HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Arbeidsmarkt
Arbeidsvoorwaarden
HR
Marketing
Online werving
Referral recruitment
RSS
Sociale Media
Werving & Selectie
Links
September, 2008
Oktober, 2008
November, 2008
December, 2008
Januari, 2009
Februari, 2009
Maart, 2009
April, 2009
Mei, 2009
Juni, 2009
Juli, 2009
Augustus, 2009
September, 2009
Oktober, 2009
November, 2009
December, 2009
Januari, 2010
Februari, 2010
Maart, 2010
April, 2010
Mei, 2010
Juni, 2010
Juli, 2010
Augustus, 2010
September, 2010
Oktober, 2010
November, 2010
December, 2010
Januari, 2011
Februari, 2011
Maart, 2011
April, 2011
Mei, 2011
Juni, 2011
Juli, 2011
Augustus, 2011
September, 2011
Oktober, 2011
November, 2011
December, 2011
Januari, 2012
Februari, 2012
Maart, 2012
April, 2012
Mei, 2012
Juni, 2012
Juli, 2012
Augustus, 2012
September, 2012
Oktober, 2012
November, 2012
December, 2012
Januari, 2013
Februari, 2013
Maart, 2013
April, 2013
Mei, 2013
Juni, 2013
Juli, 2013
Augustus, 2013
September, 2013
Blog archief
RSS
Vanaf nu wordt deze blog ons blogarchief
2013/09/17 11:59:27

Met veel plezier hebben we op deze plek de afgelopen 5 jaar meer dan 400 blogs gepubliceerd. Helaas voldoen de technische mogelijkheden van dit platform niet meer aan de eisen die tegenwoordig gelden. Maar we willen meer dan 400 unieke artikelen niet verloren laten gaan (en bovendien wordt er veel naar verwezen op andere sites).
Vandaar dat deze blog voortaan als blogarchief dienst zal doen. Uiteraard blijven we nieuwe blogs schrijven, die kun je op deze website vinden onder
blog. Je kunt je daar weer abonneren via de RSS feed en gemakkelijk blogs delen via de share buttons. We hopen je daar weer te zien. 

Stem online advertentietekst af op doelstelling bezoek of conversie
2013/08/29 16:23:17

Recent is onderzoek gedaan naar de effectiviteit van zoekmachine-advertenties. Welke tekst moet gebruikt worden om mensen te verleiden op de advertentie te klikken? Welke advertentie zorgt ervoor dat mensen ook daadwerkelijk iets doen op de webpagina waarop zij terecht komen, zoals het aanvragen van informatie, het bestellen van een product of het invullen van een formulier?

Bij Adwords-advertenties heb je 2 regels van maximaal 35 karakters om mensen te verleiden op de advertentie te klikken.

Statistiek, expertise of causaal bewijs

Middels een experiment onderzochten de wetenschappers Hans Haans, Roel van Hout en Néomie Raassens de effectiviteit van online advertenties. De uitkomsten van het onderzoek 'Search engine advertisements: The impact of advertising statements on click-through and conversion rates' laten zien dat statistisch bewijs ("reeds 1000 klanten gingen je voor") en expertise als bewijs zorgen voor meer bezoekers op je site. En meer bezoekers is natuurlijk leuk. Maar wil je dat die bezoekers ook nog iets doen op je website, dan is een advertentie met causaal bewijs het meest effectief.

Bij causaal bewijs is er een relatie tussen oorzaak en gevolg. Een voorbeeld hiervan is deze advertentie van Onetomarket:

Online advertentie met causaal bewijs

 

Met advertenties met statistisch bewijs en expertise spreek je vooral de Googler aan die even snel iets zoekt (low involvment). Met causaal bewijs spreek je personen aan die echt geïnteresseerd zijn in het betreffende onderwerp en die diepgaand onderzoek doen (high involvment).

 

Voorbeelden

Maar hoe passen bijvoorbeeld bureaus die community management-diensten aanbieden dit nu toe?


Online advertenties community management

  • Social embassy benadrukt haar expertise (autoriteit). Haar advertentie is duidelijk geïnspireerd door de verleidingsprincipes van Cialdini (social proof en autoriteit).
  • Ook Mangrove beroept zich op haar expertise als communitybouwer.
  • En Muses? Tja, dat is natuurlijk geen correct Nederlands...

Nog geen advertenties met causaal bewijs bij de advertenties boven de zoekresultaten voor community management. Daarom de ook maar eens kijken naar de advertenties bij de zoekterm online strategie:


Advertenties online strategie

  • In de advertentie van De nieuwe zaak wordt gebruik gemaakt van causaal bewijs. Immers, door advies op maat wordt maximaal rendement behaald.
  • JungleMinds beroept zich op haar expertise als online partner (professioneel en 100% internetfocus). Het advies is overigens wel strategisch met impact. Dat lijkt enigszins op causaal bewijs.
  • Bij Presenter moet je heel veel fantasie gebruiken om tot causaal bewijs te komen. Je moet dan de advertentieregel "Haal meer uit online communicatie!" koppelen aan de kop van de advertentie "Online strategie helder? Draagt je site bij aan je doelen?". Door meer uit online communicatie te halen draagt je site bij aan je doelen. Maar een argeloze internetter zal dat niet direct zien...

Bij de bureaus die online strategie bieden is dus wel sprake van causaal bewijs in Adwords-advertenties.

 

Het ligt er dus aan wat de zes bovenstaande bureaus als doelstelling hebben of de advertentie ook daadwerkelijk aansluit bij die doelstelling. Gaat het puur om meer bezoekers, om het opbouwen van naamsbekendheid, dan is je beroepen op expertise, zoals  Social Embassy en Mangrove doen, prima. Wil je een hogere conversie, dan is het verstandig om causaal bewijs op te nemen in de advertentie.

 

Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse

Links op je website checken
2013/08/20 15:31:44

Afgelopen week besloot ik in een verloren uurtje onze website een beetje te gaan bijwerken. Ik kwam op de pagina Over Interim Intelligence terecht, waarop onder andere staat waar ik in het verleden gewerkt heb.

Zo heb ik gewerkt voor CrossPoints, de uitgever van o.a. Carp* en Oriëntatienieuws, een magazine voor starters op de arbeidsmarkt. Carp* werd in de markt gezet als alternatief voor Intermediair. Uitgever CrossPoints en de magazines bestaan niet meer. Intermediair verschijnt alleen nog maar in online vorm.

Na mijn tijd bij CrossPoints heb ik 5 jaar voor uitzendbureau Content gewerkt. Content bestaat inmiddels ook al niet meer en is geïntegreerd in Unique. Bij zowel Carp als Content had ik een hyperlink opgenomen. Uiteraard waren dat nu 'dode' links. Die heb ik dus verwijderd.

Meteen bekroop mij een onaangenaam gevoel. Hoe zou het staan met de links op onze pagina met klanten en opdrachten? Nu kun je handmatig alle links checken, maar het gaat sneller met een linkchecker. Je krijgt dan vrijwel meteen te zien welke links niet meer werken en welke onjuist zijn.

Website voor checken links

Het bleek dat een aantal links niet meer werkte. Door faillissement, overname of naamsverandering klopte de verwijzing naar een website niet meer. En dat is dus zonde. Links die een foutmelding geven of die je op een pagina laten landen met daarop de tekst "bestaat niet meer".

Al die dode links geven een slordige indruk en dat wil je als organisatie voorkomen! Het jaagt klanten, prospects en sollicitanten weg.

Check dus regelmatig de links op je website. Verwijder 'dode' links of vervang deze door de juiste link. Dat zal gewaardeerd worden door de bezoekers van je site!

Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse

Feit of fictie
2013/08/15 10:29:29

Recent heb ik het boek Storypower gelezen en vandaag nog las ik een artikel met tien tips hoe stortytelling in te zetten om anderen te overtuigen. Steeds weer blijkt dat mensen niet overtuigd worden met feiten en statistieken, maar door emoties aan te spreken.

En reclamemakers weten dat ook. Zij gebruiken functioneel naakt, mooie mensen en humor. Dat spreekt mensen aan. Dat spreekt het primitieve brein aan. En dat primitieve brein is veel belangrijker dan we denken. Het neemt in feite alle beslissingen en laat dan de ratio daar de juiste argumenten bij 'verzinnen'.

Maar ja, daar zit je dan als feitenman, in een wereld waar big data het gesprek van de dag is. Ga je verhalen vertellen of lekker feiten op een rij zetten en statistieken spuwen? In feite is de oplossing heel simpel. Ik ga het allebei doen. Lafjes? Valt wel mee. Laat het me uitleggen.

Met verhalen haak je aan bij emoties van mensen teneinde mensen te overtuigen of beïnvloeden. Echter, ik hoef helemaal niet te overtuigen, verkopen of beïnvloeden. Ik wil kennis overdragen. En wat jullie daar mee doen, moeten jullie zelf weten. Je kunt het feit verpakken in een verhaal en gebruiken om jouw collega's te overtuigen iets (niet) te doen. Of wellicht gooi je er eens een statistiekje in aan de borreltafel en laat je anderen versteld staan van jouw feitenkennis. Nee feiten, zoals de vandaag gepresenteerde cijfers over openstaande vacatures (eind juni stonden er 91duizend vacatures open. In 10 jaar tijd niet zo laag geweest!), die wil ik blijven presenteren.

Maar verhalen vertellen moet ook. Immers, de huidige tijdgeest vraagt om een flexibele, lenige geest. Verandering is de enige constante. En niets vinden wij mensen zo moeilijk als verandering. feiten, cijfers, argumenten, het zal allemaal wel. Waarom kan het niet gewoon zo als het altijd ging? Vroeger was immers alles beter!

De ratio aanspreken is niet voldoende om draagvlak te krijgen voor veranderingen. Er moet uit een emotioneel vaatje getapt worden. Pas als mensen op emotioneel vlak klaar zijn voor veranderingen zal die verandering gestalte krijgen en ook beklijven. Want op basis van rationele argumenten veranderen mensen soms wel, maar die verandering wordt bij de minste of geringste tegenwind weer teruggedraaid. Er is dus een verhaal nodig dat emoties losmaakt bij mensen, waardoor reacties worden opgeroepen.

En omdat ik het belangrijk vind dat mensen met hun tijd meegaan, dat zij veranderen, zal ik af en toe eens een verhaal moeten vertellen. O ja, voor het verkopen van de dienstverlening van Interim Intelligence (beïnvloeding) natuurlijk ook, dat is een feit :)

Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse

Inspirerende boeken over communitymanagement, social business, verandermanagement en online communicatie
2013/08/09 16:26:38

In de afgelopen 9 maanden heb ik nogal wat boeken gelezen. Je moet immers je kennis up to date houden of aanvullen. Boeken over specifieke onderwerpen zijn natuurlijk prima, inspirerende kennisbronnen.

Ik deel met jullie een aantal titels die ik de afgelopen maanden heb gelezen en waar jullie wellicht iets aan hebben voor de eigen beroepspraktijk of onderneming.


Communitymanagement

Vanuit mijn rol als communitymanager van ZorgHR heb ik onder andere Buzzing Communities van Richard Millington en De toekomst van gezondheid van Adjiedj Bakas gelezen.

Buzzing Communities (Engelstalig), een boek over het opzetten en succesvol maken van communities, is natuurlijk verplichte kost voor iedereen die zich met communities bezighoudt. En dat kan zomaar ook een LinkedIn-groep, Talentpool of een Facebook-pagina zijn. Millington laat je precies zien wat je moet doen voordat je een community opzet. Daarna moeten leden geworven en geactiveerd worden. Steeds zijn data onontbeerlijk voor het bepalen van de juiste strategie. Hier kun je de helft van het boek downloaden om een indruk te krijgen.

De Toekomst van Gezondheid van Bakas gaat over megatrends in de gezondheidszorg en met betrekking tot gezondheid. Bakas is zoals altijd goed geïnformeerd en weet verschillende trends met elkaar te verbinden. En dat de zorg in Nederland drie keer duurder is dat in Singapore, waar de zorg kwalitatief hoogstand is, stemt tot nadenken. Uiteraard hebben diverse trends ook gevolgen voor de inrichting van zorginstellingen. Daarmee raakt het boek aan werk en organiseren en verandermanagement, waarover hieronder meer. Jammer vind ik de wat commerciële intermezzo's van 'gastauteurs'.

 

Werk en organiseren

Over hoe werk in de toekomst georganiseerd wordt en hoe organisaties ingericht worden of zich moeten aanpassen om aan veranderende omstandigheden het hoofd te kunnen bieden, lees ik graag.

Begin dit jaar las ik Social Business by Design (Engelstalig) van Dion Hinchcliffe en Peter Kim. De auteurs zijn er van overtuigd dat iedere organisatie moet transformeren naar een social business. Ze schetsen eerst de ontwikkelingen, waaronder natuurlijk de opkomst van sociale media, die tot deze onvermijdelijke uitkomst leiden. Daarna wordt uitgelegd hoe een organisatie de stap naar een social business kan maken en wordt uitvoerig stilgestaan bij het vormgeven van een social business strategie.

In De slimme organisatie van Menno Lanting, die eerder al de interessante boeken Connect! en Iedereen CEO schreef, staat de digitale kloof tussen medewerkers en organisaties centraal. Mensen maken volop gebruik van de mogelijkheden die digitale media bieden. Veel organisaties zijn nog niet succesvol in het benutten van het potentieel van sociale technologie. Lanting beschrijft manieren voor organisaties om de kracht van sociale netwerken en digitale technologie te benutten. Leuk zijn ook de kadertjes 'Morgen doen', waarin een concrete tip gegeven wordt die direct opgepakt kan worden. Een inspirerend boek.

Bas van de Haterd concentreert zich in de (R)Evolutie van werk, sociaal kapitaal in organisaties, nog iets meer op de gevolgen van die nieuwe technologie voor functies en werkzaamheden. Werk gaat anders georganiseerd worden. Organisaties moeten werk op een andere wijze organiseren. Van trends, zoals 3D printing, worden de mogelijke consequenties voor werk en de organisatie van werk aangegeven. 

Verandermanagement

Als je al die boeken leest over hoe organisaties moeten veranderen en wat er allemaal op die organisaties afkomt of gaat komen, realiseer je je dat binnen organisaties verandering de enige constante is. Bij veel organisaties die ik bezoek is dit urgentiebesef er nog niet. Wellicht zijn er wel veranderinspanningen, maar worden deze weinig professioneel vormgegeven. Enige handvatten of methodieken voor verandering zou geen kwaad kunnen.

In Leading Change (Engestalig) van John Kotter, 's werelds meest vooraanstaande expert op het gebied van verandermanagement, worden 8 stappen voor het succesvol doorvoeren van veranderingen, beschreven. Dat begint met het duidelijk maken van de urgentie van de verandering en het samenstellen van het juist veranderteam en eindigt met het verankeren van de verandering binnen de organisatie. Iedere stap wordt geïllustreerd met voorbeelden wat er mis kan gaan als de stap wordt overgeslagen of niet goed wordt uitgewerkt. Een must read voor veranderprofessionals.

Dat verandering ook heel goed bewerkstelligd kan worden middels verhalen bewijst het boek Storypower, verhalen die je organisatie veranderen, van Annet Scheringa. Over Storytelling wordt veelvuldig gesproken. Echter, niet in combinatie met organisatieverandering. Scheringa laat zien dat verhalen voor verschillende fasen binnen een veranderingsproces ingezet kunnen worden. Dat begint met te achterhalen wat er moet veranderen. Dat betekent luisteren naar medewerkers. En alleen luisteren! Scheringa maakt duidelijk dat feiten en cijfers niet zaligmakend zijn. Sterker nog, als emoties - de zogenaamde onderstroom -  geen plaats krijgen in een verandertraject zal een verandering niet slagen of zeer moeizaam tot stand komen. Zowel communicatie- als veranderprofessionals kunnen hun voordeel doen met dit boek.
 

Online communicatie

Tijdens workshops, trainingen en presentaties over sociale media krijg ik steevast de vraag: "Maar wat nu als mijn medewerkers of klanten iets negatiefs over me zeggen of schrijven?" Een terechte angst, want dat zal altijd een keer gebeuren. Maar dat hoeft helemaal niet negatief te zijn. Sterker nog, een organisatie wordt juist geloofwaardiger op het moment dat er ook iets negatiefs over te vinden is. Het moet natuurlijk niet leiden tot een online hetze of reputatieschade.

Daar gaat het boek #Fail, omgaan met kritiek op internet, van Ronald van der Aart over. Hij beschrijft hoe nieuwe media consumenten en stakeholders de mogelijkheid geven om snel hun hart te luchten of kritiek te geven. En hoe zich dat tegen organisaties kan keren als er niet adequaat wordt opgetreden. Hij staat stil bij het soort klagers, geeft aan hoe door middel van een escalatiethermometer een vraag, klacht of opmerking 'gescoord' moet worden en waar die klachten geuit kunnen worden. Vervolgens geeft hij praktische tips over hoe om te gaan met kritiek en klachten (en complimenten) en welke webcare- en monitoringtools je kunt gebruiken. Een erg praktisch boek voor zowel groot- als kleinbedrijf.

Heb je een van bovenstaande boeken ook gelezen en wil je nog iets toevoegen, maak dan gebruik van de reactiemogelijkheid onder deze post.    

Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse

Het belang van verwachtingsmanagement in onderwijs en op de arbeidsmarkt
2013/07/04 15:46:30

In het net uitgebrachte rapport Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2012 van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) staan een aantal boeiende uitkomsten. Van de afgestudeerde mbo’ers en hbo’ers oordeelt slechts 39 procent dat hun opleiding een goede basis heeft geboden om te starten op de arbeidsmarkt. Daarnaast staat in hetzelfde rapport dat mbo’ers die de theoretische leerweg volgen, niveau 3 en 4, een slechtere arbeidspositie hebben dan de meer beroepsgerichte opleidingen, op niveau 1 en 2.

Ik kan mij de tijd nog herinneren dat er vooral vraag was naar mbo niveau 3 en 4 en dat de kansen voor de lagere niveaus zeer beperkt waren. Dus werd er van alles aan gedaan om studenten van niveau 1 en 2 naar de hogere niveaus te krijgen. En toen mijn zoontje geboren werd (2006)waren er enorme wachtlijsten voor kinderopvang. Dus werd er veel tijd en geld geïnvesteerd om jongeren enthousiast te krijgen voor de opleiding tot pedagogisch medewerker. Toch jammer voor die studenten, dat nu zo goed als zeker afstuderen in een vak waar geen werk in te vinden is…

We leven in een tijd dat alles razendsnel verandert. Door nieuwe technologie, sociale media en internet ontstaan er nieuwe werkvormen, andere bedrijfsculturen, lossere samenwerkingsverbanden en nieuwe beroepen. In het onderwijs wordt hier maar weinig aandacht aan besteedt. Het klassieke onderwijs leidt studenten op voor een bepaald vak of een bepaalde richting. Maar laten we eerlijk zijn, niemand kan nog garanderen dat dat vak over 10 nog bestaat, en zo ja in welke vorm. Universitaire studenten verwachten vaak nog te gaan werken bij een multinational om daarna als manager leiding te geven aan een grote groep mensen. Hoe reëel is dat nog als we kijken naar de opkomst van communities en zelfsturende teams? Moet er in deze tijd niet veel meer aandacht besteedt worden aan verandering en flexibiliteit? Stoom studenten klaar voor de arbeidsmarkt door ruim aandacht te besteden een steeds veranderende arbeidsmarkt. Een markt waar geen keiharde garanties gegeven kunnen worden, maar waar legio kansen liggen als je je flexibel opstelt. Alles begint met verwachtingsmanagement.

Ook werkgevers moeten zich wellicht wat flexibeler opstellen. Minder tijd besteden aan het afgeven op het gat tussen opleiding en vraag op de arbeidsmarkt. Want laten we eerlijk zijn, gloednieuwe opleidingen hebben wellicht over 4 jaar ook geen aansluiting meer op de arbeidsmarkt. Training “on the job” moet een permanente rol krijgen in het bedrijfsleven, op elk niveau. Het is niet gek dat mbo’ers op niveau 1 en 2 meer kansen hebben. Zij spenderen meer tijd op de werkvloer dan in de schoolbanken. Zij zien dus wat er verandert en veranderd is in de praktijk en kunnen veel sneller schakelen als ze klaar zijn met hun studie dan hun studiegenoten die op niveau 3 en 4 afstuderen.

Studenten die een meer theoretische studie doen (mbo 3 en 4, hbo en wo) moeten hun verwachtingspatroon bijstellen en daarin gestimuleerd worden. Als je tijdens je opleiding tot pedagogisch medewerker, leraar Engels of marine biologist maar vaak genoeg hoort dat het ook zou kunnen dat je aan de slag gaat als verticale landbouwer, self-control coach, lichaamsdeeldesigner of als informatie scan trainer dan ga je met een meer open blik de arbeidsmarkt op en ben je beter voorbereid om je eigen kansen te creëren. Ooit vond ik de scene van Hans Teeuwen grappig maar hard. Maar misschien had hij wel gelijk; we moeten "kinderen" weerbaar maken…


De blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Voor je Buurt: een crowdfundingplatform voor buurtinitiatieven
2013/06/25 12:14:39

Het is geen geheim dat ik een fan ben van sociale netwerken. Ik deel en haal kennis via LinkedIn en Twitter, blijf op de hoogte van het wel en wee van familie en vrienden via Facebook, koop de fietsen voor mijn kinderen op Marktplaats en check Kieskeurig.nl voordat ik een nieuwe laptop koop. Maar tegenwoordig maak ik ook steeds meer gebruik van netwerken die lokale interactie stimuleren.

Een aantal maanden geleden werd ik lid van Thuisafgehaald; een netwerk waar thuiskoks in de buurt maaltijden aanbieden (die je in een Tupperware bakje kunt afhalen tegen een kleine vergoeding). Prachtig initiatief waarbij resources (geld, tijd en kooktalent) gedeeld worden en waarbij je je buurt beter leert kennen. Niet veel later kwam ik de site Oudermatch tegen. Een netwerk van ouders, gastouders en oppassers in de buurt waarmee je de opvang van je kinderen onderling kunt regelen. Combineer dat met Peerby, een site waarop je spullen kunt delen met buurtgenoten (waarom zou mijn buurman een ladder van 10 meter moeten kopen als ik er 1 heb staan die ik 1 keer in de maand gebruik) en je komt tot prachtige samenwerkingen in de buurt.

Deze week werd ik geattendeerd op Voorjebuurt; een crowdfundingplatform voor buurtinitiatieven.
Iedereen kan op deze site een project starten ten behoeve van de buurt. Initiatieven variëren van het opzetten van een Hortus op een Brede school in Leidsche Rijn, het creëren van een Bruisplaats in Gouda tot het starten van een klussendienst TukTuk in Eenrum. Via het platform kunnen bedrijven en particulieren geld doneren, maar je kunt ook je diensten aanbieden om mee te helpen met het project (al dan niet tegen een beloning). Als het benodigde bedrag en genoeg diensten zijn geworven wordt het project in gang gezet en geeft het Voorjebuurt team de namen van de projectmedewerkers door en maakt het bedrag over aan de initiatiefnemer.

Sommige mensen denken nog steeds dat sociale media niet sociaal zijn. Dat mensen niet meer met elkaar praten en alleen nog naar een schermpje kijken. Deze prachtige lokale initiatieven, die er op gericht zijn resources te delen, samen te werken en elkaar te helpen bewijzen dat sociale media slechts een middel zijn, waarmee hele sociale initiatieven ontplooid kunnen worden.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Het begint met een duidelijke missie
2013/06/06 11:12:09

Een missie geeft aan welke functie de organisatie in de markt kan en wil vervullen en definieert hierdoor de bestaansgrond. Het lijkt logisch dat elk bedrijf (en haar medewerkers) hier een antwoord op moet kunnen geven. Toch weten veel medewerkers totaal niet wat het bestaansrecht van hun werkgever eigenlijk is. Veel missies (als ze er al zijn) zijn lang, onduidelijk en niet expliciet genoeg.

Door de opkomst van sociale netwerken is authenticiteit steeds belangrijker geworden. Geloof je de boodschap die iemand overbrengt? Onder invloed van Twitter en SMS gaan we steeds korter en bondiger communiceren. Past je boodschap niet in 140 karakters, dan is die niet duidelijk genoeg. Wil je medewerkers duidelijk maken wat de missie van het bedrijf is dan is het raadzaam deze nieuwe “regels” in acht te nemen, ook in het verwoorden van de missie.

Veel missies laten echter nogal wat vragen achter of maken het voor werknemers erg lastig zich in te leven in wat het bedrijf precies wil:

Missie INQA

INQA is specialist in het verbeteren van (ICT-)processen. Verbeteren is een kwestie van vrijmaken van beschikbare energie. INQA helpt andere organisaties om betere resultaten te behalen door in business processen de mogelijkheden van ICT ten volle te benutten en ICT-processen optimaal af te stemmen op de behoeften van de business. INQA biedt daarvoor een maatwerkpakket aan van management- en adviesdiensten op basis van heldere, concrete en meetbare afspraken.

Als partner voor haar relaties accepteert INQA verantwoordelijkheid voor de implementatie van een blijvend resultaat. Het effect van INQA's dienstverlening blijft in stand lang nadat de opdracht is afgerond. INQA kiest bewust voor partnerschap met haar opdrachtgevers. Een langdurige relatie en diepgaande kennis van wat er speelt bij haar opdrachtgevers stellen INQA in staat op de hoogst mogelijke toegevoegde waarde te bieden.

Missie DHL

1) Wij willen het leven van onze klanten eenvoudiger maken

2) Wij willen onze klanten, medewerkers en investeerders succesvoller maken

3) Wij leveren een positieve bijdrage aan de wereld

4) Wij tonen altijd respect bij het bereiken van onze resultaten

Hoe korter en explicieter de missie, hoe makkelijker het is voor medewerkers om hun werkzaamheden, ideeën en plannen op te hangen aan die missie. Iedereen werkt dan aan een gemeenschappelijk doel en weet waarvoor ze werken. Medewerkers kunnen bovendien veel beter als ambassadeur voor de organisatie optreden omdat de boodschap, de missie, makkelijk “deelbaar” is. Een missie die uit meerdere doelstellingen bestaat is dat veel minder.

Inmiddels kennen we allemaal het voorbeeld van online retailer Zappos. De duidelijke missie “To provide the best customer service possible” heeft geleid tot recordwinsten. Waarom? Omdat elke medewerker precies wist wat het meest belangrijk is in hun werk en daar altijd prioriteit aan geeft.

Maar er zijn ook Nederlandse voorbeelden van duidelijke missies gelukkig:

Missie bibliotheek VU Amsterdam: content in alle mogelijke vormen - tekst, beeld, audio, video, multimedia - in digitale vorm beschikbaar te stellen.

Missie Ziggo: Onze klanten het grootst mogelijke gemak en plezier laten ervaren op het gebied van informatie, communicatie en entertainment in een continu veranderende wereld.

Ik kreeg vandaag een mail van Ziggo. Ze starten met Wifispots. Op alle modems van Ziggo gebruikers wordt een gescheiden Wifi netwerk geactiveerd dat voor alle Ziggo klanten beschikbaar is. Gratis Wifi dus in de buurt van Ziggo klanten. Dit past uitstekend bij de missie van Ziggo lijkt me.

Hoe simpeler en duidelijker de missie, hoe makkelijker het is voor medewerkers om deze missie uit te dragen. En bovendien leveren medewerkers die geloven in de missie van het bedrijf een grotere bijdrage aan het succes van de organisatie. Natuurlijk begint het echte werk pas na het verwoorden van de missie. Want daarna is het zaak om deze missie ook uit te dragen binnen de organisatie. Om binnen de organisatie alle ondersteuning te bieden aan medewerkers om de missie zo goed mogelijk uit te voeren.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Verstik de arbeidsmarkt niet door teveel regels
2013/05/30 16:46:39

Er ontstaan nieuwe werkvormen. Mensen “stapelen” verschillende banen en opdrachten om meerdere talenten te benutten. Men spreidt het risico van baanverlies door voor meerdere werkgevers te werken. Er kan op andere manieren geld verdiend worden met behulp van crowdfunding of crowd(out)sourcing. Prachtige initiatieven die het voor veel meer mensen mogelijk zouden moeten maken om hun boterham te verdienen. Maar de regelgeving loopt hopeloos achter.

Gisteren waren de Inspiratieplusdagen van het UWV in Ahoy in Rotterdam. Meer dan 700 werkloze 55+-ers die niets liever willen dan werken. In mijn workshop ging ik in op nieuwe manieren van samenwerken, resources verdelen, vaardigheden efficiënt inzetten, allemaal mogelijk gemaakt door online netwerken en communities. Hierin liet ik ook zien dat er weliswaar veel te weinig vacatures zijn (en dan willen ze vaak ook nog geen “oudjes”), maar dat er nog wel heel veel (kans op)werk is, en nog belangrijker, werk waarbij leeftijd onbelangrijk is.

Het was niet moeilijk om de bomvolle zaal enthousiast te krijgen en je merkte dat er weer hoop kwam. Maar niet snel daarna kwamen wel de praktische bezwaren. Veel van de deelnemers hadden inmiddels al honderden sollicitatiebrieven geschreven, en velen waren nog niet eens uitgenodigd voor een gesprek. Een “gokje wagen” om als zelfstandige te beginnen wordt dan ineens een grote belemmering. Want je speelt met je recht op WW. En een vaste baan vinden is voor de meesten allang geen reële optie meer. En het duizelde mij toen iemand mij trachtte uit te leggen wat er gebeurde met je WW als je een (al dan niet tijdelijke) parttime baan of project aanneemt.

De goedlachse ingetogen Surinaamse vrouw achteraan wil op parttime basis best een baan als telefonisch fondsenwerver accepteren. Aangevuld met werkzaamheden als zelfstandige thuiskok voor feestjes en partijen (waarbij ze via haar Facebookpagina haar prachtige gerechten en kookkunsten laat zien). En in de uren die overblijven schrijft ze een boek over haar andere passie; het houden van een moestuin. Via TenPages.com probeert ze aandeelhouders voor dit boek te vinden zodat het uitgebracht kan worden en hier ook weer een bron van inkomsten ontstaat.

Die enthousiaste spontane boekhouder van 60 op de derde rij gaat voor 2 dagen per week in de Efteling werken(want in de Nederlandse pretparken willen ze juist graag wat oudere werknemers). En daarnaast sluit hij zich aan bij UwSenior, waar hij andere ouderen helpt met hun belastingaangiftes tegen een vast tarief. En via Klusheeren kan hij ook nog benaderd worden om timmerwerkzaamheden te verrichten in zijn regio, want hij is altijd al goed geweest met zijn handen.

De groep 55+ werkzoekenden in Nederland is bereid veel te doen. Is ook makkelijk te enthousiasmeren voor werkzaamheden van verschillende aard. Is zelfs uitermate geschikt voor allerlei nieuwe werkvormen die door de politiek gesteund en gestimuleerd worden (HNW, kleinschalige projecten, stapelen van banen etc.). Maar deze groep, die zelf ook weet dat ze heel moeilijk aan een baan komt op de reguliere arbeidsmarkt, heeft een steuntje in de rug nodig. Niet in de vorm van subsidie of een schenking. Maar in de vorm van een uitgebreider vangnet. Straf ze niet als ze een klein projectje aannemen, of als je na 6 maanden als zelfstandige nog niet helemaal zeker zijn van hun inkomen. Als we deze groep zover krijgen dat ze nieuwe dingen durven te doen, op eigen kracht, met inzet van al hun talenten, dan gaat het uiteindelijk geld opleveren. En maken we ruimte op de reguliere arbeidsmarkt voor jongeren.

Dus een oproep aan de politiek: Verstik de arbeidsmarkt niet door te veel regels!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Communities bouwen...met behulp van een gezamenlijk probleem
2013/05/28 13:22:13

Verlies motiveert meer dan winst, dit is wetenschappelijk bewezen. Maar angst om iets te verliezen, slechte ervaringen of een gezamenlijke vijand of probleem helpen ook om een bepaald saamhorigheidsgevoel te creëren. Leden werven voor een (online) community is relatief makkelijk. Maar leden vasthouden, activeren en een gevoel van eenheid creëren is een stuk moeilijker.

Er zijn meerdere Fanpages die ik volg op Facebook, omdat ik de initiator ken, of omdat ik het merk aantrekkelijk vindt. Maar er is er eigenlijk maar 1 waar ik met enige regelmaat zelf iets op post, en dat is Duvel Vibes, en met mij meer dan 4400 anderen. Meestal post ik een foto van een glas Duvel op een bepaalde plek, en dan krijg ik meestal 1 of 2 reacties van mensen die dat gevoel van het genieten van een Duvel op een speciale plek herkennen. Afgelopen zaterdag was ik op JazzBoZ (een jazzfestival in Bergen op Zoom) en dat toevallig wordt gesponsord door Duvel. Zoals gebruikelijk wordt er op festivals gebruik gemaakt van plastic bekers. Echte Duvel liefhebbers weten dat Duvel zo’n speciaal bier is dat je echt in een Duvelglas moet drinken. Dus ik postte een foto van mijn Duvel in een plastic pint “glas” en de vraag wanneer Duvel met een origineel plastic Duvel glas zou komen. Niet alleen reageerde Duvel op mijn vraag door aan te geven dat ze dit gaan meenemen, maar ze plaatsten de foto (met “klacht”) prominent op de timeline. Direct kwamen daar 15 reacties op van andere Duvel liefhebbers die hetzelfde probleem ondervonden. Op het moment dat er een concreet (gezamenlijk) probleem is zie je dat de community veel sneller en meer reageert. En het merk kan scoren door het probleem te erkennen en beloven er iets mee te zullen doen.

Veel merken en bedrijven zijn bang voor negatieve uitlatingen online. En sommige communities verwijderen zelfs negatieve uitlatingen. Maar soms helpen deze “negatieve” uitlatingen soms juist om de community sterker te maken, gezamenlijk op te laten trekken. In bepaalde gevallen is het voor een community manager geen slecht idee om een klacht, een gezamenlijk probleem of een angst specifiek te benoemen en misschien zelfs uit te vergroten. Vaak leidt dit tot saamhorigheid en een actievere community. Onderstaande video’s illustreren dit prachtig (klik op afbeelding):


Ik mag morgen weer workshops geven op de Inspiratieplusdagen van het UWV. Meer dan 750 55+ werkzoekenden met een gezamenlijk probleem: het lukt ze (nog) niet om een baan te krijgen. Eens kijken hoe saamhorig en strijdlustig deze groep is, samen.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Slechtste (Employer) Branding ooit...
2013/05/23 20:37:52

Als bedrijven in deze sociale tijd nog enigszins interessant willen zijn voor potentiële werknemers dan moeten ze transparant zijn en eerlijk. Maar de personeelsadvertentie van deze “grootste rockshop van Nederland” is misschien iets te eerlijk in wat ze zoeken en in een gitaarverkoper, en vooral wat niet.


Prachtig ook om te eindigen met een hele waslijst aan eisen, kennis en vaardigheden waar kandidaten allemaal aan moeten voldoen: “Herken jij jezelf in bovenstaand profiel (daarmee bedoelen we dat je op ALLE punten voldoet aan ons wensenplaatje en niet slechts op enkele punten)”. Wie zou hier nou niet willen werken? Of denkt deze werkgever dat de crisis zo hevig is dat ze sowieso genoeg kandidaten krijgen?

Onder de vacature is een stroom aan reacties te zien van mensen (waaronder klanten) die zich verbazen over de toon van de tekst en de discriminatie van o.a. snordragers. En waarom zou je überhaupt geen rock ’n roll figuur in een rockshop willen hebben?  Om het allemaal nog iets erger te maken laat de shop zelf zich totaal meeslepen in de discussie waarmee het imago alleen maar verslechtert. Als het al een werknemer oplevert dan zal het ze zeker ook klanten gaan kosten.

Pure entertainment, dat dan weer wel.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen


Het nieuwe selecteren
2013/05/22 10:17:51

Er was een tijd dat werkgevers erop gebrand waren dat sollicitanten tot in de puntjes voorbereid waren voor een gesprek. Maar nu je je online kunt voorbereiden op zo’n beetje alle veel gestelde vragen wordt het voor recruiters steeds lastiger om te achterhalen wie iemand nu werkelijk is. En bovendien is de vijver waaruit gevist kan worden nu overvol. Als gevolg komen er steeds meer selectieprocedures waar sollicitanten echt moeten laten zien wat ze in huis hebben.

Ik schreef al eerder een blog over de selectie voor een marketingvacature van Heineken. De gesprekspartner liet sollicitanten denken dat hij een hartaanval kreeg, er werd een brandalarm afgegeven en er was opvallend intiem contact tussen de secretaresse en de sollicitant. Allemaal om te kijk hoe de sollicitant –spontaan-  reageert in bepaalde situaties. Waarom? Omdat ook Heineken zag dat er wel heel veel dezelfde “sociaal wenselijke antwoorden” werden gegeven op vragen tijdens het sollicitatiegesprek.

Bovenstaande cartoons laten al een aantal (ludieke) voorbeelden zien, maar interactieve selectieprocedures worden steeds populairder. Zo wordt er tegenwoordig ook steeds vaker gebruik gemaakt van groepssollicitaties. Door meerdere mensen tegelijk te zien bespaart een recruiter niet alleen tijd, er kunnen ook groepsopdrachten gemaakt worden om competenties te testen. Bovendien krijg je als recruiter direct een beeld van hoe iemand zich in een groep gedraagt.

Sportief Solliciteren is een werving en selectiebureau voor commerciële banen. Als basis voor hun selectieproces gebruiken zij sportworkshops. Hierbij gaan ze dieper in op aspecten als passie, drive en doorzettingsvermogen; volgens hen de succesfactoren in zowel sport als sales. Hierbij gaat het overigens niet om hoe goed je bent in sport, maar of je de uitdaging en de competitie aangaat. Via sport dus laten zien of je de benodigde salescompetenties in huis hebt.

Battle of Concepts is een crowdsourcing website gericht op studenten en young professionals. Bedrijven kunnen een probleemstelling of vraag stellen op de website en aangeven wat ze willen betalen voor het juiste idee of concept. Vervolgens kunnen de leden ban de Battle hun concept of idee insturen. De scores van de leden zijn voor iedereen zichtbaar zodat “talenten” vanzelf naar voren komen. Bedrijven betalen voor het winnende concept. Maar voor veel bedrijven is dit natuurlijk een prachtige manier om eerst te zien wat iemand kan opleveren voordat je deze een baan aan biedt.

Zorgorganisatie de Vierstroom liet de game Who Cares! ontwikkelen als wervingstool. Via de game ervaar je wat werken in de zorg inhoudt, wat er allemaal bij komt kijken en wat Vierstroom te bieden heeft. Je kunt in de game verschillende levels halen waarbij timemanagement, multitasken en stressbestendigheid cruciale eigenschappen zijn. Spelers leren zo de organisatie en het vak kennen, maar recruiters zien ook wie over deze eigenschappen beschikt.

Is dit de nieuwe manier van selecteren? Gaat straks elk bedrijf een manier vinden om kandidaten te testen op resultaat alvorens ze aan te nemen? Ik weet het niet. Maar het vak wordt er wel steeds leuker door.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen


Creatief werven met QR codes
2013/05/13 15:47:11

Iedere recruiter en elk bedrijf is altijd op zoek naar DE manier op schaars talent te werven. En dan nog het liefst talent dat op dit moment werkzaam is (en misschien wel helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan). Die latente talenten kijken niet op werkenbijsites, op job boards of naar vacatures in de krant. Maar hoe bereik je ze dan wel?

Eind 2009 kwam Shield Security met de wervingskoffer als creatieve manier om beveiligers te werven. In het speciaal ontwikkelde koffertje zat een in metalen letters geschreven personeelsadvertentie verstopt. Bij security scanners werd de tekst zichtbaar voor dienstdoende beveiligingsmedewerkers. En zo hebben we de afgelopen jaren meerdere creatieve wervingsacties beschreven op deze blog. Maar hoe creatief zijn we in 2013?

Vandaag las ik het bericht Melkpoedermysterie ontrafeld door QR-code-data. De melkpoeder was voorzien van een QR-actiecode voor een refundactie van € 5, gericht op de Nederlandse consument. De marketingcampagne liep echter tot en met het einde van december vorig jaar en opmerkelijk genoeg bleef het aantal QR-scans na afsluiting van de campagne uitermate hoog. In deze periode werden er vrijwel uitsluitend scans uit het buitenland geregistreerd, waarvan 7.358 scans uit China (272 steden) kwamen. Nu ben ik niet zo geïnteresseerd in het feit dat de producent nu weet waar de melkpoeder uiteindelijk terecht komt. Wat me wel mateloos interesseert is dat er blijkbaar zoveel mensen zijn die een QR code scannen, ook al is alle tekst op de verpakking in een vreemde taal. Blijkbaar heeft een QR code dus een grote aantrekkingskracht op mensen, ongeacht of je weet wat je door de QR code te scannen te zien krijgt.

Even terug naar recruitment. Je kunt natuurlijk al een specifieke doelgroep bereiken d.m.v. targeted advertisement. Via een Google Adwords campagne kun je je vacature laten zien aan mensen die op specifieke woorden zoeken. Of ik kan een Facebook advertentie maken die alleen wordt getoond aan mensen die in een bepaalde regio wonen, of een bepaalde interesse aangegeven op hun profiel.

Maar wat nu als ik producten wil gaan gebruiken als reclamezuil? Dus stel, ik zoek (telefonische) fondsenwervers voor een goed doel. En ik weet uit ervaring dat 55+-ers het beste resultaat boeken in deze functie. Kan ik dan bij Kukident ruimte reserveren om op hun verpakking van kleefpasta een QR-code te plaatsen? Via de QR-code leid ik mijn beoogde doelgroep dan naar de vacature, die ik speciaal schrijf naar de doelgroep toe. Zo bereik ik een doelgroep die wellicht nooit had stil gestaan bij een dergelijke baan en kan ik ze binden via de site waar ik ze verwelkom.

Of ik ben op zoek naar verpleegkundigen. Kan ik dan bij Sanita advertentieruimte huren op hun zorgklompen en daar een QR code plaatsen? Zo kan ik werkende verpleegkundigen bereiken die niet per se op zoek zijn naar een baan maar wellicht wel warm gemaakt kunnen worden voor een leuke uitdaging. En scans worden geregistreerd waardoor ik ook nog over waardevolle data beschik.

Ok, het is wat omslachtig, maar misschien is dit wel de richting die het op gaat. Misschien dat verpakkingsmateriaal over een aantal jaren ook een “verdienmodel” heeft. Na YouTube, Facebook, Google, televisie- en radiozenders en kranten misschien wel helemaal niet zo’n rare gedachte….

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

(Employer) branding op zijn mooist
2013/05/10 11:08:12

De meeste bedrijven hebben hun visie wel ergens op de website staan. En meestal worden de kernwaarden ook wel benoemd. Maar er zijn maar weinig bedrijven die ook transparant maken wat die visie en kernwaarden in de praktijk betekenen voor hun (potentiële) werknemers. HubSpot doet dat wel, en wel op een hele mooie manier.

Vorige maand publiceerde marketing software bedrijf HubSpot  op SlideShare The HubSpot Culture Code. Een 155 slides tellende presentatie waarin het bedrijf duidelijk maakt waar ze voor staat.


Tot zover nog niet zo heel bijzonder. Maar de rest van de slides gaan in op wat HubSpot wil bereiken, hoe ze dat denken te doen en met wie ze dat willen doen. Het is dan ook een combinatie van een visiestuk, een handboek, gedragsregels, algemene voorwaarden en een wervingstool.

 

In één presentatie laat het bedrijf zien welke waarden en normen ze vertegenwoordigen maar ook wat het te bieden heeft en tegen welke voorwaarden. Geen dure bedrijfsfilm, fancy campagne of torenhoog marketingbudget kan hier tegenop. Gewoon eerlijk en transparant laten zien waar je voor staat. En de 500.000 hits die de presentatie tot nu kreeg laten zien dat het gewaardeerd wordt.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Geen techno-stress maar keuze-stress
2013/05/07 12:06:15

Techno-stress is de negatieve psychologische link tussen mensen en de introductie van nieuwe technologie. FNV en de Universiteit van Amsterdam schreven er een heel rapport over, om te wijzen op de risico’s: “Waar smartphones ertoe leiden dat de werknemer iedereen kan bereiken, kan omgekeerd de gedachte ontstaan dat iedere werknemer dan ook altijd en overal direct bereikbaar moet zijn – of op zijn minst zo snel mogelijk”. Maar komt die stress eigenlijk wel door technologie?

Jongeren tegenwoordig maken massaal gebruik van alle technologische mogelijkheden om continu bereikbaar te zijn. Maar voor hen betekent dat niet automatisch dat ze altijd bereikbaar hoeven te zijn. Techno-stress is dan ook een woord dat voornamelijk de oudere generaties gebruiken maar waar jongeren eigenlijk weinig last van lijken te hebben. Maar heeft het überhaupt wel te maken met technologie? Of hebben oudere generaties meer moeite met het maken van keuzes of het loslaten van oude etiquette? Het is een keuze om de telefoon op te nemen of niet. Of je reageert op een Facebook bericht is ook een keuze. Of als je van je baas een mailtje krijgen op zaterdagavond dan kies je ervoor of je die ook diezelfde avond beantwoordt. Veel ouderen vinden het wellicht nog “onbeleefd” om niet direct de antwoorden op een vorm van communicatie. Maar in deze tijd van massacommunicatie zul je keuzes moeten maken om stress te vermijden.

Er ontstaan nieuwe (ongeschreven) regels die het makkelijker maken om te kiezen welke acties je moet ondernemen. Een telefoon beantwoorden hoeft lang niet altijd (we kunnen tegenwoordig zien wie er belt en dan de keus maken of je die wilt spreken). Als het echt belangrijk is spreken ze in op je voicemail (die luister je wel even af, anders is het asociaal…) of sturen ze een sms (geen Whatsapp want het kan zijn dat iemand geen Wi-Fi heeft op dat moment). Een mail die zaterdagavond binnen komt lezen we waarschijnlijk wel zaterdagavond maar dat betekent niet dat deze ook diezelfde avond beantwoord hoeft te worden, je kijkt dus alleen of deze prioriteit heeft en zo niet dan gaat deze in het mapje “maandag”. Als de mail echt direct beantwoord moet worden dan zal de afzender via de telefoon aangeven dat je actie moet ondernemen op de mail. Stress ontstaat pas als je geen keuze durft te maken in wat prioriteit heeft en wat niet, in wie je wel gaat beantwoorden en wie niet. Vaak komt stress niet zozeer door het verwachtingspatroon van de werkgever of de afzender, maar door angst om de keuze te maken niet te reageren.

Ik heb er ook regelmatig last van, keuzestress. Er is zoveel mogelijk, er liggen zoveel kansen, je kunt zoveel doen. Maar als je kiest om het één te doen, betekent dat dat je het andere wellicht niet kunt doen. Vroeger waren er minder keuzes en werd er veel meer vanuit normen, verwachtingspatronen en gewoontes geleefd. De zin “als je de kans krijgt moet je hem pakken” is bijna achterhaald nu er zoveel kansen en mogelijkheden zijn. Nu ligt de moeilijkheid vooral in de keuze maken voor welke kans je kiest. Nu de wereld open ligt, iedereen bereikbaar is en we van iedereen en alles kunnen leren betekent het dat we vooral moeten leren om keuzes te durven maken. Iets waar jongeren niet zoveel problemen mee lijken te hebben, zij doen dat iedere dag.

Ik ga maar eens in de leer bij mijn zoontje van 6…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen



Mr. Watson; De nieuwe manier van werken?
2013/04/25 15:36:08

Ik ben een groot voorstander van het werken in en met communities. Interne communities om binnen een bedrijf beter samen te werken en talent te (h)erkennen. Externe communities om kennis van buiten te halen, talenten aan je bedrijf te binden en nieuwe samenwerkingen aan te gaan. En het liefste wil je deze communities ook nog eens aan elkaar koppelen, zodat eigen medewerkers ook de kennis van buiten gaan gebruiken, de dialoog aangaan met nieuw talent en het bedrijf vertegenwoordigen naar buiten toe. Maar kan dat?

Er zijn al mooie initiatieven die direct gebruikt kunnen worden. Denk aan Elance, voor het inhuren van professionals van over de hele wereld op tijdelijke basis. Voor de interne communicatie kun je gebruik maken van bijvoorbeeld Yammer. Je kunt nieuw talent ook nog vinden door een probleemstelling neer te leggen bij Battle of Concepts en zo de studenten en young professionals spotten die de meest creatieve ideeën aanleveren. Maar om op al deze platforms actief te zijn, relaties aan te gaan en mensen te binden is een hele klus.

Je kunt er als bedrijf natuurlijk ook voor kiezen om een eigen community te starten. Een eigen platform dat je zo inricht dat zowel de eigen medewerkers het kunnen gebruiken voor communicatie en kennis delen, maar dat het ook geschikt is voor communicatie en kennis delen met externen. Klinkt als een prachtidee, maar bedenk wel dat dit veel geld kost en een hoop effort vanuit de organisatie om zowel mensen intern als extern enthousiast en geboeid te krijgen voor je community. Community goeroe Richard Millington schreef al een artikel over waar je rekening mee moet houden als je een eigen community wil starten als bedrijf.

Op FrankWatching kwam in een bericht over Mr. Watson tegen, een community waar je als ZZP-er of als medewerker in kunt loggen en een netwerk kunt bouwen, projecten kunt toevoegen, documenten kunt delen en kunt communiceren met specifieke groepen per project. Een externe community dus die zowel voor interne medewerkers als voor externe professionals gebruikt kan worden. Genoeg om mijn interesse te wekken.

Het werkt eigenlijk heel simpel. Je registreert je als ZZP-er of als medewerker van een bedrijf. Vervolgens heb je de mogelijkheid om een foto en/of logo te uploaden en iets meer over jezelf of je bedrijf te vertellen. Hierna kun je gaan bouwen aan je netwerk. Je kunt hierbij zoeken op naam, bedrijfsnaam of specifiek zoeken naar ZZP-ers. En hier gaat het helaas (nog) wel fout; er kan niet gezocht worden op kernwoorden, specialisaties of vaardigheden. De community beperkt zich op dit moment dus voornamelijk tot mensen en talenten die je al kent. Dat is jammer, want het zou juist zo goed zijn om er via dit soort communities achter te komen wat voor (andere) talenten mensen hebben en zo veel meer gebruik te maken van de competenties van mensen en de juiste ZZP-ers aan te trekken voor externe klussen.

Vervolgens kun je in de community een project aanmaken waar je met een specifieke groep mensen kunt communiceren, documenten kunt delen en een agenda beschikbaar hebt om planningen te maken.

Het mooie aan Mr. Watson is vooral de simpele vorm en de beperkte mogelijkheden. Daardoor is het voor mensen heel overzichtelijk en kan het snel en makkelijk gebruikt worden door iedereen zonder eerst dagenlang ingewerkt te hoeven worden.

Is dit het ultieme platform waarmee bedrijven “alles-in-1” krijgen? Nee. Maar het is wel een stap in de goede richting en misschien ook wel een mooi platform om eens mee te experimenteren voor bedrijven. Laat medewerkers via een simpel te gebruiken community ervaren hoe het is om samen te werken en zaken online te delen.

Als je zo’n platform nou eens zou kunnen combineren met een recruitment platform als Quandidate

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen


Nieuwe tijd, nieuwe verantwoordelijkheden
2013/04/23 15:30:42

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een ergonomisch verantwoorde werkplek. Kinderen mogen niet meer dan een half uur “schermpje kijken” per dag. Werknemers moeten een POB (persoonlijk opleidingsbudget) hebben. Budgetten moeten opgemaakt worden om het jaar daarop niet gekort te worden. Maar een kleine greep uit het totaal aan achterhaalde opvattingen die nog steeds iedere dag gebruikt worden maar die in mijn ogen echt niet meer passen bij deze tijd. Mensen moeten meer verantwoordelijkheid krijgen, maar ook meer verantwoordelijkheid nemen.

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor een goedgekeurde werkplek.

Anno 2013 kunnen al veel mensen, al dan niet gedeeltelijk, plaats onafhankelijk werken. Ze kunnen met hun eigen device inloggen op het netwerk van de werkgever en vervolgens van elke gewenste plek werken. In hoeverre kun je een werkgever dan verplichten toezicht te houden op de “gezondheid van de werkplek”? Krijgen werkgevers straks claims van jongeren die regelmatig hangend op de bank via hun IPad werken en die nekklachten hebben? Of gaat de thuiswerkende virtual assistent haar baas aanklagen omdat haar puberzoon in huis (en dus op haar werkplek) rookt? Als mensen steeds meer vrijheid krijgen om vanuit verschillende plekken te werken dan moet de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer komen te liggen. Met uiteraard de plicht naar de werkgever om de juiste informatie en/of tools te leveren indien nodig. Vaak worden er dure tools ingezet terwijl het anders inrichten van werkzaamheden (door bijvoorbeeld afwisseling) een goedkoper en beter alternatief is.

Kinderen mogen niet langer dan 30 minuten per dag “schermpje kijken”

Ik ben er totaal geen voorstander van dat kinderen uren lang spelletjes spelen om de Wii, hun tablet of welk apparaat dan ook. Maar tegenwoordig wordt er vanuit scholen ook steeds vaker gewerkt met digitale middelen. En kinderen zien hun ouders ook continue gebruik maken van allerhande devices. Mijn zoon leert net lezen en schrijven, maar kan via Google Voice al wel alles opzoeken via Google wat hij nodig heeft om dingen te leren. Hij gebruikt Google afbeeldingen om foto’s te vinden van dieren die hij na wil tekenen, of machines die hij met Lego wil bouwen. Bijna alles wat hij wil weten kan hij zelf opzoeken en gebruiken in zijn “offline” spel. Maar als dat allemaal in dat half uurtje per dag moet…. Natuurlijk moeten we onze kinderen beschermen tegen urenlang gamen en te lang achter een scherm zitten. Maar laten we niet vergeten dat lezen, zoeken en leren tegenwoordig ook via het scherm gaat.

Werknemers moeten allemaal een POB hebben

Iedere werknemer (of eigenlijk ieder mens) heeft recht op scholing. Maar dat betekent niet dat iedereen daar geld voor moet krijgen via een Persoonlijk OpleidingsBudget, zoals veel vakbonden dat graag zien. Heel snel wordt er gegrepen naar dure cursussen die waarde moeten toevoegen aan de werknemer die “gemeten” kan worden (door een diploma of certificaat). Waarom zetten we niet vaker eigen medewerkers in om hun specifieke kennis over te dragen aan andere medewerkers? Zo maak je optimaal gebruik van het talent binnen je organisatie. En waarom wordt er zo weinig gekeken naar middelen die gratis voorhanden zijn, voor iedereen. Via fora, online universiteiten, YouTube of specifieke sociale netwerken is tegenwoordig een schat aan gratis kennis beschikbaar. Het blijven investeren in jezelf is, in mijn ogen, grotendeels een eigen verantwoordelijkheid.

Afdelingen die hun budget niet opmaken worden het opvolgende jaar gekort

Dit is in mijn ogen nog wel de meest idiote regel die er bestaat. En bijna elk bedrijf kent deze helaas wel. Je hebt als afdeling super gedraaid en door slim te werken (misschien wel d.m.v. sociale netwerken, crowdsourcen etc.) heb je budget over gehouden. Dit betekent bij 9 van de 10 bedrijven dat de conclusie wordt getrokken dat je volgend jaar met minder toe kan. Resultaat, aan het eind van het jaar wordt de besparing teniet gedaan door het snel inkopen van trainingen en workshops die eigenlijk niet nodig zijn en waar vervolgens ook niets meer mee gedaan wordt. En dan heb ik het hier alleen nog maar over relatief kleine bedragen van afdelingen. Maar ook op grote schaal gebeurt dit. Hele plannen worden geschreven om de beschikbare subsidiepot maar leeg te krijgen. Er wordt dus niet meer gewerkt vanuit een behoefte om vervolgens te kijken of er vanuit subsidie geld voor vrij te maken is. Er wordt gewerkt vanuit de beschikbare subsidie en daar wordt vervolgens een behoefte bij gecreëerd.

Wordt het in dit tijdperk, waar kennis en informatie voor iedereen toegankelijk is, niet eens tijd om mensen wat meer eigen verantwoordelijkheid te geven? Want hoe meer verantwoordelijkheid iemand voelt voor zijn eigen welzijn, hoe creatiever mensen in de regel worden om er zelf iets aan te doen. Met het geld dat we hiermee besparen kunnen we een hoop bezuinigingen voorkomen…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen


Geen oog voor rol HR bij inzet sociale media
2013/04/22 13:50:01

KPMG heeft onderzoek gedaan naar de stand van zaken van sociale media gebruik bij Nederlandse organisaties. De resultaten van het onderzoek worden beschreven in de publicatie "Social media -het speelkwartier is voorbij". Dit blijkt echter meer wens dan werkelijkheid. Het houdt een oproep in aan organisaties om sociale media een serieuze plaats te geven binnen de organisatie en de bedrijfsvoering.

De ondertitel "Time to talk business" geeft al aan dat de scope van het rapport meer op marketing en sales ligt dan op de meerwaarde van sociale media voor de bedrijfsvoering van organisaties zelf. KPMG raakt daar overigens wel herhaaldelijk aan, maar adresseert de rol van bijvoorbeeld de HR-afdeling niet. En dat terwijl op pagina 32 geconstateerd wordt dat "deze innovaties en andere manieren van werken geen toekomstdromen zijn en al door 'early adopters' worden toegepast". Andere manieren van werken dus. En het organiseren van werk, het vormgeven van functies, is bij uitstek het expertisegebied van de HR-professional. Jammer dus dat daar weinig aandacht voor is.
 

De adviseurs van KPMG stellen wel dat sociale media de gehele bedrijfsvoering raken. Als aan organisaties gevraagd wordt waar de verantwoordelijkheid voor sociale media binnen de directie is neergelegd, schittert de HR-directeur of het equivalent daarvan door afwezigheid. Dit komt natuurlijk deels omdat er in directies niet altijd een (directe) HR-vertegenwoordiger zit. Met een beetje fantasie zitten deze HR-directeuren in de categorie "anders" en hebben ze bij sommige organisaties toch social media in hun portefeuille. En juist gezien de enorme veranderen op het gebied van werken en kennisdeling die organisaties te wachten staan, de verandermanagement-inspanningen die daarvoor nodig zijn en de vele voordelen die het inzetten van sociale media hebben voor organisaties op P&O-gebied, waaronder een hogere productiviteit, is dit een gemiste kans.


HR en social media vertegenwoordiging in directie

Uiteraard kan P&O ook een grote rol spelen bij het opstellen van een (activerend en inspirerend) social media-beleid, het trainen van medewerkers en het monitoren van de gedragingen van medewerkers op sociale media (dat laatste al niet iedere organisatie willen). Nu gebeurt op dat vlak nog weinig bij organisaties, staat men er niet bij stil of sluit men heel defensief de toegang tot sociale netwerken af. Daarmee worden natuurlijk kansen gemist!

Risicobeheersing

Kortom, in dit rapport weinig oog voor de rol van HR op het gebied van implementatie en inzet van sociale media binnen organisaties. Wellicht dat dit ook komt doordat er bij organisaties gewoonweg niet zo over nagedacht wordt. Dat het toch vooral een IT- en marketingfeestje is. Dat zal moeten veranderen. Werk verandert. De organisatie verandert. Kennisdeling kan effectiever. De productiviteit kan omhoog. Verandermanagement is nodig. De P&O-afdeling zal daar nadrukkelijk een rol in moeten spelen.

Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse 

HR en Interne Storytelling
2013/04/17 11:10:00

Er zijn veel artikelen en blogs te vinden over hoe HR en marketing  veel nauwer samen moeten werken om “het verhaal” en de cultuur van het bedrijf beter naar buiten te brengen. Maar weten medewerkers eigenlijk wel wat HR zelf doet? Moet HR zich niet (ook) bezig houden met interne “storytelling”?

We weten allemaal dat HR er is om de belangen van het personeel te behartigen. Maar in 10 jaar loondienst heb ik zelden een mail ontvangen van HR die mij echt kon boeien. Vaak zeer taaie kost over pensioenen, arbeidsvoorwaarden, reglementen en wijzigingen. Bij veel van mijn collega’s kwamen deze mails in een apart HR-map terecht die je vervolgens nooit meer opende. HR is vaak een afdeling die je alleen ziet of spreekt als je in- of uit dienst treedt of bij een conflict en verder wordt er veel informatie verzonden die je alleen leest op het moment dat het relevant voor je is.

Tegenwoordig spreek ik regelmatig met HR afdelingen, face tot face. En wat blijkt? Het zijn over het algemeen gepassioneerde mensen met verfrissende ideeën en een bovenmatige interesse in innovatie en vernieuwing. Maar waarom weet het personeel dat dan niet?

Er wordt op dit moment veel gesproken over Social Business; het gebruik maken van social networking tools om intern en extern beter samen te werken, kennis te delen en informatie vrij te laten “stromen” binnen het bedrijf. En welk boek je er ook op naslaat, overal wordt benadrukt dat  bij social business de “tools” een ondergeschikte rol spelen, dat het gaat om de mensen die het moeten doen. Het gaat om mensen, het gaat dus om personeel. Dan is het toch logisch dat dit zou moeten starten bij HR. En toch worden de gesprekken over social business en slimmer samenwerken vooral gevoerd door de Raad van Bestuur, de IT afdeling en de afdeling marketing/communicatie. HR zal dan ook veel meer aan “interne storytelling” moeten doen om het initiatief naar zich toe te trekken.

HR zal altijd te maken hebben met wetten, regels en beleid. Maar taaie communicatie over regelgeving en pensioenen hoeven niet altijd per mail, die kunnen ook op een centrale plek op intranet komen te staan waar iedereen het kan vinden op het moment dat het voor hen relevant is. In de interne communicatie moet veel meer nadruk komen te liggen op de drijfveren van HR, de visie, de ideeën en de pilots die lopen om nieuwe dingen uit te proberen. Maak inzichtelijk waar HR mee bezig is. Laat zien wie je bent en wat jij belangrijk vindt voor medewerkers met behulp van een smoelenboek of een profiel. Maak gebruik van sociale netwerk tools zodat er een dialoog met medewerkers kan ontstaan over nieuwe werkwijzen of over hun ideeën en meningen. Zo werk je niet alleen samen met de medewerkers maar wordt er ook direct draagvlak gecreëerd binnen het bedrijf.

HR is er om de belangen van het personeel te behartigen. Vernieuwing die vanuit deze hoek geïnitieerd wordt zal dan ook bij voorbaat meer vertrouwen wekken bij medewerkers. Dus hierbij een oproep aan alle mensen werkzaam in HR; laat zien wie jullie zijn en laat vernieuwing vooral bij jullie beginnen!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen


Vragen stellen als recruitmenttool
2013/04/15 13:29:46

Niets moeilijker dan het bepalen van de juiste content op je recruitment site, je Facebookpagina of in je online community. Hoe weet je nu wat de voor jou zo interessante potentiële nieuwe medewerkers eigenlijk willen weten? Het antwoord is eigenlijk vrij simpel: vraag het ze!

Je kunt experts inhuren, mensen uit de doelgroep aannemen als recruiter, op je gevoel afgaan… maar het blijft een gok. Geef ik mijn doelgroep de informatie die ze nodig hebben? Als ik even de vergelijking trek naar de B2C markt dan zie ik een aantal prachtige voorbeelden. Kijk naar het megasucces van Will It Blend? De CEO van Blendtec, fabrikant van blenders, laat via filmpjes op hun YouTube kanaal zien hoe hij allerhande artikelen (van groente tot IPhones) in de blender gooit om aan te tonen hoe goed deze werkt. Het publiek mag zelf aangeven wat er in de volgende aflevering “verpulverd” moet worden. Of kijk naar het YouTube kanaal van Ekhart Yoga. Hier geeft o.a. Esther Ekhart gratis yoga oefeningen weg. En via Facebook kun je haar tips geven over een volgende video. Heb je last van je nek, bekkenproblemen na een zwangerschap of kom je moeilijk in slaap ’s avonds? Laat het haar weten en wellicht gaat de volgende video daarover. Waarom zou je als fabrikant, yogalerares of werkgever zelf bepalen wat je doelgroep wil, als je het ook gewoon aan ze kunt vragen?

Ik stuitte dit weekend op een interessant artikel over het inzetten van Google Hangouts voor het rekruteren van stagiaires. Als je als (groot) bedrijf de beste studenten wilt binnen halen moet je op veel scholen/universiteiten aanwezig zijn om te vertellen wat je doet, wat je te bieden hebt en wat je zoekt. En in dit tijdperk, waar we de beschikking hebben over heel veel mooie (en gratis) sociale tools wordt het steeds makkelijker om te communiceren met onze doelgroep, zonder daarbij het halve land door te reizen. In het artikel wordt het voorbeeld gegeven van CBS, die op 10 verschillende plekken studenten werft. In plaats van aanwezig te zijn op al die locaties zetten ze actief Google Hangout in om te communiceren met de studenten. Zo kunnen studenten “live” vragen stellen aan de recruiter of medewerkers van het bedrijf en krijgt het bedrijf inzicht in welke vragen leven bij potentiële werknemers. De video’s worden vervolgens op de recruitmentsite geplaatst zodat studenten die niet aanwezig konden zijn bij de sessie op elk moment het antwoord op de vragen kunnen bekijken. Zo creëer je als bedrijf actuele content op je recruitmentsite, breng je je doelgroep in beeld en kun je de content ook nog eens makkelijk deelbaar maken.

En waarom stoppen bij één keer? Hoe leuk zou het zijn als je als bedrijf elke week of elke maand zo’n Hangout organiseert zodat je continu gevoed wordt door je doelgroep. Vaste dag, vaste tijd. Laat studenten de vragen stellen die ze belangrijk vinden, help ze met hun afstudeeronderwerp, geef ze tips tijdens hun studie, inspireer ze met webinars van (door hen gekozen) experts binnen je bedrijf. Geen beperkingen meer van voorlichtingsdagen, jaarlijkse campus recruitment uitjes of een gastcollege per jaar. En uiteraard geldt dit niet alleen voor studenten, maar voor elke doelgroep die je als bedrijf aan je wilt binden. Als je potentiële werknemers -voor ze überhaupt in dienst zijn- al een stem geeft binnen het bedrijf dan hoef je volgens mij niet meer te werken aan je employer brand of na te denken over “story telling”.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

409 Totaal items 1  2  3  4  5  ...  21