| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |
Werving & Selectie
|
De meeste advertenties voor banen richten zich op de functie inhoud, de eisen en met een beetje mazzel de arbeidsvoorwaarden. Maar waarom zie je zo weinig de sfeer en de cultuur van het bedrijf terugkomen in de vacatureteksten? Ik kom maar weinig advertenties van werkgevers tegen die me het gevoel geven: daar wil ik werken! Een gemiste kans…
Toen ik nog bij uitzendorganisatie Content werkte zag ik veel collega’s vertrekken. Dat is inherent aan de branche. Elke dag zie je vacatures voorbij komen, dus is de verleiding groot om te reageren op vacatures die je leuk lijken. Maar heel vaak zag ik dezelfde mensen na een jaar (of korter) ook weer terug komen. Was de positie die ze toen bekleedden leuker geworden? Was het salaris omhoog gegaan? Nee. Wat die mensen steeds weer terug dreef naar het bedrijf was de sfeer, de cultuur. Te weinig nog zie ik die USP (die toch echt heel belangrijk blijkt te zijn voor mensen) terug komen in advertentie teksten.
Gelukkig bestaan ze wel. Engage Interactive uit de UK was op zoek naar webdesigners. De titel spreekt meteen aan: “Want an awesome job?”. In plaats van een geijkte vacaturetekst over technische vaardigheden die vereist zijn komt Engage Interactive met teksten als :
“We’re not going to reel off a huge list of web technologies and practices, the right person will allready have a good idea of what we’re looking for (though knowledge of writing jQuery would definately earn you brownie points)”
Hebben ze dan helemaal geen eisen? Jawel maar het gaat om wat je kunt, niet wat voor papieren je hebt:
“We do require a fair degree of ability though, complete with examples please. A C.V. is all well and good and we really do think that it's great that you've got your bronze Duke Of Edinburgh, but we want to see the kind of work you produce.”
Andere “eisen”zijn passie en een sociale instelling. Dit zegt meteen iets over de cultuur van het bedrijf, en de mensen die er werken. En daarnaast word je lekker gemaakt door “grazeboxes”, goede begeleiding, een Iphone, Bacon sandwiches etc etc. En uiteraard een retweet button met het toepasselijk bijschrift “share the love”.
Wat een heerlijke advertentie! Ik ben geen webdesigner, zal ook niet aan hun “eisen” voldoen, maar wat zou ik graag bij dit bedrijf werken...
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
“Slaap zacht, lieve Bram!” Dit is de titel van een kinderboek over Beertje Bram. Maar dat niet alleen, het is ook een instrument voor het werven van donateurs. Dat zou je zo op het eerste gezicht toch niet zeggen.
Laat ik even bij het begin beginnen. Afgelopen dinsdag vond ik in onze brievenbus een kinderboek. Hoewel wij met kinderen van 2 en 3 tot ‘de doelgroep’ behoren was ik uiteraard verbaasd. Wie speelt er zo midden in de zomer voor Sinterklaas? De boekenlegger in het boek maakte mij gelukkig wijzer.
“Dit Kinderzwerfboek is een boek dat graag gelezen wil worden. Heb je het uit? Geef het dan door! Of laat het boek spannend achter bij de winkel in de buurt of stop het in de brievenbus bij de buren.” Sympathiek toch? Daaronder staat een afsluitende zin: “Als je vader of moeder Kinderhulp wil steunen sms dan KINDERHULP naar 3388”. Op de achterkant van de boekenlegger wordt uitgelegd waar Kinderhulp voor staat. Een soort guerrilla marketing voor het werven van donateurs dus. Op een hele sympathieke manier.
Op de site kinderzwerfboek.nl valt te lezen dat er ruim 16.000 boeken ‘zwerven’. Op de site kun je tevens laten weten waar het boek nu is. Daarvoor moet je wel eerst een account aanmaken.
Deze actie is een initiatief van de Stichting Kinderzwerfboek die maart 2010 is opgericht. De plannen zijn zeer ambitieus. Zo hopen de initiatiefnemers nog dit jaar 1 miljoen boeken te laten zwerven. Niet alleen guerrilla marketing, maar ook nog eens virale marketing dus. En een mooi initiatief….
|
|
In mijn vorige blogpost haalde ik de Arbeidsmarktanalyse 2010 aan van de RWI. In hetzelfde rapport staat nog een opmerkelijke bevinding. De auteurs van het rapport komen op basis van een analyse tot de conclusie dat de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is verslechterd. Vacatures staan langer open, terwijl het aanbod aan arbeidskrachten is toegenomen.
De onderzoekers stellen dat deze verslechterde aansluiting tussen vraag en aanbod het gevolg is van het afnemen van het aantal wervingskanalen. De auteurs stellen vervolgens dat “er te vaak wordt volstaan met het zoeken of aanbieden van vacatures via internet”. Dat klinkt alsof dat een slechte zaak is. En ik ben het ook niet eens met die constatering. Juist door een publiek medium als internet kunnen veel grotere aantallen mensen kennis nemen van een vacature. Het bereik is vele malen groter geworden. Bovendien is het mogelijk te filteren en (automatisch) te matchen. Dat bevordert toch juist het bij elkaar komen van vraag en aanbod van arbeid?
Werkzoekenden kunnen via jobboards geschikte vacatures vinden. Vaak plaatsen deze jobboards vacatures ook nog eens door naar Twitter. Bovendien zijn de meeste vacaturebanken geoptimaliseerd voor zoekmachines en verschijnen vacatures bovenaan de zoekresultaten. De 41% van de werkzoekenden die hun zoektocht naar een (andere) baan via Google beginnen, komen vele vacatures tegen.
Daarbij is het nog maar de vraag of het aantal wervingskanalen daadwerkelijk is afgenomen. Internet is een veelkoppig monster. In veel arbeidsmarktonderzoeken wordt internet als één wervingskanaal gezien. Slechts in sommige gevallen worden bijvoorbeeld vacaturebanken, zoekmachines en sociale media onderscheiden. Maar de interactie tussen deze kanalen, zoals het doorplaatsen van vacatures op verschillende netwerken of online referral recruitment, blijft buiten beschouwing. Interactie dus die in traditionele wervingskanalen niet plaatsvindt.
Ik denk dat internet vraag en aanbod juist inzichtelijker maakt. In de constatering van de onderzoekers dat het sommige werkzoekenden ontbreekt aan de nodige vaardigheden om zelfstandig de weg naar de juiste internetvacatures te vinden, kan ik me wel vinden. Over gebrekkige internetvaardigheden schreef ik al eerder.
De echte reden voor een mismatch tussen vraag en aanbod lijkt mij het complexer worden van functies. Dat is juist de reden dat de werkloosheid niet zomaar gaat verdwijnen, zoals beschreven door deze zelfde onderzoekers (zie mijn vorige blogpost). Ook niet als de gevolgen van de vergrijzing op de arbeidsmarkt (meer) voelbaar worden.
Het inzetten van minder wervingskanalen c.q. het vaker inzetten van internet als wervingskanaal is niet de reden van een slechter functionerende arbeidsmarkt. Een gebrekkige aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, het niet employabel houden en maken van oudere werknemers en onrealistische eisen van werkgevers (“het schaap met 5 poten”) en werknemers, zijn dat wél.
|
|
Maandag las ik een interessant artikel op Boolean Black Belt over het zoeken naar mensen in LinkedIn met werkervaring in een specifieke branche. Veel recruiters lopen aan tegen het feit dat elke LinkedIn gebruiker op zijn eigen manier de velden invult. En soms categoriseren LinkedIn gebruikers hun functie anders dan dat een recruiter dat zou doen.
Stel je werkt als facilitair manager bij een bank. Kies je dan bij industries voor “facility services” (want daar wil je op gevonden worden), of voor “banking”? En soms werk je in verschillende categorieën. Als je in een slijterij werkt, kies je dan voor “consumer goods” of voor “wine and spirits”? Iemand kan dus het perfecte profiel hebben voor jouw vacature maar je kunt elkaar missen op deze manier.
Regelmatig worden er mensen gevraagd voor een bepaalde functie met ervaring in een specifieke branche. Het is namelijk nogal een verschil of je hebt gewerkt met bijvoorbeeld SAP bij een non-profit organisatie, of bij een bank. Door het op verschillende manieren categoriseren van je functie of bedrijf kunnen recruiter en werkzoekende elkaar mislopen. Eén manier om dit te voorkomen is om een lijst van banken te maken en te zoeken naar mensen die EN SAP ervaring hebben EN bij één van deze bedrijven te werken. Veel recruiters maken al gebruik van zo’n rijtje maar Boolean Black Belt laat zien dat je je zoekresultaten enorm kunt vergroten.
Ga naar “Search Companies” en selecteer bij industries “banking” in “the Netherlands”:
Je ziet dat je nu 231 banken krijgt in LinkedIn in Nederland. Zet de namen van de banken achter elkaar (met een beetje knip en plakwerk is dit redelijk snel te doen in Word) en zet tussen de banken “OR”. Je kunt nu van deze zoekresultaten een “searchstring” maken die je straks het optimale aantal kandidaten gaat genereren die voldoen aan je zoekcriteria:
Postbank OR Rabobank OR “Rabobank Westland” OR “Van Lanschot Bankiers” OR “Friesland Bank” OR “Royal Bank of Scotland” OR “DSB Bank” OR “Deutsche Bank Nederland N.V.” OR “ABN AMRO” OR “Fortis Bank NV” OR “Credit Europe Bank N.V.” OR “ING Commercial Banking” etc.
Ga nu naar “Advanced People Search” en kopieer je searchstring in het veld “company”. Bij “keyword”vul je in "sap".
Je gebruikt dus de searchstring die je ook gebruikt om in Google te zoeken naar geschikte kandidaten (zie ook de post van Bas Westland LinkedIn tip 27 ). Het voordeel van de searchstring in LinkedIn is dat deze ongelimiteerd is. In een zoekopdracht in Google zit je vast aan een maximaal aantal tekens dat je in mag voeren.
Toegegeven, het is even werk om de string te maken, maar deze string kun je als recruiter natuurlijk blijven gebruiken als je op zoek bent naar mensen met werkervaring in een bepaalde branche.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) is een overlegorgaan waarin vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gemeenten zitten. De RWI heeft als doelstelling de arbeids- en re-integratiemarkt beter te laten functioneren. De Raad geeft adviezen, doet onderzoek en organiseert bijeenkomsten. Jaarlijks wordt een arbeidsmarktanalyse uitgevoerd. De Arbeidsmarktanalyse 2010 (pdf) is medio juli gepubliceerd en bevat enkele opmerkelijke analyses.
De Arbeidsmarktanalyse geeft de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt weer. Daaraan worden adviezen gekoppeld om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. An sich is de analyse iedere jaar weer interessant leesvoer. Dit jaar echter staan er een aantal zeer interessante, en misschien zelfs wel provocatieve, bevindingen en analyses in.
Werkloosheid verdwijnt niet door vergrijzing
Zo is er de stelling dat de werkloosheid niet (vanzelf) verdwijnt door de vergrijzing. En dat is toch wel een stelling die tegen alles en iedereen ingaat. Dagelijks lees je dat - ook vanuit zeer gerenommeerde bronnen - de vergrijzing een einde zal maken aan de werkloosheid en dat de positie van bijvoorbeeld ouderen op de arbeidsmarkt daardoor zal verbeteren. En ook ik was daarvan overtuigd. Na lezing van de Arbeidsmarktanalyse denk ik daar toch genuanceerder over.
Relatie groei aantal banen en aantal medewerkers
Een citaat uit het rapport over de werking van de arbeidsmarkt:
“Het werkloosheidsniveau wordt bepaald door de combinatie van conjunctuur, kwalitatieve aansluiting van vraag en aanbod en functioneren van de arbeidsmarkt als markt. Vergelijking met landen die wat vergrijzing betreft op Nederland voorlopen laat zien dat een afnemend aanbod veelal hooguit leidt tot een kleinere markt met relatief even grote overschotten of tekorten”.
Eén en ander wordt onderbouwd met literatuur en diverse feiten. Zo wijst de
Britse econoom Richard Layard erop dat de hoeveelheid banen in een land samenhangt met de hoeveelheid geschikte werknemers. Hij laat in een landenvergelijkende studie zien dat er een vrij rechtstreeks verband bestaat tussen de groei van het aantal banen en de groei van het aantal werknemers.
De arbeidsmarkt is een markt
De arbeidsmarktanalyse vervolgd:
“In een artikel in Beleid en Maatschappij (december 2008) heeft Paul de Beer hier nog eens aan gerefereerd. Hij wijst er o.a. op dat tussen 1997 en 2007 de Duitse bevolking van 15-64 jaar kromp met driekwart miljoen personen en de werkloosheid desondanks op 8% bleef staan terwijl in diezelfde periode het aantal 15-64-jarigen in Nederland met 400.000 toenam en de werkloosheid er scherp daalde naar 3%. De verklaring hiervoor is dat vraag en aanbod van arbeid op elkaar reageren. We spreken niet voor niets van een arbeidsmarkt. Als zich op de
arbeidsmarkt meer mensen aanbieden, past de vraag naar arbeid zich na verloop van tijd hieraan aan, waardoor de werkloosheid niet oploopt. Omgekeerd reageren bedrijven op een krimpende beroepsbevolking door de vraag naar arbeid te verminderen, bijvoorbeeld door versneld technologische vernieuwingen door te voeren of hun productie naar het buitenland te verplaatsen (offshoring). Bijgevolg hoeft de werkloosheid niet te dalen en hoeft er geen structurele krapte te ontstaan. Uiteindelijk bepaalt niet de groei of krimp van de beroepsbevolking de krapte op de arbeidsmarkt, maar de starheid of flexibiliteit van de arbeidsmarkt”.
Het woordje “markt” is dus waar het om draait. Als er minder vraag is naar arbeid, daalt ook het aanbod. Groeit het aantal banen sterk, maar blijft het aanbod van geschikte werknemers daarbij achter, dan reageren werkgevers daarop door hun vraag naar arbeid te verminderen. Ze automatiseren dan bijvoorbeeld productieprocessen, investeren in de productiviteit van hun huidige medewerkers of verplaatsen werkzaamheden naar het buitenland.
Deze ‘bewijstlast’ volgend hoeft een krimpende beroepsbevolking (als gevolg van de vergrijzing) niet te betekenen dat er een gebrek komt aan medewerkers. Werkgevers zullen hun behoefte aan arbeid verminderen.
Hoogtepunt vergrijzing reeds bereikt
Daar komt bovendien bij dat we volgens de RWI het hoogtepunt van de uistroom van ouderen al hebben gehad. 2009 was het jaar met het hoogste aantal 62-jarigen, de gemiddelde uittredingsleeftijd. Dat zal zeker tot 2025 de hoogste ‘top’ blijven. Natuurlijk stromen er de komende jaren nog vele ouderen uit, maar de piek is (voorlopig) achter de rug. De RWI constateert terecht dat op brancheniveau, bijvoorbeeld het onderwijs, waar vele oudere docenten werken, de uitstroom de komende jaren nog hoog zal zijn en dat daar een tekort aan arbeidskrachten optreedt.
Mismatch op de arbeidsmarkt
Door de vergrijzing groeit het aantal vervangingsvacatures. De vraag is alleen of deze vacatures geschikt zijn voor werklozen met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals een lage(re) opleiding. Het draait dus allemaal om een mismatch op de arbeidsmarkt. Er is zeker sprake van een krappe arbeidsmarkt. Alleen niet over de gehele linie. Het betreft specifieke branches en functies, zoals zorg, onderwijs, ict en online marketing. Het aanbod van werklozen sluit niet aan op de behoeften van werkgevers. Een vanzelf verdwijnende werkloosheid en een (flinke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van ouderen lijkt daarmee dus een utopie.
Uitdagingen
De uitdagingen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven groot. Groter zelfs dan gedacht. Want er zullen flinke inspanningen geleverd moeten worden om de huidige werklozen aan een passende baan te helpen.
|
|
Vandaag kwam ik een artikel tegen over de “virtual interview lounge”. Dit is onderdeel van een gratis cloud e-recruitment platform waarmee bedrijven hun e-recruitment in een virtuele omgeving kunnen laten plaats vinden. Het hele proces van sourcen en selecteren in een virtuele werelden nu dus ook daadwerkelijk interviewen d.m.v video conferencing.
Steeds vaker wordt er gebruik gemaakt van virtuele omgevingen. Ook ik maak gebruik van Google Docs en de Google agenda om (gratis) te communiceren en informatie te delen met mijn collega. “It’s a Career Thing” (gespecialiseerd in assessments in een virtuele omgeving) maakt het nu mogelijk om ook het recruitmentproces in een virtuele wereld te laten plaats vinden. Vooral voor de kleinere bedrijven en bureaus is een recruitmentsysteem een dure grap en kan dit een mooie oplossing bieden.
Net als LinkedIn mag je van de basisfunctionaliteiten gratis gebruik maken en betaal je voor de extra opties. Gratis staan de pre-qualification corridor (selectie proces vanaf de advertentie, LinkedIn, Facebook etc), the Global Talent Pool and a campaign and candidate management systeem tot je beschikking. Goede kandidaten kunnen hierna binnen gehaald worden in het eigen systeem, of direct doorgaan naar de virtuele interview lounge. Voor deze video lounge moet je wel betalen. Dit kan d.m.v. een abonnement, maar je kunt de ruimte ook huren per interview. In deze lounge heb je dus face-to-face contact met je kandidaat d.m.v. camera's en geluid. Een soort LinkedIn, meets Knollenstein, meets Connexys, meets Secondlife, meets Skype.
Vroeger rekruteerden we in de kroeg en in onze directe omgeving. Mensen die we spraken of die we kenden via via. CV’s werden bewaard in grote dossiermappen, per functie bij elkaar gehouden om de informatie weer terug te vinden. Toen kwamen er computers en konden we de informatie makkelijk in een systeem bewaren en terug vinden. En met de komst van internet werd recruitment een stuk anoniemer. Face-to-face contact kwam pas tot stand als iemand op papier (of op het scherm in dit geval) helemaal op de functie paste. Sommige kandidaten moesten immers vele kilometers afleggen voor een interview met een recruiter.
De cirkel lijkt nu weer rond. Meer lijfelijk en echt contact met kandidaten (zoals vroeger) maar wel met de technologie van vandaag. Dus gebruik makend van sociale media en virtuele omgevingen. Echt praten met echte mensen vanuit je “luie” stoel….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Outdoor reclamebedrijf JCDecaux heeft twee jaar geleden het vakantiegedrag van Nederlanders nader geanalyseerd om te bepalen of het zinvol is te adverteren in de zomerperiode. Uiteraard moet bij de beoordeling van deze analyse rekening gehouden worden met het feit dat JCDecaux belang heeft bij de uitkomsten van dit onderzoek. Neemt niet weg dat het interessant is om ‘oude wijsheden’, zoals “niet adverteren in de zomer”, eens een keer kritisch tegen het licht te houden.
De belangrijkste uitkomst van de analyse is dat per week 4,4% van de Nederlanders in het buitenland verblijft. In een willekeurige zomerweek is dus 95% van de Nederlanders ‘te bereiken’. Daarbij moet wel rekening gehouden worden met het gedrag van mensen. Ze zitten bijvoorbeeld minder binnen, dus via TV-reclame worden minder mensen bereikt (grote sportevenementen zoals het WK voetbal zijn natuurlijk een uitzondering). Tijdschriften en kranten worden wel (goed) gelezen, zelfs in het buitenland. Een (personeels-)advertentie hoeft in de zomer dus zeker niet minder aandacht te krijgen dan in de winter.
Integendeel, de zomer blijkt een periode voor contemplatie, bezinning op de toekomst. Zittend aan het strand wordt de carrière geëvalueerd. En ’s avonds met een fles wijn erbij worden dromen uitgesproken en plannen gemaakt. Latent werkzoekenden worden dan iets meer actieve werkzoekers. Niet voor niets is juist het aantal vacaturegerelateerde zoekopdrachten in Google in september het hoogst van alle maanden van het jaar.
Organisaties met vacatures kunnen op deze situatie anticiperen. Ze kunnen in de zomer via allerlei kanalen potentiële sollicitanten bewust maken van het feit dat ze openstaande vacatures hebben of krijgen. Daarbij zou ik zeker ook social media en zoekmachinemarketing niet vergeten.
De zomer lijkt bij uitstek de periode voor employer branding. De organisatie alvast op het netvlies van de beoogde werknemer zetten. Laat die latent werkzoekenden maar weten waar uw organisatie voor staat en wat de carrière- en ontwikkelmogelijkheden zijn….
Ik wens eenieder een fijne arbeidsmarktcommunicatie-zomer!
|
|
Op het congres 'De arbeidsmarkt: een krachtig netwerk!' presenteerde het UWV vandaag haar arbeidsmarktprognose voor 2010 en 2011.
Het is geen verrassing dat voor 2010 een afname van het aantal banen wordt verwacht. Het gaat om een verlies van 118.000 arbeidsplaatsen. De arbeidsmarktprognoses voor 2011 zien er rooskleuriger uit. In 2011 groeit het aantal banen met 33.000. Een bescheiden aantal waarvoor de handen niet op elkaar zullen gaan.
Hoewel de focus meestal op die banengroei gericht is, is dat onterecht. Organisaties, beleidsmakers en beleidsbepalers moeten in eerste instantie kijken naar de vervangingsvraag. Deze maakt traditioneel zo'n 80% uit van de totale vraag naar arbeid. En met de enorme uitstroom van babyboomers de komende jaren, zal daar zeker geen verandering in komen. Alleen letten op de uitbreidingsvraag, dus de eerder genoemde 33.000 banen, is het topje van de ijsberg zien en dan tegen die enorme ijsmassa die eronder zit, aanvaren.
Organisaties moeten dus niet denken dat het wel zal loslopen met die druk op de arbeidsmarkt. Of dat schaarste nog een stip aan de horizon is.
Voor 2010 voorspelt het UWV het ontstaan van in totaal 845.000 vacatures. In 2011 loopt dit zelfs op naar 978.000 vacatures. Een kleine miljoen vacatures! En vrijwel allemaal ontstaan vanuit vervangingsvraag. Op een beroepsbevolking van ongeveer 8 miljoen, betekent dat dus dat 1 op de 8 werknemers in 2011 vervangen moet worden.
Als organisatie kun je dus niet stil gaan zitten. Je zult actief moeten zijn op die arbeidsmarkt. De skills van de recruiters aanscherpen, zodat zij in staat zijn het juiste talent aan te trekken.
Ik denk overigens dat de voorspelling van het UWV nog aan de conservatieve kant is áls de economie echt aantrekt. De arbeidsmarktprognoses van het UWV zijn gebaseerd op een (economisch) model dat geen rekening houdt met het sentiment van werknemers. En werknemers geven in onderzoeken aan hun tijd uit te zitten bij hun huidige werkgever. Maar als de economie aantrekt, zijn ze vertrokken, zo geven ze massaal aan. Dat gaat dan een enorme stoelendans geven. Welke werkgever is daar klaar voor?
|
|
Nog nauwelijks in Nederland verkrijgbaar maar er wordt al genoeg over getwitterd en geblogd; de iPad. Met de lancering van de iPhone kwamen ook de eerste applicaties voor recruitment in de appstore terecht. Volgens vele critici is het echter nog te vroeg om echt succesvol te kunnen zijn. Harvey Nash komt desondanks als eerste met een recruitmentapplicatie voor de iPad.
Prachtig vormgegeven magazine en handig in gebruik (makkelijk om te solliciteren, niet te veel invulvelden). Daar kun je als bedrijf trots op zijn.
Deloitte, Randstad, Nationale Vacaturebank, allemaal kwamen ze met een mobiele recruitment applicatie. Maar mobiel solliciteren is nog niet opgepikt door de massa. Dus deze bedrijven hebben hun nek uitgestoken en zijn gaan experimenteren. Bewonderenswaardig. En op zich slim natuurlijk, dan heb je je zaakjes voor elkaar als de massa er klaar voor is. Maar de nieuwe ontwikkelingen gaan nu wel heel snel. Heb je alles ingeregeld voor de smartphone, moet je eigenlijk alweer over op de iPad. En wat volgt dan?
Of besluit men dan dat dat gevoel van echt papier in je hand toch ook wel lekker is? En gaan we weer gewoon de krant lezen? Want die kan je zo lekker dubbel gevouwen in je achterzak doen. Toch handiger dan die iPad?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
In mijn vorige post beschreef ik een vacature voor een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. Daarbij merkte ik op dat de vacaturetekst bepaald te wensen overliet. Het is niet bepaald een vacature met wow-factor, zoals ik die eerder eens beschreef, met ‘the best job in the world’ als inspiratiebron. Een vacaturetekst moet ’verkopen’. Er moet een baan aan de man gebracht worden. Vele vacatures zijn echter 13 in een dozijn en nodigen niet uit tot solliciteren.
Schrijvers van vacatureteksten zouden veel vaker bij copywriters de kunst af moeten kijken. Hoe schrijf je nu een effectieve vacaturetekst? Je wilt immers niet alleen kijkers in de winkel, je wilt dat ze iets kopen (of in dit geval solliciteren). De 1-2-3-4-formule biedt aanknopingspunten.
1. Wat heb ik voor jou?
2. Wat gaat het voor jou doen?
3. Wie zijn wij?
4. Wat moet je nu vervolgens doen?
1) Wat heb ik voor jou?
Start met een simpel overzicht en wijdt nog niet teveel uit. Een voorbeeld:
Een uitdagende baan als online marketeer die onze organisatie helpt bij het werven van klanten.
Ga nu verder met stap 2.
2) Wat gaat het voor jou doen?
Hier gaat het om de voordelen van het ondernemen van actie voor de lezer. Beschrijf hier dus de voordelen voor de lezer, niet de kenmerken van de baan.
Bijvoorbeeld: jij krijgt alle ruimte om op de hoogte te blijven van de allerlaatste ontwikkelingen op online marketinggebied, zodat je up to date blijft en waarde toevoegt aan je carrière. Er is gelegenheid om te experimenteren met nieuwe middelen en technieken en je wordt de onbetwiste vraagbaak op online marketing-gebied.
Het is belangrijk, zoals in bovenstaand voorbeeld, dat aan emoties wordt geappelleerd.
Nu weer even terug naar stap 1. Beschrijf nu de kenmerken van de baan. Mensen hebben namelijk wat houvast nodig. Iets herkenbaars.
Bijvoorbeeld:
· Als online marketeer ben je verantwoordelijk voor het opstellen van een online marketingplan.
· Je bent zelf verantwoordelijk voor het uitrollen en het bewaken van de voortgang van het plan.
· Het beheer van de website van onze organisatie is in jouw handen.
· Om de effectiviteit van plannen te meten en om het online marketingbeleid te kunnen bijsturen heb je ervaring met het analyseren van (web-)statistieken.
Steeds meer vacatureteksten zijn echt teksten geworden. Dus zonder opsommingen. De kenmerken van een baan kunnen echter beter in een opsomming geplaatst worden. Een potentiële sollicitant ziet in 1 oogopslag wat er van hem of haar verwacht wordt. Het geeft ook rust in de tekst.
3) Wie zijn wij?
Hier volgt een beschrijving van de organisatie. Hier moet blijken dat je bijvoorbeeld een innovatieve of stabiele organisatie bent. Illustreer dat met voorbeelden. Stabiliteit kan blijken uit de financieel gezonde boekhouding, het geringe verloop of het veertigjarig bestaan. Google zal hier vertellen dat ze medewerkers 20% van hun tijd laten ‘verlummelen”. Eénvijfde van hun werktijd mogen Google-medewerkers zelf beslissen wat ze gaan doen. Velen besteden deze tijd aan het ontwikkelen van een nieuw product of een nieuwe dienst. Maar wil je gamen of vrijwilligerswerk verrichten, dan mag dat ook.
Probeer hier verbinding te maken met de gewenste sollicitant. Geef aan dat de organisatie op de sollicitant lijkt. Beiden innovatief of stabiel. Afhankelijk van wat gewenst is.
4) Wat moet je nu vervolgens doen?
Hier moet de lezer verteld worden wat de volgende te ondernemen stap is. Dat is niet een algemeen statement als: “solliciteer nu”. Het gaat erom precies aan te geven waar en hoe te solliciteren. Geef tevens een gevoel van urgentie door een datum op te nemen wanneer de procedure sluit.
Bijvoorbeeld: Heb je 5 jaar ervaring als online marketeer in een retailomgeving? Kennis van analyseprogramma’s voor webstatistieken? Wil je je ontwikkelen en een prima salaris verdienen? Solliciteer dan door voor 28 mei je CV te mailen naar jvlak@kaapdehoop
Of: klik hier om te solliciteren voor de vacature online marketeer
Het zal zeker oefening vergen, maar door consequent vast te houden aan de 1-2-3-4-formule zullen personeelsadvertenties beter en effectiever worden. Door ook nog eens rekening te houden met vorm en ontwerp van de personeelsadvertentie wordt het helemaal een topper.
Ik wens u vele sollicitanten!
|
|
W&S-bureau Compagnon zoekt momenteel kandidaten voor de vacature Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring. In mijn ogen een zeer interessante vacature, - en enigszins aangepast aan arbeidsmarktonderzoek - met toegevoegde waarde voor een organisatie. Zeker nu (weer) uit onderzoek blijkt dat een derde van de HR-managers formatie en personeelsplanning in 2011 geen prioriteit meer vindt. De krapte op de arbeidsmarkt is geen issue meer.
En juist deze veronachtzaming van feiten zal een Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring aan de kaak moeten stellen. Een dergelijke manager onderzoekt arbeidsmarktontwikkelingen en signaleert mismatches tussen vraag en aanbod. Iedere organisatie heeft hier eigenlijk behoefte aan. Aan voelsprieten die aangeven wanneer het weer tijd is om te gaan werven, wanneer het tijd is om een bredere wervingsmiddelenmix in te zetten. Om te gaan praten met andere partijen om arbeidsmarktknelpunten op te lossen of een (interne) opleiding te starten om zelf mensen op te leiden.
Niet iedere organisatie is groot genoeg om zo iemand in dienst te hebben. In dat geval zal een HR-professional ‘het’ erbij moeten doen. Uitbesteden is uiteraard ook een optie, evenals bijvoorbeeld branchebrede samenwerking. Maar een vinger aan de pols houden is belangrijk. Al lijkt dat nu, met een oplopende werkloosheid, overbodig. De situatie kan echter snel omslaan (wie signaleert dat?). Daarnaast is er ook nu sprake van schaarste op bepaalde vakgebieden, zoals verpleging, en kan de situatie per regio verschillen.
Het aanstellen van een professional die zich bezighoudt met Arbeidsmarktonderzoek en monitoring zal in de nabije toekomst voor steeds meer (grote) organisaties een optie worden. Zorg er dan wel voor dat u een fatsoenlijke vacaturetekst gebruikt. Want de vacaturetekst die Compagnon gebruikt om deze Manager Arbeidsonderzoek & Monitoring te werven is verschrikkelijk. Vol onbegrijpelijk jargon, enkele taalfouten, alle clichés die je je kunt bedenken en zonder ‘ziel’. Gebruikt u een dergelijke vacaturetekst dan is dat in ieder geval al één (langdurig) onvervulde vacature….
|
|
Volgens onderzoeksbureau Nielsen werden in 2009 nog altijd 62.500 personeelsadvertenties in kranten en magazines geplaatst. Hoewel het belang van printmedia in de wervingsmiddelenmix de afgelopen jaren is afgenomen zijn er nog genoeg werkgevers die vertrouwen op adverteren in printmedia, al dan niet als ondersteuning van hun online werving.
Het medium print als onderdeel van de arbeidsmarktcommunicatie is dus nog niet dood. Maar wil een personeelsadvertentie effectief zijn dan zal er toch op een aantal zaken gelet moeten worden.
Ten eerste is het natuurlijk belangrijk dat de juiste doelgroep bereikt wordt. Een werkgever die op zoek is naar een iemand met een MBO-kwalificatie zet bij voorkeur geen advertentie in de Intermediair, een wervingsmedium voor hoger opgeleiden. Evenzogoed hoort een personeelsadvertentie waarin een directeur voor een middelbare school gevraagd wordt thuis in de zaterdageditie van de Volkskrant.
Maar naast het medium is ook de advertentie zèlf een cruciale factor. En naar de effectiviteit van print-advertenties is nu door Dr. Ignace Hooge onderzoek gedaan. Het onderzoek bestaat uit een eyetracking onderzoek, gecombineerd met interviews om te toetsen of merk en boodschap worden onthouden.
Het onderzoek, beschreven door Martin Leeflang op Frankwatching is niet specifiek gericht op personeelsadvertenties. Toch denk ik dat vele arbeidsmarktcommunicatie-uitingen kunnen profiteren van de lessen uit dit onderzoek.
De 8 tips, doorvertaald naar personeelsadvertenties:
1. De eerste 2 seconden bepalen het succes van de advertentie
Ook online bepaalt een bezoeker van een website binnen twee seconden of hij of zij gaat doorklikken. Hetzelfde geldt voor het beoordelen van een advertentie. Een personeelsadvertentie moet onmiddellijk (de) aandacht trekken.
2. Zoek het midden op
Iemand die naar een advertentie kijkt zoekt vrijwel automatisch het midden op. Daar moet dus het belangrijkste element van de advertentie staan. Dit zal in vele gevallen de functienaam zijn. Een werkgever met een sterk employer brand zal wellicht het werkgeversmerk centraal zetten. Vanuit het midden moet de kijker op een logische manier langs de boodschap gevoerd worden.
3. Afbeeldingen van mensen (en dieren) trekken aandacht
Specifieker nog: gezichten trekken aandacht. Hier is een waarschuwing op zijn plaats: het moet niet zo zijn dat kijkers alleen nog maar oog hebben voor het (mooie) ‘model’.
4. Maak gebruik van de kijkrichting van de afgebeelde persoon
De mens is een kuddedier. Bovendien gebruiken wij andere mensen om situaties te duiden. Lezers volgen in veel gevallen de kijkrichting van de afgebeelde persoon. Daar kan bij het ontwerpen van de advertentie rekening mee gehouden worden door bijvoorbeeld de afgebeelde persoon te laten kijken naar de functiebenaming.
5. Kies bewust voor kleuren
Een gekleurd logo trekt aandacht. Kleurcontrasten in een advertentie kunnen gebruikt worden om een boodschap over te brengen. Pas echter op met rood en groen. Dit zijn kleuren die door kleurenblinde mensen niet onderscheiden worden.
6. Contrast zorgt voor een snellere boodschapoverdracht
Papier biedt meer contrast dan beeldschermen. Dit zorgt voor een betere en snellere overdracht van letters en beelden. Buit dit voordeel uit en zorg ervoor dat de afbeeldingen goed van papier “afspatten”. Daarnaast is een advertentie met veel licht effectiever.
7. Laat de kleine lettertjes geen spelbreker zijn
Een personeelsadvertentie bestaat vaak uit veel tekst. Ellenlange verhalen over de toekomstige werkgever, een karrenvracht aan functie-eisen en tenslotte nog wat ruimte voor ‘het aanbod’. Ton Barning stelt in de Werf& 09 (april 2010) terecht dat die gedetailleerde functieomschrijvingen geen zin hebben. “Als je in een tekst in tien bullets aangeeft welke resultaten je van een secretaresse verwacht, moet je niet verwachten dat zij daar ooit uit eigen beweging een elfde aan toe zal voegen. Ga je ervan uit dat zij zelf wel weet hoe ze die functie moet invullen, dan komt ze in praktijk zomaar op 12 of 13 resultaten.” En “Je hoeft een controller of administratief medewerker echt niet te vertellen wat het vak inhoudt. Als ze dat niet weten hoef je ze niet.” Duidelijke taal.
8. Ontstijg de massa
Zorg dat de personeelsadvertentie opvalt. Laat logo’s van andere werkgevers niet de aandacht afleiden. Vraag naar een ‘unieke’ positie bij de media-exploitant. Een (kleine) rubrieksadvertentie heeft een slechts geringe kans op zichtbaarheid.
Door met bovenstaande tips rekening te houden bij het ontwerpen van de personeelsadvertentie wordt deze effectiever. En welke werkgever wil er nou niet meer of betere sollicitanten?
|
|
Onderzoeksbureau Synovate heeft recent onderzoek gedaan naar het internetgedrag van Nederlanders. Het onderzoek biedt een interessante inkijk in het internetgedrag van de gemiddelde Nederlander, waar ook de recruiter iets mee kan.
Gemiddeld zijn personen die internet gebruiken 32 uur per week online. Eén uur hiervan wordt besteed aan het zoeken naar informatie over producten, diensten, vacatures of (werkgevers-) merken. In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt is information overload geen enkel probleem. Het snel vinden van de juiste informatie is wél een probleem. Maar liefst 70% stopt voortijdig de zoektocht naar relevante informatie.
Ook voor werkgevers geldt dus dat hun vacatures goed vindbaar moeten zijn. Vaak blijkt dit een probleem. De vacatures van werkgevers zijn niet goed vindbaar via zoekmachines als Google. En juist die vindbaarheid is dus van belang.
Voor een goede vindbaarheid moet ten eerste natuurlijk de site met vacatures ‘technisch’ in orde zijn. Daarnaast moeten vacatures zodanig geschreven worden dat ze vindbaar zijn op belangrijke keywords. Zoek je een accountmanager, laat dat dan in de titel terugkomen. Maar denk ook aan het opnemen van alternatieve functiebenamingen in de vacaturetekst. Daarnaast is het belangrijk dat die vacature via verschillende kanalen is terug te vinden. Denk aan vacaturebanken, die over het algemeen hoog scoren in de zoekmachines en sociale media zoals Twitter en LinkedIn. Tenslotte biedt Adwords (‘gesponsorde link’) uitkomst voor werkgevers die zichtbaarder willen zijn bij werkzoekenden. De vacature kan dan toch zichtbaar zijn op de eerste pagina van de Google zoekresultaten.
Gevonden worden is een eerste stap in de richting van een vervulde vacature. Het onderzoek geeft een recruiter echter nog een uitdaging. “Internetters zijn gewend geraakt aan 24/7 dienstverlening.” In het onderzoeksverslag wordt gesproken van “Power to the people.” Een (potentiële) sollicitant verwacht snel terugkoppeling op een vraag of een sollicitatie, ongeacht het gebruikte kanaal. Dat vereist een goed en efficiënt ingericht recruitmentproces.
Eerst potentiële sollicitanten bereiken, dan overhalen tot solliciteren (conversie) en vervolgens snel reageren. Kortom, vele uitdagingen voor organisaties met vacatures.
|
|
Op de Rotterdamse Werktop raakte ik in gesprek met Nadine Damen van Greenport People. Ik kende dit kleine uitzendbureau voor de tuinbouw niet. Het verhaal van Nadine was echter sympathiek en hier en daar zelfs uitzonderlijk.
Maar liefst 80% van de uitzendkrachten die bemiddeld wordt is van Turkse afkomst. Turkse vrouwen welteverstaan (“dat zijn echt de allerbeste”, aldus Nadine). Een doelgroep die zeer moeilijk te bereiken is. Een krantenadvertentie zetten om deze doelgroep te bereiken heeft geen zin en online benaderen al helemaal niet. Alles gaat via via.
Bij Greenport People werkt al 12 jaar een Turkse dame die haar weg kent in de Turkse gemeenschap. Zij weet de juiste mensen te mobiliseren. En uiteraard doet mond tot mond reclame de rest. Maar die ‘reclame’ moet je natuurlijk als organisatie wel verdienen.
Greenport heeft diversiteit hoog in het vaandel staan en neemt haar maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus. Zo wordt ambitieuze uitzendkrachten de mogelijkheid geboden zich te ontwikkelen naar een positie in het middenkader van haar klanten. Tevens wordt uitzendkrachten met een taalachterstand gestimuleerd de Nederlandse taal te leren. Het uitzendbureau doet dit al jaren en is hiervoor in 2007 – toen nog onder de naam Agrarisch Uitzendburo Harry van Heijningen – zelfs genomineerd voor de Div GoodPracticePrijs.
Deze arbeidsbemiddelaar voor de tuinbouw toont aan hoe een moeilijk te bereiken doelgroep via referral recruitment is te bereiken. Daar moeten dan wel eerst de juiste condities voor worden geschapen. In dit geval dus door uitzendkrachten uiterst serieus te nemen en hen ontwikkelmogelijkheden te bieden. Dat betaalt zich dubbel en dwars uit. Je krijgt er loyale, hardwerkende uitzendkrachten en medewerkers voor terug!
|
|
Nog niet zo lang geleden kwam Job-brokers op de markt. Een nieuwe speler op de markt die vacatures in 1 keer plaatst op een groot aantal vacaturesites. Niets nieuws zul je denken. Er zijn toch genoeg applicaties zoals Knollenstein die bedrijven in staat stellen dit zelf vanuit hun systemen te doen? Maar toch is er nog een bedrijf die hetzelfde doet: Vonq.
Wat zowel Vonq als Job-brokers meer bieden dan bedrijven die systemen koppelen aan meerdere vacaturesites is kennis. Beide partijen geven op hun website aan heel goed te weten waar verschillende doelgroepen zich bevinden. Zij kunnen bedrijven dus heel goed adviseren op welke sites hun vacatures geplaatst moeten worden. En door hun enorme netwerk en contracten met een groot aantal vacature sites kunnen zij dat -relatief- goedkoop regelen.
Wat is dan het verschil tussen Vonq en Job-brokers? Vonq legt meer nadruk op de service en het uit handen nemen van werk. Het wordt omschreven als een adviestraject, en daarbij kunnen ze ook nog de eerste selectie uit handen nemen. Vaste prijzen zijn er niet, want die hangen af van het soort campagne, maar voor €1200,- heb je een leuke online campagne. Voor een eerste selectie betaal je nog eens €135,- per vacature. De reacties worden opgevangen door Vonq, zodat zij precies in de gaten kunnen houden of de campagne nog genoeg oplevert. Het is in sommige gevallen mogelijk de kandidaten meteen naar de site te leiden, en meestal is het mogelijk met het logo van het bedrijf te adverteren.
Job-brokers legt meer nadruk op de voordelen voor de klant. Zij hebben een cost-per-click systeem. De klant betaalt alleen als er op de vacature geklikt wordt. Dit is een vast bedrag van €0,80 per click. Daarbij leidt Job-brokers de potentiële kandidaten rechtstreeks naar de website van de klant. En daarmee genereren ze dus traffic.
Als klant zou ik meer gecharmeerd zijn van Job-brokers. Die iets meer lijkt te denken in klantvoordeel. En bovendien zou ik toekomstige medewerkers graag opvangen in de eigen omgeving van de corporate website. Dan krijgen ze meteen een indruk van het bedrijf.
Toch ben ik benieuwd naar de toekomst van dit soort bedrijven. Gaan bedrijven als Knollenstein en Connexys ook arbeidsmarkt kennis toevoegen aan hun multiposting applicaties? Of gaan bedrijven de kennis in huis halen om het zelf te doen, via Google Adwords campagnes in combinatie met een sterke aanwezigheid in sociale media? Of hebben bedrijven als Job-brokers en Vonq inderdaad het gat in de markt gevonden? De toekomst zal het leren...
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Het was er nog niet. Écht niet. Een post HBO-opleiding gericht op HR- én recruitmentprofessionals die toekomstgericht en op strategisch niveau invulling aan hun functie willen geven. Daarom is er nu de opleiding NextHR. NextHR is het (nieuwe) zusje van de succesvolle NextMarketeer opleidingen van Lectric.
Maar waar zit ‘m dat toekomstgerichte nu in dan? Het betreft een zogenaamde multidisciplinaire studie, waarin kennis over marketing, ict, sociale media en innovatie, toekomstige HR- en arbeidsmarktontwikkelingen samenkomt.
De opleiding bestaat uit vier blokken:
1. HRM toekomst; o.a. Het Nieuwe Werken, generatie- en arbeidsmarktontwikkelingen, de impact van sociale media en een bedrijfsbezoek
2. HR (online) marketing; o.a. interne communicatie, betrokkenheid, internal branding, employer branding en doelgroepanalyse
3. (Online) Recruitment; o.a. online wervingsmiddelen en –kanalen, recruitmentsite, arbeidsmarktcommunicatie en talentmanagement
4. HRM visie; aandacht voor strategie, innovatie en visie
De opleiding bestaat uit 24 college’s. De eerste drie blokken worden afgesloten met een online tentamen. Het vierde blok wordt afgesloten met een paper dat mondeling wordt verdedigd voor de examencommissie van de opleiding.
En waarom schrijf ik zo enthousiast over de opleiding NextHR? Ik ben hoofddocent. Dat betekent onder andere dat ik betrokken ben bij het vormgeven van de opleiding, enkele college’s zal verzorgen en dat ik cursisten begeleid.
De eerste uitvoering van NextHR staat voor 6 september 2010 op de rol. Zie ik jullie dan?
Meer informatie en aanmelding
|
|
Binden & boeien. Het lijkt alweer zo lang gelden dat dit een populair onderwerp was. Personeelsreducties als gevolg van deplorabele economische omstandigheden hebben het onderwerp naar de achtergrond gedrukt.
Nu vele onderzoeken (oa IG, HR Management Insights) uitwijzen dat het met de binding van medewerkers (‘engagement’) droevig gesteld is en de verwachting is dat vele werknemers op zoek gaan naar een andere baan als de lente op de arbeidsmarkt aanbreekt, komt het onderwerp weer op de agenda.
Immers, high potentials moeten behouden blijven voor de organisatie. Bovendien is ‘werven met de kraan open’ niet bepaald een prettig vooruitzicht. Werkgevers kijken dus weer met een schuin oog naar de noden van hun werknemers. De afgelopen twee jaar is de franje weggesneden. Geen gratis cola of bedrijfsfruit meer. De jaarlijkse skitrip afgeschaft. Stoelmassages verleden tijd. De kerstborrel uitgekleed en het opleidingsbudget gehalveerd. Het wegsnijden van deze ‘luxe’ is veel makkelijker (en populairder) dan het snijden in het personeelsbestand.
Economisch psycholoog Kahneman heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar het (economisch) gedrag van mensen. Hij kwam erachter dat mensen verlies veel zwaarder wegen dan dat ze eenzelfde waardestijging waarderen. Het doet dus meer pijn 100 euro te verliezen dan er 100 euro bij te krijgen. En datzelfde geldt dus voor de skitrip, de stoelmassage, de opleiding en de gratis cola. Het verlies van deze ‘verworven rechten’ weegt zwaar voor medewerkers. Het verklaart (enigszins) de afnemende binding van medewerkers met de organisatie waarvoor zij werken.
Daarnaast geeft het aan dat het niet makkelijk zal zijn voor werkgevers om ‘engagement’ van werknemers terug te winnen. Nu verlies zwaarder weegt dan winst, heeft het simpelweg opnieuw introduceren van de secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden geen zin. Het zal verder moeten gaan dan dat en bovendien ondersteund moeten worden met een communicatieoffensief.
Werkgevers die nu nog willen gaan snijden in arbeidsvoorwaarden raad ik dat af. Dat maakt meer kapot dan u lief is. Werkgevers die eerder hebben gesneden moeten gaan nadenken over het terugwinnen van het vertrouwen van medewerkers. Want welke werkgever wil straks bij een aantrekkende arbeidsmarkt geconfronteerd worden met een hoge uitbreidings- én vervangingsvraag?
|
|
Eind 2009 publiceerde Hodes IQ “Health Care Recruiting and Social Media survey”. Zoals de titel al aangeeft is het een onderzoek* naar recruitment in de gezondheidszorg, met speciale aandacht voor social media. En wederom lijkt het erop alsof sociale media een beperkte rol spelen in de personeelswerving.
Eerst maar eens wat resultaten uit het onderzoek:
Een kwart van de respondenten uit de gezondheidszorg denkt dat hun organisatie op social media recruitment-gebied voorloopt op andere organisaties. Van alle respondenten is 40% daarvan overtuigd. Ook andere indicatoren geven aan dat de zorg achterloopt op andere sectoren.
Wel is er in de zorg een vruchtbare voedingsbodem voor succesvol social media recruitment. Van de zorgprofessionals geeft 80% aan dat sociale media goed ingezet kunnen worden voor het werven van personeel. Ze zijn dan ook van plan sociale media veel vaker in te gaan zetten en zijn daar ook bekwaam genoeg voor. Zo is maar liefst 37% van de respondenten uit de zorg een “creator” in de Social Technographics indeling van Forrester. Creators zijn actieve sociale media-gebruikers die zelf bijvoorbeeld blogs schrijven, video’s maken en publiceren en webpagina’s ontwerpen. Overall is 24% een creator (en in Nederland 20%). HR zorgprofessionals zijn wat dat betreft progressiever.
Gevraagd naar het meest effectieve online kanaal voor het posten van vacatures blijkt de eigen website verreweg het meest effectief in de zorg. Op afstand volgen de algemene- en nichejobboards en SEO. Sociale media spelen voor wat betreft het posten van vacatures in de zorg nog geen enkele rol. Van ALLE respondenten geeft 9% aan dat social media effectief zijn.
Het beeld ziet er anders uit als gekeken wordt naar het meest effectieve online sourcing-kanaal. Dus als recruiter pro-actief op zoek naar kandidaten. Referral recruitment is dan de ongekroonde koning. Referral recruitment, met ongetwijfeld een sterke sociale netwerk-component, wordt 2 keer zo vaak genoemd als de (algemene en niche-) jobboards. De sociale netwerken zèlf nemen een bescheiden plaats in. Zakelijke sociale netwerken zijn in de zorg nog wat minder effectief. Overall wordt het wel al als effectief kanaal aangemerkt (vergelijk 21%).
Conclusie uit dit rapport is dat sociale media nog een bescheiden rol spelen bij recruitment in de zorg. Tenminste, als direct kanaal. Niet vergeten moet worden dat sociale media lang niet altijd geschikt zijn als direct wervingskanaal. Voor employer branding en het onderhouden van relaties zijn sociale media (wel) zeer geschikt. Zeker als je je bedenkt dat iemand via vijf verschillende kanalen met een boodschap (vacature, werkgeversmerk) in aanraking moet komen om tot actie over te gaan. Het zou me ook niet verbazen als juist de aanwezigheid in sociale media voor bijvoorbeeld het succes van de eigen corporate site als wervingskanaal heeft gezorgd.
En juist daar gaat het mis bij de ‘acceptatie’ van social media recruitment. Het succes wordt immers afgemeten aan directe werving, het aantal sollicitanten en aangenomen kandidaten die rechtstreeks via sociale media binnenkomen. Brandingaspecten, moeilijk meetbaar, worden niet meegenomen. Conversie attributie, welke kanalen hebben in welke mate bijgedragen aan het solliciteren van iemand, dat is in recruitmentland nog onbekend (braakliggend) terrein.
|
|
Vorig jaar schreef ik over de malaise in de uitzendbrache die ook lokaal zichtbaar was. Ik concludeerde dat naar aanleiding van een ‘live’ inspectie van vestigingen bij mij in de buurt. Eén uitzendonderneming leek echter de dans te ontspringen: Consolid. Een snelle inspectie vandaag leerde mij dat de etalage nog steeds vol vacatures hangt. Dat lijkt er dus goed uit te zien voor Consolid dat dit jaar haar twintigjarig bestaan viert.
En dat is niet verwonderlijk. Personele dienstverlener Consolid is een echte nichespeler. Zo worden veel buschauffeurs bemiddeld. En busvervoer is nu eenmaal redelijk ongevoelig voor conjuncturele schommelingen. Tel daarbij op dat de gemiddelde leeftijd van buschauffeurs relatief hoog is en er dus sprake zal zijn van een hoge vervangingsvraag.
Daarnaast is Consolid is actief in de beveiligingsbranche. Een branche met een nog steeds groeiende werkgelegenheid. Tevens levert het verkeersregelaars, een functie waar ook al steeds meer vraag naar is. Bij evenementen, attracties en wegwerkzaamheden zijn de fluoriscerende hesjes niet meer weg te denken.
In het magazine Reflex, uitgegeven door branchevereniging ABU, las ik dat Consolid haar dienstverlening heeft uitgebreid. Na een certificeringstraject door het Ministerie van Verkeer en Waterstaat mag Consolid nu ook spoorwegpersoneel leveren. Bedrijven in het goederen- en personenvervoer op het spoor kunnen uitzendkrachten inlenen in functies zoals machinist, conducteur, rangeerder en procesleider.
Kortom, Consolid lijkt een personele dienstverlener die de niche koestert en een neusje heeft voor stabiele- of groeisegmenten.
|
|
Onderzoeksbureau Ecorys heeft begin 2010 de publicatie “Vacatures nader geanalyseerd” uitgebracht. Deze publicatie bevat vier deelonderzoeken over vacatures. Het interessante is dat het een zogenaamde (statistische) meta-analyse betreft. Eigen onderzoeken van Ecorys worden gecombineerd met onderzoeken van UWV Werkbedrijf (CWI), de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktbeleid (OSA) en statistieken van het CBS.
Deel vier van deze publicatie betreft “Veranderingen in wervingsgedrag van werkgevers”. De hoofdconclusie van dit deel is echter teleurstellend. Er blijkt geen significant verband tussen conjunctuur en wervingskanalen.
Wel de constatering dat internet en de eigen site van werkgevers steeds belangrijker worden als wervingskanaal. Daarbij doet Ecorys de ‘gevaarlijke’ uitspraak dat “het dan ook niet uitgesloten is dat de vacatureadvertentie in de toekomst structureel terrein gaat verliezen ten gunste van het internet.” Een zeer veilige voorspelling lijkt me.
Het rapport vervolgt met de passage: “Werkgevers beginnen actief te werven net iets voorafgaande aan een verbetering van de conjunctuur. Er worden dan intermediairs ingezet, zoals CWI, uitzendbureaus, werving- en selectiebureaus en scholen. Deze samenhang is statistisch significant.” En dat roept meteen vragen op. Immers, we hebben nu een (bescheiden) economische groei, maar de krimp bij uitzend- en W&S-bureaus vlakt slechts af. Van groei is vooralsnog geen sprake. Zou dit de voorbode zijn van een structureel veranderende economische orde, die sommige economen en wetenschappers voorspellen?
Het meest interessant is de analyse aangaande moeilijk vervulbare vacatures. Ecorys meldt dat werkgevers pas echt kosten gaan maken voor werving, ongeveer een jaar na de eerste opleving van de conjunctuur en pas op het moment dat de vacature moeilijk vervulbaar is. Pas na een jaar worden (betaalde) wervingskanalen en –middelen als advertenties, werving- en selectiebureaus en vacaturebanken ingezet.
Ecorys voegt daar terecht aan toe dat de markt dan al is afgeroomd (de meest interessante kandidaten hebben al werk gevonden bij andere werkgevers) en dat onnodig kosten worden gemaakt. “Een werkgever die effectief wil werven zou de investering in bepaalde gevallen misschien in een eerdere fase kunnen doen.”
En dat is absoluut de belangrijkste les uit deze publicatie. Wacht niet met het werven van personeel totdat de situatie nijpend wordt. Wacht niet totdat de rek uit het huidige personeelsbestand is. Begin nu of in ieder geval binnenkort met werven. Nu kunnen de krenten nog uit de pap gepikt worden, tegen geringe kosten. Zorg er in ieder geval voor dat u de arbeidsmarkt en arbeidsmarktconcurrenten goed in de gaten houdt. Dat u een goed recruitmentplan heeft dat ingezet kan worden zodra de eerste echte tekenen van herstel op de arbeidsmarkt zichtbaar worden.
|
| 105 Totaal items |
1
2
3
4
5
6
|
<< Alle categorieën
| |
|
