| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
In mijn blog Facebook voor recruitment in Nederland nog in de kinderschoenen schreef ik dat er nog weinig voorbeelden zijn van echt mooie (wervings) campagnes in nederland die (succesvol) gebruik maken van Facebook. Vandaag kwam ik er 1 tegen die ik jullie niet wil onthouden.
Om studenten te werven initieert de nieuwe studie; International Master in Service Engineering (IMSE) van de Universiteit van Tilburg een record poging: het maken van de grootste e-card ter wereld. De campagne maakt gebruik van Facebook, zodat de verspreidde internationale doelgroep snel bereikt wordt en gemakkelijk kan deelnemen aan de e-card. De campagne kwam tot stand in samenwerking met bureau DPDK.
De campagne is gebouwd rondom een speciale actiepagina, waar de e-card met daarop de foto's van alle deelnemers te zien is. Om het aantrekkelijk te maken deel te nemen wordt er een IPad weggegeven aan de persoon die het juiste aantal mensen in de e-card aan het eind van de actie weet te schatten. Bovendien wordt je foto groter naarmate je meer mensen betrekt in de actie. Er is dus nagedacht over incentives.
Dan volgen de volgende stappen:
In 1 stap naar je Facebookaccount
Het bericht voor je newsfeed staat er al standaard in, maar je kan er ook een persoonlijke boodschap van maken.
En zo ziet het er dan uit op Facebook. Heel slim hebben ze de optie "share" die normaal naast "comment" en "like" staat verandert in "join in and stand out". Zo nodig je mensen uit om mee te doen aan de actie.
En zo staat jouw foto op de e-card. En ook hier nogmaals de mogelijkheid om de actie gemakkelijk te delen via Twitter of Facebook.
Kortom, een prachtige wervingsactie die slim gebruikt heeft gemaak van de mogelijkheden van sociale media. En daarbij is de gebruiksvriendelijkheid nooit uit het oog verloren. Ik ben benieuwd naar de resultaten (einde actie is 4 april 2010).
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
Vorige week schreef ik over het jaarlijkse rapport van de internationale organisatie voor uitzendondernemingen (CIETT) over de wereldwijde stand van zaken aangaande flexarbeid. De verschillen in de penetratie van uitzendarbeid en de karakteristieken van uitzendkrachten kwamen aan bod.
In dit tweede en laatste deel gaat het om de motieven, en de internationale verschillen daarin, voor het inhuren van flexkrachten. Deze post sluit af met de belangrijkste motieven van flexkrachten om als uitzendkracht actief te zijn.
Motieven om uitzendkrachten in te schakelen
In de VS worden uitzendkrachten vooral ingezet voor het vervangen van zieke medewerkers, gevolgd door het verlichten van werkdruk. Het traditionele ‘piek/ziek’-model. In het Verenigd Koninkrijk gaat het om het opvangen van pieken. Ook ‘de verlengde proeftijd’ is er erg populair. Potentiële werknemers worden er eerst ingezet om te kijken wat voor vlees men in de kuip heeft. Bij gebleken geschiktheid volgt een (vast) dienstverband. In Nederland vangen uitzendkrachten pieken op én vakanties.
Motieven van uitzendkrachten
En wat is het belangrijkste motief van uitzendkrachten om zich op flexibele basis op de arbeidsmarkt aan te bieden?
Internationaal zijn er grote verschillen. In Zuid Afrika en Brazilië is het bittere noodzaak. Een (aanvullend) inkomen is de belangrijkste reden om als uitzendkracht aan de slag te gaan. In de VS is 60% van de uitzendkrachten op zoek naar een vaste baan. In Japan, met vrijwel uitsluitend hoger opgeleide uitzendkrachten, trekt het flexibele bestaan. In Nederland en Spanje draait het weer om het vinden van vast werk. Fransen hebben dat als een na belangrijkste motief. Daar is – opvallend genoeg - toegang tot training en opleiding nog net iets belangrijker. Franse uitzendkrachten denken dat uitzendwerk goed is voor hun employability en dat ze door het doen van uitzendwerk aantonen aanpassingsvermogen te hebben.
Met name in Japan en Nederland is het vinden van vast werk niet zo belangrijk. Weliswaar geeft 28% van de Nederlandse uitzendkrachten aan voor vast werk te gaan. Echter, 44% wil juist geen vast werk. Alleen in Japan is dat met 60% (veel) hoger.
Flexibele schil
Het rapport sluit af met (weinig verrassende) feiten en cijfers over de flexibele schil (bij grote Amerikaanse organisaties). Bij economisch zwaar weer worden uitzendkrachten als eerste ontslagen, zegt tweederde van de werkgevers. Een kwart maakt geen onderscheid naar vaste of flexibele krachten.
Bij een opverende economie vangen uitzendkrachten de eerste pieken in de ‘productie’ op. De helft van de werkgevers schakelt eerst uitzendkrachten in. Een kwart begint meteen met het werven van vaste krachten. Nog eens een kwart maakt het niet uit. Als het werk maar gedaan wordt.
Hoewel veel cijfermateriaal uit 2008 stamt, blijkt dit een zeer interessant rapport. Min of meer kan er de cultuur en de productiestructuur van een land uit gelezen worden. Voor internationale werkgevers en uitzenders dus een must read!
|
|
Uitzendbureaus blijven worstelen met de vraag hoe ze sociale media het beste in kunnen zetten. Moet het vanuit het hoofdkantoor, of moet iedere consulent er iets mee? Moet het geautomatiseerd worden? Wie gaat het doen? Moet het gericht zijn op het vinden of het binden van uitzendkrachten? Welk beleid moet er dan komen?
In juli vorig jaar schreef Marco op deze site de blog minder uitzendvestigingen door sociale media. Daarin werd gerefereerd aan een onderzoek waarin uitzendkrachten aangaven meer persoonlijk contact en interactie te willen met hun uitzendbureau. We zijn inmiddels ruim een half jaar verder, maar echt veel initiatieven om meer binding te creëren met de uitzendkrachten dmv sociale media heb ik nog niet gezien.
Toen ik een jaar of 15, 16 was werkte ik in vakanties ook altijd via uitzendbureaus. En op vrijdag was het dan altijd feest. Dan was het namelijk "uitbetaling". Het ultieme vrijdagmiddaggevoel. Je kwam je werkbriefje inleveren, en dan ging je met de consulenten van het uitzendbureau en je mede uitzendkrachten een biertje drinken. Bakje chips op tafel. En dan een beetje praten over hoe je week was, waar andere mensen werkten en natuurlijk naar welke kroeg je die avond ging. Voor mij had "uitbetaling" dan ook weinig te maken met het ophalen van je geld. Het ging meer om het contactmoment.
De vrijdagmiddag "uitbetaling" is een stille dood gestorven. Consulenten drinken met elkaar nog wel eens een biertje op de vestiging, maar veel uitzendkrachten komen er niet meer. Dit komt onder andere omdat er niet meer op elke hoek een vestiging zit. Maar ook omdat werktijden steeds flexibeler worden (vrijdag 17.00 uur is niet meer een tijdstip dat iedereen standaard klaar is met werken). En bovendien kan je je werkbriefje vaak al digitaal versturen, dus de noodzaak om fysiek naar de vestiging te komen is er niet meer.
Maar de roep om persoonlijk contact is er blijkbaar nog wel. Hier ligt toch een ultieme kans voor uitzendvestigingen om sociale media in te zetten. Waarom bouwen vestigingen geen community rondom hun eigen uitzendkrachten? Niet centraal geregeld vanuit het hoofdkantoor en gericht om de grote massa. Nee, je eigen, lokale, uitzendkrachten. Waar je ze laat weten welke vacatures je hebt in de regio. Maar waar je ook kunt laten weten wat er in de buurt te doen is aan vertier (is er ergens live muziek, een festival, happy hour etc.). En organiseer dan meerdere "uitbetalingen" per week, online. Waar consulenten via Skype (dan hebben uitzendkrachten ook meteen het gezicht erbij, en het is gratis) en via chat bereikbaar zijn. Waar uitzendkrachten vragen kunnen stellen over hun werkbriefje, even kunnen laten weten hoe hun week was. Consulenten weer even contact hebben over wat hun uitzendkrachten bezig houdt, of ze nog tevreden zijn bij hun opdrachtgever etc.
Als je regelmatig online contact hebt met je uitzendkrachten, is het makkelijker om ze offline bij elkaar te krijgen voor een feestje, een borrel of een etentje (kijk maar eens hoeveel offline meetings er plaats vinden nav relaties die op Twitter zijn aangegaan). Ik hoop dat ondernemende consulenten hier het initiatief gaan nemen. Niet wachten tot marketing met nieuwe ideeën komt, maar gewoon zelf aan de slag. Maak de uitzendbranche weer persoonlijk en gezellig!
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Ik geef toe dat ik wat sceptisch ben over de mogelijkheden van gaming voor recruitment. Toch zijn er af en toe voorbeelden die mij m’n ongelijk bewijzen. De game America’s Army is er zo een. Een succesvol wervingskanaal én bijdragend aan het employer brand.
America's Army, een door het Pentagon ontwikkelde, realistische online gevechtsgame blijkt een recruitmentmagneet. Een woordvoerder stelt zelfs dat “One study found that the game had more impact on actual recruits than all other forms of Army advertising combined.”
Een spelletje dat dus meer resultaat geeft dan alle andere wervingsadvertenties bij elkaar. Dat is nogal wat. Het spel wordt door miljoenen mensen gespeeld en staat in de top 10 van meest gedownloade spellen. Het succes van de game leidt zelfs tot een nieuw vocabulaire: Militainment
In Nederland zijn er overigens ook fraaie voorbeelden van games met een arbeidsmarktcommunicatie-achtergrond. Zo won de game Roodgeld, van de NOvAA, beroepsvereniging voor accountants, twee Magneten voor innovatie arbeidsmarktcommunicatie. Roodgeld werd opgevolgd door de game The Letter.
Beide games hadden tot doel scholieren en studenten te interesseren voor het vak van accountant. De games zijn onderhoudend en stralen zelfs iets van glamour uit. Accountainment?
|
|
En hoewel dit versie 2010 is, betreffen de cijfers het jaar 2008. Da’s erg jammer, aangezien we alweer ruimschoots in 2010 leven. En er is in die tijd erg veel gebeurd (understatement). Vooral de ongekende economische terugval heeft veel invloed op het uitzendwezen (gehad). De eerste tekenen van herstel zijn er ook, volgens Adecco.
Wellicht dit rapport dan maar ongelezen in de (digitale) prullenbak gooien? Dat zou zonde zijn. Er staat immers voldoende interessants in dit rapport. En hoewel dus 2008 is het toch indrukwekkend te zien wat de wereldwijde omvang is van de industrie voor flexkrachten.
Eerste enkele cijfers (wereldwijd, 2008):
- 71.000 uitzendondernemingen, met samen 171.000 vestigingen waar in totaal 819.000 (interne) medewerkers werken
- Omzet 232 miljard euro. De tien grootste uitzenders ter wereld nemen hiervan 33% voor hun rekening
- Dagelijks 9,5 miljoen uitzendkrachten (omgerekend in FTE, in personen zijn het er dus miljoenen meer)
En in welk land vinden we dan de meeste uitzendondernemingen? De Verenigde Staten toch? Mis! Japan, met maar liefst 20.000 uitzendorganisaties opent het bal, gevolgd door de UK. Ook Duitsland telt meer uitzendondernemingen dan de VS.
Nederland staat met 3.280 uitzendbedrijven op plaats zes. Net achter Zuid Afrika en voor Tsjechië. Een redelijk verrassend rijtje vind ik. Als overigens naar het aantal uitzendvestigingen gekeken wordt, wurmt Frankrijk zich in de top 5 en stijgen de VS naar plaats 2. Bij de ruim 80.000 vestigingen in Japan komen ze echter niet in de buurt….In Italië is zijn er gemiddeld 37 uitzendvestigingen per uitzendonderneming. In Polen, is dat slechts 1,2. Een uitzendonderneming telt daar 1 vestiging. Nederland is naar omzet gemeten het vijfde uitzendland ter wereld. 5% van de totale wereldwijde flexomzet wordt in Nederland omgezet. Japan en de VS nemen 21% voor hun rekening, de UK 15% en Frankrijk 9%. Maar het is dus niet verbazingwekkend dat de (van oorsprong) Nederlandse uitzenders Randstad en USG People tot de vier grootste flexleveranciers ter wereld behoren.
Als naar de penetratiegraad van uitzendarbeid wordt gekeken, het percentage uitzendkrachten van het totaal aantal werknemers, dan blijkt er nog enorme groei mogelijk. Landen met een hoge penetratiegraad, zoals de UK (4,1%) en Zuid Afrika (3,5%), laten zien dat er nog ruimte is. Het Europese gemiddelde komt uit op 1,7%. Nederland zit daar met 2% boven (dit is een internationaal gestandaardiseerd cijfer. In Nederland hanteren we een hoger percentage). Veel Oost Europese en Zuid-Europese landen zitten beduidend onder de 2%.
Karakteristieken Uitzendkrachten
Het rapport gaat tevens in op de karakteristieken van uitzendkrachten. Leuk om te zien hoe alleen al de verdeling man/vrouw totaal verschillend is per land. In Finland is bijvoorbeeld 66% van de uitzendkrachten vrouw, in Oostenrijk is dit met 20% de omgekeerde wereld. De man/vrouw verdeling is met name een weerspiegeling van de werkgelegenheidsverdeling naar sector. Veel werknemers in de zakelijke dienstverlening en de zorg betekent een hoger percentage vrouwelijke uitzendkrachten.
Meest verrassend is misschien wel de leeftijd van uitzendkrachten. In de VS is maar liefst eenderde van de flexkrachten ouder dan 45 jaar. Tweederde is ouder dan 31. Alleen Duitsland komt daarbij in de buurt. In Portugal is juist 60% van de uitzendkrachten jonger dan 25 jaar. Over het algemeen leeft het beeld dat uitzendkrachten jong zijn. Studenten of scholieren met een bijbaantje. Nu stijgt ook in Nederland al jaren de gemiddelde leeftijd van uitzendkrachten en steeds vaker worden ouderen als uitzendkracht ingezet. Maar de situatie in de VS mag als uitzonderlijk worden bestempeld.
In Japan is uitzendwerk voorbehouden aan personen met een middelbare- of hogere opleiding. 46% heeft een hogere opleiding genoten, 52% een middelbare opleiding. In Noorwegen is zelfs 49% hoger opgeleid. In Hongarije, Tsjechië en Spanje zijn het vooral de lager opgeleiden die een uitzendbaan hebben. Een schamele 5% is hoger opgeleid.
Kortom een rapport vol interessante cijfers over het internationale uitzendwezen, met heldere grafieken. Jammer is wel dat de cijfers 2008 betreffen. Voor wat betreft de karakteristieken van uitzendkrachten is dit echter niet zo erg en ook in de onderlinge verhoudingen tussen landen zal grosso modo niet heel veel veranderen.
Volgende week volgt deel 2 over de motieven van organisaties om uitzendkrachten in te zetten, met wederom grote internationale verschillen.
|
|
Drie maanden geleden schreef ik de post “Blocken van sociale media sites is schieten in eigen voet”. En zo zie je maar weer dat de combinatie schieten, sociale media en Intelligence het Amerikaanse leger prikkelen :-)
Na een uitvoerige studie heeft de opperbevelhebber van het Amerikaanse leger besloten dat militairen voortaan gebruik mogen maken van sociale media als YouTube, Facebook en Twitter.
Volgens de legerleiding wegen de voordelen ruimschoots op tegen de nadelen. Militairen kunnen via sociale media makkelijk(er) contact onderhouden met familie en vrienden. De verwachting is ook dat collega’s makkelijker met elkaar kunnen communiceren. Dat maakt het werk bij defensie aangenamer. Vanuit recruitmentoogpunt is dit een pullfactor. Immers, jongeren willen liever niet werken bij organisaties waar het gebruik van sociale media beperkt wordt.
Uiteraard ziet het Ministerie van Defensie ook kansen op het gebied van recruitment zèlf. Legerrecruiters kunnen nu zonder beperkingen sociale media inzetten voor de werving van toekomstige militairen.
In een communiqué van het Ministerie van Defensie wordt wel benadrukt dat het gebruik van sociale media beperkt kan worden. Bijvoorbeeld als de veiligheid van militairen in het geding komt of als de aard van een missie daarom vraagt.
Het Amerikaanse leger geeft hier het goede voorbeeld. Opengooien die sociale media!
|
|
Steeds meer organisaties springen op de rijdende trein die sociale media heet. Ze moeten er nu toch écht iets mee, want de doelgroep zit er en Twitter en Facebook zijn tenslotte hip and happening. Althans, dat horen ze continu om zich heen.
Training sociale media
Er wordt een training gevolgd en de volgende dag gaan deelnemers aan deze sociale media training hard aan de slag met het maken en pimpen van hun profielen op LinkedIn, Twitter, Hyves en/of Facebook. Voor vlijt krijgen ze dan ook een 10. Alleen, de strategie erachter en hoe sociale media in het totale marketing- of recruitmentplaatje passen, daarover is nog niets bekend. Een beetje een kip-zonder-kop-verhaal dus.
Richtingloos zonder strategie
En dat blijkt na een week. De profielen glimmen je tegemoet, maar dan? Hoe ga je je netwerk uitbreiden? Hoe ga je met klanten of kandidaten connecten? Ga je content verspreiden? Welke dan? Een hele rits aan vragen én twijfels dringt zich aan de kersverse social media adepten op. Ik kom dit iedere keer weer tegen bij organisaties. De inzet van sociale media is ten eerste richtingloos vanwege het ontbreken van een strategie. Die moet er dus eerst komen.
Drempelvrees
Daarna volgt het tweede probleem. De drempelvrees. Plankenkoorts. “Ja maar”, hoor ik dan “ik kan toch niet zomaar op allerlei berichten gaan reageren.” Of “waar moet ik het dan over hebben?” Ik heb echt al talloze varianten hierop gehoord. Mensen moeten vaak echt bij de hand worden genomen om over die drempel geholpen te worden.
Monitoring
Ik begin met ze te helpen met monitoring. Google alerts, Google Reader, Tweetdeck (of een equivalent daarvan). De gekozen keywords, de blogs en sites die gevolgd gaan worden, etc, sluiten natuurlijk aan bij de strategie en de doelstellingen van de organisatie. En dan gaan we samen zitten. De berichten in de Reader nalopen. Hoe interessant is een bericht? Moet er actie op ondernomen worden? Input voor een blogpost of een nieuwsbrief? Wellicht erop reageren? En vooral dat laatste vergt enige overtuigingskracht. Maar uiteindelijk staat er dan wel een (eerste) reactie. Als mensen dan hun reactie zien staan op een site zijn ze vaak uitgelaten én trots.
Van joiner naar critic
Dat doen we zo een paar keer. Ondertussen heb ik ze geholpen met het identificeren van de juiste LinkedIn-groepen en zijn ze daar lid van geworden. Regelmatig hebben ze er al – op mijn aandringen - een kijkje genomen. En dan is het tijd om van de joiner of spectator (definitief) een critic te maken. Dat betekent dus reageren op een discussie in een LinkedIn-group, zelf een discussie starten of verwijzen naar een interessant nieuwsitem.
De knop is om
Als mensen zien hoe makkelijk het is om te doen (vaak denken ze dat het allemaal heel ingewikkeld is). Als ze doorhebben dat ze werkelijk constructief bijdragen aan een discussie en en passant aan hun personal branding werken en aan het verwezenlijken van de organisatiedoelstellingen, dan zijn ze om.
Rol management
Uiteraard speelt ook het management hierin een grote rol. Zij moeten het gebruik van social media actief stimuleren. Het ook meenemen in het afdelingsoverleg en in voortgangs- en functioneringsgesprekken. Dan wordt het echt onderdeel van de cultuur van de organisatie. Dan ontstaat een vliegwieleffect en ontstaat langzamerhand een cultuur van openheid en transparantie.
Social media beleid
Natuurlijk zijn er dan organisaties die wat gedragsregels in een social media beleid (willen) vastleggen. Dat is helemaal niet erg. Zo lang het maar geen restrictief social media beleid is.
Hoe dan ook, met een beetje hulp, een beetje sturing kunnen de eerste schuchtere stappen op het gebied van sociale media snel tot een sneeuwbaleffect leiden. Steeds intensiever gebruik van (meerdere) sociale mediakanalen. Steeds meer collega’s die participeren. Die cultuur gaat dan vanzelf wel ‘om’!
|
|
Door steeds meer bedrijven worden de eerste stappen genomen om “iets te doen” met sociale netwerken. Websites worden steeds dynamischer, met filmpjes en games. Maar over het algemeen, een enkeling uitgezonderd zoals Deloitte, is de uitstraling van bedrijven op sociale netwerken maar een schim van hun website.
Naar aanleiding van mijn eerdere blog over Facebook in NL ging ik eens verder kijken op Facebook en kwam ik op de pagina’s van de Luchtverkeersleider. Voor deze fanpage is een blogteam samengesteld die via de fanpage laten weten wat ze doen en waar ze zijn. Leuk initiatief. Al moet je er niet aan denken dat de luchtverkeersleiders bloggen terwijl er vliegtuigen binnen geleid moeten worden, maar daar gaan we dan maar even van uit. Zoals ik al zei, een leuk initiatief. Alleen houdt het (vooralsnog) op bij de (bijna) dagelijkse update van een aantal verkeersleiders. Tuurlijk, ook de evenementen worden genoemd en de website staat vermeld. Maar als je in je “bio” zet dat de fanpage bedoeld is om inzicht te krijgen in het werk van een luchtverkeersleider, en vragen te stellen over de opleiding en de selectie, dan wek je toch de indruk je te richten op potentiële werknemers. Maar ik zie geen vacatures, of welke link ook naar opleiding of sollicitatieprocedure.
Toch maar even kijken op Luchtverkeersleiding Nederland. Een mooie site waar ze ook een weblog laten zien van iemand die de opleiding volgt. Toegegeven, de laatste blog is van 3 weken geleden, maar het geeft wel een mooi beeld van wat je kunt verwachten op de opleiding. Verder video’s die laten zien hoe verschillende functies eruit zien in de praktijk. Prima site! Ook duidelijk vermeld hoeveel je verdient aan het begin van je opleiding, en hoeveel aan het eind. Zelfs aangegeven hoe lang het duurt om het sollicitatieformulier in te vullen. Duidelijk, transparant, entertaining en informatief. Daar zouden een heleboel sites een voorbeeld aan kunnen nemen. Nou eens kijken waar de link naar de Facebookpagina staat. Dat is nou jammer. Nergens staat vermeld dat er een Fanpage is op Facebook. En dat is toch een gemiste kans van LVNL. Een prachtige website die ongetwijfeld veel bezoekers trekt, maar dan geen link opnemen naar je Facebook account.
Toch nieuwsgierig geworden ga ik ook even op Hyves kijken. Ja, er is ook een Hyve Luchtverkeersleider. Maar met 3 leden en weinig tot geen inhoud stelt dat eigenlijk (nog) weinig voor.
De LVNL heeft de eerste stappen gezet in het gebruik van sociale media (voor recruitment?). En dat is goed. Maar er had iets langer nagedacht moeten worden over wat ze met Facebook en Hyves willen. Want een leeg profiel, of een profiel waar de verwachtingen niet helemaal worden waargemaakt kan meer schade opleveren dan dat het wat oplevert. Net zoals een sollicitatiegesprek geldt ook hier: de eerst indruk telt zwaar. En als je zo’n mooie, dynamische website hebt, dan zou het mooi zijn als diezelfde dynamiek ook terug te vinden is in je aanwezigheid op sociale netwerken. Sociale netwerken zijn immers onderdeel van je totale marketingmiddelenmix, en geen losstaand geheel. Ik ben in ieder geval fan geworden en ga vol verwachting volgen wat er gebeurt.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
------------------------------------------------------------------------------------
Meer weten over social media recruitment? Word lid van onze LinkedIn groep.
|
|
Recruitmentconsultant CareerXroads heeft voor het negende achtereenvolgende jaar een onderzoek gedaan naar de wervingsmiddelen- en kanalen van Amerikaanse werkgevers. Onderzoek is, zoals ook de schrijvers van dit rapport zelf zeggen, een te groot woord. Het rapport representeert immers slechts de resultaten van 41 hele grote Amerikaanse werkgevers.
De resultaten van het onderzoek zijn indicatief, maar niettemin interessant.
De drie belangrijkste wervingskanalen zijn:
Intern vervullen (51% van alle vervulde vacatures)
Referral recruitment (13%)
Eigen website (13%)
Het intern vervullen van vacatures werd in 2009 nog veel vaker ingezet dan de jaren daarvoor. De economische situatie heeft daarin ongetwijfeld een rol gespeeld.
Een schamele 1% van de vacatures werd vervuld door kandidaten die via Sociale Media werden binnengehaald. En daarvan kwam weer 60% via LinkedIn binnen. De rol van sociale media in de wervingsmiddelenmix zijn dus nog beperkt. Al moet daarbij wel opgemerkt worden dat ook bijvoorbeeld in referral recruitment en via de eigen website regelmatig een rol is weggelegd voor sociale media, al is het maar in het voortraject. Het ligt er dus een beetje aan hoe de registratie plaatsvindt.
Sociale media spelen nog geen grote rol in de recruitment van grote Amierkaanse bedrijven. Maar de onderzoekers verwachten, mede op basis van uitspraken van respondenten, dat dit kanaal aan belang gaat winnen. Daartoe wordt ook een eerder onderzoek aangehaald waarin de activiteiten die werkgevers op social media-gebied ontplooien worden geschetst.
Daarin wordt door maar liefst 75% van de respondenten aangegeven dat een Facebook Fanpage ingezet wordt als wervingskanaal. Ook een bedrijfsblog en een eigen LinkedIn-group scoren nog boven de 50%. Tevens worden alumni-groepen, sociale media in combinatie met referral recruitment, YouTube en Zoekmachine-adverteren regelmatig genoemd. Vele, uiteenlopende, middelen en kanalen dus.
Die vele uiteenlopende activiteiten is tevens het gevaar. Het is meer de gedachte “we moeten iets met sociale media, dan dat er een plan, een strategie achter de recruitmentactiviteiten lijkt te zitten.
Tot slot nog wat cijfers over de cost per hire, met ook hier de opmerking dat de cijfers indicatief zijn, afhankelijk van hoe kosten worden vastgelegd en toegewezen. Natuurlijk is het wel interessant te constateren dat grote verschillen zitten tussen de kosten voor de verschillende wervingskanalen. Zo wordt gerapporteerd dat een aangenomen kandidaat via een carrièrebeurs 369 dollar kostte, een kandidaat die via een referrer binnenkwam $408 en via print $1638. Het duurst is uiteraard het inschakelen van een W&S-bureau met $9339. Internet neemt met 678 dollar een tussenpositie in.
Gezien alle plannen van recruiters ben ik zeer benieuwd naar het rapport van volgend jaar. Moeten er natuurlijk wel eerst vacatures zijn om te vervullen…
|
|
Ik stuitte vandaag op de Wervingsversneller. En natuurlijk ben ik daar in geïnteresseerd! Wie wil er niet snel vacatures vervullen met goede kandidaten?
Het blijkt een oplossing te zijn voor adverteren door middel van Google Adwords. Als organisatie stuur je de vacaturetekst per e-mail en de Wervingsversneller doet de rest. Sterker nog, er worden keiharde garanties afgegeven. Zo ontvangt u als organisatie gedurende de looptijd van de campagne van ongeveer 2 weken, 5 tot 15 positieve reacties van sollicitanten. Gelukkig positief dus...En de wervingsversneller, zo staat op de homepage te lezen, werkt voor elke functie en voor elk bedrijf....
Dus ook voor de meest moeilijke functie ontvang je binnen twee weken minstens 5 reacties van sollicitanten? Sowieso kun je natuurlijk nooit beloven dat er reacties komen op een vacature. Dat hangt van vele factoren af. Maar het is helemaal vreemd daar aantallen aan te hangen. Dit lijkt mij een claim die niet waar te maken is. En waarom ook die bovengrens van 15?
Als dit bureau daadwerkelijk de claim waar kan maken dat er binnen twee weken 5 geschikte kandidaten reageren, voorspel ik ze een voorspoedige toekomst. Ieder bedrijf met moeilijk vervulbare vacatures zal er op de stoep staan!
Heeft iemand al ervaringen met de Wervingsversneller?
|
|
|
Werkzoekenden
Werkzoekenden kunnen voor € 9, - een profiel aanmaken. BiedOpMijnSalaris.nl geeft wel aan op voorhand alle CV’s te screenen die werkzoekenden op de website willen plaatsen. Waar ze op gescreend worden is mij alleen niet duidelijk.
Voordeel voor werkzoekenden is dat ze meteen weten wat ze waard zijn in de markt. Maar het blijft een beetje raar. Een werkgever heeft een CV en alleen op basis daarvan wordt er een salarisindicatie gegeven. Is dat de beste manier om je marktwaarde te bepalen? En een werkzoekende moet dan op basis van een bedrag ja of nee zeggen. Zonder daarbij rekening te houden met secondaire arbeidsvoorwaarden, bedrijfscultuur, baaninhoud etc.
BOMS biedt kandidaten ook carrièretools. Het begint met sollicitatietips. Altijd handig! Maar wat schetst mijn verbazing. De tips gaan voornamelijk over het reageren op een vacature en het schrijven van een sollicitatiebrief! We zijn hier toch op een vernieuwende site waar werkgevers kunnen reageren op CV’s van kandidaten? Dan had ik hier toch meer iets verwacht over personal branding, je CV voor het voetlicht brengen. En niet hoe je moet reageren op vacatures. Of het schrijven van een sollicitatiebrief. Of zeggen ze hiermee eigenlijk dat je beter op zoek kunt gaan naar vacatures…? De sollicitatie training video, de nettoloon rekenmodule en de beroepskeuzetesten worden aangekondigd maar zijn nog niet beschikbaar.
Conclusie
Ik hoop dat dit nog maar de bèta versie van de site is. Om even gevoel te krijgen bij hoe het er uit moet komen te zien. En dat er gewoon willekeurig wat tekst is geplakt om te zien hoe groot de tekstvlakken worden en hoeveel tekens er dan in passen. En ik hoop ook echt van harte dat het persbericht per ongeluk verzonden is (dat heb je wel eens, dat je hand uitschiet op de “verzend” knop). En dat de nieuwssites die het bericht klakkeloos hebben overgenomen niet echt op de site hebben gekeken om te zien hoe het eruit ziet.
Ik hoop het……..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
PR bureau Edelman voert jaarlijks het onderzoek de Trust Barometer uit. Dit onderzoek laat zien welke bronnen door hoogopgeleiden worden gebruikt om zich te informeren over organisaties. Tevens wordt gekeken hoeveel vertrouwen men heeft in bedrijven en vertegenwoordigers van die bedrijven.
Dit jaar is één van de opmerkelijke uitkomsten dat minder naar vrienden en kennissen wordt geluisterd. De mening van gelijkgestemden weegt minder zwaar mee als informatiebron over een organisatie. Experts, zoals wetenschappers en analisten, zijn wel hele betrouwbare bronnen, vinden de hoogopgeleiden.
Maar nog belangrijker is een mix van bronnen. Volgens Edelman moeten we iets wel vijf keer op verschillende plaatsen gezien en gehoord hebben voordat we het geloven. En dat betekent nogal wat. Dat betekent dus een multichannelstrategie en -aanpak.
Voor veel marketeers en personen die zich bezighouden met employer branding is dit overigens niets nieuws. Zij zetten altijd een mix van (wervings-)middelen en –kanalen in om het bedrijf of product onder de aandacht van de doelgroep te brengen.
En hoewel ik geloof in de kracht van sociale media, denk ik dat een marketeer of recruiter zeker niet alleen online aanwezig moet zijn.
Wel lijkt het nog belangrijker om influencials en ambassadeurs van de organisatie of het merk te identificeren en hen in te zetten voor promotie. Indien zij de boodschap verspreiden via bijvoorbeeld Facebook, Twitter en LinkedIn (en via Tweetdeck of ping.fm kan dat met 1 klik) kan het snel gaan. Anderen kunnen erover bloggen, erover praten op feestjes of bijeenkomsten, de uiting kan op een bookmarksite als delicious, digg (Amerikaans), nujij of eKudos (Nederlands) terecht komen. De organisatie kan daarnaast bijvoorbeeld een Google adwords-, outdoor en/of radio-campagne inzetten.
Op deze manier komt een potentiële klant of werknemer al snel op vijf verschillende manieren in aanraking met de organisatie of het (werkgevers-)merk. En dat wekt dus vertrouwen. Dat is de eerste stap op weg naar een klant- of arbeidsrelatie, hoewel er dan nog een lange weg te gaan is…
Wel blijft in het identificeren, benaderen en inzetten van ambassadeurs en influencials iets paradoxaals zitten. Immers, we vertrouwen minder op onze vrienden. Zij zorgen echter wel voor de verspreiding van de ‘de boodschap’ in verschillende kanalen. Bovendien kunnen influencials natuurlijk ook wetenschappers of analisten zijn. Personen aan wier oordeel wij grote waarde hechten.
Enfin, ik ga nu snel aan de slag om deze boodschap via een groot aantal kanalen onder de aandacht te brengen van mijn doelgroep. Helpt u me een handje? :-)
|
|
Recent beschreef ik hoe Kodak steeds actiever wordt met sociale media. Met de aanstelling van een heuse Chief Listener zullen de sociale media-activiteiten van Kodak zeker in een stroomversnelling komen. Een kijkje op de website van Kodak toont dat veelvuldig naar sociale media als Facebook, Twitter, blogs, en natuurlijk fotosite Flickr wordt verwezen.
Kodak lijkt (mij) dan ook een interessante werkgever. Daarom maar eens kijken hoe het met de recruitmentactiviteiten staat van dit fotografie-icoon.
Ik ga eerst naar Kodak.nl. Zowel op de homepage als dieper in de site geen enkele verwijzing naar carrières, vacatures of wat dan ook. Dan maar naar kodak.com. Op de homepage nergens een verwijzing naar jobs of careers. Eens kijken wat klikken op ‘about Kodak’ (in de footer) oplevert. Daar staat een verwijzing naar ‘Careers at Kodak’. Eindelijk. *Klik*
Wat onmiddellijk opvalt zijn de vele prijzen die Kodak heeft gekregen voor ‘beste werkgever’. Blijkbaar neemt het bedrijf ook haar maatschappelijke verantwoordelijkheid door in haar werving en personeelsbeleid aandacht te schenken aan disabilities en diversiteit.
Onder de kopjes ‘Why join kodak’ en ‘Life at Kodak’ is veel informatie te vinden over de organisatie en hoe het is om er te werken. Ik mis wel sfeerimpressies. Hoe ziet het kantoor, de werkplek eruit? Ook geen (toekomstige) collega’s. De informatie onder het kopje ‘Employee Development’ is summier. Wel goed is de omschrijving van de omgeving van de belangrijkste kantoren van Kodak. Zo worden voor het kantoor in Rochester (New York) de belangrijkste bezienswaardigheden (bv Niagara Falls), sportclubs, eetgelegenheden, scholen en musea op een rijtje gezet. In de Verenigde Staten, waar een nieuwe baan ook vaak een verhuizing betekent, is dat voor potentiële sollicitanten zeker interessant.
En wie wil er niet werken in (de buurt van) New York? Eens kijken of er vacatures zijn die mij passen. Oeps, ik krijg de volgende melding:
Mij wordt aangeraden Internet Explorer8 te gebruiken. Grappig, want dat gebruik ik (al)…
Onder de melding staat dus dat ik door kan gaan, maar dat eventuele fouten kunnen optreden. Nou, dat van die fouten is een understatement. Vanuit welk kantoor ik ook probeer de Jobssectie te bereiken, ik word linea recta weer op de homepage gedropt. En moet dus overnieuw beginnen. Wat een vreemde situatie. Het zou überhaupt niet moeten uitmaken welke Internet Explorer versie ik gebruik. Maar ik gebruik dus de meest recente versie en wordt ‘geweigerd’….
Ik probeer het ook nog via ‘Search openings’. Ik mag dan naar geschikte vacatures zoeken en krijg zoekresultaten die aan mijn criteria voldoen te zien. Zodra ik echter probeer te solliciteren, steekt het euvel zijn kop weer op. Mijn browser is daarvoor niet geschikt (hoewel ze deze versie dus - opnieuw – zelf aanraden).
Ik geef het op.
Voor wat betreft Sociale Media is Kodak op de goede weg. De site, of in ieder geval het carrièregedeelte, is een ramp. Krijgen ze überhaupt sollicitaties via de site binnen?
Nu maar hopen dat die Chief Listener ‘luistert’ en gepaste actie onderneemt!
|
|
Vanuit de VS komen de mooiste berichten binnen over de impact van Facebook op recruitment. Maar in Nederland blijft het angstvallig stil. Afgezien van een mooie Facebookcampagne van Redbull (lees mijn vorige blog Recruitment wordt steeds leuker met sociale media) en fanpage van het oppermachtige Ernst & Young gebeurt er nog maar weinig op Facebook op het gebied van recruitment.
Ik volg veel blogs uit de VS. Niet gek, want de VS is een stuk verder als het gaat om het gebruik van sociale media. Maar des te frustrerender is het dan om te zien wat voor mogelijkheden er allemaal zijn met Facebook. Om er dan vervolgens achter te komen dat er in Nederland weinig tot geen equivalenten te vinden zijn. Natuurlijk, Nederland is nog maar net begonnen met Facebook. Hier hadden we immers Hyves. Maar ook Hyves wordt nog niet heel veel gebruikt voor het zoeken naar een baan of het vinden van goede kandidaten.
Misschien moet Nederland nog wennen aan het idee dat je ook je persoonlijke netwerk in kunt zetten voor het vinden van een baan. Of het vervullen van een vacature. In mijn blog van december Verschillende doelgroepen in Sociale Media schreef ik al dat mijn zakelijke of commerciële uitingen weinig reactie kregen op Facebook. Posten over mijn kinderen daarentegen des te meer. Dat is immers persoonlijk. Maar hoe zit dat dan met recruitment? In mijn ogen is dat toch ook heel persoonlijk. Als ik een nieuwe baan zoek ga ik ervan uit dat mijn netwerk op Facebook mij daar wel bij wil helpen. En als ik als recruiter een vacature zou posten in mijn netwerk en zij kennen iemand die geïnteresseerd zou zijn kan ik me voorstellen dat zij die wel doorzetten, je helpt immers een persoon nietwaar? Past helemaal in het plaatje van sociale netwerken.
Ik denk dat vacatures nog te veel worden gelinked aan zakelijke netwerken. Natuurlijk is LinkedIn bij uitstek de plaats om je (zakelijk) te profileren. Maar vergeet niet dat je netwerk op Facebook (en Hyves overigens) zeer waarschijnlijk bestaat uit mensen die je beter kennen. Geen mensen waar je mee gewerkt hebt, maar juist mensen met wie jij een persoonlijke band hebt. En dus weten bij welke bedrijfscultuur jij je prettig zou voelen. Het lijkt me dan ook een zeer waardevolle aanvulling op bijvoorbeeld LinkedIn en Twitter.
Maar dan moeten er wel applicaties komen die het makkelijker maken om dat vriendennetwerk van Facebook in te zetten. We kunnen nu onze vacatures plaatsen op Facebook Marketplace , van waaruit we ze kunnen delen met ons netwerk. Maar daar staan momenteel 25 vacatures op. Nog niet echt een aantal om over naar huis te schrijven. En hoeveel Nederlandse bedrijven sturen hun vacatures door naar hun medewerkers met de mogelijkheid deze direct te delen op Facebook, LinkedIn en Twitter? In de VS bestaat er al de Work With Me widget waarmee je heel makkelijk vacatures verspreidt via de Facebookpagina’s van je werknemers (met 1 druk op de knop). Of de Jobs Crosspollinate , de “job search in real time”. Maar deze applicaties zijn (nog ) niet gericht op Nederland. En wanneer komt de eerste campagne van een Nederlandse werkzoekende? Die per click betaalt om zijn foto met CV te laten zien aan recruiters? Kortom, er ligt nog een hele wereld voor ons open. Wie pakt de handschoen op?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
|
Social media sceptici grijpen de resultaten van het onderzoek Social Media and Young Adults van Pew Internet aan om hun gelijk omtrent blogs en Twitter te halen.
Het (Amerikaanse) onderzoek laat natuurlijk zien dat jongeren als geen anderen connected zijn. Van de 12 tot 29 jarigen is slechts 7% NIET online te vinden. Tegen bijvoorbeeld 62% van de 65-plussers. Ruim 73% van de jongeren is actief sociaal netwerker.
Bloggen echter, is minder populair onder jongeren. In 2006 blogde nog 28%, dat is nu gehalveerd tot 14%. Twitter wordt slechts door 8% van de jongeren gedaan. Het failliet van bloggen en Twitter?
Laat ik vooropstellen dat ik 14% bloggende (Amerikaanse) jongeren nog een enorm percentage vind. Eén op de zeven jongeren houdt er dus (nog) een ‘digitaal dagboek’ op na. Kijk maar eens in uw omgeving, inclusief volwassenen, blogt daar iemand van? En het percentage jongere Twitteraars is, ook in vergelijking met Nederland (voorwaar ook geen land dat zich onbetuigd laat op social media-gebied) gewoon hoog. Naar schatting is zo’n 5% van alle Nederlanders actief op Twitter.
Deze percentages zijn dus wellicht lager dan enkele jaren geleden. Lager ook dan onder 30-plussers. Maar nog steeds indrukwekkend.
Maar nu even los van de gelijkhebberij. Waarom zouden bloggen en twitteren minder populair zijn onder jongeren? Ten eerste denk ik dat er zo verschrikkelijk veel alternatieven zijn, dat aandacht versnipperd. Dat is slechts een deel van het verhaal. Veel belangrijker nog is de manier waarop bloggen en twitteren worden ingezet en door wie. Mij lijken het media die, evenals bijvoorbeeld LinkedIn, pas in een latere levensfase intensiever worden gebruikt. Een teenager heeft weinig aan het branden van zichzelf via Twitter of een blog. Hij of zij verkoopt nog niets, is nog niet met een carrière bezig en deelt geen professionele informatie.
Dat jongeren niet bloggen of Twitteren lijkt mij dus juist de fundamenten van de marketing benadrukken. Verschillende doelgroepen hebben verschillende behoeften. Verschillende doelgroepen zijn via verschillende kanalen te bereiken.
Niks geen scepsis. Gewoon een gezonde ontwikkeling. Kanalen die differentiëren en voor verschillende doeleinden worden ingezet. Laat die jongeren maar lekker actief zijn op Facebook of foto’s posten. Ieder zijn ding.
|
|
Ik geef regelmatig trainingen en presentaties bij organisaties over sociale media. Bij het aannemen van de opdracht druk ik mijn contactpersoon altijd op het hart toch vooral zoveel mogelijk collega’s voor de training of presentatie uit te nodigen. Zonder dat daar extra kosten tegenover staan, zeg ik er nog bij, om alle bedenkingen of drempels weg te halen.
Maar waarom wil ik dat er zoveel mogelijk deelnemers bij een training sociale media vanuit de organisatie zijn?
De belangrijkste reden is dat daardoor het draagvlak enorm vergroot wordt. Te vaak komt het nog voor dat de ‘sociale media-voorhoede’ van een organisatie door de collega’s met de nek aangekeken wordt. En dat leidt tot vertraging, of in het ergste geval stopzetting, van de sociale media-activiteiten.
Hoe meer collega’s op de hoogte zijn van de grondbeginselen en de impact van sociale media hoe sneller de cultuur binnen een organisatie aangepast wordt aan de nieuwe realiteit.
Een andere reden om zoveel mogelijk mensen bij een training te betrekken is het op gang brengen van bewustwording. Immers, sociale media hebben over het algemeen een groot bereik. Iets ‘verkeerds zeggen’ kan schadelijk zijn voor het bedrijf of voor jezelf. Zeker als je een digital immigrant (personen van boven de 30, opgegroeid in een analoge wereld, zoals ikzelf) bent, zijn sociale media en hun impact niet vanzelfsprekend.
Veel deelnemers betekent over het algemeen ook veel ervaringen, voorbeelden en leerzame vragen. Het is aan de presentator daar sturing aan te geven en te zorgen dat het geen onsamenhangend en rommelig geheel wordt.
Idealiter pakt een organisatie na een initiële training of presentatie door, bijvoorbeeld in de vorm van advanced trainingen, verdiepende sessies (hoe zet je een sociale media-strategie op? Hoe integreer je sociale media in je totale marketing- of recruitmentactiviteiten?) of praktische gebruikstrainingen (hoe gebruik ik Twitter? Hoe haal ik meer uit LinkedIn?).
Mijn voorbeeld is Intel (check ter inspiratie ook eens de Richtlijnen Sociale Media van Intel) dat met haar Digital IQ training program een wereldwijd trainingsprogramma rondom sociale media heeft opgezet voor haar medewerkers. De meer dan 60 cursussen worden verzorgd door de Intel Online University. Deelnemers ontvangen een certificering. Steeds is er dus een cursus beschikbaar die werknemers helpt hun werk effectiever uit te voeren, Intel beter te vertegenwoordigen op het net of om de marketingactiviteiten naar een hoger plan te tillen.
Een goed voorbeeld doet volgen...
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Wilt u ook een training over sociale media of daarover vrijblijvend van gedachten wisselen, neemt u dan contact met ons op.
|
|
Ik las de titel Can a Facebook Page replace your carreersite? Mijn eerste reactie was meteen “nee”. Tot voor kort gingen we er immers van uit dat het inzetten van sociale media vooral een goed middel was om mensen naar je recruitmentsite te krijgen. En daar moest de actie plaats vinden. Auteur Peter Gold laat zien hoe het ook kan.
In het artikel stelt Peter de vraag waarom je niet je recruitment plaats laat vinden op de Fanpage van Facebook. Met een paar kleine aanpassingen kan je je Fanpage zo inrichten dat het (de meeste) functionaliteiten heeft die je recruitmentsite ook heeft. Als je dus werkzoekenden naar je Fanpage hebt weten te krijgen dan hoeven ze niet nog eens naar een andere site om te solliciteren (hoe meer stappen, hoe lager de conversie).
Het scheelt tijd (nog maar 1 site te onderhouden), je wordt beter gevonden (Facebook heeft een hoge ranking in Google), je conversie is hoger (door betere usability voor werkzoekenden) en je wervingskosten gaan omlaag (geen extra recruitmentsite in de lucht houden), en de meeste functionaliteiten om content te delen zitten er al op.
Ik ben benieuwd of meer bedrijven hier over na gaan denken en of Facebook hierop gaat inspelen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
Afgelopen week zomaar twee kleine berichtjes, enkele regels tekst die me opvielen. En ik moest meteen denken aan die ene zin uit de Did you know filmpjes (Shift Happens). “We live in exponential times”.
Baukelien, medeauteur op deze blog, zegt wel eens dat ze enkele jaren geleden dacht in een saaie tijd te leven. Geen Watergate, Varkensbaai-conflict of uitvinding van de boekdrukkunst. Van dat idee is ze helemaal teruggekomen. We leven in een waanzinnig interessante tijd, met dagelijks nieuwe ontwikkelingen, die een mensenleven (ingrijpend) kunnen veranderen. En ook het businesslandschap verandert dagelijks van karakter. Met een computer tot je beschikking kun je een miljardenbedrijf bouwen. Je hoeft er je huis niet voor uit.
Terug naar die twee berichtjes. De eerste was een opmerking van blogger, social media-adept en tech-liefhebber Robert Scoble. Hij had weliswaar een uitnodiging om live aanwezig te zijn bij de introductie van de iPad, maar koos ervoor thuis te blijven. Velen zouden er heel wat voor over hebben om bij die introductie aanwezig te zijn, maar The Scobleizer zag dat anders. Dankzij real time search was hij meteen op de hoogte van alles wat er op bijvoorbeeld blogs en op Twitter over de iPad werd gezegd. Hij kon dit meteen weer, met commentaar, doorgeven aan zijn ’volgers’ en benutte daarmee zijn businesspotentieel. Het geeft aan hoe enorm de potentie is van real time search.
Het tweede berichtje betreft twee nieuwe functies bij Kodak. Sinds november 2009 heeft het fotografiebedrijf een Chief Blogger en een Chief Listener in dienst. Inderdaad twee functies die in scherp contrast staan met het ‘fotorolletjesimago’. Het is wel een teken dat het belang van sociale media is doorgedrongen tot zelfs de wat meer traditionele bedrijven. Kodak gaat dus ‘luisteren’ naar wat klanten, consumenten en concurrenten over Kodak zeggen. En als ze slim zijn ook over fotografie in het algemeen. Om trends te ontdekken en daarop te anticiperen. De Chief Listener mag ook nog zelf reageren. Dat is natuurlijk niet echt nieuw en vergelijkbaar met bijvoorbeeld het webcareteam van UPC. Luisteren is een eerste stap op het gebied van een sociale media strategie.
Sowieso is Kodak, ook in Nederland, druk bezig met sociale media, getuige bijvoorbeeld het sponsoren van het event Social Network Day.
Traditionele waarden, heilige huisjes, zekerheden. Ze staan allemaal onder druk of zijn verdwenen. We leven in exponentiële tijden. Sociale media, real time search, mobile marketing. Het zijn de woorden van het heden en de toekomst. Je kunt er maar beter klaar voor zijn…
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
|
Op Nu.nl staat vandaag het artikel over drie meinedige rechercheurs die -na uitspraak van de rechter- voorlopig ander werk moeten doen. De heren hadden verklaringen van verdachten zodanig aangepast , gewijzigd en aangevuld dat er van de oorspronkelijke verklaring weinig over was. Het betere "knip-en plakwerk" zoals de rechter het noemde. In recruitment gebeurt dit aan de lopende band. Toch ken ik nog geen jurisprudentie over meinedige recruiters.
De gemiddelde bureau recruiter wordt afgerekend op de omzet die hij of zij realiseert. Natuurlijk is er niets mis met het commerciële belang van de recruiter. Maar het gebeurt nog vaak dat cv's worden aangepast aan de wensen van de klant. Belangrijke kenmerken voor de klant worden aangedikt in het cv, negatieve punten afgezwakt of helemaal weg gelaten. Zo krijgt de klant dus altijd het plaatje dat hij graag wil zien. Maar dat hoeft niets te zeggen over de kwaliteit van de kandidaat.
Opdrachtgevers krijgen bijvoorbeeld cv's van mensen die charismatische managers zijn, doortastende salestijgers of meesterlijk in het werken met cijfers. Maar in het interview bij de klant blijkt dat geenszins het geval te zijn. Wat zou er gebeuren als die opdrachtgever de recruiter zou aanklagen voor "meineed"?. Toegegeven, het belang is misschien iets minder groot dat het moeten laten lopen van drugscriminelen door vormfouten. Maar de opdrachtgever is wel kostbare tijd verloren. En het recruitersvak krijgt hierdoor een slechte naam. Een goede recruiter weet genoeg van zijn/haar opdrachtgevers en kandidaten om te weten wanneer iets echt een goede match is. En dan is dat "opleuken" van het cv totaal niet nodig. Sterker nog, het voegt niets toe. Na het eerste gesprek valt iemand toch door de mand.
Toch ben ik benieuwd of er ooit nog eens een rechterlijke uitspraak komt. Al was het maar om een statement te maken.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
The hottest thing in town momenteel, op wellicht de iPad na dan, zijn sociale media. Geen blog, krant of magazine dat geen aandacht besteedt aan Facebook of Foursquare. En iedere marketeer of recruiter denkt dan ook dat het daar te doen is. Sterker nog, dat is het ook, over het algemeen. Het is voor veel doelgroepen een belangrijk onderdeel van de totale wervingsmiddelenmix.
In sociale netwerken kun je in contact komen met potentiële klanten of nieuwe, hippe medewerkers. Een beetje slimme marketeer of recruiter zorgt ervoor dat een en ander met een Adwords-campagne wordt ondersteund. Immers (bewuste) aanwezigheid in sociale media en search versterken elkaar. Een goede social media strategie moet aan de aanwezigheid in sociale netwerken ten grondslag liggen.
Indien die sociale media-strategie aanwezig is en sociale media-activiteiten naar behoren worden uitgevoerd, levert dit een organisatie veel exposure op. En over het algemeen vertaalt zich dit in meer bezoekers die de website van een organisatie bezoeken. Da's mooi. Maar wel pas het begin. Al eerder schreef ik over het belang van conversie op de (recruitment)site en het belang van herkenbaarheid en vertrouwen. Vorige week nog scheef Bas van de Haterd een post over het belang van een goede corporate recruitmentsite. Hij haalt het voorbeeld aan van KFC dat met een nieuwe recruitmentsite de kosten per aangenomen medewerker met bijna 70% reduceerde.
Een website moet dus in orde zijn. Moet waardevolle informatie bieden. Moet functioneel zijn en uiteindelijk oproepen tot een actie (call to action). Immers marketeers en recruiters willen zoveel mogelijk prospects, klanten, leads of (gekwalificeerde) sollicitanten. Een goede site is dan essentieel.
Dat werd afgelopen week nog maar eens bevestigd door een onderzoek waarover inbound marketing consultant Hubspot rapporteerde. Het onderzoek is uitgevoerd onder inkopers die professionele diensten inkopen. En niets menselijks is inkopers vreemd. Ik durf het dan ook wel aan de resultaten van dit onderzoek (ruwweg, 'met wat slagen om de arm') door te trekken naar bijvoorbeeld sollicitanten. Maar liefst 74% van de respondenten zegt dat de website een tamelijk tot zeer grote invloed heeft op de aankoopbeslissing. Slechts 3% zegt dat de website helemaal geen invloed heeft.
Mooie campagnes, engagen via sociale media. Het is een eerste, belangrijke stap. Maar uiteindelijk gaat het om het binnenhalen van de buit. En dat gebeurt op de (recruitment)site. Zorg dus dat die in orde is. En daar is dus nog veel werk te verrichten, getuige de resultaten van de onderzoeken voorafgaande aan de events Meest Aantrekkelijke Recruitmentsite 2009 en Digitaal Werven (online sollicitatie ervaring)....
|
| |
|
