Er was een tijd dat werkgevers erop gebrand waren dat sollicitanten tot in de puntjes voorbereid waren voor een gesprek. Maar nu je je online kunt voorbereiden op zo’n beetje alle veel gestelde vragen wordt het voor recruiters steeds lastiger om te achterhalen wie iemand nu werkelijk is. En bovendien is de vijver waaruit gevist kan worden nu overvol. Als gevolg komen er steeds meer selectieprocedures waar sollicitanten echt moeten laten zien wat ze in huis hebben.

Ik schreef al eerder een blog over de selectie voor een marketingvacature van Heineken. De gesprekspartner liet sollicitanten denken dat hij een hartaanval kreeg, er werd een brandalarm afgegeven en er was opvallend intiem contact tussen de secretaresse en de sollicitant. Allemaal om te kijk hoe de sollicitant –spontaan-  reageert in bepaalde situaties. Waarom? Omdat ook Heineken zag dat er wel heel veel dezelfde “sociaal wenselijke antwoorden” werden gegeven op vragen tijdens het sollicitatiegesprek.

Bovenstaande cartoons laten al een aantal (ludieke) voorbeelden zien, maar interactieve selectieprocedures worden steeds populairder. Zo wordt er tegenwoordig ook steeds vaker gebruik gemaakt van groepssollicitaties. Door meerdere mensen tegelijk te zien bespaart een recruiter niet alleen tijd, er kunnen ook groepsopdrachten gemaakt worden om competenties te testen. Bovendien krijg je als recruiter direct een beeld van hoe iemand zich in een groep gedraagt.

Sportief Solliciteren is een werving en selectiebureau voor commerciële banen. Als basis voor hun selectieproces gebruiken zij sportworkshops. Hierbij gaan ze dieper in op aspecten als passie, drive en doorzettingsvermogen; volgens hen de succesfactoren in zowel sport als sales. Hierbij gaat het overigens niet om hoe goed je bent in sport, maar of je de uitdaging en de competitie aangaat. Via sport dus laten zien of je de benodigde salescompetenties in huis hebt.

Battle of Concepts is een crowdsourcing website gericht op studenten en young professionals. Bedrijven kunnen een probleemstelling of vraag stellen op de website en aangeven wat ze willen betalen voor het juiste idee of concept. Vervolgens kunnen de leden ban de Battle hun concept of idee insturen. De scores van de leden zijn voor iedereen zichtbaar zodat “talenten” vanzelf naar voren komen. Bedrijven betalen voor het winnende concept. Maar voor veel bedrijven is dit natuurlijk een prachtige manier om eerst te zien wat iemand kan opleveren voordat je deze een baan aan biedt.

Zorgorganisatie de Vierstroom liet de game Who Cares! ontwikkelen als wervingstool. Via de game ervaar je wat werken in de zorg inhoudt, wat er allemaal bij komt kijken en wat Vierstroom te bieden heeft. Je kunt in de game verschillende levels halen waarbij timemanagement, multitasken en stressbestendigheid cruciale eigenschappen zijn. Spelers leren zo de organisatie en het vak kennen, maar recruiters zien ook wie over deze eigenschappen beschikt.

Is dit de nieuwe manier van selecteren? Gaat straks elk bedrijf een manier vinden om kandidaten te testen op resultaat alvorens ze aan te nemen? Ik weet het niet. Maar het vak wordt er wel steeds leuker door.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

De meeste bedrijven hebben hun visie wel ergens op de website staan. En meestal worden de kernwaarden ook wel benoemd. Maar er zijn maar weinig bedrijven die ook transparant maken wat die visie en kernwaarden in de praktijk betekenen voor hun (potentiële) werknemers. HubSpot doet dat wel, en wel op een hele mooie manier.

Vorige maand publiceerde marketing software bedrijf HubSpot  op SlideShare The HubSpot Culture Code. Een 155 slides tellende presentatie waarin het bedrijf duidelijk maakt waar ze voor staat.

Tot zover nog niet zo heel bijzonder. Maar de rest van de slides gaan in op wat HubSpot wil bereiken, hoe ze dat denken te doen en met wie ze dat willen doen. Het is dan ook een combinatie van een visiestuk, een handboek, gedragsregels, algemene voorwaarden en een wervingstool.

In één presentatie laat het bedrijf zien welke waarden en normen ze vertegenwoordigen maar ook wat het te bieden heeft en tegen welke voorwaarden. Geen dure bedrijfsfilm, fancy campagne of torenhoog marketingbudget kan hier tegenop. Gewoon eerlijk en transparant laten zien waar je voor staat. En de 500.000 hits die de presentatie tot nu kreeg laten zien dat het gewaardeerd wordt.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Techno-stress is de negatieve psychologische link tussen mensen en de introductie van nieuwe technologie. FNV en de Universiteit van Amsterdam schreven er een heel rapport over, om te wijzen op de risico’s: “Waar smartphones ertoe leiden dat de werknemer iedereen kan bereiken, kan omgekeerd de gedachte ontstaan dat iedere werknemer dan ook altijd en overal direct bereikbaar moet zijn – of op zijn minst zo snel mogelijk”. Maar komt die stress eigenlijk wel door technologie?

Jongeren tegenwoordig maken massaal gebruik van alle technologische mogelijkheden om continu bereikbaar te zijn. Maar voor hen betekent dat niet automatisch dat ze altijd bereikbaar hoeven te zijn. Techno-stress is dan ook een woord dat voornamelijk de oudere generaties gebruiken maar waar jongeren eigenlijk weinig last van lijken te hebben. Maar heeft het überhaupt wel te maken met technologie? Of hebben oudere generaties meer moeite met het maken van keuzes of het loslaten van oude etiquette? Het is een keuze om de telefoon op te nemen of niet. Of je reageert op een Facebook bericht is ook een keuze. Of als je van je baas een mailtje krijgen op zaterdagavond dan kies je ervoor of je die ook diezelfde avond beantwoordt. Veel ouderen vinden het wellicht nog “onbeleefd” om niet direct de antwoorden op een vorm van communicatie. Maar in deze tijd van massacommunicatie zul je keuzes moeten maken om stress te vermijden.

Er ontstaan nieuwe (ongeschreven) regels die het makkelijker maken om te kiezen welke acties je moet ondernemen. Een telefoon beantwoorden hoeft lang niet altijd (we kunnen tegenwoordig zien wie er belt en dan de keus maken of je die wilt spreken). Als het echt belangrijk is spreken ze in op je voicemail (die luister je wel even af, anders is het asociaal…) of sturen ze een sms (geen Whatsapp want het kan zijn dat iemand geen Wi-Fi heeft op dat moment). Een mail die zaterdagavond binnen komt lezen we waarschijnlijk wel zaterdagavond maar dat betekent niet dat deze ook diezelfde avond beantwoord hoeft te worden, je kijkt dus alleen of deze prioriteit heeft en zo niet dan gaat deze in het mapje “maandag”. Als de mail echt direct beantwoord moet worden dan zal de afzender via de telefoon aangeven dat je actie moet ondernemen op de mail. Stress ontstaat pas als je geen keuze durft te maken in wat prioriteit heeft en wat niet, in wie je wel gaat beantwoorden en wie niet. Vaak komt stress niet zozeer door het verwachtingspatroon van de werkgever of de afzender, maar door angst om de keuze te maken niet te reageren.

Ik heb er ook regelmatig last van, keuzestress. Er is zoveel mogelijk, er liggen zoveel kansen, je kunt zoveel doen. Maar als je kiest om het één te doen, betekent dat dat je het andere wellicht niet kunt doen. Vroeger waren er minder keuzes en werd er veel meer vanuit normen, verwachtingspatronen en gewoontes geleefd. De zin “als je de kans krijgt moet je hem pakken” is bijna achterhaald nu er zoveel kansen en mogelijkheden zijn. Nu ligt de moeilijkheid vooral in de keuze maken voor welke kans je kiest. Nu de wereld open ligt, iedereen bereikbaar is en we van iedereen en alles kunnen leren betekent het dat we vooral moeten leren om keuzes te durven maken. Iets waar jongeren niet zoveel problemen mee lijken te hebben, zij doen dat iedere dag.

Ik ga maar eens in de leer bij mijn zoontje van 6…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Ik ben een groot voorstander van het werken in en met communities. Interne communities om binnen een bedrijf beter samen te werken en talent te (h)erkennen. Externe communities om kennis van buiten te halen, talenten aan je bedrijf te binden en nieuwe samenwerkingen aan te gaan. En het liefste wil je deze communities ook nog eens aan elkaar koppelen, zodat eigen medewerkers ook de kennis van buiten gaan gebruiken, de dialoog aangaan met nieuw talent en het bedrijf vertegenwoordigen naar buiten toe. Maar kan dat?

Er zijn al mooie initiatieven die direct gebruikt kunnen worden. Denk aan Elance, voor het inhuren van professionals van over de hele wereld op tijdelijke basis. Voor de interne communicatie kun je gebruik maken van bijvoorbeeld Yammer. Je kunt nieuw talent ook nog vinden door een probleemstelling neer te leggen bij Battle of Concepts en zo de studenten en young professionals spotten die de meest creatieve ideeën aanleveren. Maar om op al deze platforms actief te zijn, relaties aan te gaan en mensen te binden is een hele klus.

Je kunt er als bedrijf natuurlijk ook voor kiezen om een eigen community te starten. Een eigen platform dat je zo inricht dat zowel de eigen medewerkers het kunnen gebruiken voor communicatie en kennis delen, maar dat het ook geschikt is voor communicatie en kennis delen met externen. Klinkt als een prachtidee, maar bedenk wel dat dit veel geld kost en een hoop effort vanuit de organisatie om zowel mensen intern als extern enthousiast en geboeid te krijgen voor je community. Community goeroe Richard Millington schreef al een artikel over waar je rekening mee moet houden als je een eigen community wil starten als bedrijf.

Op FrankWatching kwam in een bericht over Mr. Watson tegen, een community waar je als ZZP-er of als medewerker in kunt loggen en een netwerk kunt bouwen, projecten kunt toevoegen, documenten kunt delen en kunt communiceren met specifieke groepen per project. Een externe community dus die zowel voor interne medewerkers als voor externe professionals gebruikt kan worden. Genoeg om mijn interesse te wekken.

Het werkt eigenlijk heel simpel. Je registreert je als ZZP-er of als medewerker van een bedrijf. Vervolgens heb je de mogelijkheid om een foto en/of logo te uploaden en iets meer over jezelf of je bedrijf te vertellen. Hierna kun je gaan bouwen aan je netwerk. Je kunt hierbij zoeken op naam, bedrijfsnaam of specifiek zoeken naar ZZP-ers. En hier gaat het helaas (nog) wel fout; er kan niet gezocht worden op kernwoorden, specialisaties of vaardigheden. De community beperkt zich op dit moment dus voornamelijk tot mensen en talenten die je al kent. Dat is jammer, want het zou juist zo goed zijn om er via dit soort communities achter te komen wat voor (andere) talenten mensen hebben en zo veel meer gebruik te maken van de competenties van mensen en de juiste ZZP-ers aan te trekken voor externe klussen.

Vervolgens kun je in de community een project aanmaken waar je met een specifieke groep mensen kunt communiceren, documenten kunt delen en een agenda beschikbaar hebt om planningen te maken.

Het mooie aan Mr. Watson is vooral de simpele vorm en de beperkte mogelijkheden. Daardoor is het voor mensen heel overzichtelijk en kan het snel en makkelijk gebruikt worden door iedereen zonder eerst dagenlang ingewerkt te hoeven worden.

Is dit het ultieme platform waarmee bedrijven “alles-in-1” krijgen? Nee. Maar het is wel een stap in de goede richting en misschien ook wel een mooi platform om eens mee te experimenteren voor bedrijven. Laat medewerkers via een simpel te gebruiken community ervaren hoe het is om samen te werken en zaken online te delen.

Als je zo’n platform nou eens zou kunnen combineren met een recruitment platform als Quandidate…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een ergonomisch verantwoorde werkplek. Kinderen mogen niet meer dan een half uur “schermpje kijken” per dag. Werknemers moeten een POB (persoonlijk opleidingsbudget) hebben. Budgetten moeten opgemaakt worden om het jaar daarop niet gekort te worden. Maar een kleine greep uit het totaal aan achterhaalde opvattingen die nog steeds iedere dag gebruikt worden maar die in mijn ogen echt niet meer passen bij deze tijd. Mensen moeten meer verantwoordelijkheid krijgen, maar ook meer verantwoordelijkheid nemen.

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor een goedgekeurde werkplek.

Anno 2013 kunnen al veel mensen, al dan niet gedeeltelijk, plaats onafhankelijk werken. Ze kunnen met hun eigen device inloggen op het netwerk van de werkgever en vervolgens van elke gewenste plek werken. In hoeverre kun je een werkgever dan verplichten toezicht te houden op de “gezondheid van de werkplek”? Krijgen werkgevers straks claims van jongeren die regelmatig hangend op de bank via hun IPad werken en die nekklachten hebben? Of gaat de thuiswerkende virtual assistent haar baas aanklagen omdat haar puberzoon in huis (en dus op haar werkplek) rookt? Als mensen steeds meer vrijheid krijgen om vanuit verschillende plekken te werken dan moet de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer komen te liggen. Met uiteraard de plicht naar de werkgever om de juiste informatie en/of tools te leveren indien nodig. Vaak worden er dure tools ingezet terwijl het anders inrichten van werkzaamheden (door bijvoorbeeld afwisseling) een goedkoper en beter alternatief is.

Kinderen mogen niet langer dan 30 minuten per dag “schermpje kijken”

Ik ben er totaal geen voorstander van dat kinderen uren lang spelletjes spelen om de Wii, hun tablet of welk apparaat dan ook. Maar tegenwoordig wordt er vanuit scholen ook steeds vaker gewerkt met digitale middelen. En kinderen zien hun ouders ook continue gebruik maken van allerhande devices. Mijn zoon leert net lezen en schrijven, maar kan via Google Voice al wel alles opzoeken via Google wat hij nodig heeft om dingen te leren. Hij gebruikt Google afbeeldingen om foto’s te vinden van dieren die hij na wil tekenen, of machines die hij met Lego wil bouwen. Bijna alles wat hij wil weten kan hij zelf opzoeken en gebruiken in zijn “offline” spel. Maar als dat allemaal in dat half uurtje per dag moet…. Natuurlijk moeten we onze kinderen beschermen tegen urenlang gamen en te lang achter een scherm zitten. Maar laten we niet vergeten dat lezen, zoeken en leren tegenwoordig ook via het scherm gaat.

Werknemers moeten allemaal een POB hebben

Iedere werknemer (of eigenlijk ieder mens) heeft recht op scholing. Maar dat betekent niet dat iedereen daar geld voor moet krijgen via een Persoonlijk OpleidingsBudget, zoals veel vakbonden dat graag zien. Heel snel wordt er gegrepen naar dure cursussen die waarde moeten toevoegen aan de werknemer die “gemeten” kan worden (door een diploma of certificaat). Waarom zetten we niet vaker eigen medewerkers in om hun specifieke kennis over te dragen aan andere medewerkers? Zo maak je optimaal gebruik van het talent binnen je organisatie. En waarom wordt er zo weinig gekeken naar middelen die gratis voorhanden zijn, voor iedereen. Via fora, online universiteiten, YouTube of specifieke sociale netwerken is tegenwoordig een schat aan gratis kennis beschikbaar. Het blijven investeren in jezelf is, in mijn ogen, grotendeels een eigen verantwoordelijkheid.

Afdelingen die hun budget niet opmaken worden het opvolgende jaar gekort

Dit is in mijn ogen nog wel de meest idiote regel die er bestaat. En bijna elk bedrijf kent deze helaas wel. Je hebt als afdeling super gedraaid en door slim te werken (misschien wel d.m.v. sociale netwerken, crowdsourcen etc.) heb je budget over gehouden. Dit betekent bij 9 van de 10 bedrijven dat de conclusie wordt getrokken dat je volgend jaar met minder toe kan. Resultaat, aan het eind van het jaar wordt de besparing teniet gedaan door het snel inkopen van trainingen en workshops die eigenlijk niet nodig zijn en waar vervolgens ook niets meer mee gedaan wordt. En dan heb ik het hier alleen nog maar over relatief kleine bedragen van afdelingen. Maar ook op grote schaal gebeurt dit. Hele plannen worden geschreven om de beschikbare subsidiepot maar leeg te krijgen. Er wordt dus niet meer gewerkt vanuit een behoefte om vervolgens te kijken of er vanuit subsidie geld voor vrij te maken is. Er wordt gewerkt vanuit de beschikbare subsidie en daar wordt vervolgens een behoefte bij gecreëerd.

Wordt het in dit tijdperk, waar kennis en informatie voor iedereen toegankelijk is, niet eens tijd om mensen wat meer eigen verantwoordelijkheid te geven? Want hoe meer verantwoordelijkheid iemand voelt voor zijn eigen welzijn, hoe creatiever mensen in de regel worden om er zelf iets aan te doen. Met het geld dat we hiermee besparen kunnen we een hoop bezuinigingen voorkomen…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

KPMG heeft onderzoek gedaan naar de stand van zaken van sociale media gebruik bij Nederlandse organisaties. De resultaten van het onderzoek worden beschreven in de publicatie "Social media -het speelkwartier is voorbij". Dit blijkt echter meer wens dan werkelijkheid. Het houdt een oproep in aan organisaties om sociale media een serieuze plaats te geven binnen de organisatie en de bedrijfsvoering.

De ondertitel "Time to talk business" geeft al aan dat de scope van het rapport meer op marketing en sales ligt dan op de meerwaarde van sociale media voor de bedrijfsvoering van organisaties zelf. KPMG raakt daar overigens wel herhaaldelijk aan, maar adresseert de rol van bijvoorbeeld de HR-afdeling niet. En dat terwijl op pagina 32 geconstateerd wordt dat "deze innovaties en andere manieren van werken geen toekomstdromen zijn en al door 'early adopters' worden toegepast". Andere manieren van werken dus. En het organiseren van werk, het vormgeven van functies, is bij uitstek het expertisegebied van de HR-professional. Jammer dus dat daar weinig aandacht voor is.
 

De adviseurs van KPMG stellen wel dat sociale media de gehele bedrijfsvoering raken. Als aan organisaties gevraagd wordt waar de verantwoordelijkheid voor sociale media binnen de directie is neergelegd, schittert de HR-directeur of het equivalent daarvan door afwezigheid. Dit komt natuurlijk deels omdat er in directies niet altijd een (directe) HR-vertegenwoordiger zit. Met een beetje fantasie zitten deze HR-directeuren in de categorie "anders" en hebben ze bij sommige organisaties toch social media in hun portefeuille. En juist gezien de enorme veranderen op het gebied van werken en kennisdeling die organisaties te wachten staan, de verandermanagement-inspanningen die daarvoor nodig zijn en de vele voordelen die het inzetten van sociale media hebben voor organisaties op P&O-gebied, waaronder een hogere productiviteit, is dit een gemiste kans.

Er zijn veel artikelen en blogs te vinden over hoe HR en marketing  veel nauwer samen moeten werken om “het verhaal” en de cultuur van het bedrijf beter naar buiten te brengen. Maar weten medewerkers eigenlijk wel wat HR zelf doet? Moet HR zich niet (ook) bezig houden met interne “storytelling”?

We weten allemaal dat HR er is om de belangen van het personeel te behartigen. Maar in 10 jaar loondienst heb ik zelden een mail ontvangen van HR die mij echt kon boeien. Vaak zeer taaie kost over pensioenen, arbeidsvoorwaarden, reglementen en wijzigingen. Bij veel van mijn collega’s kwamen deze mails in een apart HR-map terecht die je vervolgens nooit meer opende. HR is vaak een afdeling die je alleen ziet of spreekt als je in- of uit dienst treedt of bij een conflict en verder wordt er veel informatie verzonden die je alleen leest op het moment dat het relevant voor je is.

Tegenwoordig spreek ik regelmatig met HR afdelingen, face tot face. En wat blijkt? Het zijn over het algemeen gepassioneerde mensen met verfrissende ideeën en een bovenmatige interesse in innovatie en vernieuwing. Maar waarom weet het personeel dat dan niet?

Er wordt op dit moment veel gesproken over Social Business; het gebruik maken van social networking tools om intern en extern beter samen te werken, kennis te delen en informatie vrij te laten “stromen” binnen het bedrijf. En welk boek je er ook op naslaat, overal wordt benadrukt dat  bij social business de “tools” een ondergeschikte rol spelen, dat het gaat om de mensen die het moeten doen. Het gaat om mensen, het gaat dus om personeel. Dan is het toch logisch dat dit zou moeten starten bij HR. En toch worden de gesprekken over social business en slimmer samenwerken vooral gevoerd door de Raad van Bestuur, de IT afdeling en de afdeling marketing/communicatie. HR zal dan ook veel meer aan “interne storytelling” moeten doen om het initiatief naar zich toe te trekken.

HR zal altijd te maken hebben met wetten, regels en beleid. Maar taaie communicatie over regelgeving en pensioenen hoeven niet altijd per mail, die kunnen ook op een centrale plek op intranet komen te staan waar iedereen het kan vinden op het moment dat het voor hen relevant is. In de interne communicatie moet veel meer nadruk komen te liggen op de drijfveren van HR, de visie, de ideeën en de pilots die lopen om nieuwe dingen uit te proberen. Maak inzichtelijk waar HR mee bezig is. Laat zien wie je bent en wat jij belangrijk vindt voor medewerkers met behulp van een smoelenboek of een profiel. Maak gebruik van sociale netwerk tools zodat er een dialoog met medewerkers kan ontstaan over nieuwe werkwijzen of over hun ideeën en meningen. Zo werk je niet alleen samen met de medewerkers maar wordt er ook direct draagvlak gecreëerd binnen het bedrijf.

HR is er om de belangen van het personeel te behartigen. Vernieuwing die vanuit deze hoek geïnitieerd wordt zal dan ook bij voorbaat meer vertrouwen wekken bij medewerkers. Dus hierbij een oproep aan alle mensen werkzaam in HR; laat zien wie jullie zijn en laat vernieuwing vooral bij jullie beginnen!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Werkgevers moeten flexibeler zijn in het aannemen van mensen. Arbeidsvoorwaarden en contracten moeten flexibeler om de Generatie Y te behagen. Ouderen zijn per definitie niet flexibel. Bedrijven moeten flexibeler mee bewegen met de markt om niet over de kop te gaan en flexibele werktijden zijn nodig voor de werk-privé balans. Flexibiliteit lijkt dus het sleutelwoord voor de arbeidsmarkt, maar wie houdt wie nou eigenlijk voor de gek?

Gisteren mocht ik weer een workshop geven tijdens de Inspiratieplusdagen van het UWV. Werkzoekende 55+-ers die in verschillende vormen inspiratie aangeboden kregen om weer verder te gaan met de (lange) zoektocht naar werk. Inspiratie…. Want werkgevers en vacatures waren er nauwelijks te vinden. Ondanks alle voorlichting, aandacht van de pers, een boeiend programma EN 700 gemotiveerde 55-ers die staan te popelen om aan de slag te gaan was het aantal werkgevers dat mensen kwam werven op 2 handen te tellen (en dan tel ik de aanwezige uitzendbureaus mee). Blijkbaar zijn bedrijven nog niet flexibel genoeg om af te stappen van het ideale werknemersplaatje van de dynamische twintiger, of de ambitieuze dertiger.

Gemotiveerd waren de 55+ werkzoekenden zeker. Er werd volop “genetwerkt”, er werden tips uitgewisseld, en er werd aan het LinkedIn profiel gewerkt. En op mijn eerste vraag bij binnenkomst wat mensen dan zochten voor werk, antwoorden velen; “ik pak alles aan, werk met mijn handen, werk op kantoor, ik wil gewoon aan de slag”. Dat kwam goed uit want in mijn presentatie ging ik in op de vele andere kansen die er zijn in de markt. En het feit dat er steeds meer organisaties zijn die op zoek zijn naar de specifieke kenmerken van 55+-ers. Zo liet ik zien dat de grote pretparken in Nederland volop aan het werven zijn in hun doelgroep. En dat er bedrijven zijn gestart die alleen maar 55+ers aannemen voor het werven van fondsen. En dat er mensen worden opgeleid in de (oubollige) programmeertaal COBOL omdat die niet meer wordt geleerd aan studenten maar nog wel gebruikt wordt in veel grote financiële bedrijven. Prima kansen specifiek voor 55+-ers. Maar op de vraag of iemand geïnteresseerd was in één van deze banen ging er slechts een enkele vinger omhoog. Ze konden zich allemaal voorstellen dat dat voor “sommige mensen” erg interessant was, maar niet voor hen…. In praktijk blijken ouderen dus ook niet altijd even flexibel.

Gelukkig hebben we dan nog de jongeren. De Generatie Y. De generatie die het verschil gaat maken en die het werken in netwerken, zonder managers, in flexibele in te delen banen, via tools tot volwassenheid gaat brengen. Vol verwachting reed ik vorige week dan ook naar Middelburg om de studenten van de Roosevelt Academy iets te vertellen over de veranderende arbeidsmarkt. De mooie ontwikkelingen en de nieuwe netwerken die oneindig veel kansen en mogelijkheden bieden voor (young) professionals. Maar wat schetste mijn verbazing? Deze studenten willen helemaal niet in netwerken met elkaar samen werken. Ze willen graag op vaste locatie werken, met een manager die zich ermee bemoeit als iemand zijn of haar werk in een project niet naar behoren doet. En het liefst willen ze die manager worden. Want daar worden ze immers voor opgeleid, om managementfuncties te gaan vervullen. En dan nog het liefst in een grote organisatie waar ze veel doorgroeimogelijkheden hebben…..

Laten we onszelf niet voor de gek houden. Flexibiliteit zit niet in onze genen en moeten we echt nog gaan leren. “Wat de boer mens niet kent dat eet hij niet” geldt voor het overgrote deel van Nederland; jong, oud, werkgever of werknemer. Dus met de vinger wijzen naar de ene groep of de andere heeft geen zin. Laten we allemaal, met babystapjes tegelijk, leren hoe dat moet, flexibel zijn. Samen, dat is echt van deze tijd….

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Diversiteit is al jaren een “hot item” binnen bedrijven. Letterlijk betekent het woord diversiteit “verscheidenheid”. Maar het wordt toch vooral gebruikt als het gaat om het verschil in cultuur, sekse, geaardheid en religie. Aan het verschil tussen individuen (ongeacht geaardheid, cultuur, sekse en religie) wordt binnen bedrijven nauwelijks aandacht besteed.

Er wordt veel gepraat over jongeren, ouderen, generatiemanagement en diversiteit. Ik heb de afgelopen jaren veel gewerkt met ouderen en ook met jongeren. Maar ik zou daar als groep geen label op kunnen plakken. Elke situatie, elke regio, elk mens is totaal verschillend en de behoeftes van hen ook. Ik ken ook redelijk veel Marokkanen, maar die zou ik niet in 1 hok kunnen (en willen) plaatsen.

Gelukkig zien we overal om ons heen dat bedrijven en sectoren in gaan spelen op individuele behoeftes van mensen. Binnen bedrijven richt HR zich vaak nog op diensten/arbeidsvoorwaarden die “voor de massa” het meest interessant zijn. Na mijn blog van vorige week over het cafetariamodel XXL een paar voorbeelden van manieren om in te spelen op die drang naar individuele keuzes. Wellicht ter inspiratie…

Horeca

Bavaria lanceerde (als marketingactie dat wel) het Restaurant zonder keuken. Een prachtige locatie in een oude kas, uitkijkend over het IJ in Amsterdam. In dit restaurant kon je drankjes bestellen, maar er was geen keuken. Het eten kon je bestellen via Thuisbezorgd.nl. Zo kon je dus met een groep vrienden, of met je gezin uit eten en kon iedereen zijn favoriete eten bestellen. Geen geruzie meer of je naar de Griek, de Italiaan of de snackbar gaat maar samen genieten van individuele keuzes!

Zorgverzekering

FBTO heeft haar verzekeringen opgeknipt in modules. Naast een basisverzekering kun je aanvullende modules “aan” en “uit” zetten (natuurlijk zitten hier voorwaarden aan, als je een module aan zet mag je er pas na een aantal maanden gebruik van maken). Geen eenheidsworst dus maar steeds kijken naar je eigen situatie en daar je verzekering op aan passen.

Onderwijs

Vroeger was er Montessori onderwijs en “gewoon” onderwijs. Tegenwoordig is er geen basisschool meer die niet ook elementen van Montessori gebruikt. Naast klassikale lessen wordt er ook sterk gekeken naar de behoeftes en interesses van het kind zelf en hier wordt op ingespeeld met lesstof of materialen. Ook onderwijsinstellingen als NCOI en LOI adverteren met “leren in je eigen tijd, je eigen tempo en op je eigen manier”. Via online tools is dat ook steeds makkelijker geworden.

Sociale netwerken

En groot deel van ons heeft een account op Facebook. Hier delen we verhalen, gebeurtenissen, evenementen en foto’s. Maar velen van ons maken daarnaast gebruik van niche netwerken die in speciale behoeften voorzien. Dat kunnen groepen of pagina’s zijn binnen sociale netwerken zoals Huiskamerkantoor (voor ZZP-ers) of de groep Verpleegkundigen-verzorgenden (waar vakgenoten kennis delen en vragen van elkaar beantwoorden). Maar denk ook aan SoundCloud voor het opnemen en delen van muziek. Tweakers voor de IT liefhebber. Airbnb voor het delen van je huis. ZorgHR, een netwerk waar HR professionals in de zorg informatie delen en elkaar verder helpen. Voor elke specifieke passie of behoefte bestaat wel een specifiek netwerk dat we kunnen gebruiken.

Als algemene trend zien we dat er steeds meer gekeken wordt naar individuele behoeftes. Ik hoop dat HR deze trend ook oppakt en dat diversiteit straks gaat over individuen. De ene werknemer wil thuis werken, de ander graag in een team op kantoor. De ene wil graag ondernemen binnen een organisatie, de ander wil graag een vaste en stabiele omgeving met bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Sommige werknemers willen een vrije dag met het Suikerfeest, met St. Patricks Day, met Roze Zaterdag of met Koningsdag.

Met de huidige technologie moet het volgens mij allemaal te regelen zijn. Wie gaat het als eerste uitvoeren?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Bij mijn zorgverzekeraar kan ik modules “aan” en “uit” zetten afhankelijk van mijn behoefte aan bepaalde zorg. Ieder jaar (of zelfs iedere maand) kijk je wat je nodig denkt te hebben en pas je je verzekering daarop aan. Waarom kan dat (nog) niet met arbeidsvoorwaarden?

Continue zoeken bedrijven naar manieren om hun medewerkers tevreden te houden, of aantrekkelijk te zijn voor nieuwe medewerkers. Of het nu gaat om flexibel werken, thuis werken, keuze in kerstpakketten of het kopen of verkopen van vakantiedagen. Toch draaien veel bedrijven initiatieven weer terug omdat het merendeel van de medewerkers er geen of weinig gebruik van maakt. Maar is dit nu juist niet het probleem? We werken steeds vaker met 3 of 4 generaties op de werkvloer, met mensen uit verschillende culturen, met compleet andere thuissituaties, andere ambities en andere wensen. Waarom proberen bedrijven dan uit alle macht om de gemene deler te vinden? Is het niet juist in deze tijd goed om te zorgen dat ieder individu op zijn best presteert?

Iedere medewerker heeft iets waarmee hij of zij getriggered kan worden. Maar dat zal gedurende zijn of haar loopbaan veranderen. Toen ik net begon met werken was ik vooral salesgericht en haalde ik “de kick” uit het binnen halen van business. De bonus die daaraan hing werkte in die situatie stimulerend. Mijn collega’s waren mijn vrienden dus die wilde ik graag elke dag zien (mijn achterkamertje in Amsterdam was bovendien niet een heel inspirerende plek om te werken..).

Toen ik meer ervaring (en zelfvertrouwen) had groeide de wens om meer te ondernemen en invloed uit te oefenen. In die tijd zou ik een deel van mijn salaris ingeleverd hebben om er een grotere winstuitkering voor terug te krijgen. En die 13 ATV dagen (naast 25 vakantiedagen) waren totaal overbodig en bleef ik maar mee verhuizen naar het volgende jaar.

Als moeder van 2 kleine kinderen had ik minder behoefte aan het werken “op kantoor” en had ik bovendien een veel betere werkplek thuis. Flexibiliteit was vooral belangrijk, ATV dagen werden weer aantrekkelijk (want vrije dagen voor jezelf zijn schaars als moeder) en kerstpakketten gaven nog meer “troep” in een huis dat toch al bezaaid was met kinderspeelgoed.

Een fijne werkomgeving of goede arbeidsvoorwaarden zijn subjectief. Adverteren met “goede arbeidsvoorwaarden” slaat dus nergens op. Wat voor mij goede arbeidsvoorwaarden zijn zijn dat wellicht helemaal niet voor mijn Marokkaanse 50-jarige collega die een zorgtaak heeft voor haar 80-jarige inwonende moeder.

Organisatorisch zal het nog een hele klus worden maar het moet toch mogelijk zijn? Het cafetariamodel XXL. Geef werknemers een aantal punten dat ze mogen besteden aan arbeidsvoorwaarden en laten ze (ieder jaar?) zelf bepalen welke voorwaarden voor hen op dat moment belangrijk zijn. Uiteindelijk zal een werknemer die zich prettig voelt meer bijdragen aan de winst van het bedrijf. Een win-win situatie toch?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Veel werkzoekenden vinden het op dit moment al lastig genoeg om op te vallen tussen al die andere cv’s. Dus wordt er getraind op het gebruik van social media, het opleuken van het CV, personal branding etc. Want als ze eenmaal aan tafel zitten, dan komt het wel goed… of toch niet?

Niets moeilijker dan een goed sollicitatiegesprek voeren. Mensen zijn steeds beter voorbereid en kunnen online heel veel informatie en voorbeeld vragen vinden om zo het meest “correcte” antwoord te geven. Dit maakt het voor een recruiter of manager niet makkelijker om de juiste kandidaat te vinden. Want zelfs de meest creatieve vragen zijn al een keer gesteld en gedeeld online..

Heineken (wie anders?) bedacht daar iets op. In plaats van de nadruk te leggen op de vragen die gesteld werden tijdens een interview voor een stageplek bij Heineken, werd er gekeken naar hoe iemand reageerde op onverwachte(stressvolle) situaties. De kandidaten werden eerst door de interviewer letterlijk bij de hand genomen naar de kamer. Daar werd ze de vraag gesteld of ze dit fijn vonden. Daarna faked de interviewer een hartaanval. En vervolgens wordt de kandidaat tijdens het interview naar buiten geroepen vanwege een brandalarm. Alles werd op video opgenomen en uiteindelijk mocht de marketing afdeling uit de 3 beste kandidaten een keus maken.

Dus werkzoekende, maak je borst maar nat. Het is niet alleen maar zaak om op te vallen in het wervingsproces, maar ook tijdens het sollicitatiegesprek moet je tegenwoordig alle zeilen bij zetten.

Ben benieuwd. Zullen er over en paar jaar dan trainingen komen over wat je kunt verwachten tijdens zulke sollicitaties? Of whitepapers over de meest correcte manier van handelen op zo’n moment? En wat zullen bedrijven dan bedenken om de juiste kandidaat te selecteren….?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Gisteren werd Jeroen Dijsselbloem aangesteld als voorzitter van de eurogroep. Veel journalisten waren blij met het vertrek van oud voorzitter Jean-Claude Juncker. Niet omdat deze niet bekwaam was, maar omdat Juncker de gewoonte had om ellenlange persconferenties te houden waarin hij vooral de focus legde op een gedegen uitleg, niet op het antwoord geven op de meest prangende vragen. Veel leiders hebben die neiging. Zoveel mogelijk uitleg geven om draagvlak te creëren voor een visie. Maar werkt dat nog wel in deze tijd?

Wie kent het niet, een mail van 3 A4-tjes van een collega of vanuit het management om iets duidelijk te maken? Tientallen onnodige zinnen die afleiden van de kern van het verhaal. En vaak dienen die zinnen alleen maar om van tevoren te proberen om problemen in de communicatie te voorkomen. Maar dan ga je voorbij aan het feit dat communicatie wellicht helemaal niet meer gelezen wordt in die vorm. Het past ook niet meer in deze tijd, lang mails, urenlange persconferenties en speeches die een dagdeel in beslag nemen. Dit is de tijd van TedX, waar je in maximaal 18 minuten een idee deelt met het publiek. Dit is de tijd van Twitter, waar je in 140 karakters communiceert. Dit is de tijd van Keek, waar je in video’s van 36 seconden een dialoog start met anderen.

Vandaag las ik op Personeelsnet dat meer dan de helft van de Nederlandse kantoormedewerkers (60 procent) wil helpen om het werk zo succesvol mogelijk te laten zijn. Zij zijn ook bereid om anders te werken, als hen dat maar voordeel oplevert en het ook resultaat boekt voor het bedrijf. Dit is dus het moment voor leiders binnen bedrijven om dingen anders te doen. Laten we beginnen met communicatie.

Geen tijd en plaats voor zware theoretische kost, communicatie moet vooral kort, toegankelijk, relevant en inspirerend zijn. Wil je werknemers meenemen in de visie en de doelstellingen van het bedrijf, focus je dan op het kweken van begrip en bewustzijn. Vertel werknemers niet wat ze moeten doen, maar inspireer ze met je idee en laat ze vervolgens zelf invullen hoe zij hun bijdrage leveren om dat idee werkelijkheid te laten worden. Zo werk je efficiënter, creëer je betrokkenheid bij je medewerkers en krijg je als bonus waardevolle input van de mensen om wie het draait. En als sociale tools een stok achter de deur zijn om korter en bondiger te communiceren, omarm ze dan vooral!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

In de online wereld draait het om niets anders: activeren. Het gaat niet om het aantal bezoekers op de website, maar om conversie. Het gaat niet om hoeveel mensen lid zijn van een community, maar om de activiteit. Vanuit HR wordt echter nog vooral gesproken over voortgang en beoordelen. Moeten we bij medewerkers ook niet gaan denken in termen van activeren i.p.v. beoordelen?

Planningsgesprek, voortgangsgesprek, beoordelingsgesprek. De meeste werknemers mogen al blij zijn als ze deze (toch eigenlijk standaard) contactmomenten hebben met hun manager. Er is immers altijd iets belangrijker, met meer prioriteit of toch in ieder geval leuker dan het hebben van zulke gesprekken met je medewerker… Je spreekt aan het begin van het jaar een aantal doelstellingen (of targets) af, in het midden van het jaar wordt er gekeken waar de medewerker staat t.o.v. deze targets en aan het eind wordt hij erop beoordeeld. De hulp die de medewerker over het algemeen krijgt om die targets te behalen is echter minimaal. Het gaat vooral om inzage in de voortgang.

Vorige week zaterdag ging ik –zoals elke week- naar zwemles met mijn 2 kinderen. Vanachter een raam kun je je kind zien, maar geen van de ouders heeft enig idee hoe goed zijn of haar kind het nu eigenlijk doet. Tot deze week.  Er gingen al jaren stemmen op voor een volgsysteem zodat ouders konden zien wat de vooruitgang van hun kind was. De zweminstructeurs waren echter geen fan van de standaard volgsystemen omdat het zo weinig voor de ouders zou doen. Je weet waar je kind staat, maar je weet vervolgens niet hoe je het naar een hoger niveau kunt krijgen. Dus hadden zij gewerkt aan een eigen volgsysteem. Ieder kind krijgt een unieke inlogcode en daarmee kun je online alle beoordelingscriteria zien en hoe ze daar op scoorden. Maar nu komt het. Bij elk beoordelingscriteria kun je een animatiefilmpje aanklikken. In dit filmpje geeft “Tom” (onze nieuwe virtuele vriend) een oefening die je thuis kunt doen en die je helpt om vooruitgang te boeken op dit onderdeel. Daarna laat Tom zien hoe dat er in het (virtuele) zwembad uitziet. Concrete handvatten dus om te werken aan je eigen ontwikkeling, interessant! Mijn kinderen worden beoordeeld, maar veel belangrijker, ze worden geactiveerd om zelf (extra) tijd in hun ontwikkeling te steken. En het werkt!

Zou dit ook niet op de werkvloer kunnen? Het zou fantastisch zijn als een bedrijf een eigen virtuele leeromgeving zou hebben zodat medewerkers direct handvatten aangereikt krijgen die hen helpen om hun targets te halen, en te werken aan specifieke punten die nog aandacht behoeven. Maar laten we eerlijk zijn, 2013 wordt (weer) een lastig jaar dus geld voor de ontwikkeling van medewerkers is er (bijna) niet. Dit betekent echter niet dat bovenstaande niet zou kunnen. Op de laatste Inspiratiedag 55+ van het UWV heb ik een presentatie gegeven over hoe je zelf, gratis, kunt leren met behulp van internet en sociale media. Het is ongelooflijk hoeveel cursussen, filmpjes, workshops etc. er gratis online te vinden zijn op elk gebied. Alles van een cursus Excel, een taalcursus Chinees, leren lassen tot een workshop “omgaan met lastige mensen” is hier te vinden.

De planningsgesprekken staan weer voor de deur. Investeer als manager of HR medewerker iets meer tijd in de voorbereiding van dit gesprek. Zoek relevante informatiekanalen, filmpjes, oefeningen, cursussen zodat de medewerker dit jaar alle tools in handen heeft om targets ook daadwerkelijk te halen en, liever nog, te overtreffen. Je medewerker activeren dus. Dan werk je niet alleen aan de ontwikkeling en het behoud van je medewerker, maar ook aan het behalen van het bedrijfsresultaat.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Om een grote en complexe zorgorganisatie “social” te krijgen is nogal wat nodig. Medewerkers moeten anders gaan denken, samenwerken, delen, transparant zijn in hun werk. Een Raad van Bestuur richt zich juist vaak primair op de klant (daar komt immers het geld vandaan). Hoe kun je nu zowel een interne cultuuromslag teweeg brengen als de focus op de klant leggen?

Medewerkers in de zorg kiezen veelal voor deze branche omdat ze graag mensen willen helpen. Iets willen betekenen voor een ander. In dat licht zoeken zorgwerkers naar zoveel mogelijk ruimte en mogelijkheden om de patiënt/klant te bedienen. De Raad van Bestuur is over het algemeen geïnteresseerd in het geld dat die klant binnen brengt (en daarmee het bestaansrecht van de zorginstelling). Zowel de Raad van Bestuur als de medewerker kiezen dus voor de klant.

Ruik je, bij het lezen van deze titel, geitenwollensokken? Sociaal, dat is toch iets voor welzijnswerkers? Social business, dat past bij de vijf jaar geleden met pensioen gegaan zijnde dominee Hans Visser die in zijn Pauluskerk hulp en onderdak bood aan uitgeprocedeerde asielzoekers, drugsverslaafden en daklozen. Of bij de enkele jaren geleden overleden Majoor Bosshardt, die het Leger des Heils op de kaart zette.

In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. In een drieluik deel ik die blogposts en artikelen die ik de moeite waard vind om (nog) eens te lezen. Mijn vijf favoriete blogposts vind je hier.

In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. En dan zo aan het eind van het jaar vind ik het altijd fascinerend om terug te lezen wat ik allemaal geschreven heb.

Mijn 5 favoriete blogposts van 2012

Enkele weken geleden verbaasde ik me erover dat in het Performa-rapport HR Trends sociale media vrijwel geheel ontbreken. Alleen in combinatie met employer branding worden sociale media even genoemd. De ondervraagde Nederlandse HR-professionals benoemden sociale media, of iets dat daar enigszins op lijkt, niet als trend.

In het rapport is een overzicht opgenomen van HR-onderwerpen, afgezet op twee assen: het toekomstig belang en huidige capaciteiten ten aanzien van dat onderwerp.



Talentmanagement en het ontwikkelen van leiders zijn de belangrijkste toekomstige onderwerpen. Organisaties geven aan daar nog niet echt klaar voor te zijn. Qua kennis en vaardigheden (capabilities) is er nog veel te verbeteren. Organisaties zijn wel zeer overtuigd van hun recruitmentvaardigheden. Het toekomstige belang daarvan is echter gemiddeld.

In de (papieren) Gids voor Personeelsmanagement stond in het zomernummer een artikel over Smartjobs, een HR-tool die bij ABN Amro wordt ingezet.

• Beter inspelen op marktontwikkelingen en verschuivingen in de markt doordat personeel flexibel is en breder inzetbaar
• Leren door 'learning by doing'. Dit betekent een besparing op externe opleidingskosten en personeelsbestand waarvan kennis en vaardigheden up to date zijn.
• Vermindert 'de eilandencultuur' binnen organisaties.  

Het Performa-rapport HR Trends wordt steevast aangekondigd als een van de grootste onderzoeken onder HR- en salarisprofessionals in Nederland naar de HR-functie en de HR-afdeling.

Het onderzoek onder bijna 1.100 respondenten is medio 2012 uitgevoerd door Berenschot in samenwerking met ADP. Kijk hier voor mijn 10 opmerkelijkste bevindingen uit het rapport HR-trends 2011.