan maar (gebaseerd op onderzoeken van Accountemps en Heliview):

- 90% van de Nederlandse bedrijven is niet aanwezig op socale netwerksites

- 4% van de werkgevers gebruikt LinkedIn en 8% gebruikt Hyves bij de werving van nieuwe medewerkers. In de meeste gevallen betreft het echter screening van sollicitanten.

- 90% doet niet aan podcasts

- 2% van de Nederlandse organisaties maakt gebruik van de mogelijkheid te bloggen

- online matchingtools worden door 9% van de werkgevers ingezet.

- bij 60% van de organisaties kan niet via de website worden gesolliciteerd

Ook de eerste resultaten van het onderzoek van Michel Rijnders op HRlog naar de vindbaarheid van vacatures in Google van grote bedrijven, zoals Achmea, ABN Amro, BAM Groep, Belastingdienst, Atos Origin, zijn weinig hoopvol. Van acht op de tien bedrijven zijn de vacatures niet geoptimaliseerd voor de zoekmachines en dus niet vindbaar.

En dat zijn dit ook nog cijfers gebaseerd op onderzoek onder middelgrote en grote bedrijven. Als ook het midden- en kleinbedrijf in deze cijfers meegenomen zou worden, zouden de percentages nog aanzienlijk dalen.

Toch valt het allemaal wellicht wel mee. Ruim de helft van de werkgevers is van mening dat nieuwe mediavormen een belangrijkere rol gaan spelen op het gebied van werving en selectie. Werkgevers zijn niet blind voor de potentie van bijvoorbeeld LinkedIn en Hyves.

Daar komt nog bij dat het hier vaak een samenwerking tussen verschillende afdelingen betreft. P&O moet samenwerken met marketing en IT. En misschien zit daar juist wel de bottleneck. Recent onderzoek van Forrester toont aan dat 68 procent van de marketeers pas nieuwe technieken in gaat zetten ‘als ze bewezen effectief zijn’. De return on investment (roi) is daarbij een belangrijk criterium.

Het komt dus wel goed met die online werving als er (meer) ervaringscijfers en succesratio's over beschikbaar komen en de ROI in orde blijkt!