| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |
Arbeidsmarkt
|
In mijn vorige blogpost haalde ik de Arbeidsmarktanalyse 2010 aan van de RWI. In hetzelfde rapport staat nog een opmerkelijke bevinding. De auteurs van het rapport komen op basis van een analyse tot de conclusie dat de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is verslechterd. Vacatures staan langer open, terwijl het aanbod aan arbeidskrachten is toegenomen.
De onderzoekers stellen dat deze verslechterde aansluiting tussen vraag en aanbod het gevolg is van het afnemen van het aantal wervingskanalen. De auteurs stellen vervolgens dat “er te vaak wordt volstaan met het zoeken of aanbieden van vacatures via internet”. Dat klinkt alsof dat een slechte zaak is. En ik ben het ook niet eens met die constatering. Juist door een publiek medium als internet kunnen veel grotere aantallen mensen kennis nemen van een vacature. Het bereik is vele malen groter geworden. Bovendien is het mogelijk te filteren en (automatisch) te matchen. Dat bevordert toch juist het bij elkaar komen van vraag en aanbod van arbeid?
Werkzoekenden kunnen via jobboards geschikte vacatures vinden. Vaak plaatsen deze jobboards vacatures ook nog eens door naar Twitter. Bovendien zijn de meeste vacaturebanken geoptimaliseerd voor zoekmachines en verschijnen vacatures bovenaan de zoekresultaten. De 41% van de werkzoekenden die hun zoektocht naar een (andere) baan via Google beginnen, komen vele vacatures tegen.
Daarbij is het nog maar de vraag of het aantal wervingskanalen daadwerkelijk is afgenomen. Internet is een veelkoppig monster. In veel arbeidsmarktonderzoeken wordt internet als één wervingskanaal gezien. Slechts in sommige gevallen worden bijvoorbeeld vacaturebanken, zoekmachines en sociale media onderscheiden. Maar de interactie tussen deze kanalen, zoals het doorplaatsen van vacatures op verschillende netwerken of online referral recruitment, blijft buiten beschouwing. Interactie dus die in traditionele wervingskanalen niet plaatsvindt.
Ik denk dat internet vraag en aanbod juist inzichtelijker maakt. In de constatering van de onderzoekers dat het sommige werkzoekenden ontbreekt aan de nodige vaardigheden om zelfstandig de weg naar de juiste internetvacatures te vinden, kan ik me wel vinden. Over gebrekkige internetvaardigheden schreef ik al eerder.
De echte reden voor een mismatch tussen vraag en aanbod lijkt mij het complexer worden van functies. Dat is juist de reden dat de werkloosheid niet zomaar gaat verdwijnen, zoals beschreven door deze zelfde onderzoekers (zie mijn vorige blogpost). Ook niet als de gevolgen van de vergrijzing op de arbeidsmarkt (meer) voelbaar worden.
Het inzetten van minder wervingskanalen c.q. het vaker inzetten van internet als wervingskanaal is niet de reden van een slechter functionerende arbeidsmarkt. Een gebrekkige aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, het niet employabel houden en maken van oudere werknemers en onrealistische eisen van werkgevers (“het schaap met 5 poten”) en werknemers, zijn dat wél.
|
|
De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) is een overlegorgaan waarin vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gemeenten zitten. De RWI heeft als doelstelling de arbeids- en re-integratiemarkt beter te laten functioneren. De Raad geeft adviezen, doet onderzoek en organiseert bijeenkomsten. Jaarlijks wordt een arbeidsmarktanalyse uitgevoerd. De Arbeidsmarktanalyse 2010 (pdf) is medio juli gepubliceerd en bevat enkele opmerkelijke analyses.
De Arbeidsmarktanalyse geeft de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt weer. Daaraan worden adviezen gekoppeld om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. An sich is de analyse iedere jaar weer interessant leesvoer. Dit jaar echter staan er een aantal zeer interessante, en misschien zelfs wel provocatieve, bevindingen en analyses in.
Werkloosheid verdwijnt niet door vergrijzing
Zo is er de stelling dat de werkloosheid niet (vanzelf) verdwijnt door de vergrijzing. En dat is toch wel een stelling die tegen alles en iedereen ingaat. Dagelijks lees je dat - ook vanuit zeer gerenommeerde bronnen - de vergrijzing een einde zal maken aan de werkloosheid en dat de positie van bijvoorbeeld ouderen op de arbeidsmarkt daardoor zal verbeteren. En ook ik was daarvan overtuigd. Na lezing van de Arbeidsmarktanalyse denk ik daar toch genuanceerder over.
Relatie groei aantal banen en aantal medewerkers
Een citaat uit het rapport over de werking van de arbeidsmarkt:
“Het werkloosheidsniveau wordt bepaald door de combinatie van conjunctuur, kwalitatieve aansluiting van vraag en aanbod en functioneren van de arbeidsmarkt als markt. Vergelijking met landen die wat vergrijzing betreft op Nederland voorlopen laat zien dat een afnemend aanbod veelal hooguit leidt tot een kleinere markt met relatief even grote overschotten of tekorten”.
Eén en ander wordt onderbouwd met literatuur en diverse feiten. Zo wijst de
Britse econoom Richard Layard erop dat de hoeveelheid banen in een land samenhangt met de hoeveelheid geschikte werknemers. Hij laat in een landenvergelijkende studie zien dat er een vrij rechtstreeks verband bestaat tussen de groei van het aantal banen en de groei van het aantal werknemers.
De arbeidsmarkt is een markt
De arbeidsmarktanalyse vervolgd:
“In een artikel in Beleid en Maatschappij (december 2008) heeft Paul de Beer hier nog eens aan gerefereerd. Hij wijst er o.a. op dat tussen 1997 en 2007 de Duitse bevolking van 15-64 jaar kromp met driekwart miljoen personen en de werkloosheid desondanks op 8% bleef staan terwijl in diezelfde periode het aantal 15-64-jarigen in Nederland met 400.000 toenam en de werkloosheid er scherp daalde naar 3%. De verklaring hiervoor is dat vraag en aanbod van arbeid op elkaar reageren. We spreken niet voor niets van een arbeidsmarkt. Als zich op de
arbeidsmarkt meer mensen aanbieden, past de vraag naar arbeid zich na verloop van tijd hieraan aan, waardoor de werkloosheid niet oploopt. Omgekeerd reageren bedrijven op een krimpende beroepsbevolking door de vraag naar arbeid te verminderen, bijvoorbeeld door versneld technologische vernieuwingen door te voeren of hun productie naar het buitenland te verplaatsen (offshoring). Bijgevolg hoeft de werkloosheid niet te dalen en hoeft er geen structurele krapte te ontstaan. Uiteindelijk bepaalt niet de groei of krimp van de beroepsbevolking de krapte op de arbeidsmarkt, maar de starheid of flexibiliteit van de arbeidsmarkt”.
Het woordje “markt” is dus waar het om draait. Als er minder vraag is naar arbeid, daalt ook het aanbod. Groeit het aantal banen sterk, maar blijft het aanbod van geschikte werknemers daarbij achter, dan reageren werkgevers daarop door hun vraag naar arbeid te verminderen. Ze automatiseren dan bijvoorbeeld productieprocessen, investeren in de productiviteit van hun huidige medewerkers of verplaatsen werkzaamheden naar het buitenland.
Deze ‘bewijstlast’ volgend hoeft een krimpende beroepsbevolking (als gevolg van de vergrijzing) niet te betekenen dat er een gebrek komt aan medewerkers. Werkgevers zullen hun behoefte aan arbeid verminderen.
Hoogtepunt vergrijzing reeds bereikt
Daar komt bovendien bij dat we volgens de RWI het hoogtepunt van de uistroom van ouderen al hebben gehad. 2009 was het jaar met het hoogste aantal 62-jarigen, de gemiddelde uittredingsleeftijd. Dat zal zeker tot 2025 de hoogste ‘top’ blijven. Natuurlijk stromen er de komende jaren nog vele ouderen uit, maar de piek is (voorlopig) achter de rug. De RWI constateert terecht dat op brancheniveau, bijvoorbeeld het onderwijs, waar vele oudere docenten werken, de uitstroom de komende jaren nog hoog zal zijn en dat daar een tekort aan arbeidskrachten optreedt.
Mismatch op de arbeidsmarkt
Door de vergrijzing groeit het aantal vervangingsvacatures. De vraag is alleen of deze vacatures geschikt zijn voor werklozen met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals een lage(re) opleiding. Het draait dus allemaal om een mismatch op de arbeidsmarkt. Er is zeker sprake van een krappe arbeidsmarkt. Alleen niet over de gehele linie. Het betreft specifieke branches en functies, zoals zorg, onderwijs, ict en online marketing. Het aanbod van werklozen sluit niet aan op de behoeften van werkgevers. Een vanzelf verdwijnende werkloosheid en een (flinke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van ouderen lijkt daarmee dus een utopie.
Uitdagingen
De uitdagingen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven groot. Groter zelfs dan gedacht. Want er zullen flinke inspanningen geleverd moeten worden om de huidige werklozen aan een passende baan te helpen.
|
|
Vandaag kwam van het EIM (Economisch Instituut voor het MKB) de publicatie "Algemeen beeld van het MKB in de marktsector 2010 en 2011" uit. Een vergelijkbare publicatie over ontwikkelingen in het MKB komt ieder jaar uit, zodat ook mooi trends in kaart kunnen worden gebracht.
Belangrijk is te constateren dat het hier de MKB Marktsector betreft. De overheid, onderwijs en zorg worden buiten beschouwing gelaten, evenals overigens (kleinere) sectoren als delfstoffenwinning en de verhuur en exploitatie van onroerend goed. MKB-bedrijven zijn hier gedefinieerd als bedrijven met minder dan 100 werknemers. Bij bedrijven uit de MKB Marktsector werken in totaal 3,6 miljoen werknemers.
Voor het lopende jaar, maar vooral in 2011 wordt een herstel verwacht van de omzet. De ontwikkeling van de winst, zo verwachten MKB-ondernemers, laat dit en volgend jaar een nog rooskleuriger beeld zien.
De werkgelegenheidsontwikkeling echter, blijft daarbij achter. MKB-ondernemers verwachten dat er dit jaar ruim 50.000 banen verloren gaan (tegen het grootbedrijf bijna 57.000). In 2011 wordt een geringer werkgelegenheidsverlies verwacht. De teller blijft dan steken op een kleine 9.000 verloren banen in het MKB en 12.000 bij het grootbedrijf.
Naar sector gezien zijn er wat de werkgelegenheidsontwikkeling betreft wel lichtpuntjes. Zo wordt in de sectoren groothandel en financiële en zakelijke dienstverlening een lichte groei verwacht van het aantal banen. Met name in de industrie, dat ook al in 2010 rake klappen krijgt, en in de detailhandel gaan in 2011 nog banen verloren. De sectoren transport en bouw verwachten met name in 2010 een krimpende werkgelegenheid.
De onderzoekers verwachten voorts dat in 2010 het aantal zzp'ers zal toenemen. In 2011 verwachten zij een verdere groei van het aantal zzp'ers onder invloed van de "betere omzet- en winstperspectieven".
Een rapport dus met wat lichtpuntjes. Met name dan vanuit de ondernemer gezien....
|
|
Op het congres 'De arbeidsmarkt: een krachtig netwerk!' presenteerde het UWV vandaag haar arbeidsmarktprognose voor 2010 en 2011.
Het is geen verrassing dat voor 2010 een afname van het aantal banen wordt verwacht. Het gaat om een verlies van 118.000 arbeidsplaatsen. De arbeidsmarktprognoses voor 2011 zien er rooskleuriger uit. In 2011 groeit het aantal banen met 33.000. Een bescheiden aantal waarvoor de handen niet op elkaar zullen gaan.
Hoewel de focus meestal op die banengroei gericht is, is dat onterecht. Organisaties, beleidsmakers en beleidsbepalers moeten in eerste instantie kijken naar de vervangingsvraag. Deze maakt traditioneel zo'n 80% uit van de totale vraag naar arbeid. En met de enorme uitstroom van babyboomers de komende jaren, zal daar zeker geen verandering in komen. Alleen letten op de uitbreidingsvraag, dus de eerder genoemde 33.000 banen, is het topje van de ijsberg zien en dan tegen die enorme ijsmassa die eronder zit, aanvaren.
Organisaties moeten dus niet denken dat het wel zal loslopen met die druk op de arbeidsmarkt. Of dat schaarste nog een stip aan de horizon is.
Voor 2010 voorspelt het UWV het ontstaan van in totaal 845.000 vacatures. In 2011 loopt dit zelfs op naar 978.000 vacatures. Een kleine miljoen vacatures! En vrijwel allemaal ontstaan vanuit vervangingsvraag. Op een beroepsbevolking van ongeveer 8 miljoen, betekent dat dus dat 1 op de 8 werknemers in 2011 vervangen moet worden.
Als organisatie kun je dus niet stil gaan zitten. Je zult actief moeten zijn op die arbeidsmarkt. De skills van de recruiters aanscherpen, zodat zij in staat zijn het juiste talent aan te trekken.
Ik denk overigens dat de voorspelling van het UWV nog aan de conservatieve kant is áls de economie echt aantrekt. De arbeidsmarktprognoses van het UWV zijn gebaseerd op een (economisch) model dat geen rekening houdt met het sentiment van werknemers. En werknemers geven in onderzoeken aan hun tijd uit te zitten bij hun huidige werkgever. Maar als de economie aantrekt, zijn ze vertrokken, zo geven ze massaal aan. Dat gaat dan een enorme stoelendans geven. Welke werkgever is daar klaar voor?
|
|
W&S-bureau Compagnon zoekt momenteel kandidaten voor de vacature Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. In mijn ogen een zeer interessante vacature, - en enigszins aangepast aan arbeidsmarktonderzoek - met toegevoegde waarde voor een organisatie. Zeker nu (weer) uit onderzoek blijkt dat een derde van de HR-managers formatie en personeelsplanning in 2011 geen prioriteit meer vindt. De krapte op de arbeidsmarkt is geen issue meer.
En juist deze veronachtzaming van feiten zal een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring aan de kaak moeten stellen. Een dergelijke manager onderzoekt arbeidsmarktontwikkelingen en signaleert mismatches tussen vraag en aanbod. Iedere organisatie heeft hier eigenlijk behoefte aan. Aan voelsprieten die aangeven wanneer het weer tijd is om te gaan werven, wanneer het tijd is om een bredere wervingsmiddelenmix in te zetten. Om te gaan praten met andere partijen om arbeidsmarktknelpunten op te lossen of een (interne) opleiding te starten om zelf mensen op te leiden.
Niet iedere organisatie is groot genoeg om zo iemand in dienst te hebben. In dat geval zal een HR-professional ‘het’ erbij moeten doen. Uitbesteden is uiteraard ook een optie, evenals bijvoorbeeld branchebrede samenwerking. Maar een vinger aan de pols houden is belangrijk. Al lijkt dat nu, met een oplopende werkloosheid, overbodig. De situatie kan echter snel omslaan (wie signaleert dat?). Daarnaast is er ook nu sprake van schaarste op bepaalde vakgebieden, zoals verpleging, en kan de situatie per regio verschillen.
Het aanstellen van een professional die zich bezighoudt met Arbeidsmarktonderzoek en monitoring zal in de nabije toekomst voor steeds meer (grote) organisaties een optie worden. Zorg er dan wel voor dat u een fatsoenlijke vacaturetekst gebruikt. Want de vacaturetekst die Compagnon gebruikt om deze Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring te werven is verschrikkelijk. Vol onbegrijpelijk jargon, enkele taalfouten, alle clichés die je je kunt bedenken en zonder ‘ziel’. Gebruikt u een dergelijke vacaturetekst dan is dat in ieder geval al één (langdurig) onvervulde vacature….
|
|
In mijn blog Sociale Media en 45-plussers: een zilveren combinatie schreef ik dat er een hele groep vitale, enthousiaste mensen klaar is voor de arbeidsmarkt. Maar de discussies over werkzoekenden blijven op dit moment steken op budgetten van het UWV die op zijn, verbolgen re-integratiebureaus en het tekort aan tijd van de werkcoaches.
Vandaag las ik een artikel op Puur P&O: Werkloze nogmaals slachtoffer van de crisis. Hierin wordt gezegd dat de groep die eerst al hun baan kwijt raakte door de crisis, nu opnieuw slachtoffer wordt omdat het geld op is bij het UWV. Het UWV gaat namelijk geen re-integratiebureaus meer inzetten voor mensen die nog geen jaar werkeloos zijn. Maar was dit überhaubt de beste oplossing om (net) werkelozen weer aan de slag te krijgen?
Ik kan me voorstellen dat iemand die 6 of 8 of 10 jaar uit het arbeidsproces is wel wat hulp kan gebruiken bij het vinden van een baan. En dat dat ook wel wat geld kost, kan ik ook nog inkomen. Maar is de groep mensen die "net" werkeloos is nou gebaat bij een bemiddeling van een intermediair?
Ik houd mijn hart vast want de eerste berichten over een volgende crisis vliegen ons alweer om de oren. Dus wat gebeurt er dan met de mensen die met veel moeite en voor veel geld zijn "weg gezet" bij bedrijven? Die vliegen er als eerste weer uit! En dan? Dan moeten ze weer bemiddeld worden? Dat is toch geld in een kring rondpompen lijkt me.
Kunnen we het geld dat er is niet verstandiger gebruiken? Leer de werkelozen van nu hoe ze zichzelf kunnen helpen. Keer op keer als ik de workshop Sociale Media voor werkzoekenden geef ben ik weer (blij) verrast hoe enthousiast mensen reageren. Een soort van opluchting dat er dingen zijn die ze zelf kunnen oppakken, dat ze niet totaal afhankelijk zijn van bemiddelingsbureaus. Het geeft ook meteen een boost aan hun zelfvertrouwen.
De werkelozen van nu zijn gebaat bij handvatten om zelf het heft in handen te nemen. Een actieve, in plaats van een passieve benadering (lees: een betaalde bemiddeling naar een baan door een bureau). En mocht een volgende crisis zich aandienen, dan weten ze zelf hoe ze weer in the picture moeten komen. Of beter nog, ze blijven gewoon zitten in de baan die ze zelf gevonden hebben. Want hun werkgever wil deze ervaren, vitale, social media minded werknemer helemaal niet meer kwijt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vorig jaar schreef ik over de malaise in de uitzendbrache die ook lokaal zichtbaar was. Ik concludeerde dat naar aanleiding van een ‘live’ inspectie van vestigingen bij mij in de buurt. Eén uitzendonderneming leek echter de dans te ontspringen: Consolid. Een snelle inspectie vandaag leerde mij dat de etalage nog steeds vol vacatures hangt. Dat lijkt er dus goed uit te zien voor Consolid dat dit jaar haar twintigjarig bestaan viert.
En dat is niet verwonderlijk. Personele dienstverlener Consolid is een echte nichespeler. Zo worden veel buschauffeurs bemiddeld. En busvervoer is nu eenmaal redelijk ongevoelig voor conjuncturele schommelingen. Tel daarbij op dat de gemiddelde leeftijd van buschauffeurs relatief hoog is en er dus sprake zal zijn van een hoge vervangingsvraag.
Daarnaast is Consolid is actief in de beveiligingsbranche. Een branche met een nog steeds groeiende werkgelegenheid. Tevens levert het verkeersregelaars, een functie waar ook al steeds meer vraag naar is. Bij evenementen, attracties en wegwerkzaamheden zijn de fluoriscerende hesjes niet meer weg te denken.
In het magazine Reflex, uitgegeven door branchevereniging ABU, las ik dat Consolid haar dienstverlening heeft uitgebreid. Na een certificeringstraject door het Ministerie van Verkeer en Waterstaat mag Consolid nu ook spoorwegpersoneel leveren. Bedrijven in het goederen- en personenvervoer op het spoor kunnen uitzendkrachten inlenen in functies zoals machinist, conducteur, rangeerder en procesleider.
Kortom, Consolid lijkt een personele dienstverlener die de niche koestert en een neusje heeft voor stabiele- of groeisegmenten.
|
|
Onderzoeksbureau Ecorys heeft begin 2010 de publicatie “Vacatures nader geanalyseerd” uitgebracht. Deze publicatie bevat vier deelonderzoeken over vacatures. Het interessante is dat het een zogenaamde (statistische) meta-analyse betreft. Eigen onderzoeken van Ecorys worden gecombineerd met onderzoeken van UWV Werkbedrijf (CWI), de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktbeleid (OSA) en statistieken van het CBS.
Deel vier van deze publicatie betreft “Veranderingen in wervingsgedrag van werkgevers”. De hoofdconclusie van dit deel is echter teleurstellend. Er blijkt geen significant verband tussen conjunctuur en wervingskanalen.
Wel de constatering dat internet en de eigen site van werkgevers steeds belangrijker worden als wervingskanaal. Daarbij doet Ecorys de ‘gevaarlijke’ uitspraak dat “het dan ook niet uitgesloten is dat de vacatureadvertentie in de toekomst structureel terrein gaat verliezen ten gunste van het internet.” Een zeer veilige voorspelling lijkt me.
Het rapport vervolgt met de passage: “Werkgevers beginnen actief te werven net iets voorafgaande aan een verbetering van de conjunctuur. Er worden dan intermediairs ingezet, zoals CWI, uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus en scholen. Deze samenhang is statistisch significant.” En dat roept meteen vragen op. Immers, we hebben nu een (bescheiden) economische groei, maar de krimp bij uitzend- en W&S-bureaus vlakt slechts af. Van groei is vooralsnog geen sprake. Zou dit de voorbode zijn van een structureel veranderende economische orde, die sommige economen en wetenschappers voorspellen?
Het meest interessant is de analyse aangaande moeilijk vervulbare vacatures. Ecorys meldt dat werkgevers pas echt kosten gaan maken voor werving, ongeveer een jaar na de eerste opleving van de conjunctuur en pas op het moment dat de vacature moeilijk vervulbaar is. Pas na een jaar worden (betaalde) wervingskanalen en –middelen als advertenties, werving- en selectiebureaus en vacaturebanken ingezet.
Ecorys voegt daar terecht aan toe dat de markt dan al is afgeroomd (de meest interessante kandidaten hebben al werk gevonden bij andere werkgevers) en dat onnodig kosten worden gemaakt. “Een werkgever die effectief wil werven zou de investering in bepaalde gevallen misschien in een eerdere fase kunnen doen.”
En dat is absoluut de belangrijkste les uit deze publicatie. Wacht niet met het werven van personeel totdat de situatie nijpend wordt. Wacht niet totdat de rek uit het huidige personeelsbestand is. Begin nu of in ieder geval binnenkort met werven. Nu kunnen de krenten nog uit de pap gepikt worden, tegen geringe kosten. Zorg er in ieder geval voor dat u de arbeidsmarkt en arbeidsmarktconcurrenten goed in de gaten houdt. Dat u een goed recruitmentplan heeft dat ingezet kan worden zodra de eerste echte tekenen van herstel op de arbeidsmarkt zichtbaar worden.
|
|
Over de groep werkzoekenden van 45+ bestaan veel vooroordelen; ze zijn te duur, te oud om te leren, niet flexibel, passen zich niet gemakkelijk aan, en hun kennis is niet meer up-to-date. Twee weken geleden mocht ik de workshop “Sociale Media voor het vinden van een baan” geven aan een groep van 25 hogeropgeleide werkzoekenden van 45-plus. Met de vooroordelen in mijn achterhoofd was ik voorbereid op een hele rits tegenwerpingen.
Zoals bij de meesten van ons begint het gebruik van sociale media vaak met een klant die je uitnodigt voor LinkedIn, of een zoon of dochter die foto’s van de kleinkinderen plaatst op Hyves. Zo had ook een redelijk aantal van de groep een profiel op een sociaal netwerk. Maar echt actief was bijna niemand. Meest gehoorde redenen waren het niet precies weten hoe het werkt, en de privacy. Waar veel jongeren foto’s van zichzelf in zwaar beschonken toestand op hun Hyves profiel plaatsen, waren deze ouderen zich zeer bewust van het bereik van een sociaal netwerk en daarom wat terughoudender. Ze wilden eerst graag precies weten wie wat kon zien voordat ze iets op een sociaal netwerk plaatsten. Een gezonde houding lijkt me.
De rest van de workshop was een feest. Geen vragen over hoe ze een profiel moesten aanmaken, geen opmerkingen over hoe moeilijk het is, of dat het iets voor jongeren is. Maar oprechte belangstelling in het medium, en praktische vragen over specifieke situaties. Maar ook suggesties om sociale netwerken gebruiksvriendelijker te maken. Er werden zelfs meteen plannen gemaakt om een LinkedIn groep te starten.
Het is waar. Jongeren van nu zijn opgegroeid met sociale media. Ze weten niet beter dan te communiceren via netwerken en video’s en clips te bekijken via YouTube. Maar het gebruik van sociale media in deze groep richt zich voornamelijk op het uitwisselen van wat er die dag gebeurt is, wie het met wie doet en waar er die avond gestapt gaat worden. Veel 45-plussers zagen dat ook als het doel van sociale media. Als je ze echter laat zien hoe sociale media gebruikt kunnen worden voor het vergaren en uitwisselen van kennis, en het profileren van jezelf (op professioneel vlak) komt het enthousiasme vanzelf los. De dagen na de workshop kreeg ik dan ook vele LinkedIn uitnodigingen binnen en dagelijks zie ik de deelnemers hun netwerk vergroten.
De groep hoogopgeleide 45 plussers heeft werkervaring, levenservaring, kennis en een gezonde dosis achterdocht als het gaat om nieuwe technologie. Ze springen niet zomaar in nieuwe avonturen. Maar als ze ergens instappen dan leveren ze ook meteen een waardevolle bijdrage. Ondanks berichten over re-integratiebudgetten van het UWV die na 2 maanden al op zijn zie ik het best zonnig in. Er is namelijk een hele groep vitale, enthousiaste werkzoekenden beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Een groep die weinig meer nodig heeft dan een platform. Waar ze de arbeidsmarkt kunnen laten weten wie ze zijn en wat ze in huis hebben. En waar ze af kunnen rekenen met de vooroordelen die er over hen bestaan. Sociale media en 45 plussers: een zilveren combinatie.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vorige week schreef ik over het jaarlijkse rapport van de internationale organisatie voor uitzendondernemingen (CIETT) over de wereldwijde stand van zaken aangaande flexarbeid. De verschillen in de penetratie van uitzendarbeid en de karakteristieken van uitzendkrachten kwamen aan bod.
In dit tweede en laatste deel gaat het om de motieven, en de internationale verschillen daarin, voor het inhuren van flexkrachten. Deze post sluit af met de belangrijkste motieven van flexkrachten om als uitzendkracht actief te zijn.
Motieven om uitzendkrachten in te schakelen
In de VS worden uitzendkrachten vooral ingezet voor het vervangen van zieke medewerkers, gevolgd door het verlichten van werkdruk. Het traditionele ‘piek/ziek’-model. In het Verenigd Koninkrijk gaat het om het opvangen van pieken. Ook ‘de verlengde proeftijd’ is er erg populair. Potentiële werknemers worden er eerst ingezet om te kijken wat voor vlees men in de kuip heeft. Bij gebleken geschiktheid volgt een (vast) dienstverband. In Nederland vangen uitzendkrachten pieken op én vakanties.
Motieven van uitzendkrachten
En wat is het belangrijkste motief van uitzendkrachten om zich op flexibele basis op de arbeidsmarkt aan te bieden?
Internationaal zijn er grote verschillen. In Zuid Afrika en Brazilië is het bittere noodzaak. Een (aanvullend) inkomen is de belangrijkste reden om als uitzendkracht aan de slag te gaan. In de VS is 60% van de uitzendkrachten op zoek naar een vaste baan. In Japan, met vrijwel uitsluitend hoger opgeleide uitzendkrachten, trekt het flexibele bestaan. In Nederland en Spanje draait het weer om het vinden van vast werk. Fransen hebben dat als een na belangrijkste motief. Daar is – opvallend genoeg - toegang tot training en opleiding nog net iets belangrijker. Franse uitzendkrachten denken dat uitzendwerk goed is voor hun employability en dat ze door het doen van uitzendwerk aantonen aanpassingsvermogen te hebben.
Met name in Japan en Nederland is het vinden van vast werk niet zo belangrijk. Weliswaar geeft 28% van de Nederlandse uitzendkrachten aan voor vast werk te gaan. Echter, 44% wil juist geen vast werk. Alleen in Japan is dat met 60% (veel) hoger.
Flexibele schil
Het rapport sluit af met (weinig verrassende) feiten en cijfers over de flexibele schil (bij grote Amerikaanse organisaties). Bij economisch zwaar weer worden uitzendkrachten als eerste ontslagen, zegt tweederde van de werkgevers. Een kwart maakt geen onderscheid naar vaste of flexibele krachten.
Bij een opverende economie vangen uitzendkrachten de eerste pieken in de ‘productie’ op. De helft van de werkgevers schakelt eerst uitzendkrachten in. Een kwart begint meteen met het werven van vaste krachten. Nog eens een kwart maakt het niet uit. Als het werk maar gedaan wordt.
Hoewel veel cijfermateriaal uit 2008 stamt, blijkt dit een zeer interessant rapport. Min of meer kan er de cultuur en de productiestructuur van een land uit gelezen worden. Voor internationale werkgevers en uitzenders dus een must read!
|
|
En hoewel dit versie 2010 is, betreffen de cijfers het jaar 2008. Da’s erg jammer, aangezien we alweer ruimschoots in 2010 leven. En er is in die tijd erg veel gebeurd (understatement). Vooral de ongekende economische terugval heeft veel invloed op het uitzendwezen (gehad). De eerste tekenen van herstel zijn er ook, volgens Adecco.
Wellicht dit rapport dan maar ongelezen in de (digitale) prullenbak gooien? Dat zou zonde zijn. Er staat immers voldoende interessants in dit rapport. En hoewel dus 2008 is het toch indrukwekkend te zien wat de wereldwijde omvang is van de industrie voor flexkrachten.
Eerste enkele cijfers (wereldwijd, 2008):
- 71.000 uitzendondernemingen, met samen 171.000 vestigingen waar in totaal 819.000 (interne) medewerkers werken
- Omzet 232 miljard euro. De tien grootste uitzenders ter wereld nemen hiervan 33% voor hun rekening
- Dagelijks 9,5 miljoen uitzendkrachten (omgerekend in FTE, in personen zijn het er dus miljoenen meer)
En in welk land vinden we dan de meeste uitzendondernemingen? De Verenigde Staten toch? Mis! Japan, met maar liefst 20.000 uitzendorganisaties opent het bal, gevolgd door de UK. Ook Duitsland telt meer uitzendondernemingen dan de VS.
Nederland staat met 3.280 uitzendbedrijven op plaats zes. Net achter Zuid Afrika en voor Tsjechië. Een redelijk verrassend rijtje vind ik. Als overigens naar het aantal uitzendvestigingen gekeken wordt, wurmt Frankrijk zich in de top 5 en stijgen de VS naar plaats 2. Bij de ruim 80.000 vestigingen in Japan komen ze echter niet in de buurt….In Italië is zijn er gemiddeld 37 uitzendvestigingen per uitzendonderneming. In Polen, is dat slechts 1,2. Een uitzendonderneming telt daar 1 vestiging. Nederland is naar omzet gemeten het vijfde uitzendland ter wereld. 5% van de totale wereldwijde flexomzet wordt in Nederland omgezet. Japan en de VS nemen 21% voor hun rekening, de UK 15% en Frankrijk 9%. Maar het is dus niet verbazingwekkend dat de (van oorsprong) Nederlandse uitzenders Randstad en USG People tot de vier grootste flexleveranciers ter wereld behoren.
Als naar de penetratiegraad van uitzendarbeid wordt gekeken, het percentage uitzendkrachten van het totaal aantal werknemers, dan blijkt er nog enorme groei mogelijk. Landen met een hoge penetratiegraad, zoals de UK (4,1%) en Zuid Afrika (3,5%), laten zien dat er nog ruimte is. Het Europese gemiddelde komt uit op 1,7%. Nederland zit daar met 2% boven (dit is een internationaal gestandaardiseerd cijfer. In Nederland hanteren we een hoger percentage). Veel Oost Europese en Zuid-Europese landen zitten beduidend onder de 2%.
Karakteristieken Uitzendkrachten
Het rapport gaat tevens in op de karakteristieken van uitzendkrachten. Leuk om te zien hoe alleen al de verdeling man/vrouw totaal verschillend is per land. In Finland is bijvoorbeeld 66% van de uitzendkrachten vrouw, in Oostenrijk is dit met 20% de omgekeerde wereld. De man/vrouw verdeling is met name een weerspiegeling van de werkgelegenheidsverdeling naar sector. Veel werknemers in de zakelijke dienstverlening en de zorg betekent een hoger percentage vrouwelijke uitzendkrachten.
Meest verrassend is misschien wel de leeftijd van uitzendkrachten. In de VS is maar liefst eenderde van de flexkrachten ouder dan 45 jaar. Tweederde is ouder dan 31. Alleen Duitsland komt daarbij in de buurt. In Portugal is juist 60% van de uitzendkrachten jonger dan 25 jaar. Over het algemeen leeft het beeld dat uitzendkrachten jong zijn. Studenten of scholieren met een bijbaantje. Nu stijgt ook in Nederland al jaren de gemiddelde leeftijd van uitzendkrachten en steeds vaker worden ouderen als uitzendkracht ingezet. Maar de situatie in de VS mag als uitzonderlijk worden bestempeld.
In Japan is uitzendwerk voorbehouden aan personen met een middelbare- of hogere opleiding. 46% heeft een hogere opleiding genoten, 52% een middelbare opleiding. In Noorwegen is zelfs 49% hoger opgeleid. In Hongarije, Tsjechië en Spanje zijn het vooral de lager opgeleiden die een uitzendbaan hebben. Een schamele 5% is hoger opgeleid.
Kortom een rapport vol interessante cijfers over het internationale uitzendwezen, met heldere grafieken. Jammer is wel dat de cijfers 2008 betreffen. Voor wat betreft de karakteristieken van uitzendkrachten is dit echter niet zo erg en ook in de onderlinge verhoudingen tussen landen zal grosso modo niet heel veel veranderen.
Volgende week volgt deel 2 over de motieven van organisaties om uitzendkrachten in te zetten, met wederom grote internationale verschillen.
|
|
Dominic Schrijer, de Rotterdamse wethouder van Werk, belooft binnen vier jaar een stad zonder werklozen.
Ik moest meteen denken aan het communistische China van enkele jaren terug. Ook daar was het werkloosheidspercentage nul. Iedereen werkte er volgende de officiële statistieken. Want in een Communistische heilstaat komt uiteraard geen werkloosheid voor. Het mooie was dat ook iedereen echt een baan had. Ze hadden alleen niet allemaal iets te doen. Zo telde ieder hotel een overvloed aan portiers. Af en toe mocht één van hen de deur openhouden voor een gast. Een toerist die de weg vroeg was welkom vertier. Geen officiële werkloosheid dus, maar verborgen werkloosheid.
In Rotterdam gaat het er anders aan toe. Iedereen in de bijstand gaat aan de slag. Dat kan als vrijwilliger zijn of een combinatie van werken en leren. Daarnaast zijn er zogenaamde ‘toegeleidings’- of opstapbanen. Werklozen gaan eerst een eenvoudig baantje vervullen, zoals bijvoorbeeld inpakker bij de AH, en moeten dan doorstromen naar een reguliere baan.
Een ambitieus streven van wethouder Schrijer. En helemaal als je de reacties ziet van enkele Rotterdamse werklozen. Natuurlijk zijn ze niet van plan te gaan werken voor een salaris net boven het bijstandsniveau. En al helemaal niet dat “minderwaardige werk”, aldus enkele geïnterviewde werklozen in de Volkskrant. Eerlijkheidshalve moet ik zeggen dat er ook werklozen positief reageren. Ze voelen zich weer nuttig en worden uit hun isolement gehaald.
Ik ben benieuwd of Rotterdam voldoende ‘opstapbanen’ blijkt te hebben. Vooral de zorg en beveiliging worden genoemd als sectoren met potentieel. In de zorg zal dan goed gekeken moeten worden naar functiesplitsing, zoals ik eerder al eens beschreef in Hoger opgeleiden helft tijd onderbenut.
Het streven is mooi, de werkelijkheid weerbarstig, zoals ook de flop De Nieuwe Arbeidsmarkt bewees. Maar wat zou het goed zijn als dit eens gaat werken en Rotterdam er ook nog eens niet financieel op leegloopt. Want aan begeleiding en dergelijke worden grote bedragen uitgegeven.
Over 4 jaar volgt mijn evaluatie :-)
|
|
In mijn blog Rotterdamse Arbeidsmarkt blijft dynamisch schreef ik dat er een einde moet komen aan studies die totaal geen aansluiting hebben met de arbeidsmarkt. Rotterdam heeft hier de eerste stappen toe gezet door een groot aantal studies te schrappen. Vandaag presenteert Cees Morsch zijn onderzoek en boek “Einde aan de Onmacht in onderwijs en arbeidsmarkt”. Hierin wordt oa ingegaan op de mogelijkheden om een eind te maken aan het falende onderwijs- en arbeidsmarktsysteem.Ook de landelijke politiek heeft interesse getoond in het boek.
Voor het onderzoek ondervroeg Morsch een groot aantal mbo studenten van ROC’s. Focus van het onderzoek ligt op het enorme hoge percentage van 35% uitval van mbo-ers in het eerste jaar. De directeur van CASE Builders is duidelijk in zijn taal: “De oplossingen voor het voorkomen van voortijdig schooluitval, het realiseren van een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en een betere en snellere gang naar werk zijn onmiddellijk toepasbaar, uiterst effectief, eenvoudig, duurzaam en leveren direct een enorme kostenbesparing op voor de organisatie of het bedrijf dat ze toepast.”
Staatssecretaris Maria van Bijsterveldt heeft in ieder geval interesse getoond. Jammer alleen dat ze het nog niet aandurfde om mee te werken aan het boek. Ik ben benieuwd welke innovatieve oplossingen zullen worden aangedragen. En hoe het onderzoek is opgezet. Maar als het bijdraagt aan een betere aansluiting tussen opleiding en arbeidsmarkt dan juich ik het van harte toe. Binnenkort een blog over de resultaten van het onderzoek.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Sociale media is hot. Maar zoals bekend moet je wel investeren in sociale media om er iets voor terug te krijgen. Je moet er actief mee (op) aanwezig zijn wil je het voor je laten werken. Bedrijven in het algemeen, maar vooral ook recruiters, vinden het vaak lastig het gebruik van sociale media in te bedden in hun dagelijkse werkzaamheden. Hoe moeten ze dit combineren met een toch al zo overvolle agenda?
Lost boys komt (morgen) met een oplossing. Voor FBTO ontwikkelden zij de ‘Hyves Stand-in’. De Stand-in geeft automatisch reacties op krabbels, plaatst nieuwe verrassende foto’s (die je zelf niet eens hoeft te maken) en zet ook nieuwe berichten in je ‘wiewatwaar’. Uiteraard een ludieke manier om de publiciteit te zoeken (we zullen het zien morgen, als de Hyve officieel te zien is). Maar ik zie wel een trend opkomen.
Bedrijven zien steeds vaker het nut van het gebruik van sociale media in. Maar het ontbreekt vaak aan de kennis en de tijd om er ook echt zelf mee aan de slag te gaan. In Amerika zie ik de banen al voorbij komen: social networking personal assistant to the CEO. Dus geen personal assistant die je brieven tikt en je agenda beheert. Nee, iemand die vanuit jouw persoon actief is op allerlei (zakelijke) sociale media sites.
Recruiters kampen met nog een ander probleem. Ze moeten zich op sociale netwerken begeven om in contact te komen met potentiële toekomstige werknemers. Maar die doelgroep zit 24/7 online. Hoe gaat een recruiter hiermee om? Als de doelgroep voornamelijk ’s avonds online te vinden is, moet de recruiter dan ook niet ’s avonds aanwezig zijn om met ze in contact te komen? Als een recruiter in mij geïnteresseerd is wil ook ik graag snelle interactie. Dus chatten, skypen of gewoon bellen. Maar dan wel buiten kantooruren, en als de kinderen op bed liggen. Dan heb ik alle tijd. Dus recruiters van Nederland, denk aan uw “openingstijden”. Of kunnen ze ook volstaan met een “Stand-in online Recruiter” tussen 17.00 – 09.00 uur?
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Het CPB stelt haar voorspellingen over de werkloosheid voor dit jaar bij. Maar liefst 45.000 minder werklozen in 2009. En 2010 wordt een nog grotere meevaller. Verwachting is dat er 220.000 minder werklozen zullen zijn dan in juni beraamd. En een groei van de economie van 1,5%.
Matthijs Bouwman schrijft een interessant artikel over deze miraculeuze opleving van de arbeidsmarkt. Maar voor we een gat in de lucht springen met z’n allen. Niets wijst er op dat bedrijven meer mensen in dienst houden of nemen. Matthijs laat zien dat de kleine opleving in de economie het “gat”van 45.000 werklozen niet verklaart. Veel van deze werklozen zijn het gaan proberen als zzp-er. En die komen (vooralsnog) nergens terug in de statistieken.
Sommige mensen worden zzp-er omdat ze die stap altijd al hadden willen nemen. Maar velen ook omdat er geen andere optie was. Denk aan oudere werknemers die niet meer aan de bak komen. Ook ik geef binnenkort de zekerheid van het in loondienst werken op. Ik start als eigen ondernemer. Maar of ik daar mijn geld mee kan verdienen moet uiteraard nog blijken. Laten we dus niet al te snel de conclusie trekken dat het geweldig gaat met de werkloosheid in Nederland.
Ook Donner waarschuwt voor teveel optimisme op de arbeidsmarkt. Er moet volgens hem meer geïnvesteerd worden in het flexibeler maken van de arbeidsmarkt. Kijk zo ontstaat nu een win-win situatie. De iets herstellende economie zorgt voor een geringere stijging van de werkloosheid. En een arbeidsmarkt die vraagt om meer flexibiliteit biedt weer kansen voor de “verborgen werklozen” (de zzp-ers dus). Nu alleen (mkb) bedrijven nog warm krijgen voor het werken met zzp-ers. Misschien moeten ze het boek “zeker werken met zzp-ers” eens lezen. Leuk voor onder de kerstboom..
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Deze week werd de Economische Verkenning Rotterdam 2009 – 2010 gepresenteerd door de gemeente Rotterdam. De Werkgelegenheidsmonitor Rotterdam maakt onderdeel uit van die verkenning. In deze Werkgelegenheidsmonitor wordt niet alleen teruggekeken, maar is ook een toekomstverkenning opgenomen. En dat is natuurlijk altijd interessant!
Hoe gaat de werkgelegenheid in een conjunctuurgevoelige economie als die van Rotterdam zich ontwikkelen tot 2014? Enkele ‘hoogtepunten’ uit het rapport:
- De verwachting is dat de vacaturemarkt in Rijnmond over 2009 met ongeveer 1/3 zal krimpen en in 2010 met 10% zal stijgen. Het zal dus enkele jaren gaan duren voordat het niveau van 2008 weer bereikt wordt.
- Voor de toekomst 2010 – 2014 liggen de kansen vooral in de zorgsector, de uitzendbranche, de transportsector en de kennisdiensten. Rotterdam kent gemiddeld 4.000 baanopeningen per jaar voor zorgsector en 1.000 tot 1.200 baanopeningen per jaar voor de andere genoemde sectoren.
- De groeicijfers voor Rotterdam 2010 – 2014 blijven achter bij de landelijke ontwikkelingen.
- De groei doet zich in de komende jaren vooral voor op de specifieke werkmilieu’s (zoals ziekenhuisterreinen, onderwijsinstellingen) en op de kleinere bedrijventerreinen in de buurt van de wijken.
- Daling van de werkgelegenheid wordt verwacht op de grootschalige bedrijfsterreinen, de woongebieden en – vooral – de binnenstad. Dit laatste wordt veroorzaakt door een verwachte krimp van werkgelegenheid in de detailhandel.
- Ongeveer twee van de drie baanopeningen (vervanging en groei) worden vervuld door mensen die al op de arbeidsmarkt actief zijn. Voor één derde deel worden de banen vervuld door mensen die (weer) tot de arbeidsmarkt toetreden, waaronder schoolverlaters.
- Baanopeningen ontstaan vooral op middenniveau (LO 23%, MO 45%, HO 32%).
- De baanopeningen in de zorgsector (LO 15%, MO 46%, HO 39%) en kennisdiensten (LO 11%, MO 38%, HO 51%) zijn op een hoger dan gemiddeld niveau. De baanopeningen in de uitzendbranche (LO 26%, MO 57%, HO 17%) en de transportsector (LO 34%, MO 50%, HO 16%) zijn op een lager dan gemiddeld niveau.
Voor de komende jaren wordt een groei van economie en werkgelegenheid verwacht. Deze verwachtingen zijn gebaseerd op het middenscenario van het Centraal Planbureau. Omdat verwachtingen op basis van onzekerheid steeds bijgesteld worden, moeten de uitkomsten puur als richtinggevend worden gezien.
Wat in ieder geval duidelijk wordt is dat de arbeidsmarktpositie van hoger opgeleiden beter is dan die van lager opgeleiden. Dit komt mede door de gunstige werkgelegenheidsverwachtingen voor de zorgsector. Het opleidingsniveau van medewerkers in de zorg is hoger dan gemiddeld. Uiteraard trekken ook de kennisdiensten dit gemiddelde omhoog.
Uitzendkrachten profiteren, in eerste instantie, van de onzekerheid bij bedrijven over de duurzaamheid van het economisch herstel. Conjunctuurgevoelige sectoren als de chemie en de aardolieverwerkende industrie die beiden sterk vertegenwoordigd zijn in Rotterdam, zullen veelvuldig uitzendkrachten inschakelen.
In het rapport zijn vele tabellen opgenomen. Enkele van die tabellen werken enigszins op de lachspieren. Zie daarvoor onderstaande tabel. Hier is de ontwikkeling van het aantal banen naar sector en opleidingsniveau uitgesplitst. Het gaat dus om de situatie voor de komende vier jaar….
Een voorbeeld: In de groothandel verdwijnen er tot 2014 31 banen per jaar voor lager opgeleiden, 8 voor middelbaar opgeleiden en groeit de werkgelegenheid voor hoger opgeleiden met 1 per jaar. Alleen de komma’s ontbreken nog! Dergelijke gegevens zo ver uitsplitsen onder de huidige economische omstandigheden is zinloos. Deze gegevens zijn totaal nietszeggend. Als samensteller van dit rapport zou ik daar toch nog eens kritisch naar kijken.
Niettemin krijg ik een goed gevoel als ik deze werkgelegenheidsmonitor en de Economische verkenning zèlf lees. Veel dynamiek. Grootste probleem is de hoge werkloosheid, vooral veroorzaakt door het gemiddeld lage opleidingsniveau van de Rotterdamse beroepsbevolking. Maar de nieuwe generatie die op de arbeidsmarkt komt is al hoger opgeleid. Nu nog de (afgestudeerde) studenten behouden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Boeiende toekomst!
|
|
Het Rotterdams stadsbestuur gaat zich actief bemoeien met het onderwijsaanbod in Rotterdam-Zuid. Het college wil dat jongeren vanaf volgend jaar nog slechts een vervolgopleiding kiezen, die leidt tot een baan.
Rotterdam maakt een vuist om de arbeidsperspectieven op “Zuid” te verbeteren. Uiteraard kunnen (aankomend) studenten niet gedwongen worden om een bepaalde studiekeuze te maken. Maar door de studiekeuze te beperken tot die studies die ook daadwerkelijk leiden tot een baan, kan er wel sturing aan worden gegeven. Dit zal op het eerste gezicht wellicht leiden tot protest bij studenten. Hen wordt immers een ruimere keuze ontnomen. Maar uiteindelijk zijn zij er ook bij gebaat een baan te vinden als ze afgestudeerd zijn.
Voor studies als particulier digitaal onderzoeker, juridisch medewerker –sociale zekerheid (4), medwerker ict (2 en 3) en secretarieel medewerker (2) is de kans op een passende baan op de arbeidsmarkt in regio Rotterdam gering. Wat is dan nog de toegevoegde waarde van deze studie in die regio? De belastingbetaler betaalt mee aan een studie waarvan de arbeidsmarktperspectieven ongunstig zijn. De studenten (of ouders) betalen voor een studie waar ze nooit hun geld mee gaan verdienen. En ondertussen komen er alleen al in de Rotterdamse haven de komende jaren 3.500 banen vrij door de vergrijzing. Banen die niet opgevuld kunnen worden omdat er te weinig geschoolde mensen voor zijn.
Veel studenten geven aan nog helemaal niet te weten wat ze willen gaan studeren. In 2008 gaf een vijfde van de havisten ‘de afstand tot de woonplaats’ als belangrijkste reden bij hun studiekeuze. Het beperken van het aantal studies zal de studenten alleen maar helpen. Dus gemeentes van Nederland, doe uzelf en (aankomende) studenten een plezier en volg het voorbeeld van Rotterdam. Dan doen we met z’n allen iets aan de toekomstige krappe arbeidsmarkt.
Deze post is geschreven door Gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Gisteren kwam ik de UWV WERKbedrijf Monitor “Kans op werk in regio’s en beroepen” tegen. De monitor die ieder kwartaal een update krijgt, is volgens mij nog relatief onbekend. UWV Werkbedrijf heeft deze monitor opgezet om de transparantie op de arbeidsmarkt te verhogen. Vraag en aanbod van arbeid komen zo sneller bij elkaar.
De monitor geeft tevens een overzicht van kansen op de arbeidsmarkt voor werkzoekenden of de moeite die een organisatie moet doen om geschikt personeel aan te trekken. Het is maar net vanuit welk perspectief je het bekijkt.
De situatie op de arbeidsmarkt naar regio en beroepsgroep wordt helder weergegeven middels kaartjes. Hierbij wel de volgende kanttekening: de monitor is gericht op kansen t/m MBO-niveau. Voor de beroepen op het niveau van het hoger onderwijs (HBO en Universitair) melden de bedrijven de vacatures te weinig bij UWV WERKbedrijf om daarover uitspraken over de werkkansen te kunnen doen.
De kaartjes hebben betrekking op de situatie per 30 september 2009.
Tot halverwege de helft van 2008 was de arbeidsmarkt voor informatici krap, ook voor MBO-opgeleiden. Sinds enkele maanden echter is deze situatie radicaal veranderd. Nu is de arbeidsmarkt voor informatici (t/m mbo-niveau) zeer ruim. Uitzondering is het gebied Zuid Gelderland.
Het meest krap is de arbeidsmarkt voor openbare orde en veiligheidsberoepen. Toch die 7.000 vacatures die nog openstaan bij het Ministerie van Defensie? De krapte concentreert zich wel in het Westen en Zuiden van het land.
“Werkgevers in deze beroepsklasse zullen op de middellange termijn zeer grote problemen krijgen om voldoende technisch analisten te vinden. Daarnaast worden er grote knelpunten verwacht bij het vinden van geschikte laboratorium-assistenten, laboranten, natuurwetenschappers, bouwvakkers, aannemers en installateurs, bankwerkers en lassers, elektrotechnisch ontwerpers en bedrijfshoofden en procesoperators”
Laten we voor werkzoekenden in deze beroepsgroep hopen dat het ROA gelijk heeft. Organisaties die op verwachte arbeidsmarktontwikkelingen willen inspelen, krijgen daarvoor nu ruimschoots de kans. Zij kunnen zelfs aan cherry-picking doen. Dat moet dan wel bedrijfseconomisch verantwoord zijn natuurlijk.
|
|
Cor Rietman schreef op Personeelslog afgelopen vrijdag het artikel "Overheid moet vernieuwen met langzittend personeel". Basis voor zijn artikel is de Arbeidsmarktmonitor Rijk 2009.
In deze Arbeidsmarktmonitor Rijk wordt geconstateerd dat de interne arbeidsmarkt van het Rijk een oppepper verdient om "verstarring van overheidspersoneel" te voorkomen. En dat is precies wat ik een week eerder al schreef in "Modernisering HR-beleid non-profit hard nodig". Alleen pleitte ik ervoor om ambtenaren regelmatig een functie in het bedrijfsleven te laten vervullen. De auteurs van de Arbeidsmarktmonitor willen dat de functieverblijfsduur gelimiteerd wordt om mobiliteit te bevorderen.
Niet te lang in dezelfde functie werkzaam zijn om vastroesten te voorkomen. Helemaal mee eens! Dat zou een stap in de goede richting zijn. Nog steeds ben ik van mening dat verandering van spijs, het enige tijd werkzaam zijn in het bedrijfsleven, voor een frisse wind kan zorgen. Maar, even flink schudden aan de boom kan geen kwaad als je je bedenkt dat 60% van de ambtenaren bij de Rijksoverheid langer dan 10 jaar voor dezelfde werkgever werkt.
Het draait allemaal om een mentaliteitsverandering. Daarvoor zijn vaak paardenmiddelen nodig. Bewustwording is in ieder geval een eerste stap....
|
|
We willen het graag in Nederland. Heel graag. Er moeten meer vrouwen in topfuncties terecht komen. Maar het gaat zo langzaam. Voor een groep van 200 topvrouwen de reden een Quota Manifest op te stellen en te ondertekenen. In dit manifest een oproep om wettelijk vast te leggen dat in 2014 40% van de topfuncties door vrouwen wordt ingevuld.
Naar Noors model, wordt eraan toegevoegd. In Noorwegen moeten beursgenoteerde ondernemingen aan de wettelijke verplichting 40% van de bestuursfuncties door vrouwen te laten invullen, voldoen. In Nederland zou het gaan om alle beursgenoteerde ondernemingen en (semi-)overheidsinstellingen.
De oproep is logisch. Ondanks allerlei commissies en goedwillende initiatieven is het percentage vrouwelijke leden van de Raad van Bestuur blijven steken onder de 10%. En dat terwijl vrouwen qua opleidingsniveau mannen voorbijstreven. Het aandeel vrouwen op universiteiten en Hogescholen overtreft dat van mannen. Ook de arbeidsparticipatie van vrouwen is de afgelopen jaren hard gestegen. Deze inhaalslagen vertalen zich echter niet in meer vrouwelijke topbestuurders.
Maar dan lees je een piepklein berichtje in de VKbanen en realiseer je je, dat de huidige situatie logisch is:
"Amerikaanse moeders die buitenshuis werken geven zichzelf een lager cijfer als ouder dan moeders die thuis zijn. Van de thuismoeders geeft 43% zichzelf een 9 of een 10. Van de buiten de deur werkende moeders geeft 33% zich dit cijfer. En slechts 13% van de fulltime werkenden zegt dat het hebben van een moeder met een voltijdbaan ideaal is voor een jong kind".
Met zulk soort berichten doe je de emancipatie geen goed. Moeders moeten thuisblijven! Of in ieder geval veel minder gaan werken. In Nederland heeft ruim tweederde van de vrouwen een parttime baan. Maar voor het old boys netwerk is dat vaak de bottleneck. Daar komt een vrouw in deeltijd niet tussen.
Zolang deze opvattingen, ook bij vrouwen zelf, leven is het vechten tegen de bierkaai. Ik herinner me ook het Nationaal Scholierenonderzoek van 10 jaar terug. Daarin werd kinderen uit groep 8 gevraagd hoe de (werkende) toekomst eruit zou zien. Vier op de tien jongens en een kwart van de meisjes vond dat de moeder thuisblijft als er kinderen komen en dat de man dan de kost verdient. Rolpatronen, diep ingesloten in de jonge menselijke psyche.
En in volwassen vorm dus weer eens herhaald in het artikel in de VKbanen. Moeten we ons troosten met het feit dat het Amerikaanse cijfers zijn? Ben bang van niet. Nog een legitieme vraag; waarom brengt VKbanen deze cijfers, zonder nuance? Waarom überhaupt deze Amerikaanse cijfers overnemen in het blad. Ten faveure van de emancipatie? Een gemiste kans. Die wet om meer vrouwelijke topbestuurders moet er komen. Het is een gedrocht. Zeker. Het beginsel bij gelijke geschiktheid zal ook moeten wijken. Het moet sowieso een vrouw zijn. Maar die sexe-bias moet uitgeroeid worden met wortel en tak. En dat kan dus niet goedschiks.
Ik zal zelf het goede voorbeeld geven. Vanavond vraag ik mijn vriendin of ze in mijn Raad van Bestuur komt. Die bestaat dan voor 100% uit (een) vrouw(en). Jammer dat ik niet beursgenoteerd ben....
|
<< Alle categorieën
| |
|
