Een jaar geleden noemde ik in een blogpost de Community Manager de functie van de toekomst. Ik sta nog steeds helemaal achter die uitspraak. Sterker nog, ik denk dat de realiteit mijn “voorspelling” reeds ingehaald heeft.

Geert Jan Waasdorp reageerde toen op Twitter met de wedervraag hoeveel Community Managers ik dan wel kende. “Een paar” antwoordde ik toen naar waarheid, o.a. denkend aan Floor Drees en Wiljo van Essen van IKKI. Ik denk dat het ook een beetje rond die tijd was dat Kirsten Wagenaar, Community Manager van Hallo!, de online community van de Kamer van Koophandel, het initiatief nam om een aantal community managers bij elkaar te laten komen bij de Community Managers Round Table. Een initiatief waar ondertussen tientallen communitymanagers bij aangesloten zijn en met een eigen platform.  

Ondertussen is er door Erwin Blom zelfs een heus Handboek Communities gepubliceerd (gratis te downloaden als pdf, hoewel je het natuurlijk ook gewoon als hardcopy kan bestellen). Hierin wordt een brede definitie van het begrip Community gehanteerd. Het managen van een Hyve of een LinkedIn-groep kun je natuurlijk óók gewoon als het managen van een Community zien. Sterker nog, als een Hyve, zoals die van H&M, ruim 240.000 leden telt, heb je daar een dagtaak aan of meer. Starbucks heeft maar liefst 30 Community Managers in dienst om bijvoorbeeld de vele vragen van de miljoenen fans op Facebook te kunnen beantwoorden. Ook de meeste recruiters verzorgen communitymanagement-taken. Ze beheren een pool van potentieel interessante werknemers, onderhouden contacten met ex-sollicitanten, alumni en huidige medewerkers. Soms ‘ouderwets’ met kaartenbak en rolodex. Soms wat eigentijdser met behulp van sociale media.

Zelf was ik ook al langer ‘community manager’ als manager van o.a. verschillende LinkedIn-groepen. Echter, vanaf 1 september is mij ook officieel de titel Community Manager aangemeten. Het betreft het communitymanagement van ZorgHR, een community voor HR-professionals in de zorg, met nu ruim 1200 leden. Deze functie is mij op het lijf geschreven. Ik kan er mijn kennis en ervaring op het gebied van HR, recruitment, marketing en sociale media combineren.

Wel een bekentenis. Community management, zoals ik dat de afgelopen dagen heb ‘leren kennen’, is minder ‘sociaal’ dan ik verwacht had. Natuurlijk probeer je leden te werven en te activeren. Zorg je voor input voor de communityleden. Dat is het topje van de ijsberg. Daarnaast ben je bezig met budgetten, het technische platform waarop de community draait en overleggen met (mogelijke) partners (en dus het zoeken van die vermadelijke vergaderdata). Het blijkt dan meteen een politiek vak. En dat is juist het interessante. Dat was tevens de kern van mijn betoog een jaar geleden. Een community manager moet een duizendpoot zijn. Moet intern bruggen slaan, verschillende belangen kunnen verenigen, moet financiën kunnen verzien, sociaal en communicatief vaardig zijn. Een prachtige leerschool!

Ik ben er nu nog meer van overtuigd dat Community Manager een functie is met bestaansrecht. Bedrijven en merken moeten immers luisteren naar hun klanten en interactie aangaan. Datzelfde geldt voor recruiters. Groepen mensen organiseren zich steeds vaker rondom thema’s, interesses, belangen en organisaties. Sociale media maken de drempel daarvoor erg laag. Lang niet altijd is een community manager nodig. Het zelfreinigend vermogen van sociale media is een mechanisme doet haar werk. Maar organisaties die de stem van stakeholders en klanten serieus nemen zullen steeds vaker deze communities willen voeden en ondersteunen. En dan zoeken ze een sociale duizendpoot   

Afgelopen week schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces. 

Zoekmachinemarketingbureau Traffic Builders doet ieder jaar onderzoek naar de inzet en tevredenheid over online marketingkanalen onder webwinkeliers. “Webwinkeliers” klinkt wellicht wat geringschattend als je je realiseert dat 47% van de ruim 750 respondenten een webwinkel heeft met meer dan 250.000 euro omzet. En de verwachting is dat de online consumentenbestedingen in 2010 op 7,3 miljard zullen uitkomen. Niet gering.

Het is geen geheim dat sommige bedrijven meer aanspreken als werkgever dan anderen. Zo is het “cooler” om bij Coca Cola, Heineken of Google te werken dan bij Van Gansewinkel of het waterzuiveringbedrijf. Maar waarom eigenlijk? Omdat de werksfeer beter is, de arbeidsvoorwaarden bovengemiddeld? Of is het vooral omdat het klinkende namen zijn en je dus vol trots aan je omgeving kunt vertellen waar je werkt?

“Slaap zacht, lieve Bram!” Dit is de titel van een kinderboek over Beertje Bram. Maar dat niet alleen, het is ook een instrument voor het werven van donateurs. Dat zou je zo op het eerste gezicht toch niet zeggen.

Laat ik even bij het begin beginnen. Afgelopen dinsdag vond ik in onze brievenbus een kinderboek. Hoewel wij met kinderen van 2 en 3 tot ‘de doelgroep’ behoren was ik uiteraard verbaasd. Wie speelt er zo midden in de zomer voor Sinterklaas? De boekenlegger in het boek maakte mij gelukkig wijzer.

“Dit Kinderzwerfboek is een boek dat graag gelezen wil worden. Heb je het uit? Geef het dan door! Of laat het boek spannend achter bij de winkel in de buurt of stop het in de brievenbus bij de buren.” Sympathiek toch? Daaronder staat een afsluitende zin: “Als je vader of moeder Kinderhulp wil steunen sms dan KINDERHULP naar 3388”. Op de achterkant van de boekenlegger wordt uitgelegd waar Kinderhulp voor staat. Een soort guerrilla marketing voor het werven van donateurs dus. Op een hele sympathieke manier.

Op de site kinderzwerfboek.nl valt te lezen dat er ruim 16.000 boeken ‘zwerven’. Op de site kun je tevens laten weten waar het boek nu is. Daarvoor moet je wel eerst een account aanmaken.

Deze actie is een initiatief van de Stichting Kinderzwerfboek die maart 2010 is opgericht. De plannen zijn zeer ambitieus. Zo hopen de initiatiefnemers nog dit jaar 1 miljoen boeken te laten zwerven. Niet alleen guerrilla marketing, maar ook nog eens virale marketing dus. En een mooi initiatief….

Outdoor reclamebedrijf JCDecaux heeft twee jaar geleden het vakantiegedrag van Nederlanders nader geanalyseerd om te bepalen of het zinvol is te adverteren in de zomerperiode. Uiteraard moet bij de beoordeling van deze analyse rekening gehouden worden met het feit dat JCDecaux belang heeft bij de uitkomsten van dit onderzoek. Neemt niet weg dat het interessant is om ‘oude wijsheden’, zoals “niet adverteren in de zomer”, eens een keer kritisch tegen het licht te houden.

Size does matter. Deze bewering kun je makkelijk doen als je kijkt naar het online marketing en social media-landschap. Het gaat over aantallen Facebook-fans, Hyves-vrienden, followers en tweets. Hoe meer, hoe beter, zo lijkt het. Dit wordt nog eens gestaafd door de vele tweets die volgen als er weer eens een storing is bij Twitter en Tweeps volgers of tweets 'kwijt' zijn. Buiten het feit dat dit over het algemeen 'vanzelf' weer goed komt, is de preoccupatie met aantallen overduidelijk.

1. product spending
2. loyalty
3. propensity to recommend
4. brand affinity
5. media value
6. acquisition cost

• Fans geven gemiddeld 71 dollar meer uit aan het product waarvan ze fan zijn dan niet fans
• Fans hebben een 28% grotere kans dat ze het product in de toekomst blijven gebruiken
• De kans dat Fans een product aanbevelen is 41% groter dan niet fans.

Facebook, Twitter, LinkedIn. Allemaal sociale netwerken met een eigen stijl, een eigen instelling en een eigen doel. Maar dit wil niet zeggen dat je dezelfde mensen (lees; je doelgroep) op verschillende netwerken kunt ontmoeten en aan je kunt binden. Juist het communiceren met dezelfde mensen op verschillende netwerken kan leiden tot nieuwe kansen en verdieping van relaties. Dit geldt zowel voor klanten werving als voor recruitment.

Er is tegenwoordig een heuse ZZP Barometer waarin een beeld geschetst wordt van ontwikkelingen ten aanzien van Nederlandse zzp’ers. De ZZP Barometer is een (breed gedragen) initiatief van VictorMundi.com, onebizz, zelfstandigenplatform PZO en MarktEffect.

Het loslaten van (direct) commerciële doeleinden is voor veel mensen het moeilijkste en laatste obstakel om succesvol te worden in sociale media. Dat geldt zowel voor recruitment als in klantrelaties. Op de eerste plaats  wil je toch je product, dienst of bedrijf verkopen.

In mijn vorige post beschreef ik een vacature voor een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. Daarbij merkte ik op dat de vacaturetekst bepaald te wensen overliet. Het is niet bepaald een vacature met wow-factor, zoals ik die eerder eens beschreef, met ‘the best job in the world’ als inspiratiebron. Een vacaturetekst moet ’verkopen’. Er moet een baan aan de man gebracht worden. Vele vacatures zijn echter 13 in een dozijn en nodigen niet uit tot solliciteren.

Adverteren in sociale netwerken voor recruitment doeleinden gebeurt in Nederland nog relatief weinig. In mijn blog over Guerillamarketing 2.0 schreef ik over mogelijkheden om in Hyves te adverteren. Gisteren kwam ik een zeer sympathieke en doeltreffende vorm van adverteren tegen op Facebook.  Adverteren in je eigen netwerk.

Techcrunch kwam gisteren met een soortgelijk bericht van CitySearch maar dan voor recruitment. CitySearch is een Amerikaanse online gids waar je lokale restaurants, bars, winkels en andere bedrijven kunt vinden met bijbehorende ervaringen van gebruikers. Om mensen te werven voor hun bedrijf heeft CitySearch advertenties gemaakt met daarop de foto van de manager die personeel zoekt. Vervolgens wordt de advertentie alleen getoond aan het eigen netwerk van de desbetreffende manager.

Volgens onderzoeksbureau Nielsen werden in 2009 nog altijd 62.500 personeelsadvertenties in kranten en magazines geplaatst. Hoewel het belang van printmedia in de wervingsmiddelenmix de afgelopen jaren is afgenomen zijn er nog genoeg werkgevers die vertrouwen op adverteren in printmedia, al dan niet als ondersteuning van hun online werving. 

Onderzoeksbureau Synovate heeft recent onderzoek gedaan naar het internetgedrag van Nederlanders. Het onderzoek biedt een interessante inkijk in het internetgedrag van de gemiddelde Nederlander, waar ook de recruiter iets mee kan.

Op de Rotterdamse Werktop raakte ik in gesprek met Nadine Damen van Greenport People. Ik kende dit kleine uitzendbureau voor de tuinbouw niet. Het verhaal van Nadine was echter sympathiek en hier en daar zelfs uitzonderlijk.

Of HR-professionals er nu klaar voor zijn of niet, het P&O-vak verandert snel. En dan heb ik het niet (alleen) over steeds veranderende wet- en regelgeving. Het betreft echt een bredere kijk op het HR-vak. Populair gezegd HRM2.0.

• Social media (web2.0) om te netwerken, om kennis te halen en te delen, om virtueel samen te werken, om het employer brand vorm te geven, etc.
• HRM voor de flexschil, die al lang niet meer alleen uit uitzendkrachten bestaat. Ook gedetacheerden en ZZP’ers zorgen voor de benodigde flexibiliteit of het tijdelijk opvullen van een kennishiaat. Het werven en managen (‘geen juridisch contract maar een psychologisch contract’) van deze groeiende groep flexwerkers vraagt andere vaardigheden van een HR-manager.
• Het managen van virtuele teams: dit punt sluit aan bij het vorige. Immers, zzp’ers zullen lang niet altijd op de locatie van de organisatie werken. Wellicht is er zelfs sprake van internationale samenwerking tussen professionals. Verder raakt Het Nieuwe Werken steeds meer ingeburgerd. Dit betekent dat bij steeds meer organisaties medewerkers plaats- en tijdonafhankelijk kunnen werken. Dit vraagt om aanpassingen van de organisatie, andere managementstijlen en andere functionerings- en beoordelingssystematieken.
• Combineren en analyseren: binnen de meeste organisaties zijn vele data beschikbaar. Er waardevolle stuurinformatie uithalen is echter nog onontgonnen terrein. HR-professionals zouden bijvoorbeeld eens kunnen kijken naar het verband tussen medewerkertevredenheid en klanttevredenheid. Zo stelt contactcenterspecialist VANAD dat bij hen een 10% hogere medewerkertevredenheid leidt tot een 40% hogere klanttevredenheid. Het spreekt voor zich dat het personeelsbeleid van VANAD ingericht is op medewerkertevredenheid door ruimte te geven voor eigen verantwoordelijkheid en opleiding en ontwikkeling.  

Vorig jaar stond er op deze site al een blog over guerilla marketing-acties. Hierin stonden veel voorbeelden van "stoute werving", waarbij er bij de concurrent ludieke acties werden uitgevoerd om mensen te hunten. Maar tegenwoordig zijn er ook genoeg mogelijkheden om deze zogenaamde stoute werving online uit te voeren.

Vorige week zat ik op het hoofdkantoor van Hyves. Ik heb de laatste tijd veel blogs geschreven over wervingsacties via Facebook dus het werd tijd dat ik weer eens inspiratie op ging doen bij andere sociale netwerken. En dat was goed, want ik kreeg meteen weer allerlei leuke ideeën.

Het leuke aan Hyves is, naast een ongekend hoog bereik van ruim 8 miljoen mensen in Nederland, dat je met weinig geld zelf veel kunt experimenteren met het plaatsen van advertenties. Bovendien kun je bij Hyves ook nog eens je doelgroep heel specifiek maken. Vorige week gaf ik een workshop aan Flexmen, en ik deed met hen eens de oefening wat je zou kunnen doen.

Er zijn ongelooflijk veel groepen en bedrijven op Hyves aanwezig. Deze Hyves kunnen gratis aangemaakt worden door elk willekeurig persoon. Deze groepen vormen een fantastisch platform voor advertenties. Stel je bent op zoek naar verpleegkundigen. Een lastige doelgroep. Dan zoek je in Hyves naar groepen rondom dit thema, en dan kom je al snel op deze groep:

Ruim 33.000 leden! En jij kunt in deze groep een banner plaatsen! Met je vacature, of met informatie over je bedrijf, of met welke tekst dan ook. 
Ga naar      en kies voor "zelf adverteren op Hyves". Hier kun je je  doelgroep nog meer verfijnen (tot aan het absurde aan toe, singles, man/vrouw, leeftijd, opleiding, stad, functie) of je pakt de hele groep. Als we - voor het voorbeeld- het maximale bereik willen pakken dan is dit wat het je(ongeveer) kost om een week een banner te plaatsen midden in je doelgroep:

En zelfs dat kun je nog zelf bepalen, want je betaald per 1000 views (dus per 1000 vertoningen betaal je het bedrag dat voor CPM staat) en daar kan je een budget aan hangen. We zitten in zware tijden, de crisis is nog niet voorbij, er is weinig geld. Maar welke vestigingsmanager, recruiter, consulent of hr medewerker krijgt het niet voor elkaar om een budget van €162,- los te krijgen van zijn of haar manager?

En waarom dan ook geen guerilla marketing-acties beginnen op Hyves? In plaats van de ramen te gaan wassen bij de concurrent met de openstaande vacatures op je T-shirt, of een videowall te plaatsen voor het gebouw van de concurrent kan je nu ludieke acties verzinnen die je in de Hyve van de concurrent plaatst (mits dit een gratis Hyve is, de betaalde Hyves zijn niet te bereiken voor adverteerders).En tegen aanzienlijk lagere kosten. En er zijn nogal wat Hyves van bedrijven met een groot ledenaantal:


Toegegeven, het valt in de categorie "stoute werving",  en alleen advertenties plaatsen gaat je op de lange termijn niet helpen je doelstellingen te behalen. Maar je zou het wel onderdeel uit kunnen laten maken van je totale wervingsmiddelenmix. Ludieke, originele acties maken het recruitersvak in ieder geval spannender. Let the games begin!

Deze post is geschreven door Baukelien van Minnen


 

Er zijn legio voorbeelden van Facebook fanpages waar een merk een grote schare fans weet te boeien en binden. Er zijn ook genoeg recruitment fanpages van merken die een grote groep werkzoekenden weten te bereiken. Gek genoeg wordt de combinatie zelden gemaakt.

Zelden zeg ik erbij. Want de Fanpage van de  United Stateds Marine Corps doet dit wel. Met meer dan 285.000 fans is dit een fanpage met een behoorlijk bereik. De Marine Corps Recruiting Command heeft de regie in handen van de fanpage. Maar dit is geen site die zich puur richt op recruitment. Antwoorden op vragen van fans wisselen af met historische feiten van die dag en actueel nieuws rondom de Marine.



En heel subtiel aan de linkerkant van de pagina, vind je vacatures bij de Marine.


En dan hebben ze ook nog een referral recruitmenttool ingebouwd. Hiermee kan je vrienden aandragen waarvan jij denkt dat ze geschikt zijn voor de Marine.


Als je erover nadenkt is het eigenlijk heel raar dat bedrijven deze combinatie niet vaker maken. Sterker nog, in de top 1500 van fanpages met de meeste fans is er slechts 1 bedrijf dat ook maar linked naar vacatures, en dat is Facebook zelf!

Door de combinatie van een merk fanpage en een recruitment fanpage te maken heeft de marine een groter bereik voor zowel haar nieuws als haar recruitmentactiviteiten. En door de referrral recruitment tool in te bouwen activeren ze ook nog eens hun fans om nieuwe werknemers aan te dragen. Klasse!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Alweer enkele weken geleden las ik een interessante post op lukew.com over het verhogen van conversie door een formulier in verhaalstijl op te stellen. Maar zoals dat soms gaat, ik nam de bevindingen – een 25% tot 40% hogere conversie – voor kennisgeving aan en klikte verder. Afgelopen week werd ik echter uit mijn sluimerstand gehaald toen ik het bericht in bewerking tegenkwam op de site van Christ Coolen. Dit heeft gewoon potentie en verdient aandacht!

Het idee: in plaats van een formulier met de in te vulden velden onder elkaar, wordt het formulier in verhaalvorm gegoten. Degene die het formulier invult, hoeft alleen de ontbrekende gegevens in te vullen. Zie het voorbeeld hieronder.



Met het hierboven getoonde voorbeeld zijn tests uitgevoerd. Het formulier in verhaalvorm wordt 25% tot 40% vaker (compleet) ingevuld. Het verhaalformulier lijkt wat rommelig, maar nodigt blijkbaar wel uit tot invullen. En daar gaat het tenslotte om.

De eerste tests zijn dus positief. Er zullen echter meer ervaringen met het verhaalformulier opgedaan moeten worden om erachter te komen of deze percentages voor iedere site opgaan. En dan denk ik ook aan recruitment- en werkenbijsites. Op een beetje goede site (vacature) wordt door 2% van de bezoekers gereageerd. 98% van de bezoekers vertrekt dus zonder vragen te stellen, zijn of haar gegevens achter te laten of zich aan te melden voor bijvoorbeeld een nieuwsbrief.

Nu spelen bij conversie vele factoren een rol. Maar het (lange) in te vullen formulier is er daar zeker 1 van. Een simpel formulier, waarin alleen de strikt noodzakelijke gegevens worden gevraagd, helpt absoluut bij het verhogen van de conversie. En wellicht dus dat een formulier in verhaalvorm die conversie nog eens verder omhoog stuwt. En dat levert dan algauw weer een paar extra sollicitanten op of mensen die meer willen weten over de organisatie.

Het testen van een formulier ‘met een verhaal’ is de moeite waard. Een A/B-test, zoals in bovenstaande afbeelding, toont snel een eventuele meerwaarde aan van een verhaal-formulier.

Ben benieuwd welke organisatie als eerste met een ‘verhaal’ komt…