KPMG heeft onderzoek gedaan naar de stand van zaken van sociale media gebruik bij Nederlandse organisaties. De resultaten van het onderzoek worden beschreven in de publicatie "Social media -het speelkwartier is voorbij". Dit blijkt echter meer wens dan werkelijkheid. Het houdt een oproep in aan organisaties om sociale media een serieuze plaats te geven binnen de organisatie en de bedrijfsvoering.

De ondertitel "Time to talk business" geeft al aan dat de scope van het rapport meer op marketing en sales ligt dan op de meerwaarde van sociale media voor de bedrijfsvoering van organisaties zelf. KPMG raakt daar overigens wel herhaaldelijk aan, maar adresseert de rol van bijvoorbeeld de HR-afdeling niet. En dat terwijl op pagina 32 geconstateerd wordt dat "deze innovaties en andere manieren van werken geen toekomstdromen zijn en al door 'early adopters' worden toegepast". Andere manieren van werken dus. En het organiseren van werk, het vormgeven van functies, is bij uitstek het expertisegebied van de HR-professional. Jammer dus dat daar weinig aandacht voor is.
 

De adviseurs van KPMG stellen wel dat sociale media de gehele bedrijfsvoering raken. Als aan organisaties gevraagd wordt waar de verantwoordelijkheid voor sociale media binnen de directie is neergelegd, schittert de HR-directeur of het equivalent daarvan door afwezigheid. Dit komt natuurlijk deels omdat er in directies niet altijd een (directe) HR-vertegenwoordiger zit. Met een beetje fantasie zitten deze HR-directeuren in de categorie "anders" en hebben ze bij sommige organisaties toch social media in hun portefeuille. En juist gezien de enorme veranderen op het gebied van werken en kennisdeling die organisaties te wachten staan, de verandermanagement-inspanningen die daarvoor nodig zijn en de vele voordelen die het inzetten van sociale media hebben voor organisaties op P&O-gebied, waaronder een hogere productiviteit, is dit een gemiste kans.

Niets moeilijker dan het bepalen van de juiste content op je recruitment site, je Facebookpagina of in je online community. Hoe weet je nu wat de voor jou zo interessante potentiële nieuwe medewerkers eigenlijk willen weten? Het antwoord is eigenlijk vrij simpel: vraag het ze!

Je kunt experts inhuren, mensen uit de doelgroep aannemen als recruiter, op je gevoel afgaan… maar het blijft een gok. Geef ik mijn doelgroep de informatie die ze nodig hebben? Als ik even de vergelijking trek naar de B2C markt dan zie ik een aantal prachtige voorbeelden. Kijk naar het megasucces van Will It Blend? De CEO van Blendtec, fabrikant van blenders, laat via filmpjes op hun YouTube kanaal zien hoe hij allerhande artikelen (van groente tot IPhones) in de blender gooit om aan te tonen hoe goed deze werkt. Het publiek mag zelf aangeven wat er in de volgende aflevering “verpulverd” moet worden. Of kijk naar het YouTube kanaal van Ekhart Yoga. Hier geeft o.a. Esther Ekhart gratis yoga oefeningen weg. En via Facebook kun je haar tips geven over een volgende video. Heb je last van je nek, bekkenproblemen na een zwangerschap of kom je moeilijk in slaap ’s avonds? Laat het haar weten en wellicht gaat de volgende video daarover. Waarom zou je als fabrikant, yogalerares of werkgever zelf bepalen wat je doelgroep wil, als je het ook gewoon aan ze kunt vragen?

Ik stuitte dit weekend op een interessant artikel over het inzetten van Google Hangouts voor het rekruteren van stagiaires. Als je als (groot) bedrijf de beste studenten wilt binnen halen moet je op veel scholen/universiteiten aanwezig zijn om te vertellen wat je doet, wat je te bieden hebt en wat je zoekt. En in dit tijdperk, waar we de beschikking hebben over heel veel mooie (en gratis) sociale tools wordt het steeds makkelijker om te communiceren met onze doelgroep, zonder daarbij het halve land door te reizen. In het artikel wordt het voorbeeld gegeven van CBS, die op 10 verschillende plekken studenten werft. In plaats van aanwezig te zijn op al die locaties zetten ze actief Google Hangout in om te communiceren met de studenten. Zo kunnen studenten “live” vragen stellen aan de recruiter of medewerkers van het bedrijf en krijgt het bedrijf inzicht in welke vragen leven bij potentiële werknemers. De video’s worden vervolgens op de recruitmentsite geplaatst zodat studenten die niet aanwezig konden zijn bij de sessie op elk moment het antwoord op de vragen kunnen bekijken. Zo creëer je als bedrijf actuele content op je recruitmentsite, breng je je doelgroep in beeld en kun je de content ook nog eens makkelijk deelbaar maken.

En waarom stoppen bij één keer? Hoe leuk zou het zijn als je als bedrijf elke week of elke maand zo’n Hangout organiseert zodat je continu gevoed wordt door je doelgroep. Vaste dag, vaste tijd. Laat studenten de vragen stellen die ze belangrijk vinden, help ze met hun afstudeeronderwerp, geef ze tips tijdens hun studie, inspireer ze met webinars van (door hen gekozen) experts binnen je bedrijf. Geen beperkingen meer van voorlichtingsdagen, jaarlijkse campus recruitment uitjes of een gastcollege per jaar. En uiteraard geldt dit niet alleen voor studenten, maar voor elke doelgroep die je als bedrijf aan je wilt binden. Als je potentiële werknemers -voor ze überhaupt in dienst zijn- al een stem geeft binnen het bedrijf dan hoef je volgens mij niet meer te werken aan je employer brand of na te denken over “story telling”.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

De meeste regionale Facebook groepen worden beheerd door individuen. Mensen die in de regio wonen en hun liefde voor die plek willen delen met anderen. Regionale bedrijven spelen hier nog nauwelijks op in. Terwijl dit toch een mooie plek is om te werken aan je employer brand.

Er zijn veel bedrijven die in één enkele regio actief zijn. Vaak steken dit soort bedrijven veel geld en effort in het sponseren van sportclubs, adverteren in het plaatselijke krantje en het leveren van een bijdrage aan plaatselijke evenementen. Alles om in de regio te werken aan naamsbekendheid. Zowel voor het werven van klanten als van medewerkers. Op Facebook zie ik dit nog weinig gebruikt worden.

Een tijdje geleden kwam ik er achter dat ik was toegevoegd aan de Facebook groep “Je bent Heerhugowaarder als je…”. Ik ben opgegroeid in Heerhugowaard en één van mijn oude schoolvriendinnen dacht dat ik dit ook wel een leuke groep zou vinden. Nou heb ik eigenlijk weinig met Heerhugowaard, maar ik merkte dat ik het toch wel leuk vond om oude foto’s te zien, herinneringen op te halen, mensen te helpen oude vrienden terug te vinden en op de hoogte te blijven van wat er speelt op het gebied van evenementen en politiek. En met mij nog vele anderen. De groep is geheim (alleen leden kunnen de inhoud zien en hij is niet te vinden via zoekmachines) maar telt toch 1584 leden. En dat voor een forensendorp met weinig historie en weinig tradities…

Het grote verschil tussen een Facebook Pagina en een Facebook Groep is dat over het algemeen andere mensen je lid maken van een groep (je kunt zelf ook vragen om lid te worden). Iedereen die bevriend is met jou op Facebook kan je toevoegen aan een groep waar hij/zij lid van is (soms moet een beheerder je nog officieel toelaten). Dit zorgt meteen voor een heel ander soort van marketing. Mensen die jouw groep leuk vinden gaan zelf mensen toevoegen die ze kennen uit de regio. Die hoeven vervolgens geen effort te doen om een pagina te “liken”. Ze moeten juist iets doen om zich af te melden. Ik zou niet zo snel een pagina over Heerhugowaard bezocht hebben maar hier zag ik foto’s van (voor mij) bekende uitgaansplekken waardoor ik bleef hangen. En het feit dat een vriendin uit de regio me toevoegde speelde ook mee.

In het eerste deel van deze blog legde ik uit hoe je mensen met een bepaalde opleiding kon vinden. Op diezelfde manier ga je bij het starten van een regionale groep op zoek naar mensen uit een bepaalde regio. Als je content maar interessant genoeg is zullen leden van de groep zelf nieuwe leden gaan toevoegen.

Mensen vinden het blijkbaar fijn om online op de hoogte te blijven van regionale ontwikkelingen. Elkaar op te zoeken. Herinneringen te delen. Als regionaal bedrijf kun je daar op inspelen. In plaats van geld uit te geven aan advertenties, geef je mensen een platform waar ze zelf ook actief aan deel kunnen nemen. Zorg wel dat de groep over de regio gaat, en niet (primair)over het bedrijf. Deel bijvoorbeeld wekelijks een foto uit de regio met de vraag “waar is dit?” (met een kleine prijs of een eervolle vermelding voor de winnaar). Laat leden oude foto’s uploaden zodat mensen herinneringen kunnen ophalen. Breng leden op de hoogte van evenementen, doe toegangskaarten via de groep in de voorverkoop, kondig reünies aan en vraag leden mee te helpen iedereen te vinden, open de deuren van je bedrijf om de regio eens te laten zien wat jullie doen. En als je als bedrijf daar af en toe een vacature plaatst heb je nog kans dat de regio je gaat helpen met het vervullen van die vacature ook… Mooi meegenomen.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Facebook is voor veel recruiters een lastig netwerk. De zoekfunctie is verschrikkelijk (we zullen zien wat Graph Search ons gaat brengen). En Facebook kost vooral veel tijd. Maar is dit niet het perfecte moment (crisis, weinig vacatures, veel mensen die -al dan niet noodgedwongen- bereid zijn over carrière te praten met derden) om daar nu tijd in te investeren?

Ga deze mensen vervolgens niet klakkeloos toevoegen als vriend op Facebook. Stuur ze eerst een bericht waarin je uitlegt wie je bent en wat je ze kunt bieden. Hier kun je ze vragen of je ze een vriendschapsverzoek mag sturen. Je kunt mensen hier ook de link sturen naar de groep en ze vragen zelf lid te worden. Heb je eenmaal een groep mensen verzameld in je groep en weet je ze te boeien dan zullen de leden hun eigen vrienden gaan uitnodigen om lid te worden en kun je gebruik gaan maken van “de buzz”.

Gisteren werd Jeroen Dijsselbloem aangesteld als voorzitter van de eurogroep. Veel journalisten waren blij met het vertrek van oud voorzitter Jean-Claude Juncker. Niet omdat deze niet bekwaam was, maar omdat Juncker de gewoonte had om ellenlange persconferenties te houden waarin hij vooral de focus legde op een gedegen uitleg, niet op het antwoord geven op de meest prangende vragen. Veel leiders hebben die neiging. Zoveel mogelijk uitleg geven om draagvlak te creëren voor een visie. Maar werkt dat nog wel in deze tijd?

Wie kent het niet, een mail van 3 A4-tjes van een collega of vanuit het management om iets duidelijk te maken? Tientallen onnodige zinnen die afleiden van de kern van het verhaal. En vaak dienen die zinnen alleen maar om van tevoren te proberen om problemen in de communicatie te voorkomen. Maar dan ga je voorbij aan het feit dat communicatie wellicht helemaal niet meer gelezen wordt in die vorm. Het past ook niet meer in deze tijd, lang mails, urenlange persconferenties en speeches die een dagdeel in beslag nemen. Dit is de tijd van TedX, waar je in maximaal 18 minuten een idee deelt met het publiek. Dit is de tijd van Twitter, waar je in 140 karakters communiceert. Dit is de tijd van Keek, waar je in video’s van 36 seconden een dialoog start met anderen.

Vandaag las ik op Personeelsnet dat meer dan de helft van de Nederlandse kantoormedewerkers (60 procent) wil helpen om het werk zo succesvol mogelijk te laten zijn. Zij zijn ook bereid om anders te werken, als hen dat maar voordeel oplevert en het ook resultaat boekt voor het bedrijf. Dit is dus het moment voor leiders binnen bedrijven om dingen anders te doen. Laten we beginnen met communicatie.

Geen tijd en plaats voor zware theoretische kost, communicatie moet vooral kort, toegankelijk, relevant en inspirerend zijn. Wil je werknemers meenemen in de visie en de doelstellingen van het bedrijf, focus je dan op het kweken van begrip en bewustzijn. Vertel werknemers niet wat ze moeten doen, maar inspireer ze met je idee en laat ze vervolgens zelf invullen hoe zij hun bijdrage leveren om dat idee werkelijkheid te laten worden. Zo werk je efficiënter, creëer je betrokkenheid bij je medewerkers en krijg je als bonus waardevolle input van de mensen om wie het draait. En als sociale tools een stok achter de deur zijn om korter en bondiger te communiceren, omarm ze dan vooral!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Om een grote en complexe zorgorganisatie “social” te krijgen is nogal wat nodig. Medewerkers moeten anders gaan denken, samenwerken, delen, transparant zijn in hun werk. Een Raad van Bestuur richt zich juist vaak primair op de klant (daar komt immers het geld vandaan). Hoe kun je nu zowel een interne cultuuromslag teweeg brengen als de focus op de klant leggen?

Medewerkers in de zorg kiezen veelal voor deze branche omdat ze graag mensen willen helpen. Iets willen betekenen voor een ander. In dat licht zoeken zorgwerkers naar zoveel mogelijk ruimte en mogelijkheden om de patiënt/klant te bedienen. De Raad van Bestuur is over het algemeen geïnteresseerd in het geld dat die klant binnen brengt (en daarmee het bestaansrecht van de zorginstelling). Zowel de Raad van Bestuur als de medewerker kiezen dus voor de klant.

Recent was er een tv-uitzending waarin popband Coldplay figureerde. Een overzicht van optredens denk je dan. Wat lekkere nummertjes. Voor Viva La Vida kun je me altijd wakker maken. Maar Coldplay blijkt ook communitymanagement in de vingers te hebben.

Ruik je, bij het lezen van deze titel, geitenwollensokken? Sociaal, dat is toch iets voor welzijnswerkers? Social business, dat past bij de vijf jaar geleden met pensioen gegaan zijnde dominee Hans Visser die in zijn Pauluskerk hulp en onderdak bood aan uitgeprocedeerde asielzoekers, drugsverslaafden en daklozen. Of bij de enkele jaren geleden overleden Majoor Bosshardt, die het Leger des Heils op de kaart zette.

In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. In een drieluik deel ik die blogposts en artikelen die ik de moeite waard vind om (nog) eens te lezen.

In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. En dan zo aan het eind van het jaar vind ik het altijd fascinerend om terug te lezen wat ik allemaal geschreven heb.

Mijn 5 favoriete blogposts van 2012

Sociale media zijn een prachtige aanvulling op de totale marketing- of wervingsmiddelenmix.

Dat het nog niet allemaal halleluja is met social media marketing en recruitment, dat lijkt me duidelijk. Eerder probeerde ik daar met behulp van Gartners Hypecycle een verklaring voor te geven.

Enkele weken geleden verbaasde ik me erover dat in het Performa-rapport HR Trends sociale media vrijwel geheel ontbreken. Alleen in combinatie met employer branding worden sociale media even genoemd. De ondervraagde Nederlandse HR-professionals benoemden sociale media, of iets dat daar enigszins op lijkt, niet als trend.

In het rapport is een overzicht opgenomen van HR-onderwerpen, afgezet op twee assen: het toekomstig belang en huidige capaciteiten ten aanzien van dat onderwerp.



Talentmanagement en het ontwikkelen van leiders zijn de belangrijkste toekomstige onderwerpen. Organisaties geven aan daar nog niet echt klaar voor te zijn. Qua kennis en vaardigheden (capabilities) is er nog veel te verbeteren. Organisaties zijn wel zeer overtuigd van hun recruitmentvaardigheden. Het toekomstige belang daarvan is echter gemiddeld.

In een uitgebreid artikel beschreef ik eerder hoe sociale media en referral recruitment succesvol gecombineerd kunnen worden.

In de (papieren) Gids voor Personeelsmanagement stond in het zomernummer een artikel over Smartjobs, een HR-tool die bij ABN Amro wordt ingezet.

• Beter inspelen op marktontwikkelingen en verschuivingen in de markt doordat personeel flexibel is en breder inzetbaar
• Leren door 'learning by doing'. Dit betekent een besparing op externe opleidingskosten en personeelsbestand waarvan kennis en vaardigheden up to date zijn.
• Vermindert 'de eilandencultuur' binnen organisaties.  

Het Performa-rapport HR Trends wordt steevast aangekondigd als een van de grootste onderzoeken onder HR- en salarisprofessionals in Nederland naar de HR-functie en de HR-afdeling.

Het onderzoek onder bijna 1.100 respondenten is medio 2012 uitgevoerd door Berenschot in samenwerking met ADP. Kijk hier voor mijn 10 opmerkelijkste bevindingen uit het rapport HR-trends 2011.

Op het Harvard Business Review blog staat een interessant stuk over de adoptie van sociale media in organisaties. Dat interessante zit 'm vooral in het feit dat een koppeling wordt gemaakt met de Golden Circle Theory van Sinek. Tijdens een veelgeprezen Tedtalk legt hij deze theorie uit. Het betreffende filmpje is sindsdien al door honderdduizenden personen bekeken.

• "Onze organisatie gelooft dat door sociale media de dienstverlening transparant kan worden gemaakt."
  
• "Onze organisatie gelooft dat klanten instant geholpen kunnen worden." 
  
• "Onze organisatie gelooft dat door input van klanten de dienstverlening beter wordt."
  
• "Onze organisatie gelooft dat door sociale media medewerkers beter samenwerken en productiever worden."

Als communitymanager van ZorgHR geloof ik absoluut in de kracht van communities. Sterker nog, daar geloofde in ruim drie jaar geleden al sterk in. In een community kunnen kennis en ervaringen gedeeld worden, connecties aangegaan en relevant vaknieuws, evenementen of vacatures worden gedeeld.  

Brian Solis publiceerde een infographic over The Perception Gap. Het gaat over de kloof tussen wat marketeers denken dat klanten willen en wat klanten daadwerkelijk willen.

• Zo denkt 76% van de marketeers te weten wat hun klanten willen, maar heeft slechts 34% dat die klanten gevraagd.
• 83% van de klanten is op zoek naar 'koopjes', maar slechts de helft van de bedrijven denkt dat klanten daarop uit zijn.
• Zes op de tien sociale consumenten wil contact met het bedrijf voor productinformatie en service, terwijl slechts eenderde van de marketeers denkt dat consumenten daar behoefte aan hebben.