| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |
Online werving
|
De meeste advertenties voor banen richten zich op de functie inhoud, de eisen en met een beetje mazzel de arbeidsvoorwaarden. Maar waarom zie je zo weinig de sfeer en de cultuur van het bedrijf terugkomen in de vacatureteksten? Ik kom maar weinig advertenties van werkgevers tegen die me het gevoel geven: daar wil ik werken! Een gemiste kans…
Toen ik nog bij uitzendorganisatie Content werkte zag ik veel collega’s vertrekken. Dat is inherent aan de branche. Elke dag zie je vacatures voorbij komen, dus is de verleiding groot om te reageren op vacatures die je leuk lijken. Maar heel vaak zag ik dezelfde mensen na een jaar (of korter) ook weer terug komen. Was de positie die ze toen bekleedden leuker geworden? Was het salaris omhoog gegaan? Nee. Wat die mensen steeds weer terug dreef naar het bedrijf was de sfeer, de cultuur. Te weinig nog zie ik die USP (die toch echt heel belangrijk blijkt te zijn voor mensen) terug komen in advertentie teksten.
Gelukkig bestaan ze wel. Engage Interactive uit de UK was op zoek naar webdesigners. De titel spreekt meteen aan: “Want an awesome job?”. In plaats van een geijkte vacaturetekst over technische vaardigheden die vereist zijn komt Engage Interactive met teksten als :
“We’re not going to reel off a huge list of web technologies and practices, the right person will allready have a good idea of what we’re looking for (though knowledge of writing jQuery would definately earn you brownie points)”
Hebben ze dan helemaal geen eisen? Jawel maar het gaat om wat je kunt, niet wat voor papieren je hebt:
“We do require a fair degree of ability though, complete with examples please. A C.V. is all well and good and we really do think that it's great that you've got your bronze Duke Of Edinburgh, but we want to see the kind of work you produce.”
Andere “eisen”zijn passie en een sociale instelling. Dit zegt meteen iets over de cultuur van het bedrijf, en de mensen die er werken. En daarnaast word je lekker gemaakt door “grazeboxes”, goede begeleiding, een Iphone, Bacon sandwiches etc etc. En uiteraard een retweet button met het toepasselijk bijschrift “share the love”.
Wat een heerlijke advertentie! Ik ben geen webdesigner, zal ook niet aan hun “eisen” voldoen, maar wat zou ik graag bij dit bedrijf werken...
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
LinkedIn is een zakelijke netwerksite gericht op werk en carrière. Facebook, Hyves en YouTube zijn van oudsher opgezet vanuit een sociaal oogpunt. Bij het “nieuwere” Twitter lopen privé en zakelijk al wat meer door elkaar. Ook Facebook biedt steeds meer applicaties aan die je in staat stellen je (privé) netwerk in te zetten om zakelijke doelstellingen te behalen.
Waar LinkedIn meer en meer wordt ingezet voor recruitment door bedrijven en recruiters, wordt Facebook nog nauwelijks ingezet voor het vinden van kandidaten. En dat terwijl er mooie (gratis) tools zijn die je helpen je netwerk efficiënt in te zetten voor het vinden van geschikt personeel. BranchOut is er zo één. Juist het feit dat je de mensen in je Facebook netwerk vaak goed kent maakt het zo’n mooi medium om te gebruiken in je zoektocht naar de ideale kandidaat.
Dit is ook het argument dat BranchOut gebruikt in haar inleiding: “Did you know that... 80% of new jobs come through direct networking? “ De applicatie maakt het mogelijk om de werkgevers van je vrienden (en vrienden van vrienden) te bekijken en hierop te zoeken. Dat is natuurlijk handig als je graag bij een bepaald bedrijf wilt werken. Je kijkt even in je netwerk wie er bij dat bedrijf werkt of gewerkt heeft en kijkt of je via die persoon een ingang kunt creëren. Bovendien kun je ook vacatures plaatsen op BranchOut waardoor je ook leuke banen met je netwerk deelt. Zo ziet de homepage van BranchOut eruit als je de applicatie toegepast hebt:
Het is een simpele applicatie met een “How To video” die de mogelijkheden laat zien.
Ook voor recruiters biedt dit mogelijkheden. Om vacatures te plaatsen die makkelijk door je netwerk gedeeld kunnen worden. Maar vooral ook om goede kandidaten te vinden. Via BranchOut kun je zoeken in je netwerk (en het netwerk van je netwerk) naar kandidaten die bij een bepaald bedrijf hebben gewerkt. Zoek je iemand voor IBM dan is iemand die bij Microsoft gewerkt heeft wellicht interessant. Zoek je iemand voor Deloitte dan loont het wellicht de moeite contact op te nemen met die vriend die bij Flynth in dienst is. En doordat het contact gelegd wordt via een bekende is de eerste kennismaking vaak een stuk gemakkelijker.
Voor een bureaurecruiter ligger en uiteraard ook nog mogelijkheden om nieuwe klanten te acquireren. Je kunt immers in één oogopslag zien wie van je vrienden een link heeft met het bedrijf waar je al maanden binnen probeert te komen!
Biedt deze tool je meer dan LinkedIn je biedt? Nee. LinkedIn blijft de beste netwerksite als het gaat om carriére en werk. Maar Facebook biedt wel steeds meer mogelijkheden om ook op zakelijk gebied je netwerk in te zetten. En juist het feit dat Facebook is opgezet als sociaal netwerk ipv zakelijk netwerk maakt het een krachtig medium om contacten te leggen met potentiële werknemers. Je kunt als werkgevers immers veel meer van jezelf laten zien dmv foto’s, laagdrempelige communicatie, groepmailings etc. Waar LinkedIn prachtige manieren heeft om de juiste mensen met elkaar in contact te brengen, schort het bij die site wel aan de mogelijkheden om met elkaar te kunnen communiceren op een laagdrempelige, menselijke manier.
Ikzelf merk dat werk en privéleven steeds meer door elkaar gaan lopen. Moeiteloos switch ik in de gesprekken met klanten van geldkwesties naar de zindelijkheidstraining van mijn kinderen om het daarna over de gezondheid van de ouders van mijn contactpersoon te hebben. Het maakt het contact menselijker, leuker en op die manier gun je elkaar ook de beste deal.
Zou het met netwerksites ook die kant op gaan? Dat er steeds meer combinaties van zakelijke en sociale applicaties komen? En dat klanten, collega’s en vrienden gezellig in één groot netwerk zitten dat elkaar verder helpt? Waar het netwerk van iedereen optimaal wordt ingezet om doelstellingen te behalen? En welke netwerksite heeft dan de beste “papieren”?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Het is geen geheim dat sommige bedrijven meer aanspreken als werkgever dan anderen. Zo is het “cooler” om bij Coca Cola, Heineken of Google te werken dan bij Van Gansewinkel of het waterzuiveringbedrijf. Maar waarom eigenlijk? Omdat de werksfeer beter is, de arbeidsvoorwaarden bovengemiddeld? Of is het vooral omdat het klinkende namen zijn en je dus vol trots aan je omgeving kunt vertellen waar je werkt?
Ik verwacht dat het (vooral bij jongeren) vaak dat laatste is. Want hoeveel weten mensen eigenlijk iets van de sfeer bij die “coole” bedrijven, of over de mogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden? Het is niet voor niets dat de bedrijven die minder tot de verbeelding spreken zich vooral storten op het creëren van een positief employer brand. Hoe maak je aan mensen duidelijk hoe leuk het is om bij jouw bedrijf te werken? Rhinofly doet dat door middel van originele wervingsfilmpjes. De marine doet dat op haar wervingssite door filmpjes en games. Maar kan het nog leuker?
Reality show the Colony startte een prachtige campagne ter promotie van het programma. De campagne nodigt je uit deel te nemen aan een experiment. In dit experiment wordt gesimuleerd hoe jouw persoonlijke omgeving (je Facebook vrienden) zich houden tijdens een wereldwijde virus uitbraak. Je ziet je eigen Facebook startpagina in de lay-out van de campagne. Verder zie je al je Facebook vrienden berichten plaatsen over waar het virus toeslaat en wat er met ze gebeurt. Filmpjes met nieuwsuitzendingen over het drama worden op je prikbord geplaatst. Een mooie campagne die je meesleept in een andere wereld en dit levensecht doet door je eigen omgeving erin te laten participeren.
Zou zoiets ook niet mooi zijn voor werkgevers? Creëer een omgeving waarin je alle facetten van het bedrijf laat zien. Waar je vrienden filmpjes plaatsen met nieuws over het bedrijf. Banners met foto’s van managers die openstaande vacatures hebben. Of de foto van de directeur van het bedrijf die je welkom heet op je nieuwe werkplek. Felicitaties van je vrienden met je nieuwe baan bij dit geweldige bedrijf. Meerdere uitnodigingen voor borrels, trainingen en workshops van het bedrijf bij je “events”. Vrienden die op je prikbord laten weten ook een aantal mensen te kennen die bij het bedrijf werken en het fantastisch vinden. Medewerkers van het bedrijf bij de “suggesties” van vrienden. Heel veel informatie en sfeerimpressies in je eigen “natuurlijke” omgeving, zodat je direct een gevoel krijgt bij een bedrijf. En je kunt als bedrijf spelen met het gegeven dat mensen het fijn vinden bij een bedrijf te werken dat hun vrienden “cool” vinden.
Natuurlijk gaat het hier niet om de werkelijkheid, maar het feit dat je vrienden (met avatar) berichten plaatsen doet wel iets met je, merkte ik tijdens het experiment van the Colony. Ik zie een prachtige employer brand campagne in het verschiet…..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Dinsdagochtend had ik een leuk gesprek met en klant over social recruitment tools en prompt kwam ik Work for Us tegen. Een gratis tool die je kunt plaatsen op je Fanpage op Facebook. Hiermee kun je vacatures onder de aandacht brengen van je netwerk en direct je vacature adverteren in je doelgroep.
Work for Us is beschikbaar in het Engels en Frans (helaas dus (nog) niet in het Nederlands). Het enige dat je nodig hebt is een Fanpage op Facebook. Je kunt de tool dus niet aan een persoonlijk profiel hangen. De applicatie is 30 dagen gratis te gebruiken. Daarna kun je de simpele versie gratis blijven gebruiken, wil je meer mogelijkheden (lees: meerdere vacatures tegelijkertijd laten zien) dan betaal je hiervoor.
Ga naar Work for Us en kies voor “Install Application Now”. Je krijgt dan het volgende scherm:
Met stap 1 ga je de vacature maken, stap 2 geeft je de mogelijkheid updates ook direct naar Twitter te sturen. Klik op stap 1:
Je kunt nu de contactgegevens van het bedrijf invoeren en de werktijden aangeven. De tijden kunnen per dag ingevuld worden. Bij de optie gedetailleerde informatie kun je de website aangeven en algemene informatie geven over de vacature (of het bedrijf). Sla de informatie op. Aan de linkerkant van het scherm heb je de opties om de informatie te delen met je vrienden. Zij kunnen aangeven dat ze de pagina met de desbetreffende vacature “leuk vinden” en deze zo verspreiden in hun netwerk.
Hierme maak je het je netwerk heel makkelijk om de vacature met 1 klik te verspreiden. Je kunt vanuit dezelfde pagina ook kiezen om de vacature via advertenties aan de doelgroep kenbaar te maken. Kies dan aan de linkerkant voor de optie “adverteren”. Maak de advertentie tekst en geef de advertentie een duidelijk titel (wie/wat zoek je?).
Kies nu de doelgroep die je wilt bereiken. De mogelijkheden zijn hier vrij uitgebreid op leeftijd, geslacht, regio, opleiding, interesses etc.
Deze vorm van adverteren is niet gratis. Je betaalt per klik een van tevoren zelf gekozen bedrag. Je kunt hierbij wel zelf aangeven wat je maximale budget per dag is. Zo zorg je ervoor dat je nooit meer betaalt dan je gereserveerd hebt voor je advertentie en houd je zelf in de gaten hoe succesvol je advertentie is.
Work for Us is een mooie (en gratis) tool waarmee je als recruiter kunt experimenteren met het inzetten van je eigen netwerk bij het invullen van je vacatures. Ik ben benieuwd hoeveel Nederlandse recruiters hier mee (gaan) werken, en of er ook een Nederlanse versie komt....
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Maandag las ik een interessant artikel op Boolean Black Belt over het zoeken naar mensen in LinkedIn met werkervaring in een specifieke branche. Veel recruiters lopen aan tegen het feit dat elke LinkedIn gebruiker op zijn eigen manier de velden invult. En soms categoriseren LinkedIn gebruikers hun functie anders dan dat een recruiter dat zou doen.
Stel je werkt als facilitair manager bij een bank. Kies je dan bij industries voor “facility services” (want daar wil je op gevonden worden), of voor “banking”? En soms werk je in verschillende categorieën. Als je in een slijterij werkt, kies je dan voor “consumer goods” of voor “wine and spirits”? Iemand kan dus het perfecte profiel hebben voor jouw vacature maar je kunt elkaar missen op deze manier.
Regelmatig worden er mensen gevraagd voor een bepaalde functie met ervaring in een specifieke branche. Het is namelijk nogal een verschil of je hebt gewerkt met bijvoorbeeld SAP bij een non-profit organisatie, of bij een bank. Door het op verschillende manieren categoriseren van je functie of bedrijf kunnen recruiter en werkzoekende elkaar mislopen. Eén manier om dit te voorkomen is om een lijst van banken te maken en te zoeken naar mensen die EN SAP ervaring hebben EN bij één van deze bedrijven te werken. Veel recruiters maken al gebruik van zo’n rijtje maar Boolean Black Belt laat zien dat je je zoekresultaten enorm kunt vergroten.
Ga naar “Search Companies” en selecteer bij industries “banking” in “the Netherlands”:
Je ziet dat je nu 231 banken krijgt in LinkedIn in Nederland. Zet de namen van de banken achter elkaar (met een beetje knip en plakwerk is dit redelijk snel te doen in Word) en zet tussen de banken “OR”. Je kunt nu van deze zoekresultaten een “searchstring” maken die je straks het optimale aantal kandidaten gaat genereren die voldoen aan je zoekcriteria:
Postbank OR Rabobank OR “Rabobank Westland” OR “Van Lanschot Bankiers” OR “Friesland Bank” OR “Royal Bank of Scotland” OR “DSB Bank” OR “Deutsche Bank Nederland N.V.” OR “ABN AMRO” OR “Fortis Bank NV” OR “Credit Europe Bank N.V.” OR “ING Commercial Banking” etc.
Ga nu naar “Advanced People Search” en kopieer je searchstring in het veld “company”. Bij “keyword”vul je in "sap".
Je gebruikt dus de searchstring die je ook gebruikt om in Google te zoeken naar geschikte kandidaten (zie ook de post van Bas Westland LinkedIn tip 27 ). Het voordeel van de searchstring in LinkedIn is dat deze ongelimiteerd is. In een zoekopdracht in Google zit je vast aan een maximaal aantal tekens dat je in mag voeren.
Toegegeven, het is even werk om de string te maken, maar deze string kun je als recruiter natuurlijk blijven gebruiken als je op zoek bent naar mensen met werkervaring in een bepaalde branche.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vandaag kwam ik een artikel tegen over de “virtual interview lounge”. Dit is onderdeel van een gratis cloud e-recruitment platform waarmee bedrijven hun e-recruitment in een virtuele omgeving kunnen laten plaats vinden. Het hele proces van sourcen en selecteren in een virtuele werelden nu dus ook daadwerkelijk interviewen d.m.v video conferencing.
Steeds vaker wordt er gebruik gemaakt van virtuele omgevingen. Ook ik maak gebruik van Google Docs en de Google agenda om (gratis) te communiceren en informatie te delen met mijn collega. “It’s a Career Thing” (gespecialiseerd in assessments in een virtuele omgeving) maakt het nu mogelijk om ook het recruitmentproces in een virtuele wereld te laten plaats vinden. Vooral voor de kleinere bedrijven en bureaus is een recruitmentsysteem een dure grap en kan dit een mooie oplossing bieden.
Net als LinkedIn mag je van de basisfunctionaliteiten gratis gebruik maken en betaal je voor de extra opties. Gratis staan de pre-qualification corridor (selectie proces vanaf de advertentie, LinkedIn, Facebook etc), the Global Talent Pool and a campaign and candidate management systeem tot je beschikking. Goede kandidaten kunnen hierna binnen gehaald worden in het eigen systeem, of direct doorgaan naar de virtuele interview lounge. Voor deze video lounge moet je wel betalen. Dit kan d.m.v. een abonnement, maar je kunt de ruimte ook huren per interview. In deze lounge heb je dus face-to-face contact met je kandidaat d.m.v. camera's en geluid. Een soort LinkedIn, meets Knollenstein, meets Connexys, meets Secondlife, meets Skype.
Vroeger rekruteerden we in de kroeg en in onze directe omgeving. Mensen die we spraken of die we kenden via via. CV’s werden bewaard in grote dossiermappen, per functie bij elkaar gehouden om de informatie weer terug te vinden. Toen kwamen er computers en konden we de informatie makkelijk in een systeem bewaren en terug vinden. En met de komst van internet werd recruitment een stuk anoniemer. Face-to-face contact kwam pas tot stand als iemand op papier (of op het scherm in dit geval) helemaal op de functie paste. Sommige kandidaten moesten immers vele kilometers afleggen voor een interview met een recruiter.
De cirkel lijkt nu weer rond. Meer lijfelijk en echt contact met kandidaten (zoals vroeger) maar wel met de technologie van vandaag. Dus gebruik makend van sociale media en virtuele omgevingen. Echt praten met echte mensen vanuit je “luie” stoel….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
In mijn vorige blog over recruitment via Facebook ging ik in op hoe je mensen kunt vinden. Maar wat doe je vervolgens met die mensen? Hoe kom je met ze in contact en hoe houd je ze geïnteresseerd in je bedrijf?
Op LinkedIn kun je vrij uitgebreid zoeken naar de geschikte kandidaat voor je vacature. De informatie die je er vindt is immers behoorlijk uitgebreid: werkervaring, opleiding, recommendations. Op Facebook werkt dat anders. Veel mensen hebben geen uitgebreid CV op hun profiel staan. Je doelstelling bij Facebook moet dan ook niet zijn om de perfecte kandidaat te searchen, maar om contact te leggen met mensen die interesse hebben in het vakgebied. Dat kunnen geschikte kandidaten zijn voor je vacatures, maar ze kunnen je ook helpen je vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroep.
Contact leggen
Heb je een dergelijk persoon gevonden dan wil je uiteraard contact leggen. Op het profiel van deze persoon kun je kiezen tussen “bericht versturen” of “als vriend toevoegen”. Hier moet je een keuze gaan maken. Wil je deze persoon naar de fanpage van je bedrijf leiden dan is het beter een bericht te versturen. Leg daar dan wel duidelijk uit waarom deze fanpage interessant is voor deze persoon. Je moet hem of haar immers verleiden om de fanpage toe te voegen aan hem of haar profiel. Zorg uiteraard dat je de link naar de fanpage opneemt in het bericht, het moet zo makkelijk mogelijk zijn om de pagina toe te voegen.
Wil je echter dat de persoon zich aan jou persoonlijk bindt dan is het handiger om te kiezen voor de optie “voeg toe als vriend”. Ook hier geldt weer dat het succes afhangt van het bericht dat je stuurt. Je wilt iemand toevoegen als vriend die je niet kent, dan moet je verhaal dus heel duidelijk zijn en geheel gericht op het belang van de persoon die je adresseert.
Deze optie biedt je veel meer mogelijkheden om straks persoonlijke boodschappen te versturen naar de juiste doelgroep. En met “instellingen” kun je makkelijk een onderscheid maken in wat deze mensen wel en niet zien in jouw persoonlijke profiel. Ik kom hier straks op terug onder “privacy”.
Lijsten
Je hebt waarschijnlijk meerdere soorten vacatures als recruiter. Dus zul je meerdere mensen willen uitnodigen, en die zullen andere interesses hebben. Secretaresses zullen immers minder geïnteresseerd zijn in techniek, en engineers minder in de nieuwste wetgeving op het gebied van financiën. Zorg dus dat je de mensen met wie je contact legt groepeert naar interessegebied. Dit kan heel makkelijk door het maken van lijsten. Klik op “vrienden” op je profiel aan de linkerkant. Je krijgt nu meteen de mogelijkheid om een lijst te maken.
Klik op “een lijst maken”en voer de naam in die je de lijst wil geven. Dat kan bijvoorbeeld financieel, secretarieel of technisch zijn. Maak vervolgens een selectie uit je vrienden die je onder die lijst wilt hangen. Als je nu kijkt in je profiel dan zie je onder vrienden de lijsten staan waarin je je connecties gegroepeerd hebt. Als je een bericht stuurt via Facebook kun je kiezen tussen namen maar je kunt hier ook de naam van een lijst ingeven. Nu kun je informatie, nieuws, evenementen en vacatures sturen naar die groep voor wie het interessant is. Let er wel op dat je naar maximaal 20 mensen een bericht kunt sturen. Is je lijst dus langer dan 20 personen dan zul je meerdere mails moeten versturen. De mensen op de lijst kunnen het nieuws weer doorzetten op hun profiel waardoor het bereik van je boodschap veel groter wordt. Zorg dat je niet alleen maar vacatures verstuurt maar juist ook andere nuttige informatie, vragen en tips waar je groep wat aan heeft. Zo houd je je “pool” geboeid.
Privacy
Nou kan ik me voorstellen dat niet iedere recruiter het prettig vindt dat potentiële werknemers alle berichten zien welke hij/zij plaatst op Facebook. Je kunt heel simpel zorgen dat bepaalde lijsten je berichten niet te zien krijgen. Schrijf je bericht en klik op het slotje dat rechts onder het tekstveld staat. Je krijgt dan dit veld te zien:
Zo kun je dus een band opbouwen met mensen die je kunnen helpen met het vervullen van je vacatures en ze geïnteresseerd maken/houden voor je bedrijf.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
De meeste werkgevers in Nederland wagen zich (nog) niet aan Facebook. LinkedIn ligt veel meer voor de hand als het gaat om recruitment. Dit is immers een sociaal netwerk dat draait om werk en carrière. Er wordt dan ook volop gesearched naar kandidaten op LinkedIn. Wat Hyves en Facebook voor veel recruiters zo ongrijpbaar maakt is dat het van oudsher netwerken zijn voor vrienden en bekenden. Daar zijn ze op ingericht, en daar worden ze ook door de meeste mensen voor gebruikt. Dat neemt niet weg dat er genoeg kansen liggen voor recruiters op Facebook.
Mensen zoeken op functie
Facebook heeft – net als LinkedIn- een zoekfunctie, die je kunt gebruiken om mensen te zoeken die interessant voor je kunnen zijn. Type de functienaam of de richting waarin je kandidaten zoekt en klik op het vergrootglas. Je krijgt van een menu waaruit je kunt kiezen, kies daar voor “mensen”. Voor dit voorbeeld gaan we op zoek naar mensen in de techniek. Ik kies dan ook voor “technisch” als zoekterm.
Je krijgt nu een lijst van mensen die “technisch” in hun profiel hebben staan. Klik op de naam om het profiel te bekijken.
Pagina’s
Je kunt ook op pagina’s kijken om mensen te vinden die zich in een bepaalde beroepsgroep of interesse gebied bevinden. Doe dezelfde exercitie als net maar kies nu voor “pagina’s” i.p.v. “mensen”. Typ je hier bijvoorbeeld techniek in dan krijg je een lijst met pagina’s die gaan over techniek. Kies en pagina met een redelijk aantal leden. Op de pagina vind je aan de linkerkant mensen die hebben aangegeven de desbetreffende pagina leuk te vinden. Dit zijn dus mensen die “iets” hebben met techniek. Je kunt op hun foto klikken om hun profiel te bekijken.
Groepen
Ook groepen kunnen waardevolle leads opleveren naar de perfecte kandidaat. Kies in de zoekfunctie voor groepen en kies het soort groep dat je zoekt. Dat kan bijvoorbeeld een studentenvereniging zijn, maar je kunt ook kiezen voor algemene interesse, of organisaties. De mogelijkheden zijn hier legio.
Ook hier vind je aan de linkerkant de leden van de groep. Klik op de foto om naar het profiel van de desbetreffende persoon te gaan.
Evenementen
Er wordt in Nederland nog niet heel veel gebruik gemaakt van evenementen op Facebook dus het zal niet altijd lukken om hier mensen te vinden die interessant voor je kunnen zijn. Maar ze zijn er wel.
Zoek bijvoorbeeld eens op “communicatie” en kies voor “evenementen". Je krijgt dan een lijst met evenementen die iets te maken hebben met communicatie. Kies een evenement dat deelnemers heeft, anders kan je er niets mee. Op de desbetreffende pagina kun je nu de deelnemers vinden die zich hebben aangemeld voor het evenement.
Er zijn dus meerdere mogelijkheden om mensen te zoeken op Facebook die interessant kunnen zijn voor jouw bedrijf. Dit hoeven niet altijd mensen te zijn die geschikt zijn voor de functie die je open hebt staan, maar ze zijn wel geïnteresseerd in techniek. En beschikken wellicht dus ook over een netwerk van technische mensen. Reden genoeg om deze mensen in ieder geval geïnteresseerd te houden.
In een volgende blog ga ik in op hoe je contact legt met de mensen die je gevonden hebt en hoe je ze vervolgens geboeid houdt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Facebook, Twitter, LinkedIn. Allemaal sociale netwerken met een eigen stijl, een eigen instelling en een eigen doel. Maar dit wil niet zeggen dat je dezelfde mensen (lees; je doelgroep) op verschillende netwerken kunt ontmoeten en aan je kunt binden. Juist het communiceren met dezelfde mensen op verschillende netwerken kan leiden tot nieuwe kansen en verdieping van relaties. Dit geldt zowel voor klanten werving als voor recruitment.
Nog niet zo lang geleden waren mijn sociale netwerken strikt gescheiden. Mijn klanten en (ex)collega’s zaten in mijn LinkedIn netwerk, Twitter gebruikte ik voornamelijk om met vakgenoten in contact te komen en op Facebook zat mijn persoonlijke vriendenkring. Tegenwoordig zitten er ook klanten in mijn vriendenkring op Facebook en help ik vrienden met mijn LinkedIn netwerk. Ik geniet ervan als ik op Facebook lees dat een klant aan het fietsen is in Italië, of een Twitpic (foto die je op Twitter kunt plaatsen) krijg van het strand van Spanje van een ex collega. En krijg ik reacties van klanten als ik een foto van mijn kinderen in oranjetenue plaats. Zakelijke relaties worden zo veel persoonlijker, menselijker.
Hetzelfde geldt voor LinkedIn en Twitter. Vrienden op Facebook kunnen (voor mij) hele waardevolle netwerken hebben. Maar die zal ik op Facebook niet zien. Dus link ik ook met ze op LinkedIn. Snelle communicatie, kennis delen, hulp vragen, tips geven en snel even laten weten waar je mee bezig bent gaat echter weer veel makkelijker met Twitter. Je kunt dus met 1 doelgroep op verschillende manieren communiceren. En al deze manieren zijn complementair. Dus plaats niet automatisch hetzelfde bericht op LinkedIn, Twitter en Facebook. Maar leg op verschillende niveaus contact met je doelgroep.
Ook voor recruiters is dit een handige manier om je potentiële werknemers op verschillende manieren aan je te binden. Het vinden van geschikte talenten gaat het makkelijkste via LinkedIn. Dit netwerk is immers gebouwd rondom werk en carrière. Maar wil je meer interactie met deze persoon en wil je weten waar zijn of haar interesses liggen dan is Twitter een prachtig middel om iemand beter te leren kennen. Je hebt inzicht in waar deze persoon met bezig is en je kunt snel reageren op tweets die deze persoon plaatst. Zo kun je kennis delen die voor deze persoon van toegevoegde waarde is. Is er echt interesse van beide kanten dan kun je elkaar ook nog op Facebook treffen. Dit kan in je persoonlijke netwerk zijn (als je elkaar persoonlijk wat beter wilt leren kennen). Of via een Fanpage van het bedrijf, zo kun je de persoon bijvoorbeeld op de hoogte houden van ontwikkelingen en mogelijkheden binnen het bedrijf. Zelfs een combinatie van beide is mogelijk!
Er zijn meerdere applicaties die het je zo makkelijk mogelijk maken om te zien welke connecties van het ene netwerk, ook op het andere netwerk actief zijn. Wil je weten wie van je Facebookvrienden ook actief is op Twitter? Ga dan naar FB140 en koppel je Twitteraccount aan je Facebookprofiel. Hetzelfde kun je doen op LinkedIn. Ga naar applicaties en kies voor Tweets. Je krijg nu een lijst van mensen in je LinkedIn netwerk die ook een Twitteraccount hebben. Het enige wat ik nog mis is een applicatie die een lijst genereert van mensen uit je LinkedIn netwerk die ook op Facebook zitten of vice versa. Maar wellicht is dit voor veel mensen nog net een brug te ver….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Nog nauwelijks in Nederland verkrijgbaar maar er wordt al genoeg over getwitterd en geblogd; de iPad. Met de lancering van de iPhone kwamen ook de eerste applicaties voor recruitment in de appstore terecht. Volgens vele critici is het echter nog te vroeg om echt succesvol te kunnen zijn. Harvey Nash komt desondanks als eerste met een recruitmentapplicatie voor de iPad.
Prachtig vormgegeven magazine en handig in gebruik (makkelijk om te solliciteren, niet te veel invulvelden). Daar kun je als bedrijf trots op zijn.
Deloitte, Randstad, Nationale Vacaturebank, allemaal kwamen ze met een mobiele recruitment applicatie. Maar mobiel solliciteren is nog niet opgepikt door de massa. Dus deze bedrijven hebben hun nek uitgestoken en zijn gaan experimenteren. Bewonderenswaardig. En op zich slim natuurlijk, dan heb je je zaakjes voor elkaar als de massa er klaar voor is. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nu wel heel snel. Heb je alles ingeregeld voor de smartphone, moet je eigenlijk alweer over op de iPad. En wat volgt dan?
Of besluit men dan dat dat gevoel van echt papier in je hand toch ook wel lekker is? En gaan we weer gewoon de krant lezen? Want die kan je zo lekker dubbel gevouwen in je achterzak doen. Toch handiger dan die iPad?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Het loslaten van (direct) commerciële doeleinden is voor veel mensen het moeilijkste en laatste obstakel om succesvol te worden in sociale media. Dat geldt zowel voor recruitment als in klantrelaties. Op de eerste plaats wil je toch je product, dienst of bedrijf verkopen.
Toen ik nog voor een uitzendbureau werkte als sales-trainee, bestonden mijn taken uit cold-calling (pak de Gouden Gids en ga maar bedrijven bellen om een afspraak te maken), salesrushes (onaangekondigd bij bedrijven binnen vallen en proberen je verhaal te doen) en inschrijven op zoveel mogelijk tenders. Schieten met hagel, maar doordat je volume maakte haalde je daar toch je bonus mee.
Hoe anders ziet mijn leven er nu uit. Ik besteed mijn dagen aan het delen van kennis, het beantwoorden van vragen en het helpen van mijn netwerk. Geen acquisitietelefoontje heb ik nog gepleegd. Klanten weten ons te vinden op basis van onze online activiteiten. Maar het heeft wel even geduurd voordat ik die nieuwe manier van communiceren onder de knie had. Als (ex) salestijger vond ik het moeilijk om de hele dag bezig te zijn met iets waarvan je het resultaat (nog) niet kon zien. Maar als je eenmaal de commerciële doelstellingen loslaat en de relatie met klanten, kandidaten of netwerken voorop stelt, zie je dat de resultaten ook vanzelf komen. Zie ook het voorbeeld in een eerdere blog Inzet sociale media; hard werken, maar veel voldoening.
Online schoenenwinkel Zappos kwam deze week in het nieuws door een peperdure technische blunder van zusterbedrijf 6pm.com. Op deze site waren alle items door een technische storing $49,95. Ook Cavalli pakken van meer dan $1000,- konden tegen deze lage prijs besteld worden. Het duurde een paar uur voordat de blunder ontdekt werd en de site plat gelegd kon worden.
Menig bedrijf zou zich beroepen op de algemene voorwaarden waarin iets opgenomen is over technische storingen. Maar wat doet Zappos? Zij zoekt de (online)pers op, erkend dat de fout bij Zappos lag, en neemt alle bestellingen die tijdens de storing zijn geplaatst aan tegen $49,95 (waarbij ze een verlies nemen van $1.6 miljoen!!!). Waarom? Omdat een open en sterke relatie met hun klanten als hoogste doelstelling wordt gezien. Een enorm gebaar naar haar klanten, maar ook een gebaar dat ze enorm veel buzz op sociale media en goodwill heeft opgeleverd. Misschien wel genoeg om het verlies te compenseren.
Over twee weken geef ik een gratis workshop LinkedIn aan werkzoekenden. Een prijs die ik tijdens een congres beschikbaar had gesteld voor een loterij. Ik moest wel even slikken toen het winnende lot viel op een vestiging in Veendam. Zo ongeveer het verste punt dat ik vanuit Rotterdam had kunnen treffen. En de 20 man die ik ga trainen is meteen zo ongeveer het hele bestand van de vestiging, dus commercieel valt er weinig meer uit te breiden.
Maar wat is een tank benzine en een dag uit mijn werkweek? En wat een voldoening zal het geven om deze mensen een stuk op weg te helpen naar hun ideale baan. Ik geloof dat ik deze nieuwe manier van werken inmiddels omarmd heb. Veendam, ik heb er zin in!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Al eerder heb ik een blog geschreven over de openingstijden van recruiters. Voor de generatie die is opgegroeid met sociale media, Skype en chatten is het onacceptabel om (lang) te wachten op een reactie na een sollicitatie. Twitterjobsearch speelt handig in op deze vraag naar snelheid.
Twitjobsearch is een zoekmachine waarmee je banen kunt zoeken op Twitter. Je kunt daarbij aangeven welke functie je zoekt, in welk land, datum van plaatsing (vandaag, gisteren of eerder), het gewenste salaris en het soort contract. Daarnaast kun je ook nog aangeven of je vacatures van iedereen wilt zien of alleen van recruiters die regelmatig tweeten, de kans op een snelle reactie is dan immers groter.
Nou is dat nog niet zo heel bijzonder. Ik kan immers via Google ook vacatures zoeken op Twitter. Nu is het wel handig dat ik via Twitjobsearch de vacature met één druk op de knop kan retweeten, of via Facebook verspreiden, of de desbetreffende recruiter kan volgen op Twitter.
Maar Twitjobsearch geeft je ook de mogelijkheid om direct met de recruiter in contact te komen. Klik je op het  teken en er gaat automatisch een tweet naar de recruiter met de tekst “I can do that”. Je kunt dit openbaar tweeten of het tussen jou en de recruiter houden.
Wil je direct face-to-face contact dan kan dat ook. Sinds kort is er ook de Skype button. Klik op  en er gaat een tweet uit met “I am qualified for this job and want recruiters to contact me via Skype”. De recruiter kan vervolgens met één druk op de knop de geïnteresseerde kandidaat Skypen.
Een prachtig voorbeeld van hoe recruitment processen versneld kunnen worden. Alleen blijft ook hier de snelheid afhangen van de recruiter. Je kunt de prachtigste applicaties bedenken om binnen 30 seconden met elkaar in contact te treden, als de Twitter account niet continu bemand is heeft dat geen enkele zin. De technologie is klaar voor de nieuwe generaties. Wanneer verandert de recruiter definitief mee met de technologie?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Adverteren in sociale netwerken voor recruitment doeleinden gebeurt in Nederland nog relatief weinig. In mijn blog over Guerillamarketing 2.0 schreef ik over mogelijkheden om in Hyves te adverteren. Gisteren kwam ik een zeer sympathieke en doeltreffende vorm van adverteren tegen op Facebook. Adverteren in je eigen netwerk.
De week verschenen er veel berichten over ERA-makelaars die huizenverkopers een extra hulpmiddel in handen geven. De aangeboden “HelpMee” service stelt verkopers in staat met een paar klikken hun (sociale) netwerken in te schakelen om hun huis onder de aandacht te brengen. Omdat je de vraag neerlegt bij vrienden en bekenden (je eigen netwerk) zullen deze mensen eerder geneigd zijn je te helpen en je huis door te sturen naar hun netwerk.
Techcrunch kwam gisteren met een soortgelijk bericht van CitySearch maar dan voor recruitment. CitySearch is een Amerikaanse online gids waar je lokale restaurants, bars, winkels en andere bedrijven kunt vinden met bijbehorende ervaringen van gebruikers. Om mensen te werven voor hun bedrijf heeft CitySearch advertenties gemaakt met daarop de foto van de manager die personeel zoekt. Vervolgens wordt de advertentie alleen getoond aan het eigen netwerk van de desbetreffende manager.
Door te klikken op de “like” knop (of in het Nederlands “ik vind dit leuk”), wordt de advertentie makkelijk verspreid naar andere netwerken via het nieuwsoverzicht. Omdat het gaat om een bekende, en dit is duidelijk zichtbaar door de foto, zijn mensen snel bereid te helpen. De advertentie is dan ook voornamelijk bedoeld om verspreid te worden door het eigen netwerk, en niet om te werven in het eigen netwerk. Voor CitySearch is de actie een succes gebleken. De mailbox van de desbetreffende manager liep vol met reacties.
Een mooie laagdrempelige manier van recruitment die heel goed past bij sociale netwerken. En die voor relatief weinig geld een goed resultaat kan opleveren.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Het werven van personeel via sociale media kost geld. Klopt. Als je de betaalde recruitment-mogelijkheden van de diverse sociale media gebruikt en je de initiële kosten in ogenschouw neemt. Het social media-gebruik van bijvoorbeeld recruiters doorvertalen naar personeelskosten is echter onzin.
Laten we eerst even kijken naar de social media recruitment-mogelijkheden die wel geld kosten. Er zijn werkgevers die (targeted) adverteren via Hyves, LinkedIn of Facebook. Dit kan aangevuld worden met een ‘branded-Hyve’, zoals die van Croon of Adecco of een speciaal gepimpte fanpage op Facebook, zoals die van Sodexo. En natuurlijk moeten de (geregisseerde) filmpjes op bijvoorbeeld YouTube niet vergeten worden. Branded pagina’s en filmpjes vragen (additioneel) budget voor (arbeidsmarktcommunicatie)bureaus. Vooral organisaties die werken aan hun employer brand zullen deze extra mogelijkheden van sociale media graag inzetten en de additionele uitgaven voor lief nemen.
Het overgrote deel van de werkgevers maakt evenwel geen gebruik van deze betaalde mogelijkheden. Zij brengen hun organisatie via LinkedIn, Twitter en Hyves echter wel onder de aandacht van werkzoekenden door het posten van hun vacatures, het aangaan en onderhouden van relaties en het opbouwen van een imago. Helemaal gratis! Inderdaad, in die zin, dat er geen out-of-pocket-kosten zijn. Er wordt geen (additioneel) budget gevraagd.
Dat wil niet zeggen dat het inzetten van sociale media voor recruitment gratis is. Wellicht heeft de IT-afdeling wat ‘poortjes’ open moeten zetten. En voordat het zover was heeft het Management Team hierover overlegd, is er een social media beleid opgesteld en worden er interne trainingen verzorgd over sociale media en hoe deze media ingezet kunnen worden om bedrijfsdoelstellingen te halen. Hier staan (soms forse) personeelskosten tegenover. Dat zijn kosten. Initiële kosten.
Nu zijn er een heleboel experts die ook de personeelskosten van sociale media-gebruikers in deze rekensom willen opnemen. Daar ben ik het niet mee eens! Sociale media zijn immers onderdeel van de dagelijkse werkzaamheden, van de functie. Of zouden dat in ieder geval moeten zijn. E-mail- of telefoon-gebruik wordt toch ook niet doorvertaald naar personeelskosten?
Bij het werven van een nieuwe medewerker wordt een vast stramien van activiteiten doorlopen. Van het inventariseren van de vacature en het opstellen van de vacaturetekst tot de doelgroepanalyse en het bepalen van de wervingsmiddelenmix. Sociale media zijn onderdeel van die wervingsmiddelenmix. En als de doelgroepanalyse aanleiding geeft tot het (mede) inschakelen van sociale media is dat onderdeel van het reguliere W&S-traject. Hoezo moeten deze kosten dan apart geregistreerd worden?
De aanloopkosten kunnen, zeker in complexe organisaties, flink aantikken. Het doorrekenen van de aanwezigheid van medewerkers op sociale media naar personeelskosten, en deze bij de kosten voor recruitment optellen, is vreemd. Sociale media worden in dit geval als stiefkindje behandeld. Dat staat de emancipatie van sociale media in de weg. Met vele gemiste kansen als gevolg!
|
|
Onderzoeksbureau Synovate heeft recent onderzoek gedaan naar het internetgedrag van Nederlanders. Het onderzoek biedt een interessante inkijk in het internetgedrag van de gemiddelde Nederlander, waar ook de recruiter iets mee kan.
Gemiddeld zijn personen die internet gebruiken 32 uur per week online. Eén uur hiervan wordt besteed aan het zoeken naar informatie over producten, diensten, vacatures of (werkgevers-) merken. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt is information overload geen enkel probleem. Het snel vinden van de juiste informatie is wél een probleem. Maar liefst 70% stopt voortijdig de zoektocht naar relevante informatie.
Ook voor werkgevers geldt dus dat hun vacatures goed vindbaar moeten zijn. Vaak blijkt dit een probleem. De vacatures van werkgevers zijn niet goed vindbaar via zoekmachines als Google. En juist die vindbaarheid is dus van belang.
Voor een goede vindbaarheid moet ten eerste natuurlijk de site met vacatures ‘technisch’ in orde zijn. Daarnaast moeten vacatures zodanig geschreven worden dat ze vindbaar zijn op belangrijke keywords. Zoek je een accountmanager, laat dat dan in de titel terugkomen. Maar denk ook aan het opnemen van alternatieve functiebenamingen in de vacaturetekst. Daarnaast is het belangrijk dat die vacature via verschillende kanalen is terug te vinden. Denk aan vacaturebanken, die over het algemeen hoog scoren in de zoekmachines en sociale media zoals Twitter en LinkedIn. Tenslotte biedt Adwords (‘gesponsorde link’) uitkomst voor werkgevers die zichtbaarder willen zijn bij werkzoekenden. De vacature kan dan toch zichtbaar zijn op de eerste pagina van de Google zoekresultaten.
Gevonden worden is een eerste stap in de richting van een vervulde vacature. Het onderzoek geeft een recruiter echter nog een uitdaging. “Internetters zijn gewend geraakt aan 24/7 dienstverlening.” In het onderzoeksverslag wordt gesproken van “Power to the people.” Een (potentiële) sollicitant verwacht snel terugkoppeling op een vraag of een sollicitatie, ongeacht het gebruikte kanaal. Dat vereist een goed en efficiënt ingericht recruitmentproces.
Eerst potentiële sollicitanten bereiken, dan overhalen tot solliciteren (conversie) en vervolgens snel reageren. Kortom, vele uitdagingen voor organisaties met vacatures.
|
|
Nog niet zo lang geleden kwam Job-brokers op de markt. Een nieuwe speler op de markt die vacatures in 1 keer plaatst op een groot aantal vacaturesites. Niets nieuws zul je denken. Er zijn toch genoeg applicaties zoals Knollenstein die bedrijven in staat stellen dit zelf vanuit hun systemen te doen? Maar toch is er nog een bedrijf die hetzelfde doet: Vonq.
Wat zowel Vonq als Job-brokers meer bieden dan bedrijven die systemen koppelen aan meerdere vacaturesites is kennis. Beide partijen geven op hun website aan heel goed te weten waar verschillende doelgroepen zich bevinden. Zij kunnen bedrijven dus heel goed adviseren op welke sites hun vacatures geplaatst moeten worden. En door hun enorme netwerk en contracten met een groot aantal vacature sites kunnen zij dat -relatief- goedkoop regelen.
Wat is dan het verschil tussen Vonq en Job-brokers? Vonq legt meer nadruk op de service en het uit handen nemen van werk. Het wordt omschreven als een adviestraject, en daarbij kunnen ze ook nog de eerste selectie uit handen nemen. Vaste prijzen zijn er niet, want die hangen af van het soort campagne, maar voor €1200,- heb je een leuke online campagne. Voor een eerste selectie betaal je nog eens €135,- per vacature. De reacties worden opgevangen door Vonq, zodat zij precies in de gaten kunnen houden of de campagne nog genoeg oplevert. Het is in sommige gevallen mogelijk de kandidaten meteen naar de site te leiden, en meestal is het mogelijk met het logo van het bedrijf te adverteren.
Job-brokers legt meer nadruk op de voordelen voor de klant. Zij hebben een cost-per-click systeem. De klant betaalt alleen als er op de vacature geklikt wordt. Dit is een vast bedrag van €0,80 per click. Daarbij leidt Job-brokers de potentiële kandidaten rechtstreeks naar de website van de klant. En daarmee genereren ze dus traffic.
Als klant zou ik meer gecharmeerd zijn van Job-brokers. Die iets meer lijkt te denken in klantvoordeel. En bovendien zou ik toekomstige medewerkers graag opvangen in de eigen omgeving van de corporate website. Dan krijgen ze meteen een indruk van het bedrijf.
Toch ben ik benieuwd naar de toekomst van dit soort bedrijven. Gaan bedrijven als Knollenstein en Connexys ook arbeidsmarkt kennis toevoegen aan hun multiposting applicaties? Of gaan bedrijven de kennis in huis halen om het zelf te doen, via Google Adwords campagnes in combinatie met een sterke aanwezigheid in sociale media? Of hebben bedrijven als Job-brokers en Vonq inderdaad het gat in de markt gevonden? De toekomst zal het leren...
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vorig jaar stond er op deze site al een blog over guerilla marketing-acties. Hierin stonden veel voorbeelden van "stoute werving", waarbij er bij de concurrent ludieke acties werden uitgevoerd om mensen te hunten. Maar tegenwoordig zijn er ook genoeg mogelijkheden om deze zogenaamde stoute werving online uit te voeren.
Vorige week zat ik op het hoofdkantoor van Hyves. Ik heb de laatste tijd veel blogs geschreven over wervingsacties via Facebook dus het werd tijd dat ik weer eens inspiratie op ging doen bij andere sociale netwerken. En dat was goed, want ik kreeg meteen weer allerlei leuke ideeën.
Het leuke aan Hyves is, naast een ongekend hoog bereik van ruim 8 miljoen mensen in Nederland, dat je met weinig geld zelf veel kunt experimenteren met het plaatsen van advertenties. Bovendien kun je bij Hyves ook nog eens je doelgroep heel specifiek maken. Vorige week gaf ik een workshop aan Flexmen, en ik deed met hen eens de oefening wat je zou kunnen doen.
Er zijn ongelooflijk veel groepen en bedrijven op Hyves aanwezig. Deze Hyves kunnen gratis aangemaakt worden door elk willekeurig persoon. Deze groepen vormen een fantastisch platform voor advertenties. Stel je bent op zoek naar verpleegkundigen. Een lastige doelgroep. Dan zoek je in Hyves naar groepen rondom dit thema, en dan kom je al snel op deze groep:
Ruim 33.000 leden! En jij kunt in deze groep een banner plaatsen! Met je vacature, of met informatie over je bedrijf, of met welke tekst dan ook.
Ga naar  en kies voor "zelf adverteren op Hyves". Hier kun je je doelgroep nog meer verfijnen (tot aan het absurde aan toe, singles, man/vrouw, leeftijd, opleiding, stad, functie) of je pakt de hele groep. Als we - voor het voorbeeld- het maximale bereik willen pakken dan is dit wat het je(ongeveer) kost om een week een banner te plaatsen midden in je doelgroep:
En zelfs dat kun je nog zelf bepalen, want je betaald per 1000 views (dus per 1000 vertoningen betaal je het bedrag dat voor CPM staat) en daar kan je een budget aan hangen. We zitten in zware tijden, de crisis is nog niet voorbij, er is weinig geld. Maar welke vestigingsmanager, recruiter, consulent of hr medewerker krijgt het niet voor elkaar om een budget van €162,- los te krijgen van zijn of haar manager?
En waarom dan ook geen guerilla marketing-acties beginnen op Hyves? In plaats van de ramen te gaan wassen bij de concurrent met de openstaande vacatures op je T-shirt, of een videowall te plaatsen voor het gebouw van de concurrent kan je nu ludieke acties verzinnen die je in de Hyve van de concurrent plaatst (mits dit een gratis Hyve is, de betaalde Hyves zijn niet te bereiken voor adverteerders).En tegen aanzienlijk lagere kosten. En er zijn nogal wat Hyves van bedrijven met een groot ledenaantal:
Toegegeven, het valt in de categorie "stoute werving", en alleen advertenties plaatsen gaat je op de lange termijn niet helpen je doelstellingen te behalen. Maar je zou het wel onderdeel uit kunnen laten maken van je totale wervingsmiddelenmix. Ludieke, originele acties maken het recruitersvak in ieder geval spannender. Let the games begin!
Deze post is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Ieder medium met een beetje naam of bereik lijkt een vacaturebank te beginnen. Vandaag werd bekend dat zelfs Feyenoord met een eigen uitzendbureau / vacaturebank de kas hoopt te spekken. Overigens gingen diverse Betaald Voetbalclubs de Stadionclub al voor. Nog opvallender is de vacaturebank die door Radio 538 begin april is gestart.
Op 538baan.nl kunnen werkzoekenden op dit moment voor 151 vacatures terecht, variërend van schoonmaker en verzorgende tot systeembeheerder en medewerker incasso. Geen specialisatie of niche dus. En dat zal nog lastig worden gezien de zoekmogelijkheden op deze vacaturebank. Zoeken is (vooralsnog?) slechts mogelijk op trefwoord en plaats. Da's wel heel erg beperkt.
538 kondigt het initiatief zelf als volgt aan:
Personeel nodig? Naar het leukste radiostation luisteren natuurlijk ook de leukste mensen. Plaats daarom nu je vacature op 538baan.nl. Dit is de nieuwe gratis mogelijkheid om je vacature onder de aandacht te brengen van miljoenen 538 luisteraars.
Die "miljoenen luisteraars" moet de trigger zijn voor werkgevers om hun vacature te plaatsen. Het plaatsen van een vacature is gratis. Geen drempels dus voor werkgevers op zoek naar "de leukste mensen". Het feit dat op Radio 538 momenteel reclame wordt gemaakt voor dit initiatief, helpt natuurlijk ook. Die aandacht op de radio zal dan wel continu moeten zijn. op de drukbezochte site van Radio 538 zelf ontbreekt een verwijzing naar de vacaturebank.
Maar waarom begint een radiostation een vacaturebank? En ook nog eens op een apart domein? Een jobboard is toch vooral bestemd voor actief werkzoekenden. Mensen dus die bewust naar 538baan toegaan, omdat ze werk zoeken. En daar dan geconfronteerd worden met zeer beperkt zoekfunctionaliteit. Een vacaturebank als onderdeel van de reguliere 538 site lijkt mij dan veel logischer. Dan worden wellicht nog latent werkzoekenden getriggerd. Maar of 538 daarover heeft nagedacht?
Al met al een vreemd initiatief. Want om alleen op basis van bereik een (gratis) vacaturesite te beginnen is wat mager. Misschien zit er wel een prachtig masterplan achter. Ik wacht het af....
|
|
Het was er nog niet. Écht niet. Een post HBO-opleiding gericht op HR- én recruitmentprofessionals die toekomstgericht en op strategisch niveau invulling aan hun functie willen geven. Daarom is er nu de opleiding NextHR. NextHR is het (nieuwe) zusje van de succesvolle NextMarketeer opleidingen van Lectric.
Maar waar zit ‘m dat toekomstgerichte nu in dan? Het betreft een zogenaamde multidisciplinaire studie, waarin kennis over marketing, ict, sociale media en innovatie, toekomstige HR- en arbeidsmarktontwikkelingen samenkomt.
De opleiding bestaat uit vier blokken:
1. HRM toekomst; o.a. Het Nieuwe Werken, generatie- en arbeidsmarktontwikkelingen, de impact van sociale media en een bedrijfsbezoek
2. HR (online) marketing; o.a. interne communicatie, betrokkenheid, internal branding, employer branding en doelgroepanalyse
3. (Online) Recruitment; o.a. online wervingsmiddelen en –kanalen, recruitmentsite, arbeidsmarktcommunicatie en talentmanagement
4. HRM visie; aandacht voor strategie, innovatie en visie
De opleiding bestaat uit 24 college’s. De eerste drie blokken worden afgesloten met een online tentamen. Het vierde blok wordt afgesloten met een paper dat mondeling wordt verdedigd voor de examencommissie van de opleiding.
En waarom schrijf ik zo enthousiast over de opleiding NextHR? Ik ben hoofddocent. Dat betekent onder andere dat ik betrokken ben bij het vormgeven van de opleiding, enkele college’s zal verzorgen en dat ik cursisten begeleid.
De eerste uitvoering van NextHR staat voor 6 september 2010 op de rol. Zie ik jullie dan?
Meer informatie en aanmelding
|
| 103 Totaal items |
1
2
3
4
5
6
|
<< Alle categorieën
| |
|
