| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Afgelopen week schreef ik over de crossover tussen zacht en hard HRM. Aanleiding was het bezoek van Dave Ulrich aan Nederland. Tijdens zijn voordracht haalde Ulrich herhaaldelijk marketingprincipes aan. Hij ging zelfs zover dat hij het Ansoff-model besprak. Voor de niet marketeers: de Ansoff product-marktmatrix is een strategisch hulpmiddel bij het formuleren van groeistrategieën (productontwikkeling, marktontwikkeling, marktpenetratie en diversificatie). Het veranderen van strategie heeft belangrijke implicaties voor HR en vraagt om een HR transformatieproces.
Kernpunt in het betoog van Ulrich is dat betrokken medewerkers voor tevreden klanten zorgen. En dat is weer goed voor de winst. Dit wordt overigens ook weer eens bevestigd door recent onderzoek van psycholoog James K. Harter van de Amerikaanse adviesorganisatie Gallup. Om na te gaan of een onderneming winst maakt, hoeft aan de medewerkers alleen maar gevraagd te worden of ze een positieve mening over hun bedrijf hebben. Medewerkers blijken die positieve mening overigens niet te hebben omdat het bedrijf winst maakt.
Goed HR-beleid, met aandacht voor de mens, draagt bij aan klanttevredenheid en dat zorgt weer voor (een hogere) winst. Een mooi principe toch? Het is daarom helemaal geen gekke gedachte om als HR-professional af en toe eens in gesprek te gaan met klanten. Ulrich vroeg zijn gehoor van HR-professionals wie wel eens om de tafel ging zitten met klanten. Niet verwonderlijk dat slechts één van de aanwezigen aangaf recent met klanten in contact te zijn geweest. “Maar ik heb niet veel nieuws gehoord”. Een gemiste kans denk ik.
Het is natuurlijk jammer te moeten constateren dat aandacht voor klanten ontbreekt bij HR-professionals en dat er weinig over de grenzen van de eigen professie wordt heengekeken. Het bij elkaar brengen van de disciplines HR en Marketing zal nog de nodige moeite kosten. Niettemin doet Ulrich een belangrijke suggestie: begin als HR-professional eens met af en toe te praten met klanten. Luister goed naar hen. Probeer wat ze zeggen door te vertalen naar HR. Zorg ondertussen voor het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers. Daar profiteren klanten weer van. De HR-professional die erin slaagt dit vorm te geven voegt écht waarde toe aan de organisatie….
|
|
Heel veel bedrijven willen “iets” met sociale media. Omdat de concurrentie het doet. Omdat je anders de boot mist. Dus wordt er een workshop gevolgd, of beginnen een aantal werknemers met experimenteren. Toch stranden veel pogingen en worden enthousiast begonnen initiatieven weer stil gelegd. Komt dat omdat er geen strategie is? Geen beleid? Geen resultaten? Of komt het omdat sociale media in het begin eigenlijk helemaal niet zo leuk is?
Ik ben heel enthousiast over sociale media. Zie er ook echt de meerwaarde van in. Maar ik weet ook nog hoe ik me voelde toen ik net met Twitter begon, of toen ik nog maar 10 LinkedIn connecties had. Ik poste –in mijn ogen- zeer interessante artikelen, Retweete me suf en probeerde zoveel mogelijk bekenden te vinden op Hyves en Facebook. Maar pas na een paar maanden werd het echt leuk, en had ik een band opgebouwd met mijn netwerk. Sociale media hebben tijd en doorzettingsvermogen nodig. Ga dan ook niet voorbij aan wat het van een medewerker vraagt om met sociale media te beginnen voor een bedrijf. Hoe houd je een medewerkers gemotiveerd in die eerste periode?
1. Commitment vanuit de directie is een eerste vereiste. Iedereen moet weten dat iemand zich moet sociale media bezig gaat houden en waarom. Als collega’s met een schuin oog kijken naar de medewerker “die de hele dag een beetje loopt de Twitteren” zal dat niet bevorderlijk zijn voor de motivatie van die persoon
2. Zorg dat de persoon die met sociale media aan de slag gaat al een sociale media liefhebber is. Het hoeft geen expert te zijn, maar wel iemand die zelf al bezig is met sociale media en hier lol in heeft. Als je iemand nog helemaal wegwijs moet maken in hoe sociale media werken loop je het risico dat deze persoon sociale media helemaal niet leuk blijkt te vinden.
3. Daarnaast is het belangrijk dat sociale media initiatieven niet geïsoleerd uitgevoerd worden. Werk samen met marketing, communicatie, hr. Werk je in een klein bedrijf, zorg dan dat je een groepje mensen hebt met wie je samen kunt werken, kunt sparren, waar je content kunt halen, die je helpen het netwerk te vergroten.
4. Zorg dat je (kleine) haalbare doelen stelt. Denk daarbij aan het plaatsen van een blog, het aanmaken van een account, het opbouwen van een netwerk. Zorg dat het doelen zijn die je echt kunt halen. Hierdoor blijf je gemotiveerd.
5. Zorg dat je tijd vrijmaakt om met sociale media bezig te zijn. Veel initiatieven stranden omdat er geen tijd was om het “erbij te doen”.
Zodra er reacties komen op een blog, het netwerk “body” begint te krijgen en er interactie plaats vindt op een sociale netwerksite begint het leuk te worden. Dan begin je de meerwaarde van sociale media te zien en begin je te begrijpen wat wel en niet werkt in jouw netwerk.
Het is een soort zwangerschap. De eerste 3 maanden ben je misselijk en moe zonder dat je omgeving ziet (en weet) waarom. En bovendien heb je nog de angst dat het misschien niets wordt. Daarna heb je veel minder klachten, groeit er iets en gaan mensen het zien en er op reageren. En uiteindelijk kan je het resultaat van je harde werken laten zien aan de hele wereld. En alhoewel je dan nog te maken krijgt met allerhande problemen heb je iets gecreëerd waar je nooit meer zonder kunt en wilt…
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Dave Ulrich is door P&Oactueel naar Nederland gehaald om zijn ideeën omtrent HRM te presenteren. En Ulrich, dat is voor iedere HR-professional een begrip. Toch? Hij is vooral bekend van zijn vier rollenmodel, waarin de verschillende HR-rollen worden beschreven. Deze vier zijn: de ontwikkelaar, de strategische partner, de administratieve deskundige en de HR-expert. Het is minder goed bekend dat Dave Ulrich in 2008 al uitging van 6 rollen, terwijl de oorspronkelijke 4 een andere inhoud kregen. Bijvoorbeeld Culture & Change Steward in plaats van Change Agent.
Bron: iNostix / Luk Smeyers
The Why of Work
Het (in eerste instantie) 4 rollenmodel is met veel lof ontvangen, hoewel het ook de nodige kritiek te verduren kreeg. Critici bestempelen het model als te bedrijfskundig. Te dogmatisch. Teveel focus op ‘de harde kant’ van HR. Ulrich’s nieuwste boek, The Why of Work, stelt de medewerker centraal. Het boek is mede geschreven door zijn vrouw, die psychologe is. Het boek benadrukt juist ‘de softe kant’ van HR. Het boek richt zich ook niet op HR-professionals, maar op leiders. Zij zijn de cultuurdragers.
Die switch van ‘hard’ naar ‘zacht’ komt Ulrich op veel kritiek te staan. Is hij van zijn geloof gevallen? Is zijn visie radicaal gewijzigd? “Is Dave fed up with HR?” De respons van Dave Ulrich: “No it pays very well!” Hij vraagt waarom mensen in de zaal hun HR-functie zo leuk vinden. Iemand reageert: “I like my work, because I like people.” Dave reageert met: “You should be a therapist.” Hij vertelt er vrijwel direct achteraan dat hij ervan geniet organisaties te veranderen. “It’s no fun going to diner with me. I call the manager to tell him how he could improve productivity by 12%, by changing this and that.” De toon voor de rest van de ochtend is gezet…
Verbinding hard en zacht HRM
De beruchte ‘switch’ is natuurlijk het eerste punt dat hij in zijn introductie adresseert. Hij benadrukt dat structuur en processen nodig zijn om tevreden medewerkers te krijgen. Daarna geeft hij vele cijfers om te laten zien dat betrokken en tevreden medewerkers zorgen voor een hogere productiviteit en dat organisaties met betrokken medewerkers een hogere beurskoers hebben. Een quote van dagvoorzitter Luk Smeyers uit onderzoek van Bart Dietz van de Erasmus Universiteit ondersteunt dit nog maar eens: “Zacht en hard HRM blijken geen aparte strategieën te zijn waaruit de beste gekozen moet worden, juist hun synergie leidt tot betere prestaties.” Het gaat dus om het verbinden van de harde en zachte kanten van HR.
Organisatiecultuur is uniek
The Why of Work richt zich op leiders waarbij de verandering van een cultuur begint. Een organisatie moet ‘betekenis’ hebben, een richting. Concurrenten kunnen namelijk heel makkelijk diensten, producten, prijzen en technologieën kopiëren. Maar het kopiëren van een (winnende) cultuur is veel moeilijker, zo niet onmogelijk.
Leiderschap
Een organisatie is gebaat bij een democratisch leider, waarbij de menselijke maat voorop staat. Dat illustreert hij met twee voorbeelden van televisieseries. Zo is er The Apprentice, een televisieshow die ook in Nederland is uitgezonden. De leiders hierin zijn een voorbeeld van slecht leiderschap. Autocratisch, top down, een grote machtsafstand. Inclusief jaknikkende adjudanten.
In Undercover Boss wordt juist voorbeeldleiderschap getoond. “De baas” gaat undercover op de werkvloer aan de slag om te zien wat er leeft en welke zaken verbeterd kunnen worden. Zo komt een CEO erachter waarom één van de horecazaken vele malen meer omzet draait dan vergelijkbare filialen. Daar staat al 18 jaar dezelfde mevrouw achter de bar die iedereen bij naam kent. Klanten komen er niet alleen voor de koffie. Ze komen er voor een gezellig gesprek met iemand die hen als uniek individu behandelt. Die ‘persoonlijke benadering’ moet dus in ieder filiaal het uitgangspunt zijn. “We don’t sell coffee. We sell relationships”. Deze koppeling tussen HR en Marketing komt regelmatig terug in het verhaal Ulrich (daaraan besteed ik in een volgende post aandacht).
Dave en Wendy Ulrich besteden de rest van de presentatie aan het praktisch uitwerken van de principes die leidend zijn bij een organisatie die de medewerker centraal stelt. Voor de geïnteresseerden verwijs ik naar hun boek The Why of Work.
Medewerker centraal
Het is vooral de visie die ik interessant vind. De crossover tussen ‘zachte’ en ‘harde’ HR. Marketingprincipes die ingang vinden in het HR-domein. Ulrich is duidelijk voorstander van het kijken over de grenzen van het HR-vak heen. Het knappe is dat hij daarbij toch ‘de belangrijkste productiefactor’, de medewerkers centraal stelt. En dat is terecht. Vanuit het oogpunt van de individuele medewerker, vanuit de organisatie bezien en vanuit maatschappelijk oogpunt. Want zeg nou zelf, de bevinding dat in 61 Engelse ziekenhuizen het aantal overleden patiënten met 7% daalt als ziekenhuizen (meer) aandacht besteden aan het welzijn van het personeel, moet toch voor iedereen onmiddellijk reden zijn tot actie over te gaan!
|
|
De meeste advertenties voor banen richten zich op de functie inhoud, de eisen en met een beetje mazzel de arbeidsvoorwaarden. Maar waarom zie je zo weinig de sfeer en de cultuur van het bedrijf terugkomen in de vacatureteksten? Ik kom maar weinig advertenties van werkgevers tegen die me het gevoel geven: daar wil ik werken! Een gemiste kans…
Toen ik nog bij uitzendorganisatie Content werkte zag ik veel collega’s vertrekken. Dat is inherent aan de branche. Elke dag zie je vacatures voorbij komen, dus is de verleiding groot om te reageren op vacatures die je leuk lijken. Maar heel vaak zag ik dezelfde mensen na een jaar (of korter) ook weer terug komen. Was de positie die ze toen bekleedden leuker geworden? Was het salaris omhoog gegaan? Nee. Wat die mensen steeds weer terug dreef naar het bedrijf was de sfeer, de cultuur. Te weinig nog zie ik die USP (die toch echt heel belangrijk blijkt te zijn voor mensen) terug komen in advertentie teksten.
Gelukkig bestaan ze wel. Engage Interactive uit de UK was op zoek naar webdesigners. De titel spreekt meteen aan: “Want an awesome job?”. In plaats van een geijkte vacaturetekst over technische vaardigheden die vereist zijn komt Engage Interactive met teksten als :
“We’re not going to reel off a huge list of web technologies and practices, the right person will allready have a good idea of what we’re looking for (though knowledge of writing jQuery would definately earn you brownie points)”
Hebben ze dan helemaal geen eisen? Jawel maar het gaat om wat je kunt, niet wat voor papieren je hebt:
“We do require a fair degree of ability though, complete with examples please. A C.V. is all well and good and we really do think that it's great that you've got your bronze Duke Of Edinburgh, but we want to see the kind of work you produce.”
Andere “eisen”zijn passie en een sociale instelling. Dit zegt meteen iets over de cultuur van het bedrijf, en de mensen die er werken. En daarnaast word je lekker gemaakt door “grazeboxes”, goede begeleiding, een Iphone, Bacon sandwiches etc etc. En uiteraard een retweet button met het toepasselijk bijschrift “share the love”.
Wat een heerlijke advertentie! Ik ben geen webdesigner, zal ook niet aan hun “eisen” voldoen, maar wat zou ik graag bij dit bedrijf werken...
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
“Ken ik jou niet ergens van?” Deze goedkope ‘versiertruc’ gebruik ik regelmatig. In ieder geval veel meer dan toen ik vrijgezel was. Ben ik nu uit op een nieuwe partner dan? Geenszins. Het is de schuld van sociale media. Maakt sociale media minder vindingrijk? Nope. Extraverter? Weet ik niet.
Waarom gedraag ik me dan toch als oversekste tiener? Het is de schuld van die kleine fotootjes, avatars, bij de profielen van personen op sociale media. Als je twittert zie je de hele dag in parade gezichten aan je voorbijtrekken. Ook op Hyves en LinkedIn heeft iedereen een beeltenis geuploaded. Maar bij deze sociale media geldt vaker dat je de persoon achter het gezicht persoonlijk kent of al eens face to face bent tegengekomen. De foto is dan een reminder. In je geheugen heb je al ‘een gezicht’ opgeslagen.
Bij Twitter is dat anders. Daar voeg je - vaak wildvreemde - mensen op interesse toe. Of zij gaan jou volgen en je volgt terug. Je kent vele Tweeps niet persoonlijk. En dat is dus helemaal niet erg. Daar is het het medium naar. Maar je ziet dus wel continu de avatar van de betreffende persoon. En dan komt de dag dat je weer eens naar een event, congres of workshop gaat. Ze zijn er in overvloed. Je komt er altijd wel bekenden tegen. En je komt er dus mensen tegen die je vaaglijk herkent. Denk je althans. Zou dat nou die of die zijn, met wie ik het laatst op Twitter nog over dit event had?
Tweestrijd. Zal ik de persoon aanspreken? Of halfluid zijn of haar naam roepen en kijken of hij of zij reageert? Ik kan het toch niet laten. “Zeg ken ik jou niet ergens van?” Dan start een nieuw gesprek. On- en offline verbonden…..Mooi man, die sociale media!
|
|
Er wordt veel over referral recruitment geschreven. En dat is terecht! Het is voor organisaties een van de beste en belangrijkste manieren om aan gekwalificeerd personeel te komen. In Nederland wordt ongeveer 1 op de 5 vacatures via referral recruitment vervuld (zie de discussie onder deze blogpost over Accenture’s referral programma op Rectec).
Regelmatig worden er dan ook oplossingen gelanceerd die het werven van personeel via referral recruitment makkelijker moeten maken. In Nederland kennen we al tools als Talenttracker en Recruitr. In de VS werd recent TalentVine gelanceerd. Een nieuwe tool die een populaire en kosteneffectieve wervingsmethode ondersteunt, wordt natuurlijk met enthousiasme ontvangen. Bloggers besteden er aandacht aan en ‘testen’ het systeem. Zo beschrijft Steve Boese uitgebreid hoe TalentVine werkt. Maar in zijn blog gaat alleen aandacht uit naar het systeem zèlf.
Veel organisaties zien de vele mogelijkheden van een dergelijk systeem en denken dat het het ei van Columbus is dat (lang) openstaande vacatures gaat vervullen. En weliswaar is goed gereedschap het halve werk, maar dat is precies wat het is: half werk… Het gaat erom hoe een dergelijk systeem wordt ingezet. Is het onderdeel van een wervingsstrategie? Is er een goed referral recruitment beleid? Het draait in eerste instantie om het creëren van de juiste voorwaarden voor een effectief referral recruitment-programma.
Bij dergelijke voorwaarden valt te denken aan:
Communicatie: In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen hoe het referral-programma eruit ziet, voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
Het onder de aandacht brengen van het referral recruitment-programma is een continu proces. Dit betekent dat het nut van een dit programma en de uitgangspunten voortdurend gecommuniceerd moeten worden.
Draagvlak: steun van directie en management is onontbeerlijk. Leidinggevenden zullen op gezette tijden aandacht aan de werving van nieuwe medewerkers moeten besteden. Liefst geven ze natuurlijk zelf het goede voorbeeld door kandidaten aan te dragen.
Makkelijk toegang tot informatie: de uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- én offline) beschikbaar zijn.
Nog belangrijker is dat medewerkers informatie over openstaande vacatures weten te vinden. Deze informatie moet zodanig gepresenteerd worden dat iedereen snapt wat voor vacature het is en door wie deze het beste ingevuld kan worden.
Beloningsbeleid: en nee, dat hoeft niet perse geld te zijn. Soms is een schouderklopje al voldoende. Een schenking aan een goed doel of een dinerbon kan, als dat past bij de cultuur van de organisatie, een optie zijn. Het belangrijkste is dat de beloning zonder dralen en extra voorwaarden wordt uitgekeerd. Medewerkers steken hun nek uit voor de organisatie. Daar mag iets tegenover staan.
Terugkoppeling: juist omdat medewerkers hun eigen ‘reputatie’ op het spel zetten door vrienden, bekenden of kennissen aan te dragen voor een openstaande vacature, is een terugkoppeling over de status van de sollicitatie zeer belangrijk. Op deze manier worden medewerkers nog meer betrokken bij het referral recruitment programma. Bovendien is het verstandig kandidaten die via referral recruitment binnenkomen voorrang te geven in de sollicitatieprocedure.
Afdelingsoverschrijdend: maak van referral recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten trots zijn op de producten en diensten of op de reclame-uitingen van de organisatie. Marketeers zullen daar een rol bij spelen. De communicatieafdeling weet hoe je het beste een boodschap voor het voetlicht kunt brengen. De afdeling HR en/of een aparte afdeling recruitment kunnen initiator zijn van het programma.
Boeien en binden: zoals ook bij het vorige punt aangestipt, is bedrijfstrots zeer belangrijk. Alleen medewerkers die trots zijn op hun organisatie, zullen die organisatie als potentiële werkgever aanbevelen aan derden. Uitgangspunt zijn de kernwaarden van de organisatie. Engagement is een woord dat tegenwoordig veelvuldig gebruikt wordt in dit verband. En alleen organisaties die hun medewerkers centraal stellen hebben echt betrokken medewerkers die bereid zijn als ambassadeur op te treden.
Analyse: uiteraard moet goed vastgelegd worden wat de resultaten zijn van het referral recruitment programma. Hoeveel vacatures zijn vervuld? Binnen hoeveel dagen? Door wie zijn kandidaten aangedragen? Hoeveel is er aan beloning ‘uitbetaald’? En hoe zit dat in vergelijking met andere wervingskanalen? Door de effecten te meten en af te zetten tegen alternatieven kan het programma op haar effectiviteit beoordeeld worden en kan waar nodig worden bijgestuurd.
Het succes van referral recruitment begint intern!
Kortom, met alleen een mooi systeem ben je er absoluut niet. Het gevaar bestaat zelfs dat het “een vlag op een modderschuit is”. Het gebruiken van een systeem voor referral recruitment heeft enkel meerwaarde als er een gedegen referral recruitment-programma is, met o.a. regelmatige communicatie en betrokken management.
|
|
LinkedIn is een zakelijke netwerksite gericht op werk en carrière. Facebook, Hyves en YouTube zijn van oudsher opgezet vanuit een sociaal oogpunt. Bij het “nieuwere” Twitter lopen privé en zakelijk al wat meer door elkaar. Ook Facebook biedt steeds meer applicaties aan die je in staat stellen je (privé) netwerk in te zetten om zakelijke doelstellingen te behalen.
Waar LinkedIn meer en meer wordt ingezet voor recruitment door bedrijven en recruiters, wordt Facebook nog nauwelijks ingezet voor het vinden van kandidaten. En dat terwijl er mooie (gratis) tools zijn die je helpen je netwerk efficiënt in te zetten voor het vinden van geschikt personeel. BranchOut is er zo één. Juist het feit dat je de mensen in je Facebook netwerk vaak goed kent maakt het zo’n mooi medium om te gebruiken in je zoektocht naar de ideale kandidaat.
Dit is ook het argument dat BranchOut gebruikt in haar inleiding: “Did you know that... 80% of new jobs come through direct networking? “ De applicatie maakt het mogelijk om de werkgevers van je vrienden (en vrienden van vrienden) te bekijken en hierop te zoeken. Dat is natuurlijk handig als je graag bij een bepaald bedrijf wilt werken. Je kijkt even in je netwerk wie er bij dat bedrijf werkt of gewerkt heeft en kijkt of je via die persoon een ingang kunt creëren. Bovendien kun je ook vacatures plaatsen op BranchOut waardoor je ook leuke banen met je netwerk deelt. Zo ziet de homepage van BranchOut eruit als je de applicatie toegepast hebt:
Het is een simpele applicatie met een “How To video” die de mogelijkheden laat zien.
Ook voor recruiters biedt dit mogelijkheden. Om vacatures te plaatsen die makkelijk door je netwerk gedeeld kunnen worden. Maar vooral ook om goede kandidaten te vinden. Via BranchOut kun je zoeken in je netwerk (en het netwerk van je netwerk) naar kandidaten die bij een bepaald bedrijf hebben gewerkt. Zoek je iemand voor IBM dan is iemand die bij Microsoft gewerkt heeft wellicht interessant. Zoek je iemand voor Deloitte dan loont het wellicht de moeite contact op te nemen met die vriend die bij Flynth in dienst is. En doordat het contact gelegd wordt via een bekende is de eerste kennismaking vaak een stuk gemakkelijker.
Voor een bureaurecruiter ligger en uiteraard ook nog mogelijkheden om nieuwe klanten te acquireren. Je kunt immers in één oogopslag zien wie van je vrienden een link heeft met het bedrijf waar je al maanden binnen probeert te komen!
Biedt deze tool je meer dan LinkedIn je biedt? Nee. LinkedIn blijft de beste netwerksite als het gaat om carriére en werk. Maar Facebook biedt wel steeds meer mogelijkheden om ook op zakelijk gebied je netwerk in te zetten. En juist het feit dat Facebook is opgezet als sociaal netwerk ipv zakelijk netwerk maakt het een krachtig medium om contacten te leggen met potentiële werknemers. Je kunt als werkgevers immers veel meer van jezelf laten zien dmv foto’s, laagdrempelige communicatie, groepmailings etc. Waar LinkedIn prachtige manieren heeft om de juiste mensen met elkaar in contact te brengen, schort het bij die site wel aan de mogelijkheden om met elkaar te kunnen communiceren op een laagdrempelige, menselijke manier.
Ikzelf merk dat werk en privéleven steeds meer door elkaar gaan lopen. Moeiteloos switch ik in de gesprekken met klanten van geldkwesties naar de zindelijkheidstraining van mijn kinderen om het daarna over de gezondheid van de ouders van mijn contactpersoon te hebben. Het maakt het contact menselijker, leuker en op die manier gun je elkaar ook de beste deal.
Zou het met netwerksites ook die kant op gaan? Dat er steeds meer combinaties van zakelijke en sociale applicaties komen? En dat klanten, collega’s en vrienden gezellig in één groot netwerk zitten dat elkaar verder helpt? Waar het netwerk van iedereen optimaal wordt ingezet om doelstellingen te behalen? En welke netwerksite heeft dan de beste “papieren”?
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Zoekmachinemarketingbureau Traffic Builders doet ieder jaar onderzoek naar de inzet en tevredenheid over online marketingkanalen onder webwinkeliers. “Webwinkeliers” klinkt wellicht wat geringschattend als je je realiseert dat 47% van de ruim 750 respondenten een webwinkel heeft met meer dan 250.000 euro omzet. En de verwachting is dat de online consumentenbestedingen in 2010 op 7,3 miljard zullen uitkomen. Niet gering.
Maar dit onderzoek focust op online marketingkanalen. En zoals bij webwinkeliers is te verwachten zetten zijn massaal online marketing in voor het promoten van hun winkel. Slechts 9% zet online marketing niet in. Ruim 34% zet enkel online marketing in, terwijl de meerderheid (56%) gaat voor de combinatie online met offline marketing.
Webwinkeliers zijn het meest geïnteresseerd in het genereren van leads (41%) en sales (21%). Daarna volgen interactiviteit met de klant (17%) en zichtbaarheid op het internet (14%). En interactiviteit vertaalde ik meteen door naar sociale media. Hoewel bijvoorbeeld ook een chatbutton op de webwinkel daaronder kan vallen.
Zoekmachinemarketing, zowel zoekmachineoptimalisatie (“natuurlijke zoekresultaten”) als zoekmachine-adverteren (“gesponsorde koppelingen”), wordt het meest ingezet en daar zijn webwinkels ook het meeste tevreden over.
Toch blijkt mijn eerdere ‘social media gevoel’ niet geheel onjuist te zijn. Na zoekmachinemarketing blijken webwinkeliers namelijk het meest tevreden te zijn over het inzetten van sociale media. Traffic Builders zegt daarbij treffend dat social networks, blogs en fora in 2009 nog goeddeels onbekend waren bij webwinkeliers. Nu, een jaar later dus, is bijna de helft (zeer) tevreden over de bijdrage van deze media aan de “bottom line resultaten” van de online winkels.
Nu ben ik – en dat is jullie waarschijnlijk niet onbekend – fan van de mogelijkheden die sociale media bieden. Ik denk dan in eerste instantie echter niet aan het genereren van leads of het verkopen van producten. Sociale media zijn geen pushkanaal. Ik weet ook niet of webwinkeliers tevreden zijn over sociale media als leadgenerator. Begrijp me overigens niet verkeerd, het inzetten van sociale media kan wel degelijk tot leads en verkopen leiden. Het moet alleen niet de (primaire) doelstelling zijn van organisaties bij hun sociale media-activiteiten.
Ik kan me goed voorstellen dat webwinkeliers zeer tevreden zijn over sociale media waar het hun doelstelling “interactiviteit met de klant” betreft. Dát is bij uitstek het kenmerk van sociale media. Luisteren. Reageren. Maar ook social media toepassingen integreren in de webwinkel door de klant de mogelijkheid geven om reviews achter te laten. Een webwinkel profiteert daar onmiddellijk van, van deze gratis content en feedback.
Maar eerst moet je zorgen dat klanten je webwinkel weten te vinden. Zoekmachinemarketing zal daarom altijd wel een belangrijk online marketingkanaal voor webwinkels blijven. Sociale media kunnen echter rankings in zoekmachines positief beïnvloeden. Klanten nemen links op naar de webwinkel, creëren content, praten online over hun ervaringen met de betreffende online shop. Daarmee genereren ze direct verkeer naar de webwinkel.
Wederom draait het om het inzetten van een marketingmiddelenmix. Kanalen zijn zo met elkaar verweven en beïnvloeden elkaar. En dat geldt voor iedere organisatie. Voor marketeers en recruiters. Zet een mix van middelen in, rekening houdend met de doelgroep. Sociale media zullen over het algemeen onderdeel zijn van de marketing- of recruitmentmiddelenmix. Voor interactie met de doelgroep en misschien nog wel meer ;-)
|
|
Het is geen geheim dat sommige bedrijven meer aanspreken als werkgever dan anderen. Zo is het “cooler” om bij Coca Cola, Heineken of Google te werken dan bij Van Gansewinkel of het waterzuiveringbedrijf. Maar waarom eigenlijk? Omdat de werksfeer beter is, de arbeidsvoorwaarden bovengemiddeld? Of is het vooral omdat het klinkende namen zijn en je dus vol trots aan je omgeving kunt vertellen waar je werkt?
Ik verwacht dat het (vooral bij jongeren) vaak dat laatste is. Want hoeveel weten mensen eigenlijk iets van de sfeer bij die “coole” bedrijven, of over de mogelijkheden en de arbeidsvoorwaarden? Het is niet voor niets dat de bedrijven die minder tot de verbeelding spreken zich vooral storten op het creëren van een positief employer brand. Hoe maak je aan mensen duidelijk hoe leuk het is om bij jouw bedrijf te werken? Rhinofly doet dat door middel van originele wervingsfilmpjes. De marine doet dat op haar wervingssite door filmpjes en games. Maar kan het nog leuker?
Reality show the Colony startte een prachtige campagne ter promotie van het programma. De campagne nodigt je uit deel te nemen aan een experiment. In dit experiment wordt gesimuleerd hoe jouw persoonlijke omgeving (je Facebook vrienden) zich houden tijdens een wereldwijde virus uitbraak. Je ziet je eigen Facebook startpagina in de lay-out van de campagne. Verder zie je al je Facebook vrienden berichten plaatsen over waar het virus toeslaat en wat er met ze gebeurt. Filmpjes met nieuwsuitzendingen over het drama worden op je prikbord geplaatst. Een mooie campagne die je meesleept in een andere wereld en dit levensecht doet door je eigen omgeving erin te laten participeren.
Zou zoiets ook niet mooi zijn voor werkgevers? Creëer een omgeving waarin je alle facetten van het bedrijf laat zien. Waar je vrienden filmpjes plaatsen met nieuws over het bedrijf. Banners met foto’s van managers die openstaande vacatures hebben. Of de foto van de directeur van het bedrijf die je welkom heet op je nieuwe werkplek. Felicitaties van je vrienden met je nieuwe baan bij dit geweldige bedrijf. Meerdere uitnodigingen voor borrels, trainingen en workshops van het bedrijf bij je “events”. Vrienden die op je prikbord laten weten ook een aantal mensen te kennen die bij het bedrijf werken en het fantastisch vinden. Medewerkers van het bedrijf bij de “suggesties” van vrienden. Heel veel informatie en sfeerimpressies in je eigen “natuurlijke” omgeving, zodat je direct een gevoel krijgt bij een bedrijf. En je kunt als bedrijf spelen met het gegeven dat mensen het fijn vinden bij een bedrijf te werken dat hun vrienden “cool” vinden.
Natuurlijk gaat het hier niet om de werkelijkheid, maar het feit dat je vrienden (met avatar) berichten plaatsen doet wel iets met je, merkte ik tijdens het experiment van the Colony. Ik zie een prachtige employer brand campagne in het verschiet…..
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Hoe krijg je beweging? Door mensen iets te beloven. Zo is deze blogpost een reactie op de oproep van Wim Aalbers te schrijven over “beweging in de zaak” met als beloning een vermelding in zijn boek.
Zo werkt het ook bij werknemers. Stel een beloning in het vooruitzicht en ze voeren hun taken uit. Dit is de basis onder het beloningsbeleid van organisaties. Willen organisaties dat er iets extra’s gedaan wordt, dan zetten ze daar een (geldelijke) bonus tegenover. Dit blijkt echter niet de meest slimme aanpak voor het motiveren van kenniswerkers, zo laat Dan Pink zien in zijn Ted-talk the surprising science of motivation.
Al tientallen jaren wijzen experimenten uit dat mensen niet beter of sneller een complex probleem oplossen als daar een beloning tegenover staat. Integendeel, in de meeste gevallen blijkt het idee van een beloning creativiteit in de weg te staan. (Extrinsieke) Beloning blijkt wél te werken bij het oplossen van simpele vraagstukken of het uitvoeren van eenvoudige, gestructureerde taken.
Een beloning is dus lang niet altijd een middel om beweging in de zaak te krijgen. Organisaties moeten zich bij het vormgeven van hun beloningsbeleid richten op de intrinsieke principes ‘autonomie’, ‘de behoefte om steeds beter te worden’ en ‘de aandrang om iets te doen voor het grotere geheel’.
Ik kwam in beweging voor een ‘ordinaire beloning’…. ;-)
|
|
“Slaap zacht, lieve Bram!” Dit is de titel van een kinderboek over Beertje Bram. Maar dat niet alleen, het is ook een instrument voor het werven van donateurs. Dat zou je zo op het eerste gezicht toch niet zeggen.
Laat ik even bij het begin beginnen. Afgelopen dinsdag vond ik in onze brievenbus een kinderboek. Hoewel wij met kinderen van 2 en 3 tot ‘de doelgroep’ behoren was ik uiteraard verbaasd. Wie speelt er zo midden in de zomer voor Sinterklaas? De boekenlegger in het boek maakte mij gelukkig wijzer.
“Dit Kinderzwerfboek is een boek dat graag gelezen wil worden. Heb je het uit? Geef het dan door! Of laat het boek spannend achter bij de winkel in de buurt of stop het in de brievenbus bij de buren.” Sympathiek toch? Daaronder staat een afsluitende zin: “Als je vader of moeder Kinderhulp wil steunen sms dan KINDERHULP naar 3388”. Op de achterkant van de boekenlegger wordt uitgelegd waar Kinderhulp voor staat. Een soort guerrilla marketing voor het werven van donateurs dus. Op een hele sympathieke manier.
Op de site kinderzwerfboek.nl valt te lezen dat er ruim 16.000 boeken ‘zwerven’. Op de site kun je tevens laten weten waar het boek nu is. Daarvoor moet je wel eerst een account aanmaken.
Deze actie is een initiatief van de Stichting Kinderzwerfboek die maart 2010 is opgericht. De plannen zijn zeer ambitieus. Zo hopen de initiatiefnemers nog dit jaar 1 miljoen boeken te laten zwerven. Niet alleen guerrilla marketing, maar ook nog eens virale marketing dus. En een mooi initiatief….
|
|
Dinsdagochtend had ik een leuk gesprek met en klant over social recruitment tools en prompt kwam ik Work for Us tegen. Een gratis tool die je kunt plaatsen op je Fanpage op Facebook. Hiermee kun je vacatures onder de aandacht brengen van je netwerk en direct je vacature adverteren in je doelgroep.
Work for Us is beschikbaar in het Engels en Frans (helaas dus (nog) niet in het Nederlands). Het enige dat je nodig hebt is een Fanpage op Facebook. Je kunt de tool dus niet aan een persoonlijk profiel hangen. De applicatie is 30 dagen gratis te gebruiken. Daarna kun je de simpele versie gratis blijven gebruiken, wil je meer mogelijkheden (lees: meerdere vacatures tegelijkertijd laten zien) dan betaal je hiervoor.
Ga naar Work for Us en kies voor “Install Application Now”. Je krijgt dan het volgende scherm:
Met stap 1 ga je de vacature maken, stap 2 geeft je de mogelijkheid updates ook direct naar Twitter te sturen. Klik op stap 1:
Je kunt nu de contactgegevens van het bedrijf invoeren en de werktijden aangeven. De tijden kunnen per dag ingevuld worden. Bij de optie gedetailleerde informatie kun je de website aangeven en algemene informatie geven over de vacature (of het bedrijf). Sla de informatie op. Aan de linkerkant van het scherm heb je de opties om de informatie te delen met je vrienden. Zij kunnen aangeven dat ze de pagina met de desbetreffende vacature “leuk vinden” en deze zo verspreiden in hun netwerk.
Hierme maak je het je netwerk heel makkelijk om de vacature met 1 klik te verspreiden. Je kunt vanuit dezelfde pagina ook kiezen om de vacature via advertenties aan de doelgroep kenbaar te maken. Kies dan aan de linkerkant voor de optie “adverteren”. Maak de advertentie tekst en geef de advertentie een duidelijk titel (wie/wat zoek je?).
Kies nu de doelgroep die je wilt bereiken. De mogelijkheden zijn hier vrij uitgebreid op leeftijd, geslacht, regio, opleiding, interesses etc.
Deze vorm van adverteren is niet gratis. Je betaalt per klik een van tevoren zelf gekozen bedrag. Je kunt hierbij wel zelf aangeven wat je maximale budget per dag is. Zo zorg je ervoor dat je nooit meer betaalt dan je gereserveerd hebt voor je advertentie en houd je zelf in de gaten hoe succesvol je advertentie is.
Work for Us is een mooie (en gratis) tool waarmee je als recruiter kunt experimenteren met het inzetten van je eigen netwerk bij het invullen van je vacatures. Ik ben benieuwd hoeveel Nederlandse recruiters hier mee (gaan) werken, en of er ook een Nederlanse versie komt....
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
In mijn vorige blogpost haalde ik de Arbeidsmarktanalyse 2010 aan van de RWI. In hetzelfde rapport staat nog een opmerkelijke bevinding. De auteurs van het rapport komen op basis van een analyse tot de conclusie dat de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is verslechterd. Vacatures staan langer open, terwijl het aanbod aan arbeidskrachten is toegenomen.
De onderzoekers stellen dat deze verslechterde aansluiting tussen vraag en aanbod het gevolg is van het afnemen van het aantal wervingskanalen. De auteurs stellen vervolgens dat “er te vaak wordt volstaan met het zoeken of aanbieden van vacatures via internet”. Dat klinkt alsof dat een slechte zaak is. En ik ben het ook niet eens met die constatering. Juist door een publiek medium als internet kunnen veel grotere aantallen mensen kennis nemen van een vacature. Het bereik is vele malen groter geworden. Bovendien is het mogelijk te filteren en (automatisch) te matchen. Dat bevordert toch juist het bij elkaar komen van vraag en aanbod van arbeid?
Werkzoekenden kunnen via jobboards geschikte vacatures vinden. Vaak plaatsen deze jobboards vacatures ook nog eens door naar Twitter. Bovendien zijn de meeste vacaturebanken geoptimaliseerd voor zoekmachines en verschijnen vacatures bovenaan de zoekresultaten. De 41% van de werkzoekenden die hun zoektocht naar een (andere) baan via Google beginnen, komen vele vacatures tegen.
Daarbij is het nog maar de vraag of het aantal wervingskanalen daadwerkelijk is afgenomen. Internet is een veelkoppig monster. In veel arbeidsmarktonderzoeken wordt internet als één wervingskanaal gezien. Slechts in sommige gevallen worden bijvoorbeeld vacaturebanken, zoekmachines en sociale media onderscheiden. Maar de interactie tussen deze kanalen, zoals het doorplaatsen van vacatures op verschillende netwerken of online referral recruitment, blijft buiten beschouwing. Interactie dus die in traditionele wervingskanalen niet plaatsvindt.
Ik denk dat internet vraag en aanbod juist inzichtelijker maakt. In de constatering van de onderzoekers dat het sommige werkzoekenden ontbreekt aan de nodige vaardigheden om zelfstandig de weg naar de juiste internetvacatures te vinden, kan ik me wel vinden. Over gebrekkige internetvaardigheden schreef ik al eerder.
De echte reden voor een mismatch tussen vraag en aanbod lijkt mij het complexer worden van functies. Dat is juist de reden dat de werkloosheid niet zomaar gaat verdwijnen, zoals beschreven door deze zelfde onderzoekers (zie mijn vorige blogpost). Ook niet als de gevolgen van de vergrijzing op de arbeidsmarkt (meer) voelbaar worden.
Het inzetten van minder wervingskanalen c.q. het vaker inzetten van internet als wervingskanaal is niet de reden van een slechter functionerende arbeidsmarkt. Een gebrekkige aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt, het niet employabel houden en maken van oudere werknemers en onrealistische eisen van werkgevers (“het schaap met 5 poten”) en werknemers, zijn dat wél.
|
|
Maandag las ik een interessant artikel op Boolean Black Belt over het zoeken naar mensen in LinkedIn met werkervaring in een specifieke branche. Veel recruiters lopen aan tegen het feit dat elke LinkedIn gebruiker op zijn eigen manier de velden invult. En soms categoriseren LinkedIn gebruikers hun functie anders dan dat een recruiter dat zou doen.
Stel je werkt als facilitair manager bij een bank. Kies je dan bij industries voor “facility services” (want daar wil je op gevonden worden), of voor “banking”? En soms werk je in verschillende categorieën. Als je in een slijterij werkt, kies je dan voor “consumer goods” of voor “wine and spirits”? Iemand kan dus het perfecte profiel hebben voor jouw vacature maar je kunt elkaar missen op deze manier.
Regelmatig worden er mensen gevraagd voor een bepaalde functie met ervaring in een specifieke branche. Het is namelijk nogal een verschil of je hebt gewerkt met bijvoorbeeld SAP bij een non-profit organisatie, of bij een bank. Door het op verschillende manieren categoriseren van je functie of bedrijf kunnen recruiter en werkzoekende elkaar mislopen. Eén manier om dit te voorkomen is om een lijst van banken te maken en te zoeken naar mensen die EN SAP ervaring hebben EN bij één van deze bedrijven te werken. Veel recruiters maken al gebruik van zo’n rijtje maar Boolean Black Belt laat zien dat je je zoekresultaten enorm kunt vergroten.
Ga naar “Search Companies” en selecteer bij industries “banking” in “the Netherlands”:
Je ziet dat je nu 231 banken krijgt in LinkedIn in Nederland. Zet de namen van de banken achter elkaar (met een beetje knip en plakwerk is dit redelijk snel te doen in Word) en zet tussen de banken “OR”. Je kunt nu van deze zoekresultaten een “searchstring” maken die je straks het optimale aantal kandidaten gaat genereren die voldoen aan je zoekcriteria:
Postbank OR Rabobank OR “Rabobank Westland” OR “Van Lanschot Bankiers” OR “Friesland Bank” OR “Royal Bank of Scotland” OR “DSB Bank” OR “Deutsche Bank Nederland N.V.” OR “ABN AMRO” OR “Fortis Bank NV” OR “Credit Europe Bank N.V.” OR “ING Commercial Banking” etc.
Ga nu naar “Advanced People Search” en kopieer je searchstring in het veld “company”. Bij “keyword”vul je in "sap".
Je gebruikt dus de searchstring die je ook gebruikt om in Google te zoeken naar geschikte kandidaten (zie ook de post van Bas Westland LinkedIn tip 27 ). Het voordeel van de searchstring in LinkedIn is dat deze ongelimiteerd is. In een zoekopdracht in Google zit je vast aan een maximaal aantal tekens dat je in mag voeren.
Toegegeven, het is even werk om de string te maken, maar deze string kun je als recruiter natuurlijk blijven gebruiken als je op zoek bent naar mensen met werkervaring in een bepaalde branche.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) is een overlegorgaan waarin vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gemeenten zitten. De RWI heeft als doelstelling de arbeids- en re-integratiemarkt beter te laten functioneren. De Raad geeft adviezen, doet onderzoek en organiseert bijeenkomsten. Jaarlijks wordt een arbeidsmarktanalyse uitgevoerd. De Arbeidsmarktanalyse 2010 (pdf) is medio juli gepubliceerd en bevat enkele opmerkelijke analyses.
De Arbeidsmarktanalyse geeft de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt weer. Daaraan worden adviezen gekoppeld om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren. An sich is de analyse iedere jaar weer interessant leesvoer. Dit jaar echter staan er een aantal zeer interessante, en misschien zelfs wel provocatieve, bevindingen en analyses in.
Werkloosheid verdwijnt niet door vergrijzing
Zo is er de stelling dat de werkloosheid niet (vanzelf) verdwijnt door de vergrijzing. En dat is toch wel een stelling die tegen alles en iedereen ingaat. Dagelijks lees je dat - ook vanuit zeer gerenommeerde bronnen - de vergrijzing een einde zal maken aan de werkloosheid en dat de positie van bijvoorbeeld ouderen op de arbeidsmarkt daardoor zal verbeteren. En ook ik was daarvan overtuigd. Na lezing van de Arbeidsmarktanalyse denk ik daar toch genuanceerder over.
Relatie groei aantal banen en aantal medewerkers
Een citaat uit het rapport over de werking van de arbeidsmarkt:
“Het werkloosheidsniveau wordt bepaald door de combinatie van conjunctuur, kwalitatieve aansluiting van vraag en aanbod en functioneren van de arbeidsmarkt als markt. Vergelijking met landen die wat vergrijzing betreft op Nederland voorlopen laat zien dat een afnemend aanbod veelal hooguit leidt tot een kleinere markt met relatief even grote overschotten of tekorten”.
Eén en ander wordt onderbouwd met literatuur en diverse feiten. Zo wijst de
Britse econoom Richard Layard erop dat de hoeveelheid banen in een land samenhangt met de hoeveelheid geschikte werknemers. Hij laat in een landenvergelijkende studie zien dat er een vrij rechtstreeks verband bestaat tussen de groei van het aantal banen en de groei van het aantal werknemers.
De arbeidsmarkt is een markt
De arbeidsmarktanalyse vervolgd:
“In een artikel in Beleid en Maatschappij (december 2008) heeft Paul de Beer hier nog eens aan gerefereerd. Hij wijst er o.a. op dat tussen 1997 en 2007 de Duitse bevolking van 15-64 jaar kromp met driekwart miljoen personen en de werkloosheid desondanks op 8% bleef staan terwijl in diezelfde periode het aantal 15-64-jarigen in Nederland met 400.000 toenam en de werkloosheid er scherp daalde naar 3%. De verklaring hiervoor is dat vraag en aanbod van arbeid op elkaar reageren. We spreken niet voor niets van een arbeidsmarkt. Als zich op de
arbeidsmarkt meer mensen aanbieden, past de vraag naar arbeid zich na verloop van tijd hieraan aan, waardoor de werkloosheid niet oploopt. Omgekeerd reageren bedrijven op een krimpende beroepsbevolking door de vraag naar arbeid te verminderen, bijvoorbeeld door versneld technologische vernieuwingen door te voeren of hun productie naar het buitenland te verplaatsen (offshoring). Bijgevolg hoeft de werkloosheid niet te dalen en hoeft er geen structurele krapte te ontstaan. Uiteindelijk bepaalt niet de groei of krimp van de beroepsbevolking de krapte op de arbeidsmarkt, maar de starheid of flexibiliteit van de arbeidsmarkt”.
Het woordje “markt” is dus waar het om draait. Als er minder vraag is naar arbeid, daalt ook het aanbod. Groeit het aantal banen sterk, maar blijft het aanbod van geschikte werknemers daarbij achter, dan reageren werkgevers daarop door hun vraag naar arbeid te verminderen. Ze automatiseren dan bijvoorbeeld productieprocessen, investeren in de productiviteit van hun huidige medewerkers of verplaatsen werkzaamheden naar het buitenland.
Deze ‘bewijstlast’ volgend hoeft een krimpende beroepsbevolking (als gevolg van de vergrijzing) niet te betekenen dat er een gebrek komt aan medewerkers. Werkgevers zullen hun behoefte aan arbeid verminderen.
Hoogtepunt vergrijzing reeds bereikt
Daar komt bovendien bij dat we volgens de RWI het hoogtepunt van de uistroom van ouderen al hebben gehad. 2009 was het jaar met het hoogste aantal 62-jarigen, de gemiddelde uittredingsleeftijd. Dat zal zeker tot 2025 de hoogste ‘top’ blijven. Natuurlijk stromen er de komende jaren nog vele ouderen uit, maar de piek is (voorlopig) achter de rug. De RWI constateert terecht dat op brancheniveau, bijvoorbeeld het onderwijs, waar vele oudere docenten werken, de uitstroom de komende jaren nog hoog zal zijn en dat daar een tekort aan arbeidskrachten optreedt.
Mismatch op de arbeidsmarkt
Door de vergrijzing groeit het aantal vervangingsvacatures. De vraag is alleen of deze vacatures geschikt zijn voor werklozen met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals een lage(re) opleiding. Het draait dus allemaal om een mismatch op de arbeidsmarkt. Er is zeker sprake van een krappe arbeidsmarkt. Alleen niet over de gehele linie. Het betreft specifieke branches en functies, zoals zorg, onderwijs, ict en online marketing. Het aanbod van werklozen sluit niet aan op de behoeften van werkgevers. Een vanzelf verdwijnende werkloosheid en een (flinke) verbetering van de arbeidsmarktpositie van ouderen lijkt daarmee dus een utopie.
Uitdagingen
De uitdagingen op de Nederlandse arbeidsmarkt blijven groot. Groter zelfs dan gedacht. Want er zullen flinke inspanningen geleverd moeten worden om de huidige werklozen aan een passende baan te helpen.
|
|
Vandaag kwam van het EIM (Economisch Instituut voor het MKB) de publicatie "Algemeen beeld van het MKB in de marktsector 2010 en 2011" uit. Een vergelijkbare publicatie over ontwikkelingen in het MKB komt ieder jaar uit, zodat ook mooi trends in kaart kunnen worden gebracht.
Belangrijk is te constateren dat het hier de MKB Marktsector betreft. De overheid, onderwijs en zorg worden buiten beschouwing gelaten, evenals overigens (kleinere) sectoren als delfstoffenwinning en de verhuur en exploitatie van onroerend goed. MKB-bedrijven zijn hier gedefinieerd als bedrijven met minder dan 100 werknemers. Bij bedrijven uit de MKB Marktsector werken in totaal 3,6 miljoen werknemers.
Voor het lopende jaar, maar vooral in 2011 wordt een herstel verwacht van de omzet. De ontwikkeling van de winst, zo verwachten MKB-ondernemers, laat dit en volgend jaar een nog rooskleuriger beeld zien.
De werkgelegenheidsontwikkeling echter, blijft daarbij achter. MKB-ondernemers verwachten dat er dit jaar ruim 50.000 banen verloren gaan (tegen het grootbedrijf bijna 57.000). In 2011 wordt een geringer werkgelegenheidsverlies verwacht. De teller blijft dan steken op een kleine 9.000 verloren banen in het MKB en 12.000 bij het grootbedrijf.
Naar sector gezien zijn er wat de werkgelegenheidsontwikkeling betreft wel lichtpuntjes. Zo wordt in de sectoren groothandel en financiële en zakelijke dienstverlening een lichte groei verwacht van het aantal banen. Met name in de industrie, dat ook al in 2010 rake klappen krijgt, en in de detailhandel gaan in 2011 nog banen verloren. De sectoren transport en bouw verwachten met name in 2010 een krimpende werkgelegenheid.
De onderzoekers verwachten voorts dat in 2010 het aantal zzp'ers zal toenemen. In 2011 verwachten zij een verdere groei van het aantal zzp'ers onder invloed van de "betere omzet- en winstperspectieven".
Een rapport dus met wat lichtpuntjes. Met name dan vanuit de ondernemer gezien....
|
|
Vandaag kwam ik een artikel tegen over de “virtual interview lounge”. Dit is onderdeel van een gratis cloud e-recruitment platform waarmee bedrijven hun e-recruitment in een virtuele omgeving kunnen laten plaats vinden. Het hele proces van sourcen en selecteren in een virtuele werelden nu dus ook daadwerkelijk interviewen d.m.v video conferencing.
Steeds vaker wordt er gebruik gemaakt van virtuele omgevingen. Ook ik maak gebruik van Google Docs en de Google agenda om (gratis) te communiceren en informatie te delen met mijn collega. “It’s a Career Thing” (gespecialiseerd in assessments in een virtuele omgeving) maakt het nu mogelijk om ook het recruitmentproces in een virtuele wereld te laten plaats vinden. Vooral voor de kleinere bedrijven en bureaus is een recruitmentsysteem een dure grap en kan dit een mooie oplossing bieden.
Net als LinkedIn mag je van de basisfunctionaliteiten gratis gebruik maken en betaal je voor de extra opties. Gratis staan de pre-qualification corridor (selectie proces vanaf de advertentie, LinkedIn, Facebook etc), the Global Talent Pool and a campaign and candidate management systeem tot je beschikking. Goede kandidaten kunnen hierna binnen gehaald worden in het eigen systeem, of direct doorgaan naar de virtuele interview lounge. Voor deze video lounge moet je wel betalen. Dit kan d.m.v. een abonnement, maar je kunt de ruimte ook huren per interview. In deze lounge heb je dus face-to-face contact met je kandidaat d.m.v. camera's en geluid. Een soort LinkedIn, meets Knollenstein, meets Connexys, meets Secondlife, meets Skype.
Vroeger rekruteerden we in de kroeg en in onze directe omgeving. Mensen die we spraken of die we kenden via via. CV’s werden bewaard in grote dossiermappen, per functie bij elkaar gehouden om de informatie weer terug te vinden. Toen kwamen er computers en konden we de informatie makkelijk in een systeem bewaren en terug vinden. En met de komst van internet werd recruitment een stuk anoniemer. Face-to-face contact kwam pas tot stand als iemand op papier (of op het scherm in dit geval) helemaal op de functie paste. Sommige kandidaten moesten immers vele kilometers afleggen voor een interview met een recruiter.
De cirkel lijkt nu weer rond. Meer lijfelijk en echt contact met kandidaten (zoals vroeger) maar wel met de technologie van vandaag. Dus gebruik makend van sociale media en virtuele omgevingen. Echt praten met echte mensen vanuit je “luie” stoel….
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Outdoor reclamebedrijf JCDecaux heeft twee jaar geleden het vakantiegedrag van Nederlanders nader geanalyseerd om te bepalen of het zinvol is te adverteren in de zomerperiode. Uiteraard moet bij de beoordeling van deze analyse rekening gehouden worden met het feit dat JCDecaux belang heeft bij de uitkomsten van dit onderzoek. Neemt niet weg dat het interessant is om ‘oude wijsheden’, zoals “niet adverteren in de zomer”, eens een keer kritisch tegen het licht te houden.
De belangrijkste uitkomst van de analyse is dat per week 4,4% van de Nederlanders in het buitenland verblijft. In een willekeurige zomerweek is dus 95% van de Nederlanders ‘te bereiken’. Daarbij moet wel rekening gehouden worden met het gedrag van mensen. Ze zitten bijvoorbeeld minder binnen, dus via TV-reclame worden minder mensen bereikt (grote sportevenementen zoals het WK voetbal zijn natuurlijk een uitzondering). Tijdschriften en kranten worden wel (goed) gelezen, zelfs in het buitenland. Een (personeels-)advertentie hoeft in de zomer dus zeker niet minder aandacht te krijgen dan in de winter.
Integendeel, de zomer blijkt een periode voor contemplatie, bezinning op de toekomst. Zittend aan het strand wordt de carrière geëvalueerd. En ’s avonds met een fles wijn erbij worden dromen uitgesproken en plannen gemaakt. Latent werkzoekenden worden dan iets meer actieve werkzoekers. Niet voor niets is juist het aantal vacaturegerelateerde zoekopdrachten in Google in september het hoogst van alle maanden van het jaar.
Organisaties met vacatures kunnen op deze situatie anticiperen. Ze kunnen in de zomer via allerlei kanalen potentiële sollicitanten bewust maken van het feit dat ze openstaande vacatures hebben of krijgen. Daarbij zou ik zeker ook social media en zoekmachinemarketing niet vergeten.
De zomer lijkt bij uitstek de periode voor employer branding. De organisatie alvast op het netvlies van de beoogde werknemer zetten. Laat die latent werkzoekenden maar weten waar uw organisatie voor staat en wat de carrière- en ontwikkelmogelijkheden zijn….
Ik wens eenieder een fijne arbeidsmarktcommunicatie-zomer!
|
|
In mijn vorige blog over recruitment via Facebook ging ik in op hoe je mensen kunt vinden. Maar wat doe je vervolgens met die mensen? Hoe kom je met ze in contact en hoe houd je ze geïnteresseerd in je bedrijf?
Op LinkedIn kun je vrij uitgebreid zoeken naar de geschikte kandidaat voor je vacature. De informatie die je er vindt is immers behoorlijk uitgebreid: werkervaring, opleiding, recommendations. Op Facebook werkt dat anders. Veel mensen hebben geen uitgebreid CV op hun profiel staan. Je doelstelling bij Facebook moet dan ook niet zijn om de perfecte kandidaat te searchen, maar om contact te leggen met mensen die interesse hebben in het vakgebied. Dat kunnen geschikte kandidaten zijn voor je vacatures, maar ze kunnen je ook helpen je vacatures onder de aandacht te brengen van de doelgroep.
Contact leggen
Heb je een dergelijk persoon gevonden dan wil je uiteraard contact leggen. Op het profiel van deze persoon kun je kiezen tussen “bericht versturen” of “als vriend toevoegen”. Hier moet je een keuze gaan maken. Wil je deze persoon naar de fanpage van je bedrijf leiden dan is het beter een bericht te versturen. Leg daar dan wel duidelijk uit waarom deze fanpage interessant is voor deze persoon. Je moet hem of haar immers verleiden om de fanpage toe te voegen aan hem of haar profiel. Zorg uiteraard dat je de link naar de fanpage opneemt in het bericht, het moet zo makkelijk mogelijk zijn om de pagina toe te voegen.
Wil je echter dat de persoon zich aan jou persoonlijk bindt dan is het handiger om te kiezen voor de optie “voeg toe als vriend”. Ook hier geldt weer dat het succes afhangt van het bericht dat je stuurt. Je wilt iemand toevoegen als vriend die je niet kent, dan moet je verhaal dus heel duidelijk zijn en geheel gericht op het belang van de persoon die je adresseert.
Deze optie biedt je veel meer mogelijkheden om straks persoonlijke boodschappen te versturen naar de juiste doelgroep. En met “instellingen” kun je makkelijk een onderscheid maken in wat deze mensen wel en niet zien in jouw persoonlijke profiel. Ik kom hier straks op terug onder “privacy”.
Lijsten
Je hebt waarschijnlijk meerdere soorten vacatures als recruiter. Dus zul je meerdere mensen willen uitnodigen, en die zullen andere interesses hebben. Secretaresses zullen immers minder geïnteresseerd zijn in techniek, en engineers minder in de nieuwste wetgeving op het gebied van financiën. Zorg dus dat je de mensen met wie je contact legt groepeert naar interessegebied. Dit kan heel makkelijk door het maken van lijsten. Klik op “vrienden” op je profiel aan de linkerkant. Je krijgt nu meteen de mogelijkheid om een lijst te maken.
Klik op “een lijst maken”en voer de naam in die je de lijst wil geven. Dat kan bijvoorbeeld financieel, secretarieel of technisch zijn. Maak vervolgens een selectie uit je vrienden die je onder die lijst wilt hangen. Als je nu kijkt in je profiel dan zie je onder vrienden de lijsten staan waarin je je connecties gegroepeerd hebt. Als je een bericht stuurt via Facebook kun je kiezen tussen namen maar je kunt hier ook de naam van een lijst ingeven. Nu kun je informatie, nieuws, evenementen en vacatures sturen naar die groep voor wie het interessant is. Let er wel op dat je naar maximaal 20 mensen een bericht kunt sturen. Is je lijst dus langer dan 20 personen dan zul je meerdere mails moeten versturen. De mensen op de lijst kunnen het nieuws weer doorzetten op hun profiel waardoor het bereik van je boodschap veel groter wordt. Zorg dat je niet alleen maar vacatures verstuurt maar juist ook andere nuttige informatie, vragen en tips waar je groep wat aan heeft. Zo houd je je “pool” geboeid.
Privacy
Nou kan ik me voorstellen dat niet iedere recruiter het prettig vindt dat potentiële werknemers alle berichten zien welke hij/zij plaatst op Facebook. Je kunt heel simpel zorgen dat bepaalde lijsten je berichten niet te zien krijgen. Schrijf je bericht en klik op het slotje dat rechts onder het tekstveld staat. Je krijgt dan dit veld te zien:
Zo kun je dus een band opbouwen met mensen die je kunnen helpen met het vervullen van je vacatures en ze geïnteresseerd maken/houden voor je bedrijf.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Size does matter. Deze bewering kun je makkelijk doen als je kijkt naar het online marketing en social media-landschap. Het gaat over aantallen Facebook-fans, Hyves-vrienden, followers en tweets. Hoe meer, hoe beter, zo lijkt het. Dit wordt nog eens gestaafd door de vele tweets die volgen als er weer eens een storing is bij Twitter en Tweeps volgers of tweets 'kwijt' zijn. Buiten het feit dat dit over het algemeen 'vanzelf' weer goed komt, is de preoccupatie met aantallen overduidelijk.
Eerder dit jaar verscheen een onderzoek waarin gesteld werd dat een Facebook-fan 3,60 dollar waard is. Heel wat community-managers zullen toen hun inspanningen om nog meer fans en volgers te krijgen opgevoerd hebben. Het is immers niet de kwaliteit die telt, maar de kwantiteit.
Die 3,60 dollar valt echter in het niet bij de 136 dollar die adviesbureau Syncapse in een empirische review vond. Het onderzoek, "The Value of a Facebook Fan" (pdf), is online verricht onder ruim 4duizend (Amerikaanse) fans van 20 bekende merken als Nokia, BlackBerry, Victoria’s Secret, Adidas, Nike, Coca-Cola, Starbucks en McDonald’s. Het onderzoek keek naar 6 aspecten:
- product spending
- loyalty
- propensity to recommend
- brand affinity
- media value
- acquisition cost
Enkele van de bevindingen:
- Fans geven gemiddeld 71 dollar meer uit aan het product waarvan ze fan zijn dan niet fans
- Fans hebben een 28% grotere kans dat ze het product in de toekomst blijven gebruiken
- De kans dat Fans een product aanbevelen is 41% groter dan niet fans.
Dit zijn natuurlijk interessante bevindingen voor online marketeers. Maar ik zou er niet teveel waarde aan hechten.
Ten eerste is alleen naar fans van hele sterke merken gekeken als Nike en Coca Cola. Sterke merken zijn niets voor niets sterke merken. Zij kapitaliseren dat merk.
Ten tweede werkt het proces andersom. Je bent al (trouw) gebruiker van een product en wordt dan op Facebook fan. Over het algemeen wordt je niet eerst fan en gaat dan het product gebruiken. Op basis van bovenstaande zou je kunnen stellen dat productambassadeurs eerder geneigd zijn Facebook Fan te worden.
Een en ander neemt niet weg dat dit interessante onderzoeksuitkomsten zijn. Als Sterk Merk heb je een community met ambassadeurs (en/of potentiële sollicitanten). En daarvan kun je profiteren. Zij kunnen feedback geven over gebruikservaringen en suggesties doen voor productverbeteringen. En deze ambassadeurs zijn bereid hun ervaringen met niet fans te delen. En dat is heel wat waard. Immers, slechts 14% van de consumenten vertrouwt advertenties van bedrijven, terwijl 78% vertrouwt op de mening van het eigen netwerk. Een Facebook Fan van Dove die aan zijn of haar netwerk meldt dat je van Dove-crème zo'n lekkere babyzachte huid krijgt is dus veel betrouwbaarder dan wanneer Dove dit zelf meldt.
Blijft de vraag of je als organisatie moet sturen op kwantiteit of kwaliteit. Meer fans werven voor een Hyve wil niet meteen zeggen dat je er ook allemaal ambassadeurs bij krijgt. Velen worden lid om eens te kijken 'wat dat allemaal is' of kijken nooit meer naar hun lidmaatschap om. Als organisatie zul je dan heel hard moeten werken om van leden fans te maken. Daar moet veel tijd en inspanning ingestoken worden. De community moet meerwaarde bieden (er moet iets te halen zijn). De organisatie moet de dialoog aangaan met haar leden of de onderlinge dialoog tussen leden stimuleren. Er moet plaats zijn voor dissonante geluiden, maar die mogen natuurlijk niet de overhand krijgen, zoals Nestle heeft mogen ervaren op haar Facebook-pagina.
Het werven van 'fans' moet geen doel op zich zijn. De beste strategie is nog altijd een excellent product, een onovertroffen dienstverlening, een inspirerende organisatie om te werken of een fantastische gebruikservaring bieden. Dan komen de fans vanzelf. En die fans zorgen op hun beurt weer voor nog meer fans. Het aantal fans, volgers of vrienden via sociale media groeit dan vanzelf. En dàt zijn dan de echte fans. Fans die tot wel 136 dollar waard zijn....
|
| |
|
