| | Interim Intelligence |  | | Inzetten sociale media voor recruitment en HR |
|
|  |
Werving & Selectie
|
Als bedrijven in deze sociale tijd nog enigszins interessant willen zijn voor potentiële werknemers dan moeten ze transparant zijn en eerlijk. Maar de personeelsadvertentie van deze “grootste rockshop van Nederland” is misschien iets te eerlijk in wat ze zoeken en in een gitaarverkoper, en vooral wat niet.
Prachtig ook om te eindigen met een hele waslijst aan eisen, kennis en vaardigheden waar kandidaten allemaal aan moeten voldoen: “Herken jij jezelf in bovenstaand profiel (daarmee bedoelen we dat je op ALLE punten voldoet aan ons wensenplaatje en niet slechts op enkele punten)”. Wie zou hier nou niet willen werken? Of denkt deze werkgever dat de crisis zo hevig is dat ze sowieso genoeg kandidaten krijgen?
Onder de vacature is een stroom aan reacties te zien van mensen (waaronder klanten) die zich verbazen over de toon van de tekst en de discriminatie van o.a. snordragers. En waarom zou je überhaupt geen rock ’n roll figuur in een rockshop willen hebben? Om het allemaal nog iets erger te maken laat de shop zelf zich totaal meeslepen in de discussie waarmee het imago alleen maar verslechtert. Als het al een werknemer oplevert dan zal het ze zeker ook klanten gaan kosten.
Pure entertainment, dat dan weer wel.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Er was een tijd dat werkgevers erop gebrand waren dat sollicitanten tot in de puntjes voorbereid waren voor een gesprek. Maar nu je je online kunt voorbereiden op zo’n beetje alle veel gestelde vragen wordt het voor recruiters steeds lastiger om te achterhalen wie iemand nu werkelijk is. En bovendien is de vijver waaruit gevist kan worden nu overvol. Als gevolg komen er steeds meer selectieprocedures waar sollicitanten echt moeten laten zien wat ze in huis hebben.
Ik schreef al eerder een blog over de selectie voor een marketingvacature van Heineken. De gesprekspartner liet sollicitanten denken dat hij een hartaanval kreeg, er werd een brandalarm afgegeven en er was opvallend intiem contact tussen de secretaresse en de sollicitant. Allemaal om te kijk hoe de sollicitant –spontaan- reageert in bepaalde situaties. Waarom? Omdat ook Heineken zag dat er wel heel veel dezelfde “sociaal wenselijke antwoorden” werden gegeven op vragen tijdens het sollicitatiegesprek.
  
Bovenstaande cartoons laten al een aantal (ludieke) voorbeelden zien, maar interactieve selectieprocedures worden steeds populairder. Zo wordt er tegenwoordig ook steeds vaker gebruik gemaakt van groepssollicitaties. Door meerdere mensen tegelijk te zien bespaart een recruiter niet alleen tijd, er kunnen ook groepsopdrachten gemaakt worden om competenties te testen. Bovendien krijg je als recruiter direct een beeld van hoe iemand zich in een groep gedraagt.
Sportief Solliciteren is een werving en selectiebureau voor commerciële banen. Als basis voor hun selectieproces gebruiken zij sportworkshops. Hierbij gaan ze dieper in op aspecten als passie, drive en doorzettingsvermogen; volgens hen de succesfactoren in zowel sport als sales. Hierbij gaat het overigens niet om hoe goed je bent in sport, maar of je de uitdaging en de competitie aangaat. Via sport dus laten zien of je de benodigde salescompetenties in huis hebt.
Battle of Concepts is een crowdsourcing website gericht op studenten en young professionals. Bedrijven kunnen een probleemstelling of vraag stellen op de website en aangeven wat ze willen betalen voor het juiste idee of concept. Vervolgens kunnen de leden ban de Battle hun concept of idee insturen. De scores van de leden zijn voor iedereen zichtbaar zodat “talenten” vanzelf naar voren komen. Bedrijven betalen voor het winnende concept. Maar voor veel bedrijven is dit natuurlijk een prachtige manier om eerst te zien wat iemand kan opleveren voordat je deze een baan aan biedt.
Zorgorganisatie de Vierstroom liet de game Who Cares! ontwikkelen als wervingstool. Via de game ervaar je wat werken in de zorg inhoudt, wat er allemaal bij komt kijken en wat Vierstroom te bieden heeft. Je kunt in de game verschillende levels halen waarbij timemanagement, multitasken en stressbestendigheid cruciale eigenschappen zijn. Spelers leren zo de organisatie en het vak kennen, maar recruiters zien ook wie over deze eigenschappen beschikt.
Is dit de nieuwe manier van selecteren? Gaat straks elk bedrijf een manier vinden om kandidaten te testen op resultaat alvorens ze aan te nemen? Ik weet het niet. Maar het vak wordt er wel steeds leuker door.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Niets moeilijker dan het bepalen van de juiste content op je recruitment site, je Facebookpagina of in je online community. Hoe weet je nu wat de voor jou zo interessante potentiële nieuwe medewerkers eigenlijk willen weten? Het antwoord is eigenlijk vrij simpel: vraag het ze!
Je kunt experts inhuren, mensen uit de doelgroep aannemen als recruiter, op je gevoel afgaan… maar het blijft een gok. Geef ik mijn doelgroep de informatie die ze nodig hebben? Als ik even de vergelijking trek naar de B2C markt dan zie ik een aantal prachtige voorbeelden. Kijk naar het megasucces van Will It Blend? De CEO van Blendtec, fabrikant van blenders, laat via filmpjes op hun YouTube kanaal zien hoe hij allerhande artikelen (van groente tot IPhones) in de blender gooit om aan te tonen hoe goed deze werkt. Het publiek mag zelf aangeven wat er in de volgende aflevering “verpulverd” moet worden. Of kijk naar het YouTube kanaal van Ekhart Yoga. Hier geeft o.a. Esther Ekhart gratis yoga oefeningen weg. En via Facebook kun je haar tips geven over een volgende video. Heb je last van je nek, bekkenproblemen na een zwangerschap of kom je moeilijk in slaap ’s avonds? Laat het haar weten en wellicht gaat de volgende video daarover. Waarom zou je als fabrikant, yogalerares of werkgever zelf bepalen wat je doelgroep wil, als je het ook gewoon aan ze kunt vragen?
Ik stuitte dit weekend op een interessant artikel over het inzetten van Google Hangouts voor het rekruteren van stagiaires. Als je als (groot) bedrijf de beste studenten wilt binnen halen moet je op veel scholen/universiteiten aanwezig zijn om te vertellen wat je doet, wat je te bieden hebt en wat je zoekt. En in dit tijdperk, waar we de beschikking hebben over heel veel mooie (en gratis) sociale tools wordt het steeds makkelijker om te communiceren met onze doelgroep, zonder daarbij het halve land door te reizen. In het artikel wordt het voorbeeld gegeven van CBS, die op 10 verschillende plekken studenten werft. In plaats van aanwezig te zijn op al die locaties zetten ze actief Google Hangout in om te communiceren met de studenten. Zo kunnen studenten “live” vragen stellen aan de recruiter of medewerkers van het bedrijf en krijgt het bedrijf inzicht in welke vragen leven bij potentiële werknemers. De video’s worden vervolgens op de recruitmentsite geplaatst zodat studenten die niet aanwezig konden zijn bij de sessie op elk moment het antwoord op de vragen kunnen bekijken. Zo creëer je als bedrijf actuele content op je recruitmentsite, breng je je doelgroep in beeld en kun je de content ook nog eens makkelijk deelbaar maken.
En waarom stoppen bij één keer? Hoe leuk zou het zijn als je als bedrijf elke week of elke maand zo’n Hangout organiseert zodat je continu gevoed wordt door je doelgroep. Vaste dag, vaste tijd. Laat studenten de vragen stellen die ze belangrijk vinden, help ze met hun afstudeeronderwerp, geef ze tips tijdens hun studie, inspireer ze met webinars van (door hen gekozen) experts binnen je bedrijf. Geen beperkingen meer van voorlichtingsdagen, jaarlijkse campus recruitment uitjes of een gastcollege per jaar. En uiteraard geldt dit niet alleen voor studenten, maar voor elke doelgroep die je als bedrijf aan je wilt binden. Als je potentiële werknemers -voor ze überhaupt in dienst zijn- al een stem geeft binnen het bedrijf dan hoef je volgens mij niet meer te werken aan je employer brand of na te denken over “story telling”.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Veel werkzoekenden vinden het op dit moment al lastig genoeg om op te vallen tussen al die andere cv’s. Dus wordt er getraind op het gebruik van social media, het opleuken van het CV, personal branding etc. Want als ze eenmaal aan tafel zitten, dan komt het wel goed… of toch niet?
Niets moeilijker dan een goed sollicitatiegesprek voeren. Mensen zijn steeds beter voorbereid en kunnen online heel veel informatie en voorbeeld vragen vinden om zo het meest “correcte” antwoord te geven. Dit maakt het voor een recruiter of manager niet makkelijker om de juiste kandidaat te vinden. Want zelfs de meest creatieve vragen zijn al een keer gesteld en gedeeld online..
Heineken (wie anders?) bedacht daar iets op. In plaats van de nadruk te leggen op de vragen die gesteld werden tijdens een interview voor een stageplek bij Heineken, werd er gekeken naar hoe iemand reageerde op onverwachte(stressvolle) situaties. De kandidaten werden eerst door de interviewer letterlijk bij de hand genomen naar de kamer. Daar werd ze de vraag gesteld of ze dit fijn vonden. Daarna faked de interviewer een hartaanval. En vervolgens wordt de kandidaat tijdens het interview naar buiten geroepen vanwege een brandalarm. Alles werd op video opgenomen en uiteindelijk mocht de marketing afdeling uit de 3 beste kandidaten een keus maken.
Dus werkzoekende, maak je borst maar nat. Het is niet alleen maar zaak om op te vallen in het wervingsproces, maar ook tijdens het sollicitatiegesprek moet je tegenwoordig alle zeilen bij zetten.
Ben benieuwd. Zullen er over en paar jaar dan trainingen komen over wat je kunt verwachten tijdens zulke sollicitaties? Of whitepapers over de meest correcte manier van handelen op zo’n moment? En wat zullen bedrijven dan bedenken om de juiste kandidaat te selecteren….?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Op basis van onderzoek door de Universiteit Maastricht in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken meldde het NRC dat in de hightech-industrie het tekort aan hooggeschoold technisch personeel in 2014 oploopt tot 63.000 technici. Voor elk procent dat de economie groeit, komen daar nog eens jaarlijks 13.000 vacatures bij. Alleen al in Brabant (o.a. ASML, VDL, Philips) staan 5.000 vacatures open. De betrokken bedrijven richten bij de werving van technici hun pijlen nu gedeeltelijk op het buitenland.
Op de deelarbeidsmarkt voor hoogopgeleide technici is dus duidelijk sprake van krapte. Werkgevers die deze hoogopgeleide technici willen werven zullen goed op de hoogte moeten zijn van de arbeidsmarktsituatie van de voor hen relevante doelgroep.
De ene hoogopgeleide technicus is immers de andere niet. Zo is de arbeidsmarkt voor bouwkundigen en architecten als gevolg van de malaise in de bouwbranche, (relatief) ruim, terwijl de arbeidsmarkt voor bijvoorbeeld werktuigbouwkundigen en elektromechanici krap is.
Voor recruiters van technisch personeel zijn diverse rapporten beschikbaar over de arbeidsmarktsituatie van technici. Hieronder worden er zes besproken:
1. Het uitgebreide rapport "De toekomstige arbeidsmarkt en ontwikkelingen in onderwijs en beleid" geeft een zeer gedetailleerd beeld van HBO technici. Het rapport, opgesteld door onderzoeksbureau Ecorys, in opdracht van het Ministerie van OCW, is goed leesbaar en geeft een overzicht van de arbeidsmarktpositie voor HBO technici naar opleiding en beroep. Daarnaast worden studentenaantallen per opleiding en regio in kaart gebracht. Veel gegevens worden (ook) letterlijk weergegeven met behulp van een kaart, waardoor je snel inzicht krijgt in de cijfers. Een waardevol 'naslagwerk' en absolute aanrader voor recruiters.
2. Het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) brengt tweejaarlijks een rapport met arbeidsmarktprognoses uit. Het rapport "Arbeidsmarkt naar opleiding en beroep 2011-2016" is de laatste versie. Omdat dit rapport uit 2011 stamt zijn niet alle recente (arbeidsmarkt-)ontwikkelingen meegenomen. Sommige voorspellingen zijn daarmee ingehaald door de werkelijkheid. Toch kunnen trends uit het rapport als richtinggevend gezien worden.
3. De negen - door het kabinet aangewezen - topsectoren Agri&Food, Creatieve industrie, Energie, Tuinbouw, Life sciences & Health, Water, High tech, Logistiek en Chemie hebben van nature een sterke bèta- en technologische oriëntatie. Deze sectoren hebben daarom het "Masterplan Bèta en Technologie" opgesteld om meer technici op te leiden en huidige medewerkers te behouden. Een analyse toont aan dat topsectoren medewerkers tekort gaan komen. In het plan worden oplossingsrichtingen aangedragen voor het oplossen van de kwantitatieve en kwalitatieve tekorten aan technici.
Enkele knelpunten die in het plan genoemd worden:
• De behoefte aan technisch opgeleide mensen verschilt per sector. Echter, in de meeste topsectoren dreigt de schaarste vooral aan goed opgeleide mensen op mbo- en hbo-niveau. In de afgelopen jaren is de vraag naar opleidingsniveau mbo-4 gestegen;
• In de procesindustrie is er, behalve aan procesoperators, ook een tekort aan het ontstaan aan maintenancepersoneel (mensen geschoold in meet- en regeltechniek) en aan laboranten;
• De topsector HTSM kampt met een structureel tekort aan goed opgeleide mechatronici op mbo- en hbo-niveau aan technisch service- personeel is een heel groot tekort, zowel vaklieden als middelbaar opgeleide technici
De lange-termijn (2025) ambitie die in dit Masterplan wordt neergelegd is dat 40% van alle afgestudeerden een bèta- of technologische opleiding heeft genoten (is nu ca. 25%). Als onderdeel van deze ambitie stellen de topsectoren zich als doel om gedurende een langere periode minstens 40.000 bèta-technologische mensen per jaar extra aan te trekken door opleiding en zijinstroom. Naast de analyse, zijn ook de oplossingsrichtingen voor recruiters interessant.
In het rapport is een prognose opgenomen van de ontwikkelingen die de komende jaren op de Technische Installatie (TI)-arbeidsmarkt verwacht worden. Hierbij is onder andere geanalyseerd welke ontwikkelingen zich bij de TI-opleidingen voordoen, waarbij zowel naar de aantallen leerlingen als naar de aantallen gediplomeerden is gekeken. Veel gediplomeerde vmbo'ers studeren door of gaan in een andere dan de TI-branche aan de slag. Daarmee dreigt een belangrijke bron voor de werving van nieuwe jonge leerling-werknemers op te drogen. De TI-brance zal daarom veel zichtbaarder moeten zijn in het onderwijs. Een leuke uitdaging voor de recruiter.
In het rapport worden verder ramingen van overschotten en tekorten naar functie en opleidingsniveau gegeven. Tevens is er aandacht voor motieven van medewerkers om in de Technische Installatie te werken. Interessant leesvoer voor de recruiter in de TI dus.
5. Wie nog specifieker in de arbeidsmarkt voor technici wil duiken kan dat op bijvoorbeeld regionaal niveau doen. Zo heeft de SER Brabant de "Arbeidsmarktverkenning 2015–2020" op laten stellen. Uiteraard is er de constatering dat beroepen veranderen en opleidingseisen steeds hoger worden. Ten aanzien van de het aanbod van technici worden problemen verwacht. Zoals uit de inleiding van deze blogpost al bleek staan er in Brabant momenteel 5.000 (moeilijk) vervulbare vacatures open voor hoogopgeleide technici.
6. In het rapport "Toekomstbestendig Maintenance Rotterdams havengebied wordt ingezoomd op een zeer specifiek vakgebied (maintenance), dat voor de toekomst van de Rotterdamse haven cruciaal is. Het door SEOR opgestelde rapport spreekt van tekorten op jaarbasis van ongeveer 1 à 2% van de werkgelegenheid (200 tot 400 arbeidsplaatsen). Deze tekorten manifesteren zich op alle niveaus en in alle beroepsgroepen, maar vooral op mbo-niveau (3,4,4+). De tekorten ontstaan doordat de vraag gelijk blijft en het aanbod van gekwalificeerde medewerkers daalt. Voor recruiters die actief zijn in de Rotterdamse haven, en zeker voor diegenen die regelmatig maintenance-functies moeten vervullen, is dit rapport interessant.
Een recruiter die op de toekomst is voorbereid en die kennis heeft van oplossingsrichtingen heeft een voorsprong op arbeidsmarktconcurrenten.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. In een drieluik deel ik die blogposts en artikelen die ik de moeite waard vind om (nog) eens te lezen.
Gastblogs is in deze niet helemaal het juiste woord. Voor het blog van Nuwerk schrijf ik al enkele jaren maandelijks een stukje. Dan ben je geen gast meer, maar deel van het meubilair ;-) De blogposts van begin dit jaar op Hi-re en het blog van De Personeelszaak kunnen wel echt als gastblog gekwalificeerd worden.
Mijn top vijf van gastblogs:
Op het blog Hi-re liet ik mijn licht schijnen over de verwachte ontwikkelingen in 2012 met betrekking tot economie en arbeidsmarkt, politiek en HRM. En ja, er werd ook gevraagd naar mijn goede voornemens. Als ik het zo teruglees, dan zat ik redelijk goed met mijn voorspellingen en verwachtingen. Alleen de val van het kabinet had ik, om diverse redenen - lees maar - niet voorzien. Mijn eigen werk-privébalans heb ik afgelopen jaar veel beter bewaakt. Op persoonlijk vlak mag ik dit dus een geslaagd jaar noemen.
Vanuit arbeidsmarktcommunicatiebureau De Personeelszaak wordt natuurlijk veel nagedacht over employer branding. Ze vroegen aan mij om ook mijn gedachten daar eens over te laten gaan. In ben iets minder enthousiast over de maakbaarheid van het employer brand. Een regierol van de afdeling communicatie blijkt een utopie. De boodschap lijkt niet te controleren, zeker niet in een tijd van sociale media, en incidenten kunnen het 'brand' in een keer op de schroothoop doen belanden. Laat je als werkgever van je eerlijke, authentieke kant zien. Dan komt het met dat werkgeversimago wel goed.
Video heeft grote aantrekkingskracht op zoekmachines en getuige de enorme populariteit van YouTube ook op mensen. Uit onderzoek blijkt dat op vacatures met video 12% vaker worden bekeken. Belangrijker nog, op vacatures met video wordt 34% vaker gesolliciteerd. Genoeg voordelen dus om als recruiter als de wiedeweerga met de videorecorder aan de slag te gaan.
Een community met potentiële medewerkers erin. Het klikt bijna te mooi om waar te zijn. Veel organisaties starten dan ook met hun eigen community. Ze zorgen ervoor dat sollicitanten en andere belangstellenden hun gegevens achterlaten. Soms sturen ze de leden van deze 'community' dan nog een mail. Maar daar blijft het bij. De community als adressenbestand. Maar dat is geen community. In een community streef je naar (inter)actie. Betrokken leden, wederzijdse afhankelijkheid. Er moet iets te halen zijn voor communityleden. Dat betekent voor de werkgever hard werken en veel moeite doen. Bekijk in dit kader ook de presentatie op Slideshare die ik hierover tijdens het social recruiting event van Recruiters United heb verzorgd.
In deze blogpost draait het om de relationele arbeidsmarkt. De watte? Met een relationele arbeidsmarkt wordt een arbeidsmarkt bedoeld waarop relatief veel werkenden betaalde arbeid combineren met andere tijdsbestedingen of inkomensbronnen en betaald werk geen volledige dagtaak is. Je kunt dan denken aan scholieren en studenten met een bijbaan, vrouwen die een deeltijdbaan combineren met zorgtaken en gepensioneerden die niet achter de geraniums gaan zitten maar werkzaam blijven. De doelgroep wordt steeds diffuser voor recruiters. Daarom moet creatiever naar het cv gekeken worden. Die zzp'er is geen directeur eigenaar, maar controller. Dit betekent dat een recruiter minder vaak voor de veilige keuzes moet gaan en meer zijn of haar fantasie moet gebruiken en (onverwachte) koppelingen leggen. Een upgrade van het recruitersvak zou ik zeggen.
Ook komend jaar zul je me tegenkomen op andere blogs, waaronder feedbek.nl. En mis je eens een blogje, hou dan eind volgend jaar dit blog in de gaten :-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
In 2012 schrijf ik in totaal weer meer dan 200 artikelen en blogs. In een drieluik deel ik die blogposts en artikelen die ik de moeite waard vind om (nog) eens te lezen. Mijn vijf favoriete blogposts vind je hier.
Het medium waar ik afgelopen jaar het meest voor geschreven heb is P&Oactueel. De artikelen die ik schrijf worden in de emailnieuwsbrief meegenomen en staan op de website in 'mijn eigen' rubriek MediaScan. Dat betekent dat ik allerlei - voornamelijk Engelstalige - blogs, sites en media scan op relevante HR-artikelen, filmpjes of infographics en de meest interessante eruit pik om over te schrijven. Eigenlijk is het meer vertalen en samenvatten. Soms voeg ik er de Nederlandse situatie aan toe of leg ik een verbinding met een ander artikel. Maar ik analyseer niet en geef ook mijn mening niet. Dat is dus heel anders dan bloggen!
In het afgelopen jaar ben ik echter weer heel wat interessante artikelen tegengekomen. Artikelen die het waard zijn om nog eens onder de aandacht te komen van jou, gewaardeerde lezer.
Mijn (volkomen subjectieve) keuze van de zes interessantste P&Oactueel-artikelen
In dit artikel aandacht voor een zeer mooi geanimeerde video over het herkennen van ondergewaardeerd talent. Zo werden sprinter Asafa Powell, ondernemer Richard Branson, muzikant Paul McCartney, voetballer Ronaldo en basketballer Michael Jordan in hun tienerjaren niet herkend als talent. In de video wordt uitgelegd hoe je deze talenten toch kunt herkennen.
De CEO van een Amerikaans bedrijf looft 'een beloning' uit voor medewerkers die op vakantie gaan en hun werk volledig loslaten. Deze geste leverde veel media-aandacht op. En die aandacht in de media leverde weer meer dan 3.000 sollicitaties op....
Oxytocine, wie kent het niet? Het is een hormoon dat zorgt voor empathische gevoelens, waardoor mensen elkaar vertrouwen en samenwerken. Het zorgt voor goed functionerende teams. Het hormoon komt vrij als medewerkers goed in hun vel zitten en zich thuis voelen. Omstandigheden die een manager kan creëren. Wie had gedacht dat samenwerken een kwestie van hormonen is?
Geen commentaar....Nou, juist wel commentaar. Dit artikel mobiliseerde de meeste commentatoren. Voor- en tegenstanders van de 360-graden methodiek buitelden over elkaar heen. Wat te denken van: "Verbazend dat een blad als P&O een dergelijk ongenuanceerd blaat-stuk plaatst. Slecht artikel dus en bedenkelijk dat P&O dit plaatst. Een vakblad dat zich als relnicht laat gebruiken?" Of: "Waarom ongenuanceerde artikelen plaatsen, bedoelt om de discussie los te maken of is de schrijver hiervan verzuurd, omdat hij niets bereikt heeft in zijn leven." Deze reacties kregen repliek: "Uitstekend dat dit artikel is geplaatst. Past geheel in het gedachtegoed van 360 feedback. Een aantal van de reacties illustreert ook meteen prachtig waarom 360 niet werkt. Je zult moeten dealen met feiten, meningen en opvattingen van anderen die al-dan-niet buiten de eigen expertise vallen." Een van de laatste commentaren vat een en ander mooi samen: "Mooi te zien dat zo'n artikel zo veel los maakt. Volgens mij is dit ook precies de bedoeling van het artikel." Tot zover de bloemlezing, klik voor het hele artikel en alle commentaren op de link.
In dit artikel staat de recruitmentcampagne van IKEA in Australië centraal. In de dozen met producten werden carrière-instructies in IKEA-stijl toegevoegd. Dat leverde ruim 4duizend sollicitanten op, waarvan er 280 werden aangenomen. Slim toch, je eigen klanten benaderen als potentiële medewerker?
Decennia geleden werden functies geïnstitutionaliseerd in functiebeschrijvingen en ingepast in het organigram. Nu we echter tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen werken, lineaire carrièrepaden verdwijnen en medewerkers continu hun kennis en vaardigheden op peil moeten houden, vervullen medewerkers rollen in plaats functies. Dan wordt bij het aannemen van medewerkers veel meer gekeken of iemand beschikt over de juiste kennis, vaardigheden en (karakter-)eigenschappen en niet of deze persoon "deze functie" al eens heeft vervuld. Dit vergt uiteraard een hele omslag in denken. En functiebeschrijvingen- en waarderingen, waar jaren aan is gewerkt, die gooi je niet zomaar op de schroothoop...
Zit er een patroon in bovenstaande artikelen? Op het eerste gezicht lijkt het van niet. Toch zou je kunnen zeggen dat het om vernieuwing draait. Anders kijken naar de werkelijkheid van vandaag. De gebaande paden verlaten. En laat verandering nou precies datgene zijn waar wij mensen zo'n hekel aan hebben....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
|
Organisaties zetten media in om iets te bereiken. Dat kan het vergroten van de naamsbekendheid, het onder de aandacht brengen van een vacature, doneren aan een goed doel of het beïnvloeden van de publieke opinie zijn. Vaak ook is het gericht op 'plat' verkopen. De schoorsteen moet immers roken.
Organisaties willen dus vaak dat hun doelgroep iets doet naar aanleiding van media-uitingen. Dat hoeft zeker niet (alleen) online te zijn. Offline acties, zoals het kopen van een product in de winkel, het bijwonen van een evenement of het telefonisch contact opnemen, kunnen prima geinitieerd worden vanuit sociale media.
Nieuw onderzoek, zoals gerapporteerd op Mashable, toont aan dat de helft van de gebruikers van de top vijf sociale netwerken (Facebook, Twitter, LinkedIn, Google+ and Pinterest) offline actie heeft ondernomen naar aanleiding van online berichten.
De drie meest populaire acties zijn contact opnemen met iemand, het bezoeken van een evenement en het bijwonen van een sportwedstrijd. Met name die eerste twee activiteiten zijn interessant voor recruiters. Als je het vraagt en er de gelegenheid voor biedt kun je social media-bezoekers bewegen tot het opnemen van contact of het bezoeken van je open dag, een carrièrebeurs of een alumniborrel.
Overall zorgt Facebook voor de meeste offline acties. Maar als het aankomt op het bijwonen van evenementen, dan is Twitter een belangrijk kanaal. Van de Twitteraars heeft 30% een evenement bijgewoond naar aanleiding van een 'online interactie'.
Uiteraard blijkt LinkedIn het meest succesvolle platform als het op baanwisselingen aankomt. Verrassend genoeg volgt dan Pinterest als platform dat verantwoordelijk is voor het wisselen van baan.
Sociale media kunnen ervoor zorgen dat offline acties worden ondernomen. Dat was natuurlijk al lang duidelijk. Immers, steeds meer mensen zeggen via sociale media aan een nieuwe baan of opdracht gekomen te zijn. Maar het is toch goed om dat weer eens bevestigt te zien middels onderzoek. En Pinterest is natuurlijk de verrassing.
Overigens is lang niet altijd duidelijk dat de offline actie het gevolg is van een online interactie. Dat is moeilijk te meten. Vaak zal dus de invloed van online kanalen onderschat worden. Last cookie counts, bij het toekennen van conversies aan bronnen van herkomst van bezoek, gaat hier immers niet op. Sociale media zouden wel eens succesvoller kunnen zijn dan we met zijn allen denken....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Dat het nog niet allemaal halleluja is met social media marketing en recruitment, dat lijkt me duidelijk. Eerder probeerde ik daar met behulp van Gartners Hypecycle een verklaring voor te geven.
Maar het uitblijven van (meer) successen wil niet zeggen dat ik niet in social media als marketing- of recruitmentkanaal geloof. Integendeel. Ik ben ervan overtuigd dat sociale media van meerwaarde zijn voor iedere organisatie.
Een onderzoek van IBM toont aan dat slechts een zeer gering percentage shoppers die online aankopen doen (0,34%) beïnvloed is door sociale netwerken. Twitter droeg zelfs helemaal niets bij aan online verkopen op Black Friday, traditioneel de dag waarop Amerikanen Kerstinkopen doen en waarop altijd salesrecords worden gebroken. Dit onderzoek heeft Wasserman de ogen geopend. Het bij hem al lang sluimerende gevoel van list en bedrog door social media experts en aanverwant rapalje werd eindelijk bevestigd.
En ik schrijf er nu over en laad uiteraard de verdenking op me dat ik tot die social media adepten behoor en koste wat het kost aan mijn geloof wil vasthouden. Dat is echter geenszins het geval. Wie mij de afgelopen jaren een beetje heeft gevolgd, weet dat ik ook zeer kritisch kan zijn over al die onzin social media verhalen.
Natuurlijk ben ik het wel met Wasserman eens al hij zegt dat alles begint met goede producten en diensten en excellente service. Klopt, dat is en blijft de basis. Van een strontkar maak je geen Ferrari, al gebruik je alle sociale media van de wereld.
Niettemin zijn er een heleboel bedrijven, en kijk ook maar naar al die hoogopgeleide zzp'ers in Nederland, die behoorlijk baat hebben bij het inzetten van sociale media voor marketing- of recruitmentdoeleinden. Deze (eenmans-)bedrijven zullen zich niet herkennen in het statement van Wasserman.
Gary Vaynerchuck, een sympathieke wijnboer, die de hele wereld afgaat om zijn succesverhaal te vertellen zag de omzet zijn wijnhandel van 4 naar 50 miljoen dollar groeien door social media in te zetten. Social media blijken voor hem een hele kosteneffectieve manier om klanten te trekken.
En natuurlijk kan ik ook het onvolprezen Blentec, dat met haar Will it blend filmpjes wereldfaam verwierf, en haar omzet met honderden procenten zag stijgen, niet onvermeld laten. En dat allemaal dankzij social media.
De verkopen van Monthy Python dvd's steeg 23.000% nadat op YouTube en via andere social media kanalen gratis 'materiaal' werd weggegeven.
Zo zijn er echt vele, vele voorbeelden. Voorbeelden die het verhaal van Wasserman dat social media niet geschikt zijn voor de marketing van 'stuff', zoals hij het noemt, ontkrachten.
Laat je dus niets wijsmaken. Social media hebben de toekomst. Wie er echt van wil profiteren moet echter wel een lange(re) adem hebben. Aken en Keulen zijn tenslotte ook niet op één dag gebouwd. Je moet bereid zijn er veel tijd in te stoppen. Maar ja, tijd is vaak wel erg kostbaar, dus proberen we wat shortcuts. En daar gaat het mis. Precies waarom het voor sommige organisaties niet werkt en Wasserman zijn pen in gif kan dopen.
Maar goed, het kan altijd nog een goedkope stunt zijn van Wasserman om lekker veel views (en commentaar) te krijgen. En wat blijken sociale media dan opeens succesvol :)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
In een uitgebreid artikel beschreef ik eerder hoe sociale media en referral recruitment succesvol gecombineerd kunnen worden.
Het eigen netwerk, de eigen medewerkers inzetten voor het vervullen van vacatures blijkt een zeer effectieve, kostenefficiënte methode. Door referral recruitment te combineren met de mogelijkheden van sociale media wordt het een nog effectievere vorm van recruitment.
Voorwaarde voor het succesvol inzetten van referral recruitment, is dat het echt ingebed wordt in de (recruitment-)cultuur van de organisatie. Dat betekent onder andere actieve promotie van het referral-programma.
Het Amerikaanse Fresh & Easy Neighborhood Market, dat 5000 medewerkers heeft, doet dit door wekelijks een update van openstaande vacatures te sturen naar al haar medewerkers. Carrièremogelijkheden worden actief gepromoot op Facebook, Flickr, LinkedIn, Pinterest en Twitter. Naast geïnteresseerde kandidaten, moet dit ook de eigen medewerkers activeren tot het aandragen van geschikte collega's.
Alle vacatures linken naar de werkenbijsite waarop veelgestelde vragen worden beantwoord, een blog wordt bijgehouden en leuke feiten over de organisatie worden gepresenteerd. Verder staan er links naar video's op YouTube op. Op het eigen YouTubekanaal staan video's over hoe sollicitanten zich kunnen voorbereiden en video's over hoe leuk het is om te werken bij Fresh & Easy. En voorbeeld is "Why We Love Working at Fresh & Easy". De werkenbijsite en het YouTube-kanaal moeten potentiële medewerkers echt een beeld geven over hoe het is te werken voor Fresh & Easy.
Fresh & Easy zegt grote voordelen te hebben van haar referral recruitment-activiteiten in combinatie met sociale media. Door hier effectief gebruik van te maken hoeven ze geen W&S-bureaus of vacaturebanken in te zetten voor het vervullen van (een groeiend aantal) vacatures.
Fresh & Easy is niet alleen tevreden over de relatief lage recruitmentkosten. Ook het feit dat op creatieve wijze aan het employer brand wordt gebouwd wordt zeer gewaardeerd.
Inderdaad is dit een mooi voorbeeld van het inzetten van referral recruitment in combinatie met sociale media.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
|
Nog steeds is het een zeer belangrijke manier om aan een baan of aan een nieuwe medewerker te komen. En dat zal, nu allerlei tools (zoals SocialRefurral en Refurls) het mogelijk maken om de sociale netwerken van medewerkers (automatisch) te ontsluiten, zeker niet minder worden.
Veel aangenomen kandidaten via referral recruitment
Zo is gemiddeld slechts 7% van de sollicitanten afkomstig via het referral recruitmentkanaal, maar wordt van alle vacatures 40% via referral recruitment ingevuld. Kandidaten die door eigen medewerkers aangedragen worden zijn dus kwalitatief goed. Werkenbijsites zijn goed voor 32% van alle sollicitanten. Van de aangenomen medewerkers is 21% afkomstig van de werkenbij-site. Het grootste gedeelte van sollicitanten is afkomstig van vacaturebanken. Echter, van de aangenomen kandidaten komt slechts 15% via dit kanaal. Gezien deze percentages doet referral recruitment het qua rendement dus fantastisch!
Vacatures sneller vervuld
Via referral recruitment worden vacatures ook nog eens (veel) sneller vervuld. Gemiddeld startte een kandidaat, afkomstig via een referral, na 29 dagen (dit is natuurlijk een Amerikaans cijfer. In Nederland moet vaak rekening gehouden worden met 2 maanden opzegtermijn). Via een vacaturebank duurde het 39 dagen om een vacature in te vullen en via de werkenbijsite 55 dagen.
Hoewel deze cijfers enigszins Amerikaans gekleurd zijn, geven ze een goede indicatie van de potentie van referral recruitment. Het loont voor organisaties om een goed referral recruitment beleid op te zetten. Bij het bouwen van een business case voor het introduceren van een referral recruitment-programma kunnen bovenstaande punten uiteraard doorvertaald worden naar een kostenbesparing. Kandidaten die via een referral binnenkomen blijven tevens langer in dienst. Dat levert nog eens een extra besparing op, want er hoeven immers minder vacatures te worden vervuld....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ik schreef al eerder op dit blog over Big data toepassingen voor HR. Met big data kunnen organisaties ontzettend interessante dingen doen. Uit onderzoek van The Economist Intelligence Unit blijkt dat er een sterk verband is tussen financieel succesvolle bedrijven en het hebben van een datastrategie.
Lang niet iedere organisatie ziet het belang in van big data en heeft daar een strategie voor ontwikkeld. Maar het niet hebben van een strategie is niet het enige probleem. Organisaties die wel een strategie hebben, hebben moeite met het vinden van de juiste mensen voor het uitvoeren van deze strategie.
Begin vorig jaar beschreef ik de functie van social media analist. In principe is dit echter slechts een deelfunctie van de big data analist. Een dergelijke analist moet alle data combineren en daaruit verbanden halen, marktkansen ontdekken en zo meer.
Geschoolde data-werkers zijn echter schaars. Het gaat bijvoorbeeld om data scientists en data stewards. Deze laatste vind ik een interessante benaming. Steward niet in de zin van iemand die in het vliegtuig met een karretje door het gangpad rijdt, maar meer lijkend op deze wikipedia beschrijving: "In IT, somebody who is responsible for managing a set of projects, products or technologies and how they affect the IT organization to which they belong." Dus welke effecten hebben big data bevindingen voor en in de organisatie.
In de Trendrede 2013, een jaarlijks pamflet van Nederlandse trendwatchers, wordt de datapiloot geïntroduceerd (vanaf pagina 15). De datapiloot "bepaalt op basis van realtime analyse de optimale koers van het moment." Daar wordt aan toegevoegd dat dit niet perse mensenwerk hoeft te zijn. Software zou de mens (gedeeltelijk) kunnen vervangen. Daarmee zou het probleem, een tekort aan geschoolde data-werkers, meteen opgelost zijn.
Maar welke organisatie legt haar lot nu in handen van software? De menselijke factor blijft zeer belangrijk. En met een enorme hausse aan data en de waarde van die data voor organisaties zullen er heel wat wervingsproblemen zijn en komen met betrekking tot data-werkers.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Talent communities worden nog vaak gebruikt als adressenbestand. Een talent community moet veel meer zijn dan een adressenbestand of een online plek waar vacatures gepost worden. Een talentcommunity moet echt meerwaarde bieden aan haar leden.
IBM is een bedrijf dat beweegt richting social business. Afgelopen week kondigde IBM nog de overname aan van Kenexa, dat onder andere talentmanagementsystemen verkoopt. IBM motiveerde de overname als volgt:
"The acquisition bolsters IBM's leadership in helping clients embrace social business capabilities while gaining actionable insights from the enormous streams of information generated from social networks every day."
"The Kenexa acquisition will complement IBM's social business and HR business services leadership."
IBM begrijpt social business. Zou je zeggen.
Dat komt ook tot uiting bij haar recruitmentactiviteiten. IBM heeft een social netwerk gebouwd - TalentVine - waarin een talent community en referral recruitment samenkomen. In 13 maanden tijd heeft dit netwerk meer dan een miljoen gebruikers aan zich weten te binden. Alleen Facebook deed dat ooit sneller. Een knappe prestatie.
Toch vind ik TalentVine teleurstellend. Dit staat op de homepage: "Join our Talent Community. Join now and tell us about your career interests. We can then let you know about new opportunities when they become available." Meerwaarde voor de werkzoeker? Lijkt me eerder een soort jobagent. Je krijgt bericht als een passende vacature geplaatst wordt.
Bij de veelgestelde vragen wordt de vraag "What is this 'Talent Community'?" beantwoord: "Sign up for the Talent Community and receive job alerts."Yep, echt een jobagent dus. De meerwaarde van deze community betreft vooral de referrers. Degenen die geschikte kandidaten aandragen. Zij worden daarvoor beloond.
Ook 'social business' IBM pakt het principe van de Talent Community nog niet goed op. Jobalerts ontvangen is prima, maar als je het een community noemt zul je er richting werkzoekenden veel meer mee moeten doen. Dat kan simpel beginnen met bijvoorbeeld tips voor het opmaken van een cv, het kleden voor een sollicitatiegesprek of het zoeken van relevante vacatures. Maar het moet nog veel verder gaan. Hoe kan een carrière zich ontwikkelen? Welke loopbaanpaden zijn er? Recruiters die actief zijn op het forum kunnen tips geven over te volgen opleidingen, verwijzen naar relevante informatie over een functie of personal branding tips geven. Ook het koppelen van individuele leden aan elkaar is een mogelijkheid.
Vooralsnog gaat IBM nog lang niet zo ver en laat daarmee een mooie kans liggen om een echt betrokken talentpool op te bouwen.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Brian Solis publiceerde een infographic over The Perception Gap. Het gaat over de kloof tussen wat marketeers denken dat klanten willen en wat klanten daadwerkelijk willen.
- Zo denkt 76% van de marketeers te weten wat hun klanten willen, maar heeft slechts 34% dat die klanten gevraagd.
- 83% van de klanten is op zoek naar 'koopjes', maar slechts de helft van de bedrijven denkt dat klanten daarop uit zijn.
- Zes op de tien sociale consumenten wil contact met het bedrijf voor productinformatie en service, terwijl slechts eenderde van de marketeers denkt dat consumenten daar behoefte aan hebben.
Dan kun je spreken over een kloof.
Ik durf te stellen dat deze zelfde kloof aanwezig is tussen recruiters en sollicitanten. Tussen managers en medewerkers. Tussen IT-specialisten en de rest van de organisatie. Tussen HR-professionals en hun respectievelijke 'klanten' directie, lijnmanagement en medewerkers. Enzovoort. De perceptie bij de ene partij is niet de werkelijkheid bij de andere.
Dan gaat het erom om in gesprek te gaan met elkaar. Om echt naar elkaar te luisteren, om vragen te stellen. Het delen van kennis en inzichten. Iets wat veel professionals nog niet gewend zijn om te doen. Ook in dit social media-tijdperk niet. Het is vooral nog veel zenden. Denken voor je doelgroep. Niet vanuit je doelgroep. Dat gaat nog veelvuldig fout.
Willen we die kloof gaan dichten dan is een cultuuromslag noodzakelijk. Open en transparant zijn niet zomaar holle frasen. Het zijn de kernwaarden die organisaties zullen moeten gaan leven om hun producten of diensten te verkopen, om de juiste sollicitanten aan te trekken, om tevreden en productieve medewerkers te krijgen.
Dat is het tijdperk van de social business. Tot die tijd doen we het met bedrijven die social media inzetten. Als (weer een) zendkanaal. Dat wel.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Sinds twee jaar ben ik communitymanager bij ZorgHR. ZorgHR is een besloten community voor HR-professionals die werkzaam zijn in de zorg. Je zou het dus een echte niche-community kunnen noemen, met inmiddels ruim 2200 leden.
Als communitymanager plaats ik HR-gerelateerde vacatures van zorg- en welzijnsinstellingen op ZorgHR. Recht in het hart van de doelgroep dus.
Veel van deze vacatures vind ik zelf, mede met hulp van Jobfeed, een jobspider die een overzicht geeft van vacatures op het internet. Maar af en toe krijg ik van zorginstellingen zelf het verzoek een vacature te plaatsen. Daarin kom ik deze instellingen graag tegemoet.
Zo kreeg ik vorige week weer een mail van iemand die mij vroeg een vacature te plaatsen. Bij opening van het attachment bleek het om een vacature voor een kwaliteitsverpleegkundige te gaan.
Ik beantwoordde deze mail als volgt: "Deze vacature voor kwaliteitsverpleegkundige lijkt me niet echt HR-gerelateerd. Vanzelfsprekend worden alleen HR-gerelateerde vacatures op ZorgHR geplaatst. Voor een kwaliteitsverpleegkundige zijn HR-adviseurs niet de juiste doelgroep."
Je zou nog kunnen redenen dat een HR-professional als verwijzer zou kunnen optreden, maar dan kun je iedere vacature wel gaan plaatsen. Het is nu juist zo'n mooie niche.
De dame in kwestie reageerde snel: "Wat jammer dat de vacature niet geplaatst kan worden. Zeker als het om een zorg vacature gaat lijkt het mij een geschikte plek. (Misschien iets voor de toekomst.)"
En dan weet je dat het vak recruitment nog een lange weg heeft te gaan. Doelgroepdenken, het meest geschikte medium voor de beoogde doelgroep inzetten, ontbreekt nog.
En da's jammer. Want ik zou zo graag zien dat de mismatch op de arbeidsmarkt minder wordt. Zo becijferde de Intelligence Group enkele jaren geleden dat 50 tot 66 procent van de gepubliceerde vacatures, die geschikt zijn voor een bepaalde kandidaat, niet door hem of /haar gevonden wordt.
Maar gezien bovenstaande verhaal is dat niet geheel onlogisch....
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Nee, dit is geen spelfout. Er moet echt pactief staan. En met deze term wordt de discussie actief / passief werkzoekenden geslecht.
Recruiters en arbeidsmarktdeskundigen hebben het graag over actieve en passieve werkzoekenden. Actieve werkzoekenden zijn daadwerkelijk op zoek naar een nieuwe baan. Passieve kandidaten echter zijn niet actief op zoek naar een andere baan, maar staan wel open voor een andere uitdaging. Mits dit dus een baan is die ze echt graag willen, bij een organisatie waar ze graag willen werken, tegen de juiste (arbeids-)voorwaarden. En dus, zo zegt Andy Headworth, is eigenlijk iedereen een actieve werkzoeker. Als het aanbod maar juist is.
LinkedIn claimt dat van haar leden 21% actief naar (ander) werk zoekt. De overige leden worden als passieve werkzoekenden gekwalificeerd. Maar dat onderscheid is nu verleden tijd. Met dank aan Matt Jeffrey van Autodesk en Lisa Scales van Tribepad, die de term 'pactief' introduceerden.
En daar is zeker iets voor te zeggen. Willen we niet allemaal het maximale uit het leven halen? Vrijwel iedereen staat open voor nieuwe kansen, nieuwe uitdagingen. We hebben allemaal een droombaan, topwerkgever of ultieme opdracht voor ogen....en daarmee zijn we....Pactief werkzoekend!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Voor alles lijkt tegenwoordig een app te zijn. Zelfs voetballers, zoals John Heitinga, lanceren hun eigen app.
De populariteit van apps hangt natuurlijk samen met het almaar toenemend gebruik van de smartphone. De smartphone wordt ongekend snel geadopteerd door mensen. Volgens MIT is het zelfs de snelst verspreidende technologie ooit. Eind 2011 was al 52% van de Nederlanders eigenaar van een smartphone. En dit percentage groeit zeer snel. Onder jongeren en jong-volwassenen ligt de penetratiegraad al ruim boven de 60%. Maar ook 1 op de 4 vijftigplussers heeft een smartphone.
Gemiddeld heeft een Nederlander 26 apps op zijn of haar telefoon staan. Van tien van die apps is de afgelopen 30 dagen gebruik gemaakt. De meest fanatieke app-gebruikers zijn de 30 tot 49-jarigen. Kijk voor meer van dergelijke statistieken vooral eens op: http://www.ourmobileplanet.com
Voor organisaties lijken de toepassingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie nog beperkt, al zal Gordon - shake your job - Lokenberg daar heel anders over denken. En volgens het artikel "Het App Effect" in het blad Management Team heeft hij daar gelijk in. Bij het artikel wordt door Distimo de top-10 van zakelijke apps in Nederland gepresenteerd.
Deze top 10 wordt gedomineerd door telebankieren-apps en het makkelijk opslaan en terugvinden van informatie (Dropbox / Evernote). Op nummer tien staat de app Vacatures zoeken (indeed.com). En dat is wat mij betreft toch wel verrassend! Er zijn miljoenen apps en juist een app voor het zoeken van vacatures heeft dan een top 10 positie veroverd. Dat geeft wel de potentie aan. Vooral jongeren beginnen hun zoektocht naar producten, diensten én banen via de telefoon.
Nou pleit ik er niet voor om als werkgever ook maar een app te ontwikkelen. Door de bomen moet het bos immers zichtbaar blijven. Maar het kan zeker geen kwaad om ervoor te zorgen dat vacatures via een mobiele telefoon leesbaar zijn. Daarnaast moeten vacatures goed 'spiderbaar' zijn, zodat deze door de verschillende verticale zoekmachines, zoals Indeed, geïndexeerd kunnen worden en daarmee via de app aan baanzoekers aangeboden kan worden. Eventueel kun je vacatures "toevoegen aan Indeed". Je moet dan wel wat bedrijfs- en contactgegevens achterlaten. De kans op commerciële opvolging is dan wel aanwezig...
Maar apps zijn niet alleen geschikt om vacatures te zoeken. Zo wordt in MT het voorbeeld gegeven van Medisch Centrum Haaglanden dat gebruik maakt van de Flexzorg-app. Via deze app kunnen medewerkers direct aangeven welke diensten ze kunnen of willen draaien. Parttime medewerkers die meer willen werken kunnen nu snel zien waar hun inzet gewenst is. De werkgever voorkomt zo dat mensen van buitenaf ingehuurd moeten worden of dat bijvoorbeeld operatiekamers gesloten moeten worden vanwege een gebrek aan personeel. Een mooi voorbeeld dus van interne flexibilisering. Overigens ben ik wel benieuwd hoe dit in praktijk werkt en welke resultaten ermee behaald worden. Dat wacht ik nog even af.
Steeds meer medewerkers nemen hun eigen apparaten mee naar het werk, met daarop allerhande apps. Apps die bij het werk kunnen helpen (zoals het hierboven genoemde Dropbox, Evernote en Flexzorg, Google Drive), maar ook apps die makkelijk toegang geven tot sociale media, mail of ov- of filenieuws. Nieuws en toepassingen waar de moderne medewerker niet meer zonder kan. Als werkgever is het zaak daarover na te denken. Welke toepassingen kun je faciliteren of stimuleren? Hoe ga je om met beveiligings- en privacy-issues? Hoe kom je in contact met potentiële medewerkers?
Een wereld aan mogelijkheden. De werkplek in de broekzak. Welke werkgever is daar klaar voor?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ik begin er steeds meer van overtuigd te raken dat iedere recruiter met enige regelmaat zelf moet solliciteren om te ervaren hoe een kandidaat het recruitmentproces beleeft. Met dit in mijn achterhoofd solliciteer ik tegenwoordig ook af en toe. Vorige week blogde ik over mijn eerste ervaring. Vandaag mijn verslag over mijn tweede poging: een interim functie als recruiter in de zorg.
Met 10 jaar ervaring in recruitment en mijn huidige rol als (mede) community manager van ZorgHR zag ik een aantal raakvlakken. Net als mijn laatste sollicitatie avontuur kwam ook deze vacature onder mijn aandacht via sociale media. Voor meer informatie kon ik een link aanklikken. Maar in plaats van een uitgebreide vacaturetekst kwam ik terecht in het zoekveld van alle vacatures van deze holding. Ik moest dus in de massa van vacatures van de verschillende bedrijven die onder de holding vallen op zoek naar de vacature waarop ik had geklikt...Reden: de vacatures op de werkenbij site hebben geen eigen URL. Wel raar want ik kan via Twitter, Hyves en Facebook wel op de hoogte blijven van vacatures en dan blijkt er wel een (provisorische) manier om direct bij de individuele vacatures uit te komen. Maar goed, ik weet de functie na lang zoeken te vinden en solliciteer. Binnen een dag krijg ik een mail waarin ik bedankt wordt voor mijn belangstelling en de volgende tekst:
Na het sluiten van de reactietermijn neemt de selectiecommissie de sollicitaties
voor deze vacature in behandeling. Vervolgens ontvang je nader bericht.
Niets mis mee. Keurig geantwoord en ik weet waar ik aan toe ben. De reactietermijn sloot op 4 mei. Het is inmiddels 22 mei. Vorige week maandag heb ik een mail gestuurd naar het betreffende concern met de vraag om een reactie op mijn sollicitatie. Deze mail is (2 dagen nadat deze verstuurd was) gelezen op woensdag 16 mei, 6 dagen geleden. Op het moment dat ik deze blog wil publiceren word ik gebeld door de betreffende holding. De vriendelijke dame aan de andere kant van de telefoon begint met het maken van excuses. Normaal gaat de communicatie via de mail (dit was ook aangegeven in de eerste mail) maar omdat het nu zo lang had geduurd besloot ze me te bellen om me uit te nodigen voor een gesprek.
Buiten het feit dat het voor mij persoonlijk fijn is om te horen dat het niet aan mij lag, heeft deze afdeling in ieder geval geprobeerd om de schade te beperken. Desalnietemin is het weer een geval waar sociale media wordt ingezet, en resultaat oplevert (in de zin dat er reacties op komen), maar waar het behaalde resultaat bijna teniet wordt gedaan door het gebrek aan een goed recruitment proces aan de achterkant. To be continued…..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Vroeger was het recruitment proces een stuk saaier, maar ook een stuk overzichtelijker. Je plaatste een vacature op je website en eventueel nog op een aantal (betaalde)jobboards. ’s Ochtends werden de mailboxen geleegd, de cv’s bekeken en geselecteerd, kandidaten gebeld en gescreend en eventueel afspraken ingepland voor gesprekken. Tegenwoordig maken recruiters gebruik van allerhande gratis (sociale) media om hun vacatures kenbaar te maken. Maar de vacatures die op deze manier worden verspreid worden helaas vaker niet dan wel meegenomen in het standaard proces zoals hierboven beschreven.
Af en toe reageer ik eens op een vacature. Uit nieuwsgierigheid, maar ook om feeling te blijven houden met wat er op de werkvloer gebeurt. Zo reageerde ik onlangs op een vacature op Freelance.nl. Een website waar opdrachtgevers gratis hun freelance opdrachten kunnen plaatsen. Ik motiveerde mijn sollicitatie zo volledig mogelijk en voegde mijn cv toe. De volgende dag al krijg ik bericht om me te bedanken voor de sollicitatie. Maar wat schetst mijn verbazing, daarna komt de vraag of ik wil solliciteren via de reguliere procedure op hun website. Met andere woorden, weer een motivatie schrijven, en weer mijn cv toevoegen…
Om vervolgens 2 weken lang niets te horen. Dus ik schrijf een mail met de vraag om terugkoppeling op mijn sollicitatie. En na 2 dagen stuur ik ook een tweet uit met dezelfde vraag naar het corporate Twitter account. Dit blijkt meer succesvol want dezelfde dag nog wordt ik gebeld. Na een tweetal vragen (waarvan de antwoorden in mijn cv en op elke sociaal netwerk waar ik een account heb te vinden zijn) word ik uitgenodigd voor een gesprek.
De vriendelijk man tegenover mij geeft aan geen recruiter te zijn. Sterker nog, hij weet weinig van de vacature. Hij is namelijk van de afdeling automatisering. Maar de vacature moest wel ingevuld dus heeft de directeur hem gevraagd het op te pakken… Ik heb 3 kwartier gesproken over alles wat me is opgevallen bij de sollicitatie, de vacature, het bedrijf en oh ja ook nog verteld wat ik doe en waar mijn kwaliteiten liggen. Mijn gesprekspartner heeft in deze tijd geen enkele vraag gesteld. Maar sloot het gesprek wel af met de woorden, je bent meer dan gekwalificeerd voor de functie. Dit is inmiddels 3 weken geleden. Afgelopen vrijdag stuurde ik maar weer eens een mailtje met de vraag om terugkoppeling op het gesprek. Hierop krijg ik een standaard afwijzing, met de mededeling dat het bedrijf een eerste selectie heeft gemaakt van de cv’s en dat mijn cv te weinig raakvlakken had met de functie, ik word dus niet uitgenodigd voor een gesprek (?????). Om daarna een mail te krijgen van iemand anders binnen het bedrijf (nog steeds niet de contactpersoon die ik heb gesproken) dat er genoeg raakvlakken zijn en ik zeer geschikt ben maar dat mijn uurprijs hoger ligt dan ze gewend zijn te betalen.
Ik heb het idee dat veel recruiters gretig gebuik maken van allerhande gratis mediakanalen, maar vervolgens niet precies weten hoe ze hier opvolging aan moeten geven. Er zijn geen standaard processen. Veel recruiters proberen heel veel kanalen uit maar houden niet bij waar ze wat publiceren waardoor kandidaten geen terugkoppeling krijgen. En in dit geval is de procedure daarna ook nog eens om te huilen.
Ik ben een voorstander van pionieren. Maar op deze manier verlies je (goede) kandidaten en heb je een negatief effect op het employer brand van je bedrijf. Ik kan dit bedrijf (een werving & selectiebedrijf nota bene) in ieder geval niet meer serieus nemen.
Ik ga de komende tijd vaker reageren op vacatures/opdrachten via sociale media. Ik hoop dat dit een uitzondering was maar ik hoor soortgelijke ervaringen van kandidaten steeds vaker om me heen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Er zijn prachtige voorbeelden van succesvolle online recruitment campagnes. Veel van deze campagnes laten je, voor de functie, relevante dingen doen, online. Er zijn echter maar weinig online recruitment campagnes die de doelgroep offline in actie krijgt. Het Zweedse leger lukte het wel.
Het Marriothotel, het UMC, de politie. Allemaal hebben ze succesvolle recruitment campagnes gehad waarbij potentiële kandidaten online games konden spelen die relevant waren voor de functie of de organisatie. Hierdoor lieten ze kandidaten kennis maken met het bedrijf en konden ze direct zien wat de kandidaten in huis hadden. De actie bleef echter altijd online.
Het Zweedse leger lanceerde een recruitment campagne “Who Cares”, die potentiële kandidaten offline in actie probeerde te krijgen, en met succes. In Stockholm werd een container geplaatst met niets anders dan een stoel. Aan mensen werd gevraagd zich vrijwillig op te laten sluiten in deze container. Elk uur ging de deur van “de cel” open, stond er iemand die jouw plaats in wilde nemen dan mocht je naar buiten, zo niet dan moest je een uur wachten in de hoop dat iemand je dan kwam “bevrijden”. Er werd een speciale campagne website gebouwd waarop live de beelden vanuit de container bekeken konden worden. Live beelden van de “gevangenen” werden daarnaast via sociale media en live billboards getoond. Mensen konden echter online niets doen om de kandidaten te bevrijden, daarvoor moesten ze naar de container toe komen.
Resultaat: in een tijdspan van 98 uur lieten 74 mensen zich vrijwillig opsluiten om iemand anders te bevrijden. De campagnewebsite werd in 4 dagen tijd 100.000 keer bekeken. Voor de 1500 vacatures meldden zich 9930 kandidaten. Online ontstond er veel conversatie onder jongeren over het belangeloos inzetten voor anderen. Offline werd aangetoond dat er genoeg jongeren waren die hiertoe bereid waren.
Een prachtig voorbeeld!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
<< Alle categorieën
| |
|
