Berichten over sociale media, zoals Hyves, Facebook, Twitter en Linkedin, maar ook blogs en foto- en videosharing (Flickr, Youtube). Vaak in combinatie met een recruitmenttoepassing.
|
Een jaar geleden noemde ik in een blogpost de Community Manager de functie van de toekomst. Ik sta nog steeds helemaal achter die uitspraak. Sterker nog, ik denk dat de realiteit mijn “voorspelling” reeds ingehaald heeft.
Geert Jan Waasdorp reageerde toen op Twitter met de wedervraag hoeveel Community Managers ik dan wel kende. “Een paar” antwoordde ik toen naar waarheid, o.a. denkend aan Floor Drees en Wiljo van Essen van IKKI. Ik denk dat het ook een beetje rond die tijd was dat Kirsten Wagenaar, Community Manager van Hallo!, de online community van de Kamer van Koophandel, het initiatief nam om een aantal community managers bij elkaar te laten komen bij de Community Managers Round Table. Een initiatief waar ondertussen tientallen communitymanagers bij aangesloten zijn en met een eigen platform.
Ondertussen is er door Erwin Blom zelfs een heus Handboek Communities gepubliceerd (gratis te downloaden als pdf, hoewel je het natuurlijk ook gewoon als hardcopy kan bestellen). Hierin wordt een brede definitie van het begrip Community gehanteerd. Het managen van een Hyve of een LinkedIn-groep kun je natuurlijk óók gewoon als het managen van een Community zien. Sterker nog, als een Hyve, zoals die van H&M, ruim 240.000 leden telt, heb je daar een dagtaak aan of meer. Starbucks heeft maar liefst 30 Community Managers in dienst om bijvoorbeeld de vele vragen van de miljoenen fans op Facebook te kunnen beantwoorden. Ook de meeste recruiters verzorgen communitymanagement-taken. Ze beheren een pool van potentieel interessante werknemers, onderhouden contacten met ex-sollicitanten, alumni en huidige medewerkers. Soms ‘ouderwets’ met kaartenbak en rolodex. Soms wat eigentijdser met behulp van sociale media.
Zelf was ik ook al langer ‘community manager’ als manager van o.a. verschillende LinkedIn-groepen. Echter, vanaf 1 september is mij ook officieel de titel Community Manager aangemeten. Het betreft het communitymanagement van ZorgHR, een community voor HR-professionals in de zorg, met nu ruim 1200 leden. Deze functie is mij op het lijf geschreven. Ik kan er mijn kennis en ervaring op het gebied van HR, recruitment, marketing en sociale media combineren.
Wel een bekentenis. Community management, zoals ik dat de afgelopen dagen heb ‘leren kennen’, is minder ‘sociaal’ dan ik verwacht had. Natuurlijk probeer je leden te werven en te activeren. Zorg je voor input voor de communityleden. Dat is het topje van de ijsberg. Daarnaast ben je bezig met budgetten, het technische platform waarop de community draait en overleggen met (mogelijke) partners (en dus het zoeken van die vermadelijke vergaderdata). Het blijkt dan meteen een politiek vak. En dat is juist het interessante. Dat was tevens de kern van mijn betoog een jaar geleden. Een community manager moet een duizendpoot zijn. Moet intern bruggen slaan, verschillende belangen kunnen verenigen, moet financiën kunnen verzien, sociaal en communicatief vaardig zijn. Een prachtige leerschool!
Ik ben er nu nog meer van overtuigd dat Community Manager een functie is met bestaansrecht. Bedrijven en merken moeten immers luisteren naar hun klanten en interactie aangaan. Datzelfde geldt voor recruiters. Groepen mensen organiseren zich steeds vaker rondom thema’s, interesses, belangen en organisaties. Sociale media maken de drempel daarvoor erg laag. Lang niet altijd is een community manager nodig. Het zelfreinigend vermogen van sociale media is een mechanisme doet haar werk. Maar organisaties die de stem van stakeholders en klanten serieus nemen zullen steeds vaker deze communities willen voeden en ondersteunen. En dan zoeken ze een sociale duizendpoot 
|
|
Heel veel bedrijven willen “iets” met sociale media. Omdat de concurrentie het doet. Omdat je anders de boot mist. Dus wordt er een workshop gevolgd, of beginnen een aantal werknemers met experimenteren. Toch stranden veel pogingen en worden enthousiast begonnen initiatieven weer stil gelegd. Komt dat omdat er geen strategie is? Geen beleid? Geen resultaten? Of komt het omdat sociale media in het begin eigenlijk helemaal niet zo leuk is?
Ik ben heel enthousiast over sociale media. Zie er ook echt de meerwaarde van in. Maar ik weet ook nog hoe ik me voelde toen ik net met Twitter begon, of toen ik nog maar 10 LinkedIn connecties had. Ik poste –in mijn ogen- zeer interessante artikelen, Retweete me suf en probeerde zoveel mogelijk bekenden te vinden op Hyves en Facebook. Maar pas na een paar maanden werd het echt leuk, en had ik een band opgebouwd met mijn netwerk. Sociale media hebben tijd en doorzettingsvermogen nodig. Ga dan ook niet voorbij aan wat het van een medewerker vraagt om met sociale media te beginnen voor een bedrijf. Hoe houd je een medewerkers gemotiveerd in die eerste periode?
1. Commitment vanuit de directie is een eerste vereiste. Iedereen moet weten dat iemand zich moet sociale media bezig gaat houden en waarom. Als collega’s met een schuin oog kijken naar de medewerker “die de hele dag een beetje loopt de Twitteren” zal dat niet bevorderlijk zijn voor de motivatie van die persoon
2. Zorg dat de persoon die met sociale media aan de slag gaat al een sociale media liefhebber is. Het hoeft geen expert te zijn, maar wel iemand die zelf al bezig is met sociale media en hier lol in heeft. Als je iemand nog helemaal wegwijs moet maken in hoe sociale media werken loop je het risico dat deze persoon sociale media helemaal niet leuk blijkt te vinden.
3. Daarnaast is het belangrijk dat sociale media initiatieven niet geïsoleerd uitgevoerd worden. Werk samen met marketing, communicatie, hr. Werk je in een klein bedrijf, zorg dan dat je een groepje mensen hebt met wie je samen kunt werken, kunt sparren, waar je content kunt halen, die je helpen het netwerk te vergroten.
4. Zorg dat je (kleine) haalbare doelen stelt. Denk daarbij aan het plaatsen van een blog, het aanmaken van een account, het opbouwen van een netwerk. Zorg dat het doelen zijn die je echt kunt halen. Hierdoor blijf je gemotiveerd.
5. Zorg dat je tijd vrijmaakt om met sociale media bezig te zijn. Veel initiatieven stranden omdat er geen tijd was om het “erbij te doen”.
Zodra er reacties komen op een blog, het netwerk “body” begint te krijgen en er interactie plaats vindt op een sociale netwerksite begint het leuk te worden. Dan begin je de meerwaarde van sociale media te zien en begin je te begrijpen wat wel en niet werkt in jouw netwerk.
Het is een soort zwangerschap. De eerste 3 maanden ben je misselijk en moe zonder dat je omgeving ziet (en weet) waarom. En bovendien heb je nog de angst dat het misschien niets wordt. Daarna heb je veel minder klachten, groeit er iets en gaan mensen het zien en er op reageren. En uiteindelijk kan je het resultaat van je harde werken laten zien aan de hele wereld. En alhoewel je dan nog te maken krijgt met allerhande problemen heb je iets gecreëerd waar je nooit meer zonder kunt en wilt…
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
“Ken ik jou niet ergens van?” Deze goedkope ‘versiertruc’ gebruik ik regelmatig. In ieder geval veel meer dan toen ik vrijgezel was. Ben ik nu uit op een nieuwe partner dan? Geenszins. Het is de schuld van sociale media. Maakt sociale media minder vindingrijk? Nope. Extraverter? Weet ik niet.
Waarom gedraag ik me dan toch als oversekste tiener? Het is de schuld van die kleine fotootjes, avatars, bij de profielen van personen op sociale media. Als je twittert zie je de hele dag in parade gezichten aan je voorbijtrekken. Ook op Hyves en LinkedIn heeft iedereen een beeltenis geuploaded. Maar bij deze sociale media geldt vaker dat je de persoon achter het gezicht persoonlijk kent of al eens face to face bent tegengekomen. De foto is dan een reminder. In je geheugen heb je al ‘een gezicht’ opgeslagen.
Bij Twitter is dat anders. Daar voeg je - vaak wildvreemde - mensen op interesse toe. Of zij gaan jou volgen en je volgt terug. Je kent vele Tweeps niet persoonlijk. En dat is dus helemaal niet erg. Daar is het het medium naar. Maar je ziet dus wel continu de avatar van de betreffende persoon. En dan komt de dag dat je weer eens naar een event, congres of workshop gaat. Ze zijn er in overvloed. Je komt er altijd wel bekenden tegen. En je komt er dus mensen tegen die je vaaglijk herkent. Denk je althans. Zou dat nou die of die zijn, met wie ik het laatst op Twitter nog over dit event had?
Tweestrijd. Zal ik de persoon aanspreken? Of halfluid zijn of haar naam roepen en kijken of hij of zij reageert? Ik kan het toch niet laten. “Zeg ken ik jou niet ergens van?” Dan start een nieuw gesprek. On- en offline verbonden…..Mooi man, die sociale media!
|
|
Er wordt veel over referral recruitment geschreven. En dat is terecht! Het is voor organisaties een van de beste en belangrijkste manieren om aan gekwalificeerd personeel te komen. In Nederland wordt ongeveer 1 op de 5 vacatures via referral recruitment vervuld (zie de discussie onder deze blogpost over Accenture’s referral programma op Rectec).
Regelmatig worden er dan ook oplossingen gelanceerd die het werven van personeel via referral recruitment makkelijker moeten maken. In Nederland kennen we al tools als Talenttracker en Recruitr. In de VS werd recent TalentVine gelanceerd. Een nieuwe tool die een populaire en kosteneffectieve wervingsmethode ondersteunt, wordt natuurlijk met enthousiasme ontvangen. Bloggers besteden er aandacht aan en ‘testen’ het systeem. Zo beschrijft Steve Boese uitgebreid hoe TalentVine werkt. Maar in zijn blog gaat alleen aandacht uit naar het systeem zèlf.
Veel organisaties zien de vele mogelijkheden van een dergelijk systeem en denken dat het het ei van Columbus is dat (lang) openstaande vacatures gaat vervullen. En weliswaar is goed gereedschap het halve werk, maar dat is precies wat het is: half werk… Het gaat erom hoe een dergelijk systeem wordt ingezet. Is het onderdeel van een wervingsstrategie? Is er een goed referral recruitment beleid? Het draait in eerste instantie om het creëren van de juiste voorwaarden voor een effectief referral recruitment-programma.
Bij dergelijke voorwaarden valt te denken aan:
Communicatie: In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen hoe het referral-programma eruit ziet, voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
Het onder de aandacht brengen van het referral recruitment-programma is een continu proces. Dit betekent dat het nut van een dit programma en de uitgangspunten voortdurend gecommuniceerd moeten worden.
Draagvlak: steun van directie en management is onontbeerlijk. Leidinggevenden zullen op gezette tijden aandacht aan de werving van nieuwe medewerkers moeten besteden. Liefst geven ze natuurlijk zelf het goede voorbeeld door kandidaten aan te dragen.
Makkelijk toegang tot informatie: de uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- én offline) beschikbaar zijn.
Nog belangrijker is dat medewerkers informatie over openstaande vacatures weten te vinden. Deze informatie moet zodanig gepresenteerd worden dat iedereen snapt wat voor vacature het is en door wie deze het beste ingevuld kan worden.
Beloningsbeleid: en nee, dat hoeft niet perse geld te zijn. Soms is een schouderklopje al voldoende. Een schenking aan een goed doel of een dinerbon kan, als dat past bij de cultuur van de organisatie, een optie zijn. Het belangrijkste is dat de beloning zonder dralen en extra voorwaarden wordt uitgekeerd. Medewerkers steken hun nek uit voor de organisatie. Daar mag iets tegenover staan.
Terugkoppeling: juist omdat medewerkers hun eigen ‘reputatie’ op het spel zetten door vrienden, bekenden of kennissen aan te dragen voor een openstaande vacature, is een terugkoppeling over de status van de sollicitatie zeer belangrijk. Op deze manier worden medewerkers nog meer betrokken bij het referral recruitment programma. Bovendien is het verstandig kandidaten die via referral recruitment binnenkomen voorrang te geven in de sollicitatieprocedure.
Afdelingsoverschrijdend: maak van referral recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten trots zijn op de producten en diensten of op de reclame-uitingen van de organisatie. Marketeers zullen daar een rol bij spelen. De communicatieafdeling weet hoe je het beste een boodschap voor het voetlicht kunt brengen. De afdeling HR en/of een aparte afdeling recruitment kunnen initiator zijn van het programma.
Boeien en binden: zoals ook bij het vorige punt aangestipt, is bedrijfstrots zeer belangrijk. Alleen medewerkers die trots zijn op hun organisatie, zullen die organisatie als potentiële werkgever aanbevelen aan derden. Uitgangspunt zijn de kernwaarden van de organisatie. Engagement is een woord dat tegenwoordig veelvuldig gebruikt wordt in dit verband. En alleen organisaties die hun medewerkers centraal stellen hebben echt betrokken medewerkers die bereid zijn als ambassadeur op te treden.
Analyse: uiteraard moet goed vastgelegd worden wat de resultaten zijn van het referral recruitment programma. Hoeveel vacatures zijn vervuld? Binnen hoeveel dagen? Door wie zijn kandidaten aangedragen? Hoeveel is er aan beloning ‘uitbetaald’? En hoe zit dat in vergelijking met andere wervingskanalen? Door de effecten te meten en af te zetten tegen alternatieven kan het programma op haar effectiviteit beoordeeld worden en kan waar nodig worden bijgestuurd.
Het succes van referral recruitment begint intern!
Kortom, met alleen een mooi systeem ben je er absoluut niet. Het gevaar bestaat zelfs dat het “een vlag op een modderschuit is”. Het gebruiken van een systeem voor referral recruitment heeft enkel meerwaarde als er een gedegen referral recruitment-programma is, met o.a. regelmatige communicatie en betrokken management.
|
|
LinkedIn is een zakelijke netwerksite gericht op werk en carrière. Facebook, Hyves en YouTube zijn van oudsher opgezet vanuit een sociaal oogpunt. Bij het “nieuwere” Twitter lopen privé en zakelijk al wat meer door elkaar. Ook Facebook biedt steeds meer applicaties aan die je in staat stellen je (privé) netwerk in te zetten om zakelijke doelstellingen te behalen.
Waar LinkedIn meer en meer wordt ingezet voor recruitment door bedrijven en recruiters, wordt Facebook nog nauwelijks ingezet voor het vinden van kandidaten. En dat terwijl er mooie (gratis) tools zijn die je helpen je netwerk efficiënt in te zetten voor het vinden van geschikt personeel. BranchOut is er zo één. Juist het feit dat je de mensen in je Facebook netwerk vaak goed kent maakt het zo’n mooi medium om te gebruiken in je zoektocht naar de ideale kandidaat.
Dit is ook het argument dat BranchOut gebruikt in haar inleiding: “Did you know that... 80% of new jobs come through direct networking? “ De applicatie maakt het mogelijk om de werkgevers van je vrienden (en vrienden van vrienden) te bekijken en hierop te zoeken. Dat is natuurlijk handig als je graag bij een bepaald bedrijf wilt werken. Je kijkt even in je netwerk wie er bij dat bedrijf werkt of gewerkt heeft en kijkt of je via die persoon een ingang kunt creëren. Bovendien kun je ook vacatures plaatsen op BranchOut waardoor je ook leuke banen met je netwerk deelt. Zo ziet de homepage van BranchOut eruit als je de applicatie toegepast hebt:
Het is een simpele applicatie met een “How To video” die de mogelijkheden laat zien.
Ook voor recruiters biedt dit mogelijkheden. Om vacatures te plaatsen die makkelijk door je netwerk gedeeld kunnen worden. Maar vooral ook om goede kandidaten te vinden. Via BranchOut kun je zoeken in je netwerk (en het netwerk van je netwerk) naar kandidaten die bij een bepaald bedrijf hebben gewerkt. Zoek je iemand voor IBM dan is iemand die bij Microsoft gewerkt heeft wellicht interessant. Zoek je iemand voor Deloitte dan loont het wellicht de moeite contact op te nemen met die vriend die bij Flynth in dienst is. En doordat het contact gelegd wordt via een bekende is de eerste kennismaking vaak een stuk gemakkelijker.
Voor een bureaurecruiter ligger en uiteraard ook nog mogelijkheden om nieuwe klanten te acquireren. Je kunt immers in één oogopslag zien wie van je vrienden een link heeft met het bedrijf waar je al maanden binnen probeert te komen!
Biedt deze tool je meer dan LinkedIn je biedt? Nee. LinkedIn blijft de beste netwerksite als het gaat om carriére en werk. Maar Facebook biedt wel steeds meer mogelijkheden om ook op zakelijk gebied je netwerk in te zetten. En juist het feit dat Facebook is opgezet als sociaal netwerk ipv zakelijk netwerk maakt het een krachtig medium om contacten te leggen met potentiële werknemers. Je kunt als werkgevers immers veel meer van jezelf laten zien dmv foto’s, laagdrempelige communicatie, groepmailings etc. Waar LinkedIn prachtige manieren heeft om de juiste mensen met elkaar in contact te brengen, schort het bij die site wel aan de mogelijkheden om met elkaar te kunnen communiceren op een laagdrempelige, menselijke manier.
Ikzelf merk dat werk en privéleven steeds meer door elkaar gaan lopen. Moeiteloos switch ik in de gesprekken met klanten van geldkwesties naar de zindelijkheidstraining van mijn kinderen om het daarna over de gezondheid van de ouders van mijn contactpersoon te hebben. Het maakt het contact menselijker, leuker en op die manier gun je elkaar ook de beste deal.
Zou het met netwerksites ook die kant op gaan? Dat er steeds meer combinaties van zakelijke en sociale applicaties komen? En dat klanten, collega’s en vrienden gezellig in één groot netwerk zitten dat elkaar verder helpt? Waar het netwerk van iedereen optimaal wordt ingezet om doelstellingen te behalen? En welke netwerksite heeft dan de beste “papieren”?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Zoekmachinemarketingbureau Traffic Builders doet ieder jaar onderzoek naar de inzet en tevredenheid over online marketingkanalen onder webwinkeliers. “Webwinkeliers” klinkt wellicht wat geringschattend als je je realiseert dat 47% van de ruim 750 respondenten een webwinkel heeft met meer dan 250.000 euro omzet. En de verwachting is dat de online consumentenbestedingen in 2010 op 7,3 miljard zullen uitkomen. Niet gering.
Maar dit onderzoek focust op online marketingkanalen. En zoals bij webwinkeliers is te verwachten zetten zijn massaal online marketing in voor het promoten van hun winkel. Slechts 9% zet online marketing niet in. Ruim 34% zet enkel online marketing in, terwijl de meerderheid (56%) gaat voor de combinatie online met offline marketing.
Webwinkeliers zijn het meest geïnteresseerd in het genereren van leads (41%) en sales (21%). Daarna volgen interactiviteit met de klant (17%) en zichtbaarheid op het internet (14%). En interactiviteit vertaalde ik meteen door naar sociale media. Hoewel bijvoorbeeld ook een chatbutton op de webwinkel daaronder kan vallen.
Zoekmachinemarketing, zowel zoekmachineoptimalisatie (“natuurlijke zoekresultaten”) als zoekmachine-adverteren (“gesponsorde koppelingen”), wordt het meest ingezet en daar zijn webwinkels ook het meeste tevreden over.
Toch blijkt mijn eerdere ‘social media gevoel’ niet geheel onjuist te zijn. Na zoekmachinemarketing blijken webwinkeliers namelijk het meest tevreden te zijn over het inzetten van sociale media. Traffic Builders zegt daarbij treffend dat social networks, blogs en fora in 2009 nog goeddeels onbekend waren bij webwinkeliers. Nu, een jaar later dus, is bijna de helft (zeer) tevreden over de bijdrage van deze media aan de “bottom line resultaten” van de online winkels.
Nu ben ik – en dat is jullie waarschijnlijk niet onbekend – fan van de mogelijkheden die sociale media bieden. Ik denk dan in eerste instantie echter niet aan het genereren van leads of het verkopen van producten. Sociale media zijn geen pushkanaal. Ik weet ook niet of webwinkeliers tevreden zijn over sociale media als leadgenerator. Begrijp me overigens niet verkeerd, het inzetten van sociale media kan wel degelijk tot leads en verkopen leiden. Het moet alleen niet de (primaire) doelstelling zijn van organisaties bij hun sociale media-activiteiten.
Ik kan me goed voorstellen dat webwinkeliers zeer tevreden zijn over sociale media waar het hun doelstelling “interactiviteit met de klant” betreft. Dát is bij uitstek het kenmerk van sociale media. Luisteren. Reageren. Maar ook social media toepassingen integreren in de webwinkel door de klant de mogelijkheid geven om reviews achter te laten. Een webwinkel profiteert daar onmiddellijk van, van deze gratis content en feedback.
Maar eerst moet je zorgen dat klanten je webwinkel weten te vinden. Zoekmachinemarketing zal daarom altijd wel een belangrijk online marketingkanaal voor webwinkels blijven. Sociale media kunnen echter rankings in zoekmachines positief beïnvloeden. Klanten nemen links op naar de webwinkel, creëren content, praten online over hun ervaringen met de betreffende online shop. Daarmee genereren ze direct verkeer naar de webwinkel.
Wederom draait het om het inzetten van een marketingmiddelenmix. Kanalen zijn zo met elkaar verweven en beïnvloeden elkaar. En dat geldt voor iedere organisatie. Voor marketeers en recruiters. Zet een mix van middelen in, rekening houdend met de doelgroep. Sociale media zullen over het algemeen onderdeel zijn van de marketing- of recruitmentmiddelenmix. Voor interactie met de doelgroep en misschien nog wel meer ;-)
|
|
Het is geen geheim dat sommige bedrijven meer aanspreken als werkgever dan anderen. Zo is het “cooler” om bij Coca Cola, Heineken of Google te werken dan bij Van Gansewinkel of het waterzuiveringbedrijf. Maar waarom eigenlijk? Omdat de werksfeer beter is, de arbeidsvoorwaarden bovengemiddeld? Of is het vooral omdat het klinkende namen zijn en je dus vol trots aan je omgeving kunt vertellen waar je werkt?
Ik verwacht dat het (vooral bij jongeren) vaak dat laatste is. Want hoeveel weten mensen eigenlijk iets van de sfeer bij die “coole” bedrijven, of over de mogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden? Het is niet voor niets dat de bedrijven die minder tot de verbeelding spreken zich vooral storten op het creëren van een positief employer brand. Hoe maak je aan mensen duidelijk hoe leuk het is om bij jouw bedrijf te werken? Rhinofly doet dat door middel van originele wervingsfilmpjes. De marine doet dat op haar wervingssite door filmpjes en games. Maar kan het nog leuker?
Reality show the Colony startte een prachtige campagne ter promotie van het programma. De campagne nodigt je uit deel te nemen aan een experiment. In dit experiment wordt gesimuleerd hoe jouw persoonlijke omgeving (je Facebook vrienden) zich houden tijdens een wereldwijde virus uitbraak. Je ziet je eigen Facebook startpagina in de lay-out van de campagne. Verder zie je al je Facebook vrienden berichten plaatsen over waar het virus toeslaat en wat er met ze gebeurt. Filmpjes met nieuwsuitzendingen over het drama worden op je prikbord geplaatst. Een mooie campagne die je meesleept in een andere wereld en dit levensecht doet door je eigen omgeving erin te laten participeren.
Zou zoiets ook niet mooi zijn voor werkgevers? Creëer een omgeving waarin je alle facetten van het bedrijf laat zien. Waar je vrienden filmpjes plaatsen met nieuws over het bedrijf. Banners met foto’s van managers die openstaande vacatures hebben. Of de foto van de directeur van het bedrijf die je welkom heet op je nieuwe werkplek. Felicitaties van je vrienden met je nieuwe baan bij dit geweldige bedrijf. Meerdere uitnodigingen voor borrels, trainingen en workshops van het bedrijf bij je “events”. Vrienden die op je prikbord laten weten ook een aantal mensen te kennen die bij het bedrijf werken en het fantastisch vinden. Medewerkers van het bedrijf bij de “suggesties” van vrienden. Heel veel informatie en sfeerimpressies in je eigen “natuurlijke” omgeving, zodat je direct een gevoel krijgt bij een bedrijf. En je kunt als bedrijf spelen met het gegeven dat mensen het fijn vinden bij een bedrijf te werken dat hun vrienden “cool” vinden.
Natuurlijk gaat het hier niet om de werkelijkheid, maar het feit dat je vrienden (met avatar) berichten plaatsen doet wel iets met je, merkte ik tijdens het experiment van the Colony. Ik zie een prachtige employer brand campagne in het verschiet…..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Dinsdagochtend had ik een leuk gesprek met en klant over social recruitment tools en prompt kwam ik Work for Us tegen. Een gratis tool die je kunt plaatsen op je Fanpage op Facebook. Hiermee kun je vacatures onder de aandacht brengen van je netwerk en direct je vacature adverteren in je doelgroep.
Work for Us is beschikbaar in het Engels en Frans (helaas dus (nog) niet in het Nederlands). Het enige dat je nodig hebt is een Fanpage op Facebook. Je kunt de tool dus niet aan een persoonlijk profiel hangen. De applicatie is 30 dagen gratis te gebruiken. Daarna kun je de simpele versie gratis blijven gebruiken, wil je meer mogelijkheden (lees: meerdere vacatures tegelijkertijd laten zien) dan betaal je hiervoor.
Ga naar Work for Us en kies voor “Install Application Now”. Je krijgt dan het volgende scherm:
Met stap 1 ga je de vacature maken, stap 2 geeft je de mogelijkheid updates ook direct naar Twitter te sturen. Klik op stap 1:
Je kunt nu de contactgegevens van het bedrijf invoeren en de werktijden aangeven. De tijden kunnen per dag ingevuld worden. Bij de optie gedetailleerde informatie kun je de website aangeven en algemene informatie geven over de vacature (of het bedrijf). Sla de informatie op. Aan de linkerkant van het scherm heb je de opties om de informatie te delen met je vrienden. Zij kunnen aangeven dat ze de pagina met de desbetreffende vacature “leuk vinden” en deze zo verspreiden in hun netwerk.
Hierme maak je het je netwerk heel makkelijk om de vacature met 1 klik te verspreiden. Je kunt vanuit dezelfde pagina ook kiezen om de vacature via advertenties aan de doelgroep kenbaar te maken. Kies dan aan de linkerkant voor de optie “adverteren”. Maak de advertentie tekst en geef de advertentie een duidelijk titel (wie/wat zoek je?).
Kies nu de doelgroep die je wilt bereiken. De mogelijkheden zijn hier vrij uitgebreid op leeftijd, geslacht, regio, opleiding, interesses etc.
Deze vorm van adverteren is niet gratis. Je betaalt per klik een van tevoren zelf gekozen bedrag. Je kunt hierbij wel zelf aangeven wat je maximale budget per dag is. Zo zorg je ervoor dat je nooit meer betaalt dan je gereserveerd hebt voor je advertentie en houd je zelf in de gaten hoe succesvol je advertentie is.
Work for Us is een mooie (en gratis) tool waarmee je als recruiter kunt experimenteren met het inzetten van je eigen netwerk bij het invullen van je vacatures. Ik ben benieuwd hoeveel Nederlandse recruiters hier mee (gaan) werken, en of er ook een Nederlanse versie komt....
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Maandag las ik een interessant artikel op Boolean Black Belt over het zoeken naar mensen in LinkedIn met werkervaring in een specifieke branche. Veel recruiters lopen aan tegen het feit dat elke LinkedIn gebruiker op zijn eigen manier de velden invult. En soms categoriseren LinkedIn gebruikers hun functie anders dan dat een recruiter dat zou doen.
Stel je werkt als facilitair manager bij een bank. Kies je dan bij industries voor “facility services” (want daar wil je op gevonden worden), of voor “banking”? En soms werk je in verschillende categorieën. Als je in een slijterij werkt, kies je dan voor “consumer goods” of voor “wine and spirits”? Iemand kan dus het perfecte profiel hebben voor jouw vacature maar je kunt elkaar missen op deze manier.
Regelmatig worden er mensen gevraagd voor een bepaalde functie met ervaring in een specifieke branche. Het is namelijk nogal een verschil of je hebt gewerkt met bijvoorbeeld SAP bij een non-profit organisatie, of bij een bank. Door het op verschillende manieren categoriseren van je functie of bedrijf kunnen recruiter en werkzoekende elkaar mislopen. Eén manier om dit te voorkomen is om een lijst van banken te maken en te zoeken naar mensen die EN SAP ervaring hebben EN bij één van deze bedrijven te werken. Veel recruiters maken al gebruik van zo’n rijtje maar Boolean Black Belt laat zien dat je je zoekresultaten enorm kunt vergroten.
Ga naar “Search Companies” en selecteer bij industries “banking” in “the Netherlands”:
Je ziet dat je nu 231 banken krijgt in LinkedIn in Nederland. Zet de namen van de banken achter elkaar (met een beetje knip en plakwerk is dit redelijk snel te doen in Word) en zet tussen de banken “OR”. Je kunt nu van deze zoekresultaten een “searchstring” maken die je straks het optimale aantal kandidaten gaat genereren die voldoen aan je zoekcriteria:
Postbank OR Rabobank OR “Rabobank Westland” OR “Van Lanschot Bankiers” OR “Friesland Bank” OR “Royal Bank of Scotland” OR “DSB Bank” OR “Deutsche Bank Nederland N.V.” OR “ABN AMRO” OR “Fortis Bank NV” OR “Credit Europe Bank N.V.” OR “ING Commercial Banking” etc.
Ga nu naar “Advanced People Search” en kopieer je searchstring in het veld “company”. Bij “keyword”vul je in "sap".
Je gebruikt dus de searchstring die je ook gebruikt om in Google te zoeken naar geschikte kandidaten (zie ook de post van Bas Westland LinkedIn tip 27 ). Het voordeel van de searchstring in LinkedIn is dat deze ongelimiteerd is. In een zoekopdracht in Google zit je vast aan een maximaal aantal tekens dat je in mag voeren.
Toegegeven, het is even werk om de string te maken, maar deze string kun je als recruiter natuurlijk blijven gebruiken als je op zoek bent naar mensen met werkervaring in een bepaalde branche.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vandaag kwam ik een artikel tegen over de “virtual interview lounge”. Dit is onderdeel van een gratis cloud e-recruitment platform waarmee bedrijven hun e-recruitment in een virtuele omgeving kunnen laten plaats vinden. Het hele proces van sourcen en selecteren in een virtuele werelden nu dus ook daadwerkelijk interviewen d.m.v video conferencing.
Steeds vaker wordt er gebruik gemaakt van virtuele omgevingen. Ook ik maak gebruik van Google Docs en de Google agenda om (gratis) te communiceren en informatie te delen met mijn collega. “It’s a Career Thing” (gespecialiseerd in assessments in een virtuele omgeving) maakt het nu mogelijk om ook het recruitmentproces in een virtuele wereld te laten plaats vinden. Vooral voor de kleinere bedrijven en bureaus is een recruitmentsysteem een dure grap en kan dit een mooie oplossing bieden.
Net als LinkedIn mag je van de basisfunctionaliteiten gratis gebruik maken en betaal je voor de extra opties. Gratis staan de pre-qualification corridor (selectie proces vanaf de advertentie, LinkedIn, Facebook etc), the Global Talent Pool and a campaign and candidate management systeem tot je beschikking. Goede kandidaten kunnen hierna binnen gehaald worden in het eigen systeem, of direct doorgaan naar de virtuele interview lounge. Voor deze video lounge moet je wel betalen. Dit kan d.m.v. een abonnement, maar je kunt de ruimte ook huren per interview. In deze lounge heb je dus face-to-face contact met je kandidaat d.m.v. camera's en geluid. Een soort LinkedIn, meets Knollenstein, meets Connexys, meets Secondlife, meets Skype.
Vroeger rekruteerden we in de kroeg en in onze directe omgeving. Mensen die we spraken of die we kenden via via. CV’s werden bewaard in grote dossiermappen, per functie bij elkaar gehouden om de informatie weer terug te vinden. Toen kwamen er computers en konden we de informatie makkelijk in een systeem bewaren en terug vinden. En met de komst van internet werd recruitment een stuk anoniemer. Face-to-face contact kwam pas tot stand als iemand op papier (of op het scherm in dit geval) helemaal op de functie paste. Sommige kandidaten moesten immers vele kilometers afleggen voor een interview met een recruiter.
De cirkel lijkt nu weer rond. Meer lijfelijk en echt contact met kandidaten (zoals vroeger) maar wel met de technologie van vandaag. Dus gebruik makend van sociale media en virtuele omgevingen. Echt praten met echte mensen vanuit je “luie” stoel….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
In mijn vorige blog over recruitment via Facebook ging ik in op hoe je mensen kunt vinden. Maar wat doe je vervolgens met die mensen? Hoe kom je met ze in contact en hoe houd je ze geïnteresseerd in je bedrijf?
Op LinkedIn kun je vrij uitgebreid zoeken naar de geschikte kandidaat voor je vacature. De informatie die je er vindt is immers behoorlijk uitgebreid: werkervaring, opleiding, recommendations. Op Facebook werkt dat anders. Veel mensen hebben geen uitgebreid CV op hun profiel staan. Je doelstelling bij Facebook moet dan ook niet zijn om de perfecte kandidaat te searchen, maar om contact te leggen met mensen die interesse hebben in het vakgebied. Dat kunnen geschikte kandidaten zijn voor je vacatures, maar ze kunnen je ook helpen je vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroep.
Contact leggen
Heb je een dergelijk persoon gevonden dan wil je uiteraard contact leggen. Op het profiel van deze persoon kun je kiezen tussen “bericht versturen” of “als vriend toevoegen”. Hier moet je een keuze gaan maken. Wil je deze persoon naar de fanpage van je bedrijf leiden dan is het beter een bericht te versturen. Leg daar dan wel duidelijk uit waarom deze fanpage interessant is voor deze persoon. Je moet hem of haar immers verleiden om de fanpage toe te voegen aan hem of haar profiel. Zorg uiteraard dat je de link naar de fanpage opneemt in het bericht, het moet zo makkelijk mogelijk zijn om de pagina toe te voegen.
Wil je echter dat de persoon zich aan jou persoonlijk bindt dan is het handiger om te kiezen voor de optie “voeg toe als vriend”. Ook hier geldt weer dat het succes afhangt van het bericht dat je stuurt. Je wilt iemand toevoegen als vriend die je niet kent, dan moet je verhaal dus heel duidelijk zijn en geheel gericht op het belang van de persoon die je adresseert.
Deze optie biedt je veel meer mogelijkheden om straks persoonlijke boodschappen te versturen naar de juiste doelgroep. En met “instellingen” kun je makkelijk een onderscheid maken in wat deze mensen wel en niet zien in jouw persoonlijke profiel. Ik kom hier straks op terug onder “privacy”.
Lijsten
Je hebt waarschijnlijk meerdere soorten vacatures als recruiter. Dus zul je meerdere mensen willen uitnodigen, en die zullen andere interesses hebben. Secretaresses zullen immers minder geïnteresseerd zijn in techniek, en engineers minder in de nieuwste wetgeving op het gebied van financiën. Zorg dus dat je de mensen met wie je contact legt groepeert naar interessegebied. Dit kan heel makkelijk door het maken van lijsten. Klik op “vrienden” op je profiel aan de linkerkant. Je krijgt nu meteen de mogelijkheid om een lijst te maken.
Klik op “een lijst maken”en voer de naam in die je de lijst wil geven. Dat kan bijvoorbeeld financieel, secretarieel of technisch zijn. Maak vervolgens een selectie uit je vrienden die je onder die lijst wilt hangen. Als je nu kijkt in je profiel dan zie je onder vrienden de lijsten staan waarin je je connecties gegroepeerd hebt. Als je een bericht stuurt via Facebook kun je kiezen tussen namen maar je kunt hier ook de naam van een lijst ingeven. Nu kun je informatie, nieuws, evenementen en vacatures sturen naar die groep voor wie het interessant is. Let er wel op dat je naar maximaal 20 mensen een bericht kunt sturen. Is je lijst dus langer dan 20 personen dan zul je meerdere mails moeten versturen. De mensen op de lijst kunnen het nieuws weer doorzetten op hun profiel waardoor het bereik van je boodschap veel groter wordt. Zorg dat je niet alleen maar vacatures verstuurt maar juist ook andere nuttige informatie, vragen en tips waar je groep wat aan heeft. Zo houd je je “pool” geboeid.
Privacy
Nou kan ik me voorstellen dat niet iedere recruiter het prettig vindt dat potentiële werknemers alle berichten zien welke hij/zij plaatst op Facebook. Je kunt heel simpel zorgen dat bepaalde lijsten je berichten niet te zien krijgen. Schrijf je bericht en klik op het slotje dat rechts onder het tekstveld staat. Je krijgt dan dit veld te zien:
Zo kun je dus een band opbouwen met mensen die je kunnen helpen met het vervullen van je vacatures en ze geïnteresseerd maken/houden voor je bedrijf.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Size does matter. Deze bewering kun je makkelijk doen als je kijkt naar het online marketing en social media-landschap. Het gaat over aantallen Facebook-fans, Hyves-vrienden, followers en tweets. Hoe meer, hoe beter, zo lijkt het. Dit wordt nog eens gestaafd door de vele tweets die volgen als er weer eens een storing is bij Twitter en Tweeps volgers of tweets 'kwijt' zijn. Buiten het feit dat dit over het algemeen 'vanzelf' weer goed komt, is de preoccupatie met aantallen overduidelijk.
Eerder dit jaar verscheen een onderzoek waarin gesteld werd dat een Facebook-fan 3,60 dollar waard is. Heel wat community-managers zullen toen hun inspanningen om nog meer fans en volgers te krijgen opgevoerd hebben. Het is immers niet de kwaliteit die telt, maar de kwantiteit.
Die 3,60 dollar valt echter in het niet bij de 136 dollar die adviesbureau Syncapse in een empirische review vond. Het onderzoek, "The Value of a Facebook Fan" (pdf), is online verricht onder ruim 4duizend (Amerikaanse) fans van 20 bekende merken als Nokia, BlackBerry, Victoria’s Secret, Adidas, Nike, Coca-Cola, Starbucks en McDonald’s. Het onderzoek keek naar 6 aspecten:
- product spending
- loyalty
- propensity to recommend
- brand affinity
- media value
- acquisition cost
Enkele van de bevindingen:
- Fans geven gemiddeld 71 dollar meer uit aan het product waarvan ze fan zijn dan niet fans
- Fans hebben een 28% grotere kans dat ze het product in de toekomst blijven gebruiken
- De kans dat Fans een product aanbevelen is 41% groter dan niet fans.
Dit zijn natuurlijk interessante bevindingen voor online marketeers. Maar ik zou er niet teveel waarde aan hechten.
Ten eerste is alleen naar fans van hele sterke merken gekeken als Nike en Coca Cola. Sterke merken zijn niets voor niets sterke merken. Zij kapitaliseren dat merk.
Ten tweede werkt het proces andersom. Je bent al (trouw) gebruiker van een product en wordt dan op Facebook fan. Over het algemeen wordt je niet eerst fan en gaat dan het product gebruiken. Op basis van bovenstaande zou je kunnen stellen dat productambassadeurs eerder geneigd zijn Facebook Fan te worden.
Een en ander neemt niet weg dat dit interessante onderzoeksuitkomsten zijn. Als Sterk Merk heb je een community met ambassadeurs (en/of potentiële sollicitanten). En daarvan kun je profiteren. Zij kunnen feedback geven over gebruikservaringen en suggesties doen voor productverbeteringen. En deze ambassadeurs zijn bereid hun ervaringen met niet fans te delen. En dat is heel wat waard. Immers, slechts 14% van de consumenten vertrouwt advertenties van bedrijven, terwijl 78% vertrouwt op de mening van het eigen netwerk. Een Facebook Fan van Dove die aan zijn of haar netwerk meldt dat je van Dove-crème zo'n lekkere babyzachte huid krijgt is dus veel betrouwbaarder dan wanneer Dove dit zelf meldt.
Blijft de vraag of je als organisatie moet sturen op kwantiteit of kwaliteit. Meer fans werven voor een Hyve wil niet meteen zeggen dat je er ook allemaal ambassadeurs bij krijgt. Velen worden lid om eens te kijken 'wat dat allemaal is' of kijken nooit meer naar hun lidmaatschap om. Als organisatie zul je dan heel hard moeten werken om van leden fans te maken. Daar moet veel tijd en inspanning ingestoken worden. De community moet meerwaarde bieden (er moet iets te halen zijn). De organisatie moet de dialoog aangaan met haar leden of de onderlinge dialoog tussen leden stimuleren. Er moet plaats zijn voor dissonante geluiden, maar die mogen natuurlijk niet de overhand krijgen, zoals Nestle heeft mogen ervaren op haar Facebook-pagina.
Het werven van 'fans' moet geen doel op zich zijn. De beste strategie is nog altijd een excellent product, een onovertroffen dienstverlening, een inspirerende organisatie om te werken of een fantastische gebruikservaring bieden. Dan komen de fans vanzelf. En die fans zorgen op hun beurt weer voor nog meer fans. Het aantal fans, volgers of vrienden via sociale media groeit dan vanzelf. En dàt zijn dan de echte fans. Fans die tot wel 136 dollar waard zijn....
|
|
De meeste werkgevers in Nederland wagen zich (nog) niet aan Facebook. LinkedIn ligt veel meer voor de hand als het gaat om recruitment. Dit is immers een sociaal netwerk dat draait om werk en carrière. Er wordt dan ook volop gesearched naar kandidaten op LinkedIn. Wat Hyves en Facebook voor veel recruiters zo ongrijpbaar maakt is dat het van oudsher netwerken zijn voor vrienden en bekenden. Daar zijn ze op ingericht, en daar worden ze ook door de meeste mensen voor gebruikt. Dat neemt niet weg dat er genoeg kansen liggen voor recruiters op Facebook.
Mensen zoeken op functie
Facebook heeft – net als LinkedIn- een zoekfunctie, die je kunt gebruiken om mensen te zoeken die interessant voor je kunnen zijn. Type de functienaam of de richting waarin je kandidaten zoekt en klik op het vergrootglas. Je krijgt van een menu waaruit je kunt kiezen, kies daar voor “mensen”. Voor dit voorbeeld gaan we op zoek naar mensen in de techniek. Ik kies dan ook voor “technisch” als zoekterm.
Je krijgt nu een lijst van mensen die “technisch” in hun profiel hebben staan. Klik op de naam om het profiel te bekijken.
Pagina’s
Je kunt ook op pagina’s kijken om mensen te vinden die zich in een bepaalde beroepsgroep of interesse gebied bevinden. Doe dezelfde exercitie als net maar kies nu voor “pagina’s” i.p.v. “mensen”. Typ je hier bijvoorbeeld techniek in dan krijg je een lijst met pagina’s die gaan over techniek. Kies en pagina met een redelijk aantal leden. Op de pagina vind je aan de linkerkant mensen die hebben aangegeven de desbetreffende pagina leuk te vinden. Dit zijn dus mensen die “iets” hebben met techniek. Je kunt op hun foto klikken om hun profiel te bekijken.
Groepen
Ook groepen kunnen waardevolle leads opleveren naar de perfecte kandidaat. Kies in de zoekfunctie voor groepen en kies het soort groep dat je zoekt. Dat kan bijvoorbeeld een studentenvereniging zijn, maar je kunt ook kiezen voor algemene interesse, of organisaties. De mogelijkheden zijn hier legio.
Ook hier vind je aan de linkerkant de leden van de groep. Klik op de foto om naar het profiel van de desbetreffende persoon te gaan.
Evenementen
Er wordt in Nederland nog niet heel veel gebruik gemaakt van evenementen op Facebook dus het zal niet altijd lukken om hier mensen te vinden die interessant voor je kunnen zijn. Maar ze zijn er wel.
Zoek bijvoorbeeld eens op “communicatie” en kies voor “evenementen". Je krijgt dan een lijst met evenementen die iets te maken hebben met communicatie. Kies een evenement dat deelnemers heeft, anders kan je er niets mee. Op de desbetreffende pagina kun je nu de deelnemers vinden die zich hebben aangemeld voor het evenement.
Er zijn dus meerdere mogelijkheden om mensen te zoeken op Facebook die interessant kunnen zijn voor jouw bedrijf. Dit hoeven niet altijd mensen te zijn die geschikt zijn voor de functie die je open hebt staan, maar ze zijn wel geïnteresseerd in techniek. En beschikken wellicht dus ook over een netwerk van technische mensen. Reden genoeg om deze mensen in ieder geval geïnteresseerd te houden.
In een volgende blog ga ik in op hoe je contact legt met de mensen die je gevonden hebt en hoe je ze vervolgens geboeid houdt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Facebook, Twitter, LinkedIn. Allemaal sociale netwerken met een eigen stijl, een eigen instelling en een eigen doel. Maar dit wil niet zeggen dat je dezelfde mensen (lees; je doelgroep) op verschillende netwerken kunt ontmoeten en aan je kunt binden. Juist het communiceren met dezelfde mensen op verschillende netwerken kan leiden tot nieuwe kansen en verdieping van relaties. Dit geldt zowel voor klanten werving als voor recruitment.
Nog niet zo lang geleden waren mijn sociale netwerken strikt gescheiden. Mijn klanten en (ex)collega’s zaten in mijn LinkedIn netwerk, Twitter gebruikte ik voornamelijk om met vakgenoten in contact te komen en op Facebook zat mijn persoonlijke vriendenkring. Tegenwoordig zitten er ook klanten in mijn vriendenkring op Facebook en help ik vrienden met mijn LinkedIn netwerk. Ik geniet ervan als ik op Facebook lees dat een klant aan het fietsen is in Italië, of een Twitpic (foto die je op Twitter kunt plaatsen) krijg van het strand van Spanje van een ex collega. En krijg ik reacties van klanten als ik een foto van mijn kinderen in oranjetenue plaats. Zakelijke relaties worden zo veel persoonlijker, menselijker.
Hetzelfde geldt voor LinkedIn en Twitter. Vrienden op Facebook kunnen (voor mij) hele waardevolle netwerken hebben. Maar die zal ik op Facebook niet zien. Dus link ik ook met ze op LinkedIn. Snelle communicatie, kennis delen, hulp vragen, tips geven en snel even laten weten waar je mee bezig bent gaat echter weer veel makkelijker met Twitter. Je kunt dus met 1 doelgroep op verschillende manieren communiceren. En al deze manieren zijn complementair. Dus plaats niet automatisch hetzelfde bericht op LinkedIn, Twitter en Facebook. Maar leg op verschillende niveaus contact met je doelgroep.
Ook voor recruiters is dit een handige manier om je potentiële werknemers op verschillende manieren aan je te binden. Het vinden van geschikte talenten gaat het makkelijkste via LinkedIn. Dit netwerk is immers gebouwd rondom werk en carrière. Maar wil je meer interactie met deze persoon en wil je weten waar zijn of haar interesses liggen dan is Twitter een prachtig middel om iemand beter te leren kennen. Je hebt inzicht in waar deze persoon met bezig is en je kunt snel reageren op tweets die deze persoon plaatst. Zo kun je kennis delen die voor deze persoon van toegevoegde waarde is. Is er echt interesse van beide kanten dan kun je elkaar ook nog op Facebook treffen. Dit kan in je persoonlijke netwerk zijn (als je elkaar persoonlijk wat beter wilt leren kennen). Of via een Fanpage van het bedrijf, zo kun je de persoon bijvoorbeeld op de hoogte houden van ontwikkelingen en mogelijkheden binnen het bedrijf. Zelfs een combinatie van beide is mogelijk!
Er zijn meerdere applicaties die het je zo makkelijk mogelijk maken om te zien welke connecties van het ene netwerk, ook op het andere netwerk actief zijn. Wil je weten wie van je Facebookvrienden ook actief is op Twitter? Ga dan naar FB140 en koppel je Twitteraccount aan je Facebookprofiel. Hetzelfde kun je doen op LinkedIn. Ga naar applicaties en kies voor Tweets. Je krijg nu een lijst van mensen in je LinkedIn netwerk die ook een Twitteraccount hebben. Het enige wat ik nog mis is een applicatie die een lijst genereert van mensen uit je LinkedIn netwerk die ook op Facebook zitten of vice versa. Maar wellicht is dit voor veel mensen nog net een brug te ver….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Afgelopen week deed IT-dienstverlener Sogeti een persbericht de deur uit waarin aangekondigd werd dat weer personeel wordt aangenomen. Dat is op zich niet echt nieuws. De nieuwswaarde van het bericht zit 'm in het feit dat nieuw personeel via sociale media wordt geworven.
Sogeti meldt dat het aantal CV's toeneemt, maar dat de kwaliteit van het aanbod daalt. Dat is natuurlijk een beetje eigenaardige zin voor de IT-werkgever met de meest tevreden werknemers. Sinds wanneer praten we over CV's en niet meer over mensen? Sollicitanten verworden tot abstracte CV's...
De volgende zin van het persbericht is echter nog veel eigenaardiger: "Werving via web 2.0, ook wel referral recruitment genoemd, wordt als onderdeel opgenomen in het algehele wervingsbeleid."
Web 2.0 is dus synoniem aan referral recruitment? Van een IT-dienstverlener zou je een dergelijke stelling toch niet snel verwachten. Een algemene trend als web 2.0, een ontwikkeling die iedereen in staat stelt informatie aan het web toe te voegen, gelijk te stellen aan via via werving.
Twee alina's later komt de aap uit de mouw. Sogeti zet de sociale netwerken van haar medewerkers in om nieuw personeel te werven. En dat is natuurlijk een uitstekend initiatief. Ruim 30% van de nieuwe medewerkers van Sogeti komen reeds via referral recruitment binnen. Dat duidt op een goed ontwikkeld referral recruitment programma. Door daar nu ook de almaar populairder wordende social media kanalen als Hyves, Twitter, Facebook en LinkedIn aan te hangen wordt referral recruitment verder gestimuleerd. Door het online netwerk te wijzen op openstaande vacatures wordt het bereik flink vergroot.
Het is sowieso goed dat een werkgever social media gaat inzetten bij de werving van personeel. Al blijft het een beetje vreemd om dit met een persbericht aan te kondigen. Natuurlijk is het een extra signaal naar de arbeidsmarkt toe. Maar dat wordt een hausse aan persberichten als iedere werkgever dit gaat doen. Bovendien lijkt het nu alsof social media recruitment iets heel bijzonders is. Maar het inzetten van een extra wervingskanaal lijkt mij geen nieuws, maar pure noodzaak (voor vrijwel iedere werkgever).
|
|
Sociale media bieden een scala aan kansen. Of dat nou is voor recruitment, klanten werving of om vriendschappen te onderhouden. Maar daar waar het gaat om verbindingen tussen mensen die op één of andere manier afhankelijk van elkaar zijn, zijn er ook nog wel wat hobbels te nemen.
Toen ik afgelopen week een workshop LinkedIn gaf aan werkcoaches van het UWV werd ik weer even gewezen op de problemen die er nog liggen. Er was nogal wat discussie over of je als werkcoach je klanten (de werkzoekenden) toe moet laten tot je netwerk. Aan de ene kant wil je ze helpen en kan jouw netwerk een toegevoegde waarde zijn. Maar zij zijn ook afhankelijk van het oordeel van de werkcoach als het gaat om hun WW. Wat als jij de WW stop zet? Zal iemand dan misbruik maken van de persoonlijke gegevens die te zien zijn voor jouw netwerk? Dit geldt voor alle hiërarchische relaties. Mag een manager informatie die op sociale netwerken staat tegen een werknemer gebruiken? Wat doe je als je als recruiter exclusiviteit hebt afgesproken met je klant maar je ziet dat deze via sociale netwerken ook contacten onderhoud met de concurrent?
Dingen die normaal gesproken “achter iemands rug om” gebeurden worden met de komst van sociale netwerken veel sneller bloot gelegd. En vooral voor de generaties die nu de sociale media omarmen maar zijn opgegroeid met de “oude manier van communiceren” is het soms lastig hiermee om te gaan. Sociale media wordt al veelvuldig gebruikt, maar er is nog niet een standaard etiquette. Wat is normaal en wat niet?
In het artikel Weg met de inhoud! Wordt gesproken over 800.000 Hyvesprofielen van kinderen tussen de 8 en 12 jaar. Een snelle blik op de site van het CBS leert mij dat er in Nederland 1.005.000 kinderen tussen de 8 en 12 wonen. Dus 80% van de kinderen tussen de 8 en 12 heeft een Hyves profiel!! Mijn zoontje van 3 weet straks niet beter en zal waarschijnlijk niet zo moeilijk doen over wat wel en niet te doen in sociale netwerken.
Zouden de generaties voor ons ook zo getwijfeld hebben toen in 1877 de eerste telefoon werd gebruikt in Nederland? Zou dat dan ook een inbreuk zijn geweest op de privacy? Want ja, dan konden mensen je zomaar gaan bellen, of je daar nou op zat te wachten of niet. En gaf je je telefoonnummer alleen aan vrienden, of ook aan je baas?
Waarschijnlijk lachen mijn zoon (3) en dochter (2) zich later een breuk om dit soort idiote discussies….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Nog nauwelijks in Nederland verkrijgbaar maar er wordt al genoeg over getwitterd en geblogd; de iPad. Met de lancering van de iPhone kwamen ook de eerste applicaties voor recruitment in de appstore terecht. Volgens vele critici is het echter nog te vroeg om echt succesvol te kunnen zijn. Harvey Nash komt desondanks als eerste met een recruitmentapplicatie voor de iPad.
Prachtig vormgegeven magazine en handig in gebruik (makkelijk om te solliciteren, niet te veel invulvelden). Daar kun je als bedrijf trots op zijn.
Deloitte, Randstad, Nationale Vacaturebank, allemaal kwamen ze met een mobiele recruitment applicatie. Maar mobiel solliciteren is nog niet opgepikt door de massa. Dus deze bedrijven hebben hun nek uitgestoken en zijn gaan experimenteren. Bewonderenswaardig. En op zich slim natuurlijk, dan heb je je zaakjes voor elkaar als de massa er klaar voor is. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nu wel heel snel. Heb je alles ingeregeld voor de smartphone, moet je eigenlijk alweer over op de iPad. En wat volgt dan?
Of besluit men dan dat dat gevoel van echt papier in je hand toch ook wel lekker is? En gaan we weer gewoon de krant lezen? Want die kan je zo lekker dubbel gevouwen in je achterzak doen. Toch handiger dan die iPad?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Er is tegenwoordig een heuse ZZP Barometer waarin een beeld geschetst wordt van ontwikkelingen ten aanzien van Nederlandse zzp’ers. De ZZP Barometer is een (breed gedragen) initiatief van VictorMundi.com, onebizz, zelfstandigenplatform PZO en MarktEffect.
Voor het onderzoek wordt een panel van bijna duizend zzp’ers, waarvan 78% HBO of WO-opgeleid, bevraagd. Daarmee is het aantal hoger opgeleiden in het panel oververtegenwoordigd. De zelfstandige vrachtwagenchauffeurs, stucadoors en metselaars zijn minder goed vertegenwoordigd.
De zelfstandigen blijken de toekomst rooskleurig in te zien. Zo verwacht ruim de helft van de zzp’ers dat de onderneming er over een half jaar beter uitziet dan nu. Aan stoppen denken de freelancers dan ook niet. Slechts 2,7% overweegt een bedrijfsbeëindiging. Tweederde van de zelfstandigen zonder personeel gaf aan in het vierde kwartaal van 2009 winst te hebben gemaakt. De gemiddelde omzet bedroeg in datzelfde kwartaal 26.000 euro. Bij een gemiddeld tarief van 90 euro per uur betekent dat er gemiddeld zo’n 290 uur per zzp’er gefactureerd zijn.
ZZP’ers en social media
Ruim 86% van de zzp’ers zet sociale media voor het werven van klanten. Het populairst is Linkedin. Liefst 83% van de zelfstandigen geeft aan op dit zakelijke sociale netwerk actief te zijn (dat betekent dus dat tevens een deel van de middelbaar en lager opgeleide zzp’ers op LinkedIn actief is). Twitter is met 20% verrassend populair. Hyves (13%) en Facebook (12%) en in minder mate Ning (5%) worden ook ingezet.
Maar het blijft niet bij actief zijn alleen. Een kwart geeft aan daadwerkelijk klanten binnen te halen via sociale media. Dat social media belangrijk zijn bij het binnenhalen van opdrachten is onmiskenbaar.
Klantenwerving
Toch zijn sociale media lang niet het belangrijkste kanaal om aan klanten te komen. Het bellen en mailen van klanten en prospects levert ongeveer hetzelfde op (25%). Via de eigen site wordt door 27% van de zzp’ers opdrachten gescoord. Onduidelijk is in hoeverre sociale media hierbij een rol spelen. Immers, potentiële klanten zouden via sociale media op de site van de zzp’er geattendeerd kunnen worden. Intermediairs zorgen voor een derde van de opdrachten. Maar het allerbelangrijkst blijven toch referrers, zoals referenties van eerdere opdrachtgevers (55%) en het eigen netwerk (80%). En dat eigen netwerk kan natuurlijk weer heel goed via sociale media onderhouden worden.
Het draait bij social media natuurlijk juist om het opbouwen en onderhouden van contacten. Dat kan op meerdere manieren gebeuren, zoals het eerder genoemde mailen en bellen. Gezien het zeer hoge aantal actieve LinkedIn- (en Twitter) gebruikers lijkt dit echter dé manier waarop relaties (uit-)gebouwd worden door zelfstandigen. Social media is niet enkel een acquisitiemiddel (en daar werd in dit onderzoek naar gevraagd: “hoe haal je (nieuwe) klanten binnen?”). Sociale media zijn bij uitstek geschikt om contacten te onderhouden. Om het eigen netwerk te koesteren. En op de lange(re)termijn betaalt zich dat dan weer uit in opdrachten….
Alle resultaten van de ZZP Barometer zijn hier te bekijken.
|
|
Interim Intelligence maakt het organisaties met de introductie van de Social Media Starterskit gemakkelijker om te starten met het inzetten en gebruiken van social media.
De Social Media Starterskit bestaat uit een op maat gemaakte introductieworkshop van 3 uur over social media en de toegevoegde waarde van deze media voor de organisatie. Daarnaast krijgt de organisatie permanente online toegang tot een achttal handleidingen: Strategie en Beleid, LinkedIn, Hyves, Facebook, Twitter, YouTube, Monitoring en informatie verzamelen en Content en Contact. Een organisatie krijgt toegang tot een online portal om deze handleidingen te bekijken. De inhoud van deze handleidingen wordt regelmatig geactualiseerd, zodat een organisatie altijd beschikt over de meest actuele informatie.
Aanvullende diensten
De Starterskit kan naar wens aangevuld worden met bijvoorbeeld een workshop over Community Management, advies of coaching.
Drempels wegnemen
Ontwikkelingen op het gebied van social media gaan razendsnel. Organisaties realiseren zich dat ze “iets” met social media moeten, maar weten niet hoe of waar te beginnen. De drempel om sociale media in te zetten voor bijvoorbeeld marketing of recruitment blijkt vaak nog te hoog. Er is behoefte aan concrete handvatten. Voor die organisaties is er nu de Social Media Starterskit. Door de workshops aan te laten sluiten op de specifieke omstandigheden van een organisatie en de mogelijkheid om naar behoefte aanvullende diensten af te nemen, zet een organisatie met vertrouwen haar eerste stappen op social media-gebied.
|
|
Het loslaten van (direct) commerciële doeleinden is voor veel mensen het moeilijkste en laatste obstakel om succesvol te worden in sociale media. Dat geldt zowel voor recruitment als in klantrelaties. Op de eerste plaats wil je toch je product, dienst of bedrijf verkopen.
Toen ik nog voor een uitzendbureau werkte als sales-trainee, bestonden mijn taken uit cold-calling (pak de Gouden Gids en ga maar bedrijven bellen om een afspraak te maken), salesrushes (onaangekondigd bij bedrijven binnen vallen en proberen je verhaal te doen) en inschrijven op zoveel mogelijk tenders. Schieten met hagel, maar doordat je volume maakte haalde je daar toch je bonus mee.
Hoe anders ziet mijn leven er nu uit. Ik besteed mijn dagen aan het delen van kennis, het beantwoorden van vragen en het helpen van mijn netwerk. Geen acquisitietelefoontje heb ik nog gepleegd. Klanten weten ons te vinden op basis van onze online activiteiten. Maar het heeft wel even geduurd voordat ik die nieuwe manier van communiceren onder de knie had. Als (ex) salestijger vond ik het moeilijk om de hele dag bezig te zijn met iets waarvan je het resultaat (nog) niet kon zien. Maar als je eenmaal de commerciële doelstellingen loslaat en de relatie met klanten, kandidaten of netwerken voorop stelt, zie je dat de resultaten ook vanzelf komen. Zie ook het voorbeeld in een eerdere blog Inzet sociale media; hard werken, maar veel voldoening.
Online schoenenwinkel Zappos kwam deze week in het nieuws door een peperdure technische blunder van zusterbedrijf 6pm.com. Op deze site waren alle items door een technische storing $49,95. Ook Cavalli pakken van meer dan $1000,- konden tegen deze lage prijs besteld worden. Het duurde een paar uur voordat de blunder ontdekt werd en de site plat gelegd kon worden.
Menig bedrijf zou zich beroepen op de algemene voorwaarden waarin iets opgenomen is over technische storingen. Maar wat doet Zappos? Zij zoekt de (online)pers op, erkend dat de fout bij Zappos lag, en neemt alle bestellingen die tijdens de storing zijn geplaatst aan tegen $49,95 (waarbij ze een verlies nemen van $1.6 miljoen!!!). Waarom? Omdat een open en sterke relatie met hun klanten als hoogste doelstelling wordt gezien. Een enorm gebaar naar haar klanten, maar ook een gebaar dat ze enorm veel buzz op sociale media en goodwill heeft opgeleverd. Misschien wel genoeg om het verlies te compenseren.
Over twee weken geef ik een gratis workshop LinkedIn aan werkzoekenden. Een prijs die ik tijdens een congres beschikbaar had gesteld voor een loterij. Ik moest wel even slikken toen het winnende lot viel op een vestiging in Veendam. Zo ongeveer het verste punt dat ik vanuit Rotterdam had kunnen treffen. En de 20 man die ik ga trainen is meteen zo ongeveer het hele bestand van de vestiging, dus commercieel valt er weinig meer uit te breiden.
Maar wat is een tank benzine en een dag uit mijn werkweek? En wat een voldoening zal het geven om deze mensen een stuk op weg te helpen naar hun ideale baan. Ik geloof dat ik deze nieuwe manier van werken inmiddels omarmd heb. Veendam, ik heb er zin in!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
| 105 Totaal items |
1
2
3
4
5
6
|
<< Alle categorieën
|
