Referral recruitment, het via via werven van personeel, is een van de belangrijkste manieren van personeelswerving.
|
Er wordt veel over referral recruitment geschreven. En dat is terecht! Het is voor organisaties een van de beste en belangrijkste manieren om aan gekwalificeerd personeel te komen. In Nederland wordt ongeveer 1 op de 5 vacatures via referral recruitment vervuld (zie de discussie onder deze blogpost over Accenture’s referral programma op Rectec).
Regelmatig worden er dan ook oplossingen gelanceerd die het werven van personeel via referral recruitment makkelijker moeten maken. In Nederland kennen we al tools als Talenttracker en Recruitr. In de VS werd recent TalentVine gelanceerd. Een nieuwe tool die een populaire en kosteneffectieve wervingsmethode ondersteunt, wordt natuurlijk met enthousiasme ontvangen. Bloggers besteden er aandacht aan en ‘testen’ het systeem. Zo beschrijft Steve Boese uitgebreid hoe TalentVine werkt. Maar in zijn blog gaat alleen aandacht uit naar het systeem zèlf.
Veel organisaties zien de vele mogelijkheden van een dergelijk systeem en denken dat het het ei van Columbus is dat (lang) openstaande vacatures gaat vervullen. En weliswaar is goed gereedschap het halve werk, maar dat is precies wat het is: half werk… Het gaat erom hoe een dergelijk systeem wordt ingezet. Is het onderdeel van een wervingsstrategie? Is er een goed referral recruitment beleid? Het draait in eerste instantie om het creëren van de juiste voorwaarden voor een effectief referral recruitment-programma.
Bij dergelijke voorwaarden valt te denken aan:
Communicatie: In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen hoe het referral-programma eruit ziet, voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
Het onder de aandacht brengen van het referral recruitment-programma is een continu proces. Dit betekent dat het nut van een dit programma en de uitgangspunten voortdurend gecommuniceerd moeten worden.
Draagvlak: steun van directie en management is onontbeerlijk. Leidinggevenden zullen op gezette tijden aandacht aan de werving van nieuwe medewerkers moeten besteden. Liefst geven ze natuurlijk zelf het goede voorbeeld door kandidaten aan te dragen.
Makkelijk toegang tot informatie: de uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- én offline) beschikbaar zijn.
Nog belangrijker is dat medewerkers informatie over openstaande vacatures weten te vinden. Deze informatie moet zodanig gepresenteerd worden dat iedereen snapt wat voor vacature het is en door wie deze het beste ingevuld kan worden.
Beloningsbeleid: en nee, dat hoeft niet perse geld te zijn. Soms is een schouderklopje al voldoende. Een schenking aan een goed doel of een dinerbon kan, als dat past bij de cultuur van de organisatie, een optie zijn. Het belangrijkste is dat de beloning zonder dralen en extra voorwaarden wordt uitgekeerd. Medewerkers steken hun nek uit voor de organisatie. Daar mag iets tegenover staan.
Terugkoppeling: juist omdat medewerkers hun eigen ‘reputatie’ op het spel zetten door vrienden, bekenden of kennissen aan te dragen voor een openstaande vacature, is een terugkoppeling over de status van de sollicitatie zeer belangrijk. Op deze manier worden medewerkers nog meer betrokken bij het referral recruitment programma. Bovendien is het verstandig kandidaten die via referral recruitment binnenkomen voorrang te geven in de sollicitatieprocedure.
Afdelingsoverschrijdend: maak van referral recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten trots zijn op de producten en diensten of op de reclame-uitingen van de organisatie. Marketeers zullen daar een rol bij spelen. De communicatieafdeling weet hoe je het beste een boodschap voor het voetlicht kunt brengen. De afdeling HR en/of een aparte afdeling recruitment kunnen initiator zijn van het programma.
Boeien en binden: zoals ook bij het vorige punt aangestipt, is bedrijfstrots zeer belangrijk. Alleen medewerkers die trots zijn op hun organisatie, zullen die organisatie als potentiële werkgever aanbevelen aan derden. Uitgangspunt zijn de kernwaarden van de organisatie. Engagement is een woord dat tegenwoordig veelvuldig gebruikt wordt in dit verband. En alleen organisaties die hun medewerkers centraal stellen hebben echt betrokken medewerkers die bereid zijn als ambassadeur op te treden.
Analyse: uiteraard moet goed vastgelegd worden wat de resultaten zijn van het referral recruitment programma. Hoeveel vacatures zijn vervuld? Binnen hoeveel dagen? Door wie zijn kandidaten aangedragen? Hoeveel is er aan beloning ‘uitbetaald’? En hoe zit dat in vergelijking met andere wervingskanalen? Door de effecten te meten en af te zetten tegen alternatieven kan het programma op haar effectiviteit beoordeeld worden en kan waar nodig worden bijgestuurd.
Het succes van referral recruitment begint intern!
Kortom, met alleen een mooi systeem ben je er absoluut niet. Het gevaar bestaat zelfs dat het “een vlag op een modderschuit is”. Het gebruiken van een systeem voor referral recruitment heeft enkel meerwaarde als er een gedegen referral recruitment-programma is, met o.a. regelmatige communicatie en betrokken management.
|
|
Dinsdagochtend had ik een leuk gesprek met en klant over social recruitment tools en prompt kwam ik Work for Us tegen. Een gratis tool die je kunt plaatsen op je Fanpage op Facebook. Hiermee kun je vacatures onder de aandacht brengen van je netwerk en direct je vacature adverteren in je doelgroep.
Work for Us is beschikbaar in het Engels en Frans (helaas dus (nog) niet in het Nederlands). Het enige dat je nodig hebt is een Fanpage op Facebook. Je kunt de tool dus niet aan een persoonlijk profiel hangen. De applicatie is 30 dagen gratis te gebruiken. Daarna kun je de simpele versie gratis blijven gebruiken, wil je meer mogelijkheden (lees: meerdere vacatures tegelijkertijd laten zien) dan betaal je hiervoor.
Ga naar Work for Us en kies voor “Install Application Now”. Je krijgt dan het volgende scherm:
Met stap 1 ga je de vacature maken, stap 2 geeft je de mogelijkheid updates ook direct naar Twitter te sturen. Klik op stap 1:
Je kunt nu de contactgegevens van het bedrijf invoeren en de werktijden aangeven. De tijden kunnen per dag ingevuld worden. Bij de optie gedetailleerde informatie kun je de website aangeven en algemene informatie geven over de vacature (of het bedrijf). Sla de informatie op. Aan de linkerkant van het scherm heb je de opties om de informatie te delen met je vrienden. Zij kunnen aangeven dat ze de pagina met de desbetreffende vacature “leuk vinden” en deze zo verspreiden in hun netwerk.
Hierme maak je het je netwerk heel makkelijk om de vacature met 1 klik te verspreiden. Je kunt vanuit dezelfde pagina ook kiezen om de vacature via advertenties aan de doelgroep kenbaar te maken. Kies dan aan de linkerkant voor de optie “adverteren”. Maak de advertentie tekst en geef de advertentie een duidelijk titel (wie/wat zoek je?).
Kies nu de doelgroep die je wilt bereiken. De mogelijkheden zijn hier vrij uitgebreid op leeftijd, geslacht, regio, opleiding, interesses etc.
Deze vorm van adverteren is niet gratis. Je betaalt per klik een van tevoren zelf gekozen bedrag. Je kunt hierbij wel zelf aangeven wat je maximale budget per dag is. Zo zorg je ervoor dat je nooit meer betaalt dan je gereserveerd hebt voor je advertentie en houd je zelf in de gaten hoe succesvol je advertentie is.
Work for Us is een mooie (en gratis) tool waarmee je als recruiter kunt experimenteren met het inzetten van je eigen netwerk bij het invullen van je vacatures. Ik ben benieuwd hoeveel Nederlandse recruiters hier mee (gaan) werken, en of er ook een Nederlanse versie komt....
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Afgelopen week deed IT-dienstverlener Sogeti een persbericht de deur uit waarin aangekondigd werd dat weer personeel wordt aangenomen. Dat is op zich niet echt nieuws. De nieuwswaarde van het bericht zit 'm in het feit dat nieuw personeel via sociale media wordt geworven.
Sogeti meldt dat het aantal CV's toeneemt, maar dat de kwaliteit van het aanbod daalt. Dat is natuurlijk een beetje eigenaardige zin voor de IT-werkgever met de meest tevreden werknemers. Sinds wanneer praten we over CV's en niet meer over mensen? Sollicitanten verworden tot abstracte CV's...
De volgende zin van het persbericht is echter nog veel eigenaardiger: "Werving via web 2.0, ook wel referral recruitment genoemd, wordt als onderdeel opgenomen in het algehele wervingsbeleid."
Web 2.0 is dus synoniem aan referral recruitment? Van een IT-dienstverlener zou je een dergelijke stelling toch niet snel verwachten. Een algemene trend als web 2.0, een ontwikkeling die iedereen in staat stelt informatie aan het web toe te voegen, gelijk te stellen aan via via werving.
Twee alina's later komt de aap uit de mouw. Sogeti zet de sociale netwerken van haar medewerkers in om nieuw personeel te werven. En dat is natuurlijk een uitstekend initiatief. Ruim 30% van de nieuwe medewerkers van Sogeti komen reeds via referral recruitment binnen. Dat duidt op een goed ontwikkeld referral recruitment programma. Door daar nu ook de almaar populairder wordende social media kanalen als Hyves, Twitter, Facebook en LinkedIn aan te hangen wordt referral recruitment verder gestimuleerd. Door het online netwerk te wijzen op openstaande vacatures wordt het bereik flink vergroot.
Het is sowieso goed dat een werkgever social media gaat inzetten bij de werving van personeel. Al blijft het een beetje vreemd om dit met een persbericht aan te kondigen. Natuurlijk is het een extra signaal naar de arbeidsmarkt toe. Maar dat wordt een hausse aan persberichten als iedere werkgever dit gaat doen. Bovendien lijkt het nu alsof social media recruitment iets heel bijzonders is. Maar het inzetten van een extra wervingskanaal lijkt mij geen nieuws, maar pure noodzaak (voor vrijwel iedere werkgever).
|
|
Referral recruitment is een kostenefficiënte manier om personeel te werven. Eigen medewerkers blijken vaak de beste ‘recruiters’. Slimme organisaties zetten dan ook de netwerken van hun eigen medewerkers in om openstaande vacatures te vervullen.
Daarnaast kan referral recruitment bijvoorbeeld bijdragen aan een maatschappelijk verantwoord imago, zoals deze case van Achmea bewijst. Voor iedere ontvangen cv wordt 50 euro aan Oxfam Novib overgemaakt. Bij het aannemen van een kandidaat krijgt de aanbrenger nog een Ipod. Het leverde tot nu toe 725 cv’s op en 252 aangenomen medewerkers.
Bij referral recruitment draait het om het netwerk. En wie netwerk zegt, denkt toch meteen aan online netwerken als LinkedIn en Hyves? De rolodex staat hier en daar nog wel op het bureau stof te vangen, maar heeft zijn langste tijd gehad. En de Rotary is een club voor Grijze Mannen. Het is dan ook niet voor niets dat steeds meer initiatieven zoals Talenttracker, recruitr en socialreferral de kop opsteken. Het draait om het ontsluiten en activeren van het online netwerk van medewerkers.
Des te opmerkelijker is het dat werkgevers hun medewerkers de toegang tot sociale media ontzeggen. Volgens recent onderzoek (pdf) van detacheerder Accounttemps is de situatie in Nederland de afgelopen maanden wel verbeterd. Zo mogen werknemers bij 55% van de Nederlandse organisaties sociale netwerken zonder belemmeringen gebruiken. Bij 30% van de organisaties is het gebruik van sociale media toegestaan, maar wel met restricties. Bij 14% van de organisaties staan alle seinen op rood. Daar hebben medewerkers helemaal geen toegang tot sociale netwerken.
Met andere woorden, bij 45% van de organisaties wordt referral recruitment, voor zover daar natuurlijk al sprake van zou zijn bij deze organisaties, ernstig belemmerd. Dat is jezelf als organisatie natuurlijk ernstig tekort doen. Daar komt nog bij dat het niet bepaald bijdraagt aan een positief werkgeversimago als nieuwe media worden geblokkeerd. Dat ontdekte ook een HR-manager van een grote bank waar de toegang tot sociale netwerken werd geblokkeerd. De helft van de jonge sollicitanten haakte af bij het bekend worden van dit gegeven.
Dus werkgevers stop met het blocken van sociale media op het werk. Sociale media blijken immers ook al geen productiviteitsremmers meer. Integendeel, afleiding via sociale netwerken maakt juist productiever. Bovendien maken steeds meer werknemers gebruik van sociale netwerken om snel antwoord op vragen te krijgen of om advies in te winnen.
Als werkgever huiverig voor mogelijk negatieve effecten van social media gebruik door medewerkers? Wellicht dat een social media beleid zorgt voor wat kadering.
Maar de werkgever die gebruik wil maken van de collectieve kennis in netwerken en het haast oneindige recruitmentpotentieel ervan wil ontsluiten, stimuleert zijn medewerkers tot het gebruiken van sociale media!
|
|
Op de Rotterdamse Werktop raakte ik in gesprek met Nadine Damen van Greenport People. Ik kende dit kleine uitzendbureau voor de tuinbouw niet. Het verhaal van Nadine was echter sympathiek en hier en daar zelfs uitzonderlijk.
Maar liefst 80% van de uitzendkrachten die bemiddeld wordt is van Turkse afkomst. Turkse vrouwen welteverstaan (“dat zijn echt de allerbeste”, aldus Nadine). Een doelgroep die zeer moeilijk te bereiken is. Een krantenadvertentie zetten om deze doelgroep te bereiken heeft geen zin en online benaderen al helemaal niet. Alles gaat via via.
Bij Greenport People werkt al 12 jaar een Turkse dame die haar weg kent in de Turkse gemeenschap. Zij weet de juiste mensen te mobiliseren. En uiteraard doet mond tot mond reclame de rest. Maar die ‘reclame’ moet je natuurlijk als organisatie wel verdienen.
Greenport heeft diversiteit hoog in het vaandel staan en neemt haar maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus. Zo wordt ambitieuze uitzendkrachten de mogelijkheid geboden zich te ontwikkelen naar een positie in het middenkader van haar klanten. Tevens wordt uitzendkrachten met een taalachterstand gestimuleerd de Nederlandse taal te leren. Het uitzendbureau doet dit al jaren en is hiervoor in 2007 – toen nog onder de naam Agrarisch Uitzendburo Harry van Heijningen – zelfs genomineerd voor de Div GoodPracticePrijs.
Deze arbeidsbemiddelaar voor de tuinbouw toont aan hoe een moeilijk te bereiken doelgroep via referral recruitment is te bereiken. Daar moeten dan wel eerst de juiste condities voor worden geschapen. In dit geval dus door uitzendkrachten uiterst serieus te nemen en hen ontwikkelmogelijkheden te bieden. Dat betaalt zich dubbel en dwars uit. Je krijgt er loyale, hardwerkende uitzendkrachten en medewerkers voor terug!
|
|
Twee weken geleden werd Social referral geïntroduceerd. Op rectec en recruitmentmatters is daar reeds (uitgebreid) aandacht aan besteed. Omdat referral recruitment mijn warme interesse heeft – het is in mijn ogen de mooiste en beste vorm van personeelswerving – volg ik dit soort initiatieven met belangstelling.
Nog even kort hoe Social referral werkt: een werkgever met een vacature vraagt aan haar medewerkers toegang tot de sociale netwerken van die medewerkers. Eenmaal toestemming verkregen gaat het systeem (via een zogenaamde API) zoeken naar matches tussen de vacature en personen in je netwerk. De medewerker krijgt deze matches gepresenteerd en kan – indien passend en opportuun – het netwerkcontact uitnodigen om de vacature te bekijken. Een interessant concept dus door het samenbrengen van referral recruitment en sociale media.
Cruciaal is de match. Matching vindt plaats op basis van keywords en semantische zoektechnologie. Met dat laatste wordt bedoeld dat betekenis aan de context wordt gegeven. De software begrijpt dan dat het bij het woord ‘account’ de ene keer om een profiel op een sociaal netwerk gaat en de andere keer om een klant van een salesmanager.
Maar hoe geavanceerd ook, het blijft ‘machinewerk’ en menselijke tussenkomst, zoals bij Social referral het geval is, blijft zeker gewenst. Dat zag ik afgelopen week weer eens in praktijk op LinkedIn. Bij de sectie “Jobs” staat een vacature bij Accenture voor een Recruitment Marketing Manager. Ik zou bijna zeggen, een vacature waar ik zelf heel veel belangstelling voor heb. Het is dat ik zo gehecht ben aan het zelfstandig ondernemerschap J. Maar ik gun die baan natuurlijk wel aan iemand uit mijn netwerk. Gelukkig geeft LinkedIn suggesties wanneer ik zelf niet geïnteresseerd ben in deze vacature.
In dit geval zijn de suggesties niet echt passend. Wel allemaal marketeers, maar niemand met recruitment-ervaring. Vooral veel B2B-ervaring. De marketing-manager van een Betaald Voetbalorganisatie zou nog wel een match kunnen zijn. Het werven van toeschouwers zal waarschijnlijk in het takenpakket van deze marketeer zitten. De vele recruitment-managers in mijn netwerk, die steeds vaker halve marketeer zijn, worden niet als match getoond. Het woord “marketing” wordt in de match dus duidelijk meer waarde toegekend dan het woord “recruitment”.
Het succes van referral recruitment, en in dit geval Social referral, hangt grotendeels af van juiste matching en het vertrouwen dat daardoor in de applicatie ontstaat. Ik ben benieuwd om deze nieuwe loot aan de referral recruitment-stam deze verwachtingen waarmaakt en dus beter presteert dan LinkedIn zelf. Gelukkig is er altijd de mens als tussenstation. Maar alle hulp is welkom en zeker bij ‘recht-toe-recht-aan-vacatures, zoals bijvoorbeeld die van metselaar of salarisadministrateur, zullen matches nauwkeurig zijn. En dat is pure winst!
|
|
Eind 2009 publiceerde Hodes IQ “Health Care Recruiting and Social Media survey”. Zoals de titel al aangeeft is het een onderzoek* naar recruitment in de gezondheidszorg, met speciale aandacht voor social media. En wederom lijkt het erop alsof sociale media een beperkte rol spelen in de personeelswerving.
Eerst maar eens wat resultaten uit het onderzoek:
Een kwart van de respondenten uit de gezondheidszorg denkt dat hun organisatie op social media recruitment-gebied voorloopt op andere organisaties. Van alle respondenten is 40% daarvan overtuigd. Ook andere indicatoren geven aan dat de zorg achterloopt op andere sectoren.
Wel is er in de zorg een vruchtbare voedingsbodem voor succesvol social media recruitment. Van de zorgprofessionals geeft 80% aan dat sociale media goed ingezet kunnen worden voor het werven van personeel. Ze zijn dan ook van plan sociale media veel vaker in te gaan zetten en zijn daar ook bekwaam genoeg voor. Zo is maar liefst 37% van de respondenten uit de zorg een “creator” in de Social Technographics indeling van Forrester. Creators zijn actieve sociale media-gebruikers die zelf bijvoorbeeld blogs schrijven, video’s maken en publiceren en webpagina’s ontwerpen. Overall is 24% een creator (en in Nederland 20%). HR zorgprofessionals zijn wat dat betreft progressiever.
Gevraagd naar het meest effectieve online kanaal voor het posten van vacatures blijkt de eigen website verreweg het meest effectief in de zorg. Op afstand volgen de algemene- en nichejobboards en SEO. Sociale media spelen voor wat betreft het posten van vacatures in de zorg nog geen enkele rol. Van ALLE respondenten geeft 9% aan dat social media effectief zijn.
Het beeld ziet er anders uit als gekeken wordt naar het meest effectieve online sourcing-kanaal. Dus als recruiter pro-actief op zoek naar kandidaten. Referral recruitment is dan de ongekroonde koning. Referral recruitment, met ongetwijfeld een sterke sociale netwerk-component, wordt 2 keer zo vaak genoemd als de (algemene en niche-) jobboards. De sociale netwerken zèlf nemen een bescheiden plaats in. Zakelijke sociale netwerken zijn in de zorg nog wat minder effectief. Overall wordt het wel al als effectief kanaal aangemerkt (vergelijk 21%).
Conclusie uit dit rapport is dat sociale media nog een bescheiden rol spelen bij recruitment in de zorg. Tenminste, als direct kanaal. Niet vergeten moet worden dat sociale media lang niet altijd geschikt zijn als direct wervingskanaal. Voor employer branding en het onderhouden van relaties zijn sociale media (wel) zeer geschikt. Zeker als je je bedenkt dat iemand via vijf verschillende kanalen met een boodschap (vacature, werkgeversmerk) in aanraking moet komen om tot actie over te gaan. Het zou me ook niet verbazen als juist de aanwezigheid in sociale media voor bijvoorbeeld het succes van de eigen corporate site als wervingskanaal heeft gezorgd.
En juist daar gaat het mis bij de ‘acceptatie’ van social media recruitment. Het succes wordt immers afgemeten aan directe werving, het aantal sollicitanten en aangenomen kandidaten die rechtstreeks via sociale media binnenkomen. Brandingaspecten, moeilijk meetbaar, worden niet meegenomen. Conversie attributie, welke kanalen hebben in welke mate bijgedragen aan het solliciteren van iemand, dat is in recruitmentland nog onbekend (braakliggend) terrein.
|
|
In recruitmentland zijn het onderwerpen waar veel over gesproken wordt: referral recruitment en sociale netwerken. Veel bedrijven proberen beide afzonderlijk in te zetten als onderdeel van hun recruitmentactiviteiten. Maar nu is er Jibe.
Jibe richt zich op vooral op jongeren (<24 jaar), die over het algemeen vaker een Facebookaccount hebben en geen LinkedIn account. Inloggen gaat dan ook via Facebook Connect. Vervolgens trekt Jibe werkervaring en opleiding uit je Facebookprofiel. Je kunt Jibe ook linken aan je LinkedIn account en Twitter. Je kunt Jibe overigens ook volgen op Twitter. Hoe werkt dat dan, Jibe?
Jibe richt zich op de mensen die jou linken aan een bepaalde vacature. Dus stel een HR manager heeft een kandidaat gespot voor een vacature. Dan kan hij via Jibe kijken wie in zijn bedrijf in het netwerk zit van deze potentiële werknemer. Op die manier kan er intern navraag worden gedaan over deze kandidaat, maar kan deze ook via zijn of haar eigen netwerk benaderd worden.
Voor werkzoekenden geldt hetzelfde voordeel. Zij kunnen per vacature zien wie in hun netwerk gelinked kan worden aan het bedrijf of de recruiter. Zo kan een geïnteresseerde dus van tevoren informatie inwinnen over de vacature of het bedrijf via hun eigen netwerk. Voor zowel werkgever als werkzoekende geldt dus dat zij hun eigen netwerk kan inzetten om te komen tot een perfecte match. Wie kan je immers beter informeren dan je eigen netwerk?
Jibe is een Amerikaans initiatief. En of het op dit moment in Nederland zou werken is maar de vraag, met ruim 2 miljoen Facebook profielen. Maar als er een Nederlandse variant ontwikkeld zou worden waar bijvoorbeeld ook Hyves aan gekoppeld wordt (met ruim 8 miljoen profielen in Nederland), dan zie ik hier een recruitment tool die wel eens een blijvende plaats zou kunnen krijgen in de recruitmentprocessen van de toekomst.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vanuit de VS komen de mooiste berichten binnen over de impact van Facebook op recruitment. Maar in Nederland blijft het angstvallig stil. Afgezien van een mooie Facebookcampagne van Redbull (lees mijn vorige blog Recruitment wordt steeds leuker met sociale media) en fanpage van het oppermachtige Ernst & Young gebeurt er nog maar weinig op Facebook op het gebied van recruitment.
Ik volg veel blogs uit de VS. Niet gek, want de VS is een stuk verder als het gaat om het gebruik van sociale media. Maar des te frustrerender is het dan om te zien wat voor mogelijkheden er allemaal zijn met Facebook. Om er dan vervolgens achter te komen dat er in Nederland weinig tot geen equivalenten te vinden zijn. Natuurlijk, Nederland is nog maar net begonnen met Facebook. Hier hadden we immers Hyves. Maar ook Hyves wordt nog niet heel veel gebruikt voor het zoeken naar een baan of het vinden van goede kandidaten.
Misschien moet Nederland nog wennen aan het idee dat je ook je persoonlijke netwerk in kunt zetten voor het vinden van een baan. Of het vervullen van een vacature. In mijn blog van december Verschillende doelgroepen in Sociale Media schreef ik al dat mijn zakelijke of commerciële uitingen weinig reactie kregen op Facebook. Posten over mijn kinderen daarentegen des te meer. Dat is immers persoonlijk. Maar hoe zit dat dan met recruitment? In mijn ogen is dat toch ook heel persoonlijk. Als ik een nieuwe baan zoek ga ik ervan uit dat mijn netwerk op Facebook mij daar wel bij wil helpen. En als ik als recruiter een vacature zou posten in mijn netwerk en zij kennen iemand die geïnteresseerd zou zijn kan ik me voorstellen dat zij die wel doorzetten, je helpt immers een persoon nietwaar? Past helemaal in het plaatje van sociale netwerken.
Ik denk dat vacatures nog te veel worden gelinked aan zakelijke netwerken. Natuurlijk is LinkedIn bij uitstek de plaats om je (zakelijk) te profileren. Maar vergeet niet dat je netwerk op Facebook (en Hyves overigens) zeer waarschijnlijk bestaat uit mensen die je beter kennen. Geen mensen waar je mee gewerkt hebt, maar juist mensen met wie jij een persoonlijke band hebt. En dus weten bij welke bedrijfscultuur jij je prettig zou voelen. Het lijkt me dan ook een zeer waardevolle aanvulling op bijvoorbeeld LinkedIn en Twitter.
Maar dan moeten er wel applicaties komen die het makkelijker maken om dat vriendennetwerk van Facebook in te zetten. We kunnen nu onze vacatures plaatsen op Facebook Marketplace , van waaruit we ze kunnen delen met ons netwerk. Maar daar staan momenteel 25 vacatures op. Nog niet echt een aantal om over naar huis te schrijven. En hoeveel Nederlandse bedrijven sturen hun vacatures door naar hun medewerkers met de mogelijkheid deze direct te delen op Facebook, LinkedIn en Twitter? In de VS bestaat er al de Work With Me widget waarmee je heel makkelijk vacatures verspreidt via de Facebookpagina’s van je werknemers (met 1 druk op de knop). Of de Jobs Crosspollinate , de “job search in real time”. Maar deze applicaties zijn (nog ) niet gericht op Nederland. En wanneer komt de eerste campagne van een Nederlandse werkzoekende? Die per click betaalt om zijn foto met CV te laten zien aan recruiters? Kortom, er ligt nog een hele wereld voor ons open. Wie pakt de handschoen op?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
|
Er is veel over geschreven, ambassadeurs. Maar dit is de eerste keer dat ik er persoonlijk mee te maken krijg. Deze week heb ik officieel afscheid genomen van Content. Het bedrijf waar ik 9 jaar gewerkt heb. Met plezier. Een bedrijf waar (ik althans) alles mocht. Waar alles kon. En waar ik veel geleerd heb. Een werkgever die ik van harte zou aanbevelen bij anderen.
Ik heb in mijn tijd bij Content meerdere mensen moeten laten gaan, hetzij eigen medewerkers, hetzij detacheringskrachten. In de meeste gevallen ging dat heel goed. En kon je op zoek naar een plek waar die persoon wel het beste tot zijn of haar recht zou komen. En in sommige gevallen had ik het minder goed aangepakt, en moest ik mijn fouten dan ook toegeven aan de desbetreffende persoon. Maar ik heb nog steeds (goed) contact met elke persoon die ik ontslagen heb (lang leve sociale media).
Niet iedereen die weg is gegaan bij Content zal zo tevreden zijn als ik. Dat je binnen een (groter) bedrijf nooit iedereen tevreden kan houden is logisch. Maar wil je een succesvol alumni beleid voeren dan zul je toch moeten zorgen dat als mensen weg gaan, ze dat doen met een goed gevoel. Door vanaf het begin open en transparant te zijn over wat het bedrijf van iemand verwacht en wat zij kunnen verwachten. Als voorbeeld; online schoenenwinkel Zappos biedt een hoge bonus aan als mensen in hun proeftijd het bedrijf verlaten (zie Zappos als ideale werkgever). Zo houd je alleen de werknemers over die echt bij jouw bedrijf willen werken. En de mensen die in hun proeftijd het bedrijf verlaten gaan niet met lege handen naar huis.
Maar het goede gevoel moet vooral van mensen komen. Zorg dat je managers traint in hoe ze communiceren met hun mensen. Dat ze geen beloftes doen die ze niet waar kunnen maken. En dat ze mensen helpen om te zien waar hun talenten liggen. Zo help je mensen verder. Ik heb gelukkig altijd zulke managers gehad. En neem dan ook met een goed gevoel afscheid van Content. Om met een nog beter gevoel te beginnen bij Interim Intelligence.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Op ERE.net deze week een artikel over een social media recruitment case. En zulk soort cases zijn nog relatief dun gezaaid. Althans, goed gedocumenteerde cases. Want vele - ook Nederlandse - recruiters hebben al ervaring met het succesvol inzetten van sociale media voor recruitment. Het gaat dan echter om kleine aantallen sollicitanten. En concrete cijfers over de effectiviteit van wervingskanalen ontbreken of worden onder de pet gehouden.
Wat de case extra interessant maakt, is dat het een accountantskantoor betreft. Het gaat om Crowe Horwarth, dat met Horwath de Zeeuw & de Keizer ook een Nederlandse vertegenwoordiging heeft. In de accountancy wordt traditioneel heftig geconcurreerd op de arbeidsmarkt.
Crowe Horwarth heeft een klein jaar geleden besloten sociale media in te zetten voor het werven van nieuwe medewerkers. Zij noemt dit “non traditional recruiting methods”. Daaronder valt ook zoekmachinemarketing.
Na 8 maanden blijkt zoekmachinemarketing goed voor 11% van de aangenomen kandidaten. Sociale media, zoals Facebook, LinkedIn en Twitter zijn goed voor 4%. De meeste kandidaten worden aangenomen via Referrals (35%), gevolgd door jobboards (22%). Dat is slechts de helft van het verhaal. Er is een grote discrepantie tussen de succesratio’s van de verschillende wervingskanalen.
Via jobbards komt 52% van alle sollicitanten binnen, terwijl ze voor maar 22% van de nieuwe medewerkers zorgen. Bij de referrals een compleet omgekeerd beeld. Slechts 5% van de sollicitanten komt via referrals binnen. Maar daar wordt dus een zeer groot percentage daadwerkelijk van aangenomen. Dat bewijst nog maar eens de kracht van referral recruitment. Sociale netwerken hebben een positieve ‘score’. Zoekmachinemarketing lijkt minder effectief (23% van de sollicitanten versus 11% van aangenomen medewerkers). Wellicht is dit het gevolg van het feit dat daaronder ook vertical search engines (job aggregators) als Indeed en SimplyHired vallen.
Crowe Horwarth zegt tevens iets over de kosten van het recruitmentproces. De cost per hire via sociale netwerken is eenderde van de kosten van een jobboard. Daarnaast is de kwaliteit van de kandidaten die via sociale netwerken binnenkomen beter.
De nadruk in het artikel op ERE.net ligt duidelijk op het succes van sociale media in het recruitmentproces. En dat is terecht natuurlijk. Eindelijk een gedocumenteerde sociale media recruitment case. Maar laten we vooral ook Referral recruitment niet vergeten. De bovenstaande figuren spreken voor zich. Het via via binnenhalen van personeel blijft een zeer krachtig wervingsinstrument, ook voor het MKB. Niet als je gróte aantallen sollicitanten wilt binnenhalen. Wel als je kwalitatief góede kandidaten wilt binnenhalen.
Het blijft sowieso een kwestie van het inzetten van een wervingsmiddelenmix. Wel kan het effectiever en meer kostenbewust, door het aandeel sociale media in de wervingsmix te laten groeien en door aandacht te besteden aan referral recruitment. Hoe dan ook, pak het planmatig aan. en zorg voor een wervingsstrategie, waarvan sociale media onderdeel zijn.
|
|
Referral recruitment is het ‘via via’ werven van personeel. Referral recruitment inzetten om vacatures te vervullen is een slimme en efficiënte manier van personeelswerving. De eigen medewerkers als ambassadeur en recruiter. Wie weet er nu beter wie bij de organisatie past en kan de ultieme match maken? De medewerker dus die de organisatie(cultuur) goed kent én de potentiële medewerker.
Juist die persoonlijke touch maakt dat medewerkers die via referral recruitment zijn binnengekomen bij een organisatie langere dienstverbanden hebben dan personen die via andere wervingskanalen zijn binnengekomen. Het persoonlijke netwerk is een krachtig wervingskanaal. Het initiatief gaat uit van de eigen medewerker, die daarmee aan outbound marketing doet.
Maar er ontstaat nu een paradoxale situatie. Sociale media, zoals Hyves, LinkedIn en Twitter zorgen voor een snelle uitbreiding van ‘persoonlijke’ netwerken. Het is helemaal niet raar om personen die je niet zo goed kent, of in het geval van Twitter helemaal niet, tot je netwerk toe te laten. En dat is goed. Al die connecties zijn de smeerolie van de samenleving. Kennis wordt verspreid. Nieuwe samenwerkingsverbanden gesmeed, opzetjes gemaakt en vacatures vervuld.
Die uitdijende netwerken bieden zeker ook kansen voor referral recruitment. Een vacature uitzetten via het sociale netwerk, waar veel gelijkgestemden inzitten, kan zeker leiden tot het aannemen van droomkandidaten. Producten als recruitr en talenttracker spelen hierop in.
Maar de persoonlijke touch raakt wel enigszins op de achtergrond. Het gaat veel meer om bereik. Zoveel mogelijk mensen laten weten dat een vacature openstaat. En degene die zich aangesproken voelt of in zijn eigen netwerk iemand vermoed die aan het profiel voldoet, reageert dan wel. Veel meer inbound marketing dus (het initiatief ligt bij de klant). En inbound marketing is veel klantgerichter en ‘van deze tijd’ dan outbound marketing. Dat zou dus betekenen dat een vacature uitzetten in een (relatief koud) netwerk de voorkeur verdient.
In dit geval is dat niet zo. Door de persoonlijke band , de medewerker die voor een potentiële sollicitant zijn nek uitsteekt, krijg je commitment. De sollicitant is vantevoren (bij klassiek referral recruitment dus) goed geïnformeerd en is bij wijze schatplichtig aan zijn of haar aanbrenger. Dit leidt ertoe dat personen die via referral recruitment worden aangedragen eerder worden aangenomen (een hogere aanneemratio) en vervolgens langer in dienst blijven. Waardoor de toekomstige wervingsbehoefte lager is.
Wellicht dat door referral recruitment via sociale media, maar de toekomst zal dat moeten uitwijzen, de kwaliteit van referrals en de tijd dat iemand in dienst blijft, daalt. Daar staat tegenover dat de kans om iemand via het netwerk te vinden exponentieel toeneemt.
Het blijft buiten kijf staan dat referral recruitment een zeer effectief en efficiënt kanaal is voor het invullen van vacatures. Met wel bovenstaande opmerkingen in het achterhoofd. In het personeelsbeleid kan daar rekening mee gehouden worden. Een goed inwerkprogramma en persoonlijke aandacht, zaken die overigens altijd belangrijk zijn, kunnen de gevolgen van 'minder persoonlijke referrals’ opvangen.
|
|
Bij referral recruitment gaat vrijwel automatisch de aandacht uit naar grote bedrijven, die voor referral recruitment officiële programma's hebben. Accenture wordt bijvoorbeeld steeds aangehaald als een organisatie die veel succes boekt met referral recruitment.
Het lijkt ook een beetje alsof referral recruitment gebaat is bij massa. Bij veel werknemers. En die vele werknemers kunnen dan hun netwerk aanspreken om vacatures te vervullen. Hoe groter de visvijver, hoe meer kans op het vervullen van de vacature, zo lijkt het. Voor (echt) specialistische functies gaat dit vaak op, simpelweg omdat dan de betreffende niche eerder bereikt wordt.
Maar het draait zeker niet altijd om grootschaligheid. Juist in het MKB blijkt via via werving een veel gebruikte manier om vacatures te vervullen, meer dan in het grootbedrijf. Het informele circuit is er sterk. Het lokale netwerk kan aangesproken worden. Daar ligt vaak niet eens een formeel referral recruitment beleid aan te grondslag.
Medewerkers weten dat er een vacature is en vertellen dat aan hun netwerk. Door de kleinschaligheid van de organisatie zijn medewerkers vaak op de hoogte van de hoed en de rand. Ze kunnen dus potentiële sollicitanten een heleboel informatie geven. En als dat ook nog eens met enthousiasme gebracht wordt is een match snel gemaakt.
Referral recruitment zou voor MKB-organisaties nóg belangrijker kunnen worden als bewust met dit wervingskanaal zou worden omgegaan. Natuurlijk is een van de charmes van het MKB dat er minder vast ligt. Minder formeel beleid is. Maar het MKB snijdt zichzelf in de vingers als zij niet het (vaak) goedkopere wervingsalternatief referral recruitment zouden inzetten. Werknemers die via referral recruitment binnenkomen blijven ook nog eens langer bij een organisatie en zijn productiever.
MKB-organisaties zouden hun medewerkers moeten stimuleren, wellicht met een bonus of een andere incentive, om hun netwerk in te schakelen voor het vervullen van vacatures. Natuurlijk moeten medewerkers dan overtuigd worden van het belang van het vervullen van vacatures. Openstaande vacatures kosten immers geld en zorgen ervoor dat de medewerkers harder moeten werken. Herhaalde communicatie daarover is noodzakelijk.
Het is ook verstandig zoveel mogelijk informatie te geven over de vacature, liefst in 'verhalende' vorm, zodat de vacature 'blijft hangen' bij de medewerker. Ook Feedback geven is een essentieel onderdeel van succesvol referral recruitment. Op deze manier betrek je medewerkers écht bij recruitment. Door hen steeds te laten weten wat de status is van de sollicitatieprocedure, door het delen van het resultaat, wordt betrokkenheid vergroot.
Een beetje meer aandacht zorgt voor een effectiever wervingskanaal en dus het besparen van kosten. En wie wordt daar nu niet blij van?
|
|
Recent las ik twee interessante artikelen die op het eerste gezicht niets met elkaar te maken hebben. Het artikel "Build your brand from the inside out" benadrukt het belang van medewerkers voor de uitstraling van een organisatie. HR en marketing zouden de handen ineen moeten slaan. Het andere artikel, "Internal Social Network Analysis" draait om een nieuw ontwikkelde SAP-tool die het (interne) netwerk van medewerkers in kaart brengt.
Het product van SAP is nog niet op de markt en bestaat alleen in prototype. Alle informatiestromen worden bij elkaar gebracht. Met wie hebben accountmanagers zaken gedaan? Met welke leveranciers hebben medewerkers contact? De tool laat zien wie met wie samenwerkt binnen de organisatie. Hoe managementlagen met elkaar interacteren. Etc.
Dit kan ook een uitstekende tool zijn om het Referral Recruitment-beleid vorm te geven of scherper te maken. Hoe ziet het netwerk van referrers eruit? Met wie werken ze samen? Dragen deze personen ook potentiële werknemers aan? Helemaal interessant wordt het als ook informatie over het externe netwerk aan het systeem wordt toegevoegd. Natuurlijk zal er dan wel zorgvuldig met privacy-issues omgegaan moeten worden. Maar als medewerkers bereid zijn hun netwerk in te schakelen om nieuwe medewerkers te werven, zijn ze wellicht ook bereid hun netwerk ten faveure van de organisatie open te stellen. Maar dat vergt dus overtuiging en draagvlak.
En daarover ging juist het eerdergenoemde artikel "Build your brand from the inside out". Van medewerkers ware ambassadeurs maken, zodat ze de kernwaarden van de organisatie met trots uitdragen. De normen en waarden van een organisatie moeten als het ware in het DNA van medewerkers verankerd worden. Dan draait het om communiceren, communiceren en communiceren. Uitleggen, toelichten. Managers die steeds erop terugkomen. In al hun communicatie-uitingen aandacht eraan besteden.
Het spreekt voor zich dat de afdelingen HR en Marketing & Communicatie nauw met elkaar moeten samenwerken om het merk tussen de oren van medewerkers te krijgen.
Medewerkers die elke dag met veel plezier naar hun werk gaan, die geloven in de producten en diensten die ze leveren. Die op verjaardagspartijtjes vertellen over hoe geweldig het bedrijf wel niet is waar ze werken. Dat zijn ware merkambassadeurs en natuurlijk ook de aangewezen personen om potentiële medewerkers warm te maken voor een dienstverband bij hun organisatie.
Het zijn ook de medewerkers die organisaties inzicht geven, al dan niet met behulp van een SAP-tool, in hun externe netwerk. Een extern netwerk dat van grote waarde is voor organisaties. Voor referral recruitment, het verkopen van producten en diensten en het aangaan van samenwerkingsverbanden.
In beide artikelen draait het dus om de eigen medewerkers. Het kapitaal, de kennis en het netwerk dat deze medewerkers vertegenwoordigen. Met behulp van (informatie-)technologie kan de samenhang in netwerken en de effectiviteit van netwerken in kaart worden gebracht. Nog een stap verder is het koppelen van externe sociale netwerken, zoals LinkedIn en Hyves, aan het interne netwerk. Door interne branding zijn medewerkers ook bereid en in staat hun (externe) netwerk open te stellen en aan te spreken om hun organisatie succesvoller te laten functioneren.
Wat leven we toch in een boeiende tijd!
|
|
Referral recruitment draait om het inschakelen van het netwerk bij het invullen van vacatures. Op dit moment wordt zo'n 30% van de vacatures 'via via' vervuld. Referral recruitment of via via-werving is daarmee een belangrijk wervingskanaal. En dit kanaal zou nog veel belangrijker moeten zijn. Werknemers die via een referral zijn aangenomen blijven langer en zijn productiever. Bovendien hoeft een referral recruitement-programma helemaal niet zoveel te kosten.
Vandaag was op de beurs HRM Live de lancering van recruitr. Recruitr is een tool die "de innovatieve mogelijkheid biedt om op een eenvoudige manier binnen communities en sociale netwerken nieuwe medewerkers te werven met behulp van de eigen medewerkers". Recruitr biedt de mogelijkheid om vacatures op het Hyves of LinkedIn-profiel van medewerkers te plaatsen,mits ze dat willen natuurlijk. Medewerkers kunnen ook een e-mail sturen naar mensen uit hun omgeving die ze in het profiel vinden passen.
In dit kader mag ook TalentTracker niet onvermeld blijven. TalentTracker is een beveiligde site waarop een vacature ingevoerd kan worden. Medewerkers krijgen dan via mail of rss automatisch bericht dat er een nieuwe vacature geplaatst is. Zij kunnen deze vacature vervolgens doorsturen naar geschikte kandidaten. Het mooie van deze tool is dat online de status van de procedure te volgen is.
En dat is om twee redenen belangrijk. Jij als medewerker steekt je nek uit door jouw werkgever en een vriend, kennis of bekende aan ellkaar te koppelen. Dan wil je wel weten hoe het (af)loopt. Daarnaast, en dat is zeker niet onbelangrijk, levert het aanleveren van een nieuwe medewerker vaak een beloning op. Dat kan een geldelijke beloning zijn, maar ook een etentje, een boekenbon of kans op een prijs bij verloting.
Het belangrijkste van een referral recruitmentprogramma is het beleid eromheen en de communicatie daarover. Iedere medewerker in de organisatie moet doordrongen zijn van het belang van het vervullen van vacatures met excellente medewerkers. Dit betekent dat het belang van het referral recruitmentprogramma steeds weer benadrukt en gecommuniceerd moet worden. En daarbij moeten natuurlijk ook de voorwaarden en het incentiveprogramma aan de orde komen. Voor nieuwe medewerkers zit dit vanzelfsprekend in het inwerkprogramma. De kracht zit 'm dus in het steeds weer herhalen van de boodschap. Het steeds weer onder de aandacht brengen van het belang en de voorwaarden van een referral programma.
Maar wat heeft nu die banaan er mee te maken? Op HRM Live kwam ik in gesprek met Bedrijfsfruit. Deze organisatie levert in heel Nederland fruit aan bedrijven. Op maat verpakt en gedistribueerd. Helemaal passend in de huidige gezondheidstrend. Ze lieten me ook de mogelijkheid zien om via een sticker op dat fruit een boodschap te verkondigen. Natuurlijk zijn dit tot nu toe vooral boodschappen gericht op gezond leven en werken.
Ik moest meteen denken aan referral recruitment. Krom zegt u? Ja, dat zeker. Maar waarom niet het nuttige met het aangename verenigen? Een frisgroene appel met daarop een knalrode sticker die de medewerker aan het referral recruitmentprogramma herinnert. Een rijpe, sappige peer die de medewerker attent maakt op 'laaghangend fruit' op de arbeidsmarkt. Een ananas die symbool staat voor de tropische vakantie als beloning voor het aanbrengen van een nieuwe medewerker. Enzovoort.
Referral recruitment wordt steeds makkelijker gemaakt. Door systemen die het proces ondersteunen en door middelen om de interne communicatie fris en fruitig te maken.
En ja, dat zal heus wat kosten. Maar het werven van nieuw personeel is nu eenmaal meestal niet gratis. De return on investment van referral recruitment is echter vele malen gunstiger dan bij andere wervingsmiddelen, zeker als u bedenkt dat medewerkers die via een referral zijn binnengekomen veel langer blijven. En dat betekent dus op termijn steeds minder werven. Tenzij u hard groeit natuurlijk. En bij groei heeft u vitaminen nodig!
|
|
U kunt uw wervingskosten beperken door de juiste doelgroep via het juiste wervingsmedium te benaderen. Nog beter is het als talenten en potentiële werknemers ú benaderen. Door een positief werkgeversimago (employer brand) te creëren zou u dit zomaar eens kunnen overkomen. Maar employer branding vergt een lange adem en kan bovendien initieel veel geld kosten. Dat hoeft echter niet. Bovendien zijn er wervingskanalen en -middelen die geen of weinig budget vragen en dus voor lagere wervingskosten zorgen.
Een crossmediale employer branding campagne is lang niet voor iedere werkgever weggelegd. Sterker nog, voor veel werkgevers is dit niet eens noodzaak. Door gebruik te maken van reeds beschikbare middelen en kanalen kan de werving van nieuw personeel ook prima plaatsvinden.
Hieronder beschrijf ik vijf middelen en kanalen die ingezet kunnen worden om low budget personeel te werven en ook nog eens voor een positief imago op de arbeidsmarkt zorgen.
- Ga online netwerken: iedere dag komen er meer communities en netwerken bij. Dit betekent dat er ook hele specifieke netwerken zijn. Voor het invullen van specialistische vacatures is er altijd wel een geschikt netwerk om kandidaten te polsen. Natuurlijk bieden ook gekende netwerken als Hyves en met name LinkedIn goede mogelijkheden voor het werven van personeel. Tips voor het werven van personeel via LinkedIn vindt u hier. Daarnaast zijn er in LinkedIn ook weer vele zogenaamde 'Groups' actief. Hierin hebben zich vaak specialisten verenigd. Door actief te zijn in dergelijke groepen, komt uw bedrijf onder de aandacht bij deze specialisten en is contact snel gelegd.
- Schakel vrienden, familie, kennissen, leveranciers en het eigen personeel in. Haal nieuwe medewerkers via referenties binnen. Dit staat bekend als referral recruitment. Werkgevers vervullen zo'n 30% van hun vacatures door het inzetten van via via werving. Overigens is dit percentage in landen zoals de Verenigde Staten en Italië vele malen hoger. Zo is de op dit moment populaire Malcolm Gladwell, schrijver van The Tipping Point, Blink en Outliers, via kennissen terecht gekomen bij dagblad de Washington Post, een springplank voor zijn baan bij The New Yorker. En dat heeft hem weer een podium gegeven om bovengenoemde drie bestsellers te schrijven.
- Begin een blog. Met een regelmatige geactualiseerde blog kunt u potentiële medewerkers sfeer laten proeven van het bedrijf. Ook kunt u bepaalde doelgroepen als trouwe lezers aan u binden. Uiteraard is een blog geschikt voor arbeidsmarktcommunicatie en kunnen vacatures aangekondigd worden. Een blog zorgt er ook nog eens voor dat (de site van) uw organisatie beter vindbaar wordt in Google. En Google wordt ook wel "de echte homepage" van uw website genoemd. Immers, vele (site-)bezoekers komen via Google binnen op uw website, maar worden dus al in de Google-zoekresultaten met uw organisatie, uw merk en uw uitstraling geconfronteerd.
- Zoekmachinemarketing (search engine optimization of seo). Door uw website goed vindbaar te maken in Google, kunt u vele potentiële werknemers naar uw site lokken. Veel werkzoekenden starten hun zoektocht naar een baan via Google. Een werkgever die dus goed vindbaar is via Google trekt vele geïnteresseerden. Daarna is het natuurlijk nog wel de kunst deze geïnteresseerden ook te laten solliciteren. SEO kan in eerste instantie wat geld kosten en vergt soms een iets langere adem. Op termijn betalen deze investeringen zich echter dubbel en dwars terug.
- Kijk intern voor geschikte kandidaten. Veel organisaties hebben alle talenten, vaardigheden en competenties die ze wensen reeds in huis. Vaak is het een kwestie van deze talenten en vaardigheden in kaart brengen. Talent- en competentiemanagement, Management-development, EVC-procedures (het erkennen van eerder verworven competenties), opleidingsbeleid, loopbaanontwikkeling en functioneringsgesprekken, zijn allemaal instrumenten die gebruikt kunnen worden om talenten in kaart te brengen en om aan personeelsplanning te doen. Externe werving is dus lang niet altijd nodig of gewenst.
De zojuist beschreven wervingsmiddelen vergen weinig tot geen budget en zorgen toch voor het vervullen van uw vacatures. Vooral het gecombineerd inzetten van bovenstaande middelen geeft rendement. De middelen versterken elkaar, voor een exponentieel resultaat.
Wervingskosten kunnen dus lager. Het werven van personeel hoeft echt niet altijd veel geld te kosten. Wat het wel kost is tijd, echte aandacht voor uw doelgroep(en), luisteren naar uw doelgroep en soms wat geduld. Daarnaast zult u over overredingskracht moeten beschikken. De rest van de organisatie zal immers niet direct geloven dat het zo simpel is....
|
|
Referral recruitment is een prima manier om vacatures te vervullen. Een goed uitgevoerd referral recruitment programma kan een efficiënte en goedkope manier zijn om aan nieuw personeel te komen.
Afgelopen week nog schreef de Telegraaf over de succesvolle refferal recruitment campagne bij Defensie. Militairen ontvangen sinds 1 december een bonus van 1.000 euro als ze een nieuwe Defensie-medewerker aandragen. In een maand tijd heeft dit tot ruim 100 sollicitaties geleid. Het gaat niet alleen om het werven van soldaten. Ook bijvoorbeeld technici zijn veelgevraagd.
In 2008 was het aantal vacatures bij het Ministerie van Defensie opgelopen tot ruim 7.000. Het referral programma maakt onderdeel uit van de totale wervingsmix. Defensie maakt ook gebruik van games, is present op carrièrebeurzen en -events en heeft een eigen Youtube-kanaal. Defensie is daarmee een vooruitstrevende personeelswerver.
Afgelopen week ook weer een onderzoek van de Intelligence Group naar referral recruitment. Uit dit onderzoek blijkt dat eenderde van de werkgevers (een vorm van) een referral programma heeft. Dit strookt aardig met het gegeven dat zo'n dertig procent van de vacatures 'via via' wordt ingevuld.
Alleen in de zorg hebben ze het niet zo op referral recruitment. Slechts 14% van de werkgevers in de zorg heeft een dergelijk programma. Reden zou zijn dat in de zorg weerstand bestaat tegen het idee om mensen individueel te belonen. Een gemiste kans natuurlijk voor een branche waar vacatures moeilijk vervuld worden en ook geen hoge budgetten voor personeelswerving beschikbaar zijn.
Ik hoop maar dat het echt aversie is tegen het (financieel) belonen van medewerkers. En niet die andere voorwaarde voor een succesvol referral programma: goed werkgeverschap. Een tevreden medewerker zal eerder zijn of haar medewerker aanbevelen bij iemand anders.
Uit diverse onderzoeken blijkt immers dat medewerkers in de zorg ontevreden zijn over hun baan en hun werkgever. De vermeende weerstand tegen het belonen van individuele werknemers is dan een mooi excuus voor problemen die dieper geworteld zijn in de zorg, zoals werkdruk, weinig autonomie en onregelmatige werktijden.
Hoe dan ook is en blijft referral recruitment een kostenefficiënte manier om personeel te werven. Personeel dat vervolgens ook nog eens trouwer is en langer blijft. Investeringen in referral recruitment zijn dus zo terugverdiend!
|
|
Over referral recruitment wordt de laatste tijd veel geschreven. Dit is mede het gevolg van de introductie van referral-sites zoals spotajob, zubka en friendhunter.
Referral recruitment is echter veel meer dan alleen online referral. Referral of netwerk recruitment is werving waarbij potentiële werknemers worden aangedragen door aanbevelingen van eigen werknemers, vrienden, familie of bekenden. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. ‘Via via’ aan nieuwe medewerkers komen. Ik hanteer hiermee overigens een ruimere definitie dan veel anderen.
Meestal worden personen die een sollicitant aandragen beloond als deze sollicitant wordt aangenomen. Dit kan een beloning in de vorm van geld zijn, maar ook allerlei cadeautjes, zoals een weekendje weg. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven die medewerkers bij verloting kans laten maken op een auto.
Voordelen van (goed uitgevoerd) referral recruitment zijn onder andere:
- meer kwalitatief goeie sollicitanten,
- meer betrokken sollicitanten,
- meer betrokken eigen medewerkers en
- lagere wervingskosten.
Daarnaast past deze manier van werven erg goed bij huidige starters op de arbeidsmarkt, de generatie Y. Deze willen een persoonlijke benadering en hechten veel waarde aan de cultuur en sfeer bij een organisatie. Ze willen dan ook goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. En wat is dan beter dan ’inside information’?
Referral recruitment kan dus zowel online als offline uitgevoerd worden:
Offline: de directe omgeving van de organisatie wordt ingezet voor het werven van personeel. Naast vrienden, familie, bekenden en eigen medewerkers van de organisatie, kunnen dit ook business partners, zoals leveranciers en klanten zijn.
Online: Nederland kent een aantal websites die gespecialiseerd zijn in referral recruitment. De bekendste zijn zubka, spotajob en friendhunter. De referral sites werken volgens hetzelfde principe. Werkgevers melden hun vacature aan met daarachter de beloning die iemand ontvangt als hij of zij succesvol iemand aandraagt. De beloning kan voor de succesvolle tipgever oplopen tot enkele duizenden euro’s.
Een succesvol referral recruitment-programma moet aan een aantal randvoorwaarden voldoen:
· Referral recruitment moet passen bij de cultuur en de aard van de organisatie. Zo leert de ervaring dat het principe in de ICT veelvuldig wordt toegepast en bij de overheid juist niet.
· De beloning moet goed zijn. Naast waardering, dus ook een materiële component. De aard en hoogte van de beloning is mede afhankelijk van de schaarste aan kandidaten voor de betreffende vacature.
· Het programma moet goed en regelmatig gecommuniceerd worden. Daar hoort ook draagvlak vanuit het management bij. In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
· Leg uit waarom het werven en aandragen van personeel zo belangrijk is. Informeer medewerkers over wervingsproblemen en over de gevolgen van te weinig (goed) personeel.
· Besteed aandacht aan successen. Meldt deze in de maandelijkse nieuwsbrief, op het prikbord, de muurkrant of op de vrijdagmiddagborrel.
· Zorg dat referral recruitment ingebed wordt in het totale wervingsbeleid, zodat het geen losstaande, eenmalige actie wordt.
· Openheid over de regeling. De regeling moet voor iedereen toegankelijk zijn op basis van dezelfde voorwaarden. En geen gedoe over uitbetaling van de bonus.
· Hou de administratie op orde. Weet wie welke kandidaat heeft aangedragen en wanneer. Grijp hiernaar terug in beoordelings- en functioneringsgesprekken. Om complimenten te geven en om te refereren aan gevoelens van bedrijfstrots.
In de VS is referral recruitment de belangrijkste manier van werven. In Nederland is het in opkomst. Als er meer best practices komen, zal dit fenomeen ook in Nederland wel eens veel belangrijker kunnen worden.
|
| 105 Totaal items |
1
2
3
4
5
6
|
<< Alle categorieën
|
