Een missie geeft aan welke functie de organisatie in de markt kan en wil vervullen en definieert hierdoor de bestaansgrond. Het lijkt logisch dat elk bedrijf (en haar medewerkers) hier een antwoord op moet kunnen geven. Toch weten veel medewerkers totaal niet wat het bestaansrecht van hun werkgever eigenlijk is. Veel missies (als ze er al zijn) zijn lang, onduidelijk en niet expliciet genoeg.

Door de opkomst van sociale netwerken is authenticiteit steeds belangrijker geworden. Geloof je de boodschap die iemand overbrengt? Onder invloed van Twitter en SMS gaan we steeds korter en bondiger communiceren. Past je boodschap niet in 140 karakters, dan is die niet duidelijk genoeg. Wil je medewerkers duidelijk maken wat de missie van het bedrijf is dan is het raadzaam deze nieuwe “regels” in acht te nemen, ook in het verwoorden van de missie.

Veel missies laten echter nogal wat vragen achter of maken het voor werknemers erg lastig zich in te leven in wat het bedrijf precies wil:

Missie INQA

INQA is specialist in het verbeteren van (ICT-)processen. Verbeteren is een kwestie van vrijmaken van beschikbare energie. INQA helpt andere organisaties om betere resultaten te behalen door in business processen de mogelijkheden van ICT ten volle te benutten en ICT-processen optimaal af te stemmen op de behoeften van de business. INQA biedt daarvoor een maatwerkpakket aan van management- en adviesdiensten op basis van heldere, concrete en meetbare afspraken.

Als partner voor haar relaties accepteert INQA verantwoordelijkheid voor de implementatie van een blijvend resultaat. Het effect van INQA's dienstverlening blijft in stand lang nadat de opdracht is afgerond. INQA kiest bewust voor partnerschap met haar opdrachtgevers. Een langdurige relatie en diepgaande kennis van wat er speelt bij haar opdrachtgevers stellen INQA in staat op de hoogst mogelijke toegevoegde waarde te bieden.

Missie DHL

1) Wij willen het leven van onze klanten eenvoudiger maken

2) Wij willen onze klanten, medewerkers en investeerders succesvoller maken

3) Wij leveren een positieve bijdrage aan de wereld

4) Wij tonen altijd respect bij het bereiken van onze resultaten

Hoe korter en explicieter de missie, hoe makkelijker het is voor medewerkers om hun werkzaamheden, ideeën en plannen op te hangen aan die missie. Iedereen werkt dan aan een gemeenschappelijk doel en weet waarvoor ze werken. Medewerkers kunnen bovendien veel beter als ambassadeur voor de organisatie optreden omdat de boodschap, de missie, makkelijk “deelbaar” is. Een missie die uit meerdere doelstellingen bestaat is dat veel minder.

Inmiddels kennen we allemaal het voorbeeld van online retailer Zappos. De duidelijke missie “To provide the best customer service possible” heeft geleid tot recordwinsten. Waarom? Omdat elke medewerker precies wist wat het meest belangrijk is in hun werk en daar altijd prioriteit aan geeft.

Maar er zijn ook Nederlandse voorbeelden van duidelijke missies gelukkig:

Missie bibliotheek VU Amsterdam: content in alle mogelijke vormen - tekst, beeld, audio, video, multimedia - in digitale vorm beschikbaar te stellen.

Missie Ziggo: Onze klanten het grootst mogelijke gemak en plezier laten ervaren op het gebied van informatie, communicatie en entertainment in een continu veranderende wereld.

Ik kreeg vandaag een mail van Ziggo. Ze starten met Wifispots. Op alle modems van Ziggo gebruikers wordt een gescheiden Wifi netwerk geactiveerd dat voor alle Ziggo klanten beschikbaar is. Gratis Wifi dus in de buurt van Ziggo klanten. Dit past uitstekend bij de missie van Ziggo lijkt me.

Hoe simpeler en duidelijker de missie, hoe makkelijker het is voor medewerkers om deze missie uit te dragen. En bovendien leveren medewerkers die geloven in de missie van het bedrijf een grotere bijdrage aan het succes van de organisatie. Natuurlijk begint het echte werk pas na het verwoorden van de missie. Want daarna is het zaak om deze missie ook uit te dragen binnen de organisatie. Om binnen de organisatie alle ondersteuning te bieden aan medewerkers om de missie zo goed mogelijk uit te voeren.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Er ontstaan nieuwe werkvormen. Mensen “stapelen” verschillende banen en opdrachten om meerdere talenten te benutten. Men spreidt het risico van baanverlies door voor meerdere werkgevers te werken. Er kan op andere manieren geld verdiend worden met behulp van crowdfunding of crowd(out)sourcing. Prachtige initiatieven die het voor veel meer mensen mogelijk zouden moeten maken om hun boterham te verdienen. Maar de regelgeving loopt hopeloos achter.

Gisteren waren de Inspiratieplusdagen van het UWV in Ahoy in Rotterdam. Meer dan 700 werkloze 55+-ers die niets liever willen dan werken. In mijn workshop ging ik in op nieuwe manieren van samenwerken, resources verdelen, vaardigheden efficiënt inzetten, allemaal mogelijk gemaakt door online netwerken en communities. Hierin liet ik ook zien dat er weliswaar veel te weinig vacatures zijn (en dan willen ze vaak ook nog geen “oudjes”), maar dat er nog wel heel veel (kans op)werk is, en nog belangrijker, werk waarbij leeftijd onbelangrijk is.

Het was niet moeilijk om de bomvolle zaal enthousiast te krijgen en je merkte dat er weer hoop kwam. Maar niet snel daarna kwamen wel de praktische bezwaren. Veel van de deelnemers hadden inmiddels al honderden sollicitatiebrieven geschreven, en velen waren nog niet eens uitgenodigd voor een gesprek. Een “gokje wagen” om als zelfstandige te beginnen wordt dan ineens een grote belemmering. Want je speelt met je recht op WW. En een vaste baan vinden is voor de meesten allang geen reële optie meer. En het duizelde mij toen iemand mij trachtte uit te leggen wat er gebeurde met je WW als je een (al dan niet tijdelijke) parttime baan of project aanneemt.

De goedlachse ingetogen Surinaamse vrouw achteraan wil op parttime basis best een baan als telefonisch fondsenwerver accepteren. Aangevuld met werkzaamheden als zelfstandige thuiskok voor feestjes en partijen (waarbij ze via haar Facebookpagina haar prachtige gerechten en kookkunsten laat zien). En in de uren die overblijven schrijft ze een boek over haar andere passie; het houden van een moestuin. Via TenPages.com probeert ze aandeelhouders voor dit boek te vinden zodat het uitgebracht kan worden en hier ook weer een bron van inkomsten ontstaat.

Die enthousiaste spontane boekhouder van 60 op de derde rij gaat voor 2 dagen per week in de Efteling werken(want in de Nederlandse pretparken willen ze juist graag wat oudere werknemers). En daarnaast sluit hij zich aan bij UwSenior, waar hij andere ouderen helpt met hun belastingaangiftes tegen een vast tarief. En via Klusheeren kan hij ook nog benaderd worden om timmerwerkzaamheden te verrichten in zijn regio, want hij is altijd al goed geweest met zijn handen.

De groep 55+ werkzoekenden in Nederland is bereid veel te doen. Is ook makkelijk te enthousiasmeren voor werkzaamheden van verschillende aard. Is zelfs uitermate geschikt voor allerlei nieuwe werkvormen die door de politiek gesteund en gestimuleerd worden (HNW, kleinschalige projecten, stapelen van banen etc.). Maar deze groep, die zelf ook weet dat ze heel moeilijk aan een baan komt op de reguliere arbeidsmarkt, heeft een steuntje in de rug nodig. Niet in de vorm van subsidie of een schenking. Maar in de vorm van een uitgebreider vangnet. Straf ze niet als ze een klein projectje aannemen, of als je na 6 maanden als zelfstandige nog niet helemaal zeker zijn van hun inkomen. Als we deze groep zover krijgen dat ze nieuwe dingen durven te doen, op eigen kracht, met inzet van al hun talenten, dan gaat het uiteindelijk geld opleveren. En maken we ruimte op de reguliere arbeidsmarkt voor jongeren.

Dus een oproep aan de politiek: Verstik de arbeidsmarkt niet door te veel regels!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Verlies motiveert meer dan winst, dit is wetenschappelijk bewezen. Maar angst om iets te verliezen, slechte ervaringen of een gezamenlijke vijand of probleem helpen ook om een bepaald saamhorigheidsgevoel te creëren. Leden werven voor een (online) community is relatief makkelijk. Maar leden vasthouden, activeren en een gevoel van eenheid creëren is een stuk moeilijker.

Er zijn meerdere Fanpages die ik volg op Facebook, omdat ik de initiator ken, of omdat ik het merk aantrekkelijk vindt. Maar er is er eigenlijk maar 1 waar ik met enige regelmaat zelf iets op post, en dat is Duvel Vibes, en met mij meer dan 4400 anderen. Meestal post ik een foto van een glas Duvel op een bepaalde plek, en dan krijg ik meestal 1 of 2 reacties van mensen die dat gevoel van het genieten van een Duvel op een speciale plek herkennen. Afgelopen zaterdag was ik op JazzBoZ (een jazzfestival in Bergen op Zoom) en dat toevallig wordt gesponsord door Duvel. Zoals gebruikelijk wordt er op festivals gebruik gemaakt van plastic bekers. Echte Duvel liefhebbers weten dat Duvel zo’n speciaal bier is dat je echt in een Duvelglas moet drinken. Dus ik postte een foto van mijn Duvel in een plastic pint “glas” en de vraag wanneer Duvel met een origineel plastic Duvel glas zou komen. Niet alleen reageerde Duvel op mijn vraag door aan te geven dat ze dit gaan meenemen, maar ze plaatsten de foto (met “klacht”) prominent op de timeline. Direct kwamen daar 15 reacties op van andere Duvel liefhebbers die hetzelfde probleem ondervonden. Op het moment dat er een concreet (gezamenlijk) probleem is zie je dat de community veel sneller en meer reageert. En het merk kan scoren door het probleem te erkennen en beloven er iets mee te zullen doen.

Veel merken en bedrijven zijn bang voor negatieve uitlatingen online. En sommige communities verwijderen zelfs negatieve uitlatingen. Maar soms helpen deze “negatieve” uitlatingen soms juist om de community sterker te maken, gezamenlijk op te laten trekken. In bepaalde gevallen is het voor een community manager geen slecht idee om een klacht, een gezamenlijk probleem of een angst specifiek te benoemen en misschien zelfs uit te vergroten. Vaak leidt dit tot saamhorigheid en een actievere community. Onderstaande video’s illustreren dit prachtig (klik op afbeelding):

Ik mag morgen weer workshops geven op de Inspiratieplusdagen van het UWV. Meer dan 750 55+ werkzoekenden met een gezamenlijk probleem: het lukt ze (nog) niet om een baan te krijgen. Eens kijken hoe saamhorig en strijdlustig deze groep is, samen.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Als bedrijven in deze sociale tijd nog enigszins interessant willen zijn voor potentiële werknemers dan moeten ze transparant zijn en eerlijk. Maar de personeelsadvertentie van deze “grootste rockshop van Nederland” is misschien iets te eerlijk in wat ze zoeken en in een gitaarverkoper, en vooral wat niet.

Prachtig ook om te eindigen met een hele waslijst aan eisen, kennis en vaardigheden waar kandidaten allemaal aan moeten voldoen: “Herken jij jezelf in bovenstaand profiel (daarmee bedoelen we dat je op ALLE punten voldoet aan ons wensenplaatje en niet slechts op enkele punten)”. Wie zou hier nou niet willen werken? Of denkt deze werkgever dat de crisis zo hevig is dat ze sowieso genoeg kandidaten krijgen?

Onder de vacature is een stroom aan reacties te zien van mensen (waaronder klanten) die zich verbazen over de toon van de tekst en de discriminatie van o.a. snordragers. En waarom zou je überhaupt geen rock ’n roll figuur in een rockshop willen hebben?  Om het allemaal nog iets erger te maken laat de shop zelf zich totaal meeslepen in de discussie waarmee het imago alleen maar verslechtert. Als het al een werknemer oplevert dan zal het ze zeker ook klanten gaan kosten.

Pure entertainment, dat dan weer wel.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Er was een tijd dat werkgevers erop gebrand waren dat sollicitanten tot in de puntjes voorbereid waren voor een gesprek. Maar nu je je online kunt voorbereiden op zo’n beetje alle veel gestelde vragen wordt het voor recruiters steeds lastiger om te achterhalen wie iemand nu werkelijk is. En bovendien is de vijver waaruit gevist kan worden nu overvol. Als gevolg komen er steeds meer selectieprocedures waar sollicitanten echt moeten laten zien wat ze in huis hebben.

Ik schreef al eerder een blog over de selectie voor een marketingvacature van Heineken. De gesprekspartner liet sollicitanten denken dat hij een hartaanval kreeg, er werd een brandalarm afgegeven en er was opvallend intiem contact tussen de secretaresse en de sollicitant. Allemaal om te kijk hoe de sollicitant –spontaan-  reageert in bepaalde situaties. Waarom? Omdat ook Heineken zag dat er wel heel veel dezelfde “sociaal wenselijke antwoorden” werden gegeven op vragen tijdens het sollicitatiegesprek.

Bovenstaande cartoons laten al een aantal (ludieke) voorbeelden zien, maar interactieve selectieprocedures worden steeds populairder. Zo wordt er tegenwoordig ook steeds vaker gebruik gemaakt van groepssollicitaties. Door meerdere mensen tegelijk te zien bespaart een recruiter niet alleen tijd, er kunnen ook groepsopdrachten gemaakt worden om competenties te testen. Bovendien krijg je als recruiter direct een beeld van hoe iemand zich in een groep gedraagt.

Sportief Solliciteren is een werving en selectiebureau voor commerciële banen. Als basis voor hun selectieproces gebruiken zij sportworkshops. Hierbij gaan ze dieper in op aspecten als passie, drive en doorzettingsvermogen; volgens hen de succesfactoren in zowel sport als sales. Hierbij gaat het overigens niet om hoe goed je bent in sport, maar of je de uitdaging en de competitie aangaat. Via sport dus laten zien of je de benodigde salescompetenties in huis hebt.

Battle of Concepts is een crowdsourcing website gericht op studenten en young professionals. Bedrijven kunnen een probleemstelling of vraag stellen op de website en aangeven wat ze willen betalen voor het juiste idee of concept. Vervolgens kunnen de leden ban de Battle hun concept of idee insturen. De scores van de leden zijn voor iedereen zichtbaar zodat “talenten” vanzelf naar voren komen. Bedrijven betalen voor het winnende concept. Maar voor veel bedrijven is dit natuurlijk een prachtige manier om eerst te zien wat iemand kan opleveren voordat je deze een baan aan biedt.

Zorgorganisatie de Vierstroom liet de game Who Cares! ontwikkelen als wervingstool. Via de game ervaar je wat werken in de zorg inhoudt, wat er allemaal bij komt kijken en wat Vierstroom te bieden heeft. Je kunt in de game verschillende levels halen waarbij timemanagement, multitasken en stressbestendigheid cruciale eigenschappen zijn. Spelers leren zo de organisatie en het vak kennen, maar recruiters zien ook wie over deze eigenschappen beschikt.

Is dit de nieuwe manier van selecteren? Gaat straks elk bedrijf een manier vinden om kandidaten te testen op resultaat alvorens ze aan te nemen? Ik weet het niet. Maar het vak wordt er wel steeds leuker door.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Iedere recruiter en elk bedrijf is altijd op zoek naar DE manier op schaars talent te werven. En dan nog het liefst talent dat op dit moment werkzaam is (en misschien wel helemaal niet op zoek naar een nieuwe baan). Die latente talenten kijken niet op werkenbijsites, op job boards of naar vacatures in de krant. Maar hoe bereik je ze dan wel?

Eind 2009 kwam Shield Security met de wervingskoffer als creatieve manier om beveiligers te werven. In het speciaal ontwikkelde koffertje zat een in metalen letters geschreven personeelsadvertentie verstopt. Bij security scanners werd de tekst zichtbaar voor dienstdoende beveiligingsmedewerkers. En zo hebben we de afgelopen jaren meerdere creatieve wervingsacties beschreven op deze blog. Maar hoe creatief zijn we in 2013?

Vandaag las ik het bericht Melkpoedermysterie ontrafeld door QR-code-data. De melkpoeder was voorzien van een QR-actiecode voor een refundactie van € 5, gericht op de Nederlandse consument. De marketingcampagne liep echter tot en met het einde van december vorig jaar en opmerkelijk genoeg bleef het aantal QR-scans na afsluiting van de campagne uitermate hoog. In deze periode werden er vrijwel uitsluitend scans uit het buitenland geregistreerd, waarvan 7.358 scans uit China (272 steden) kwamen. Nu ben ik niet zo geïnteresseerd in het feit dat de producent nu weet waar de melkpoeder uiteindelijk terecht komt. Wat me wel mateloos interesseert is dat er blijkbaar zoveel mensen zijn die een QR code scannen, ook al is alle tekst op de verpakking in een vreemde taal. Blijkbaar heeft een QR code dus een grote aantrekkingskracht op mensen, ongeacht of je weet wat je door de QR code te scannen te zien krijgt.

Even terug naar recruitment. Je kunt natuurlijk al een specifieke doelgroep bereiken d.m.v. targeted advertisement. Via een Google Adwords campagne kun je je vacature laten zien aan mensen die op specifieke woorden zoeken. Of ik kan een Facebook advertentie maken die alleen wordt getoond aan mensen die in een bepaalde regio wonen, of een bepaalde interesse aangegeven op hun profiel.

Maar wat nu als ik producten wil gaan gebruiken als reclamezuil? Dus stel, ik zoek (telefonische) fondsenwervers voor een goed doel. En ik weet uit ervaring dat 55+-ers het beste resultaat boeken in deze functie. Kan ik dan bij Kukident ruimte reserveren om op hun verpakking van kleefpasta een QR-code te plaatsen? Via de QR-code leid ik mijn beoogde doelgroep dan naar de vacature, die ik speciaal schrijf naar de doelgroep toe. Zo bereik ik een doelgroep die wellicht nooit had stil gestaan bij een dergelijke baan en kan ik ze binden via de site waar ik ze verwelkom.

Of ik ben op zoek naar verpleegkundigen. Kan ik dan bij Sanita advertentieruimte huren op hun zorgklompen en daar een QR code plaatsen? Zo kan ik werkende verpleegkundigen bereiken die niet per se op zoek zijn naar een baan maar wellicht wel warm gemaakt kunnen worden voor een leuke uitdaging. En scans worden geregistreerd waardoor ik ook nog over waardevolle data beschik.

Ok, het is wat omslachtig, maar misschien is dit wel de richting die het op gaat. Misschien dat verpakkingsmateriaal over een aantal jaren ook een “verdienmodel” heeft. Na YouTube, Facebook, Google, televisie- en radiozenders en kranten misschien wel helemaal niet zo’n rare gedachte….

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

De meeste bedrijven hebben hun visie wel ergens op de website staan. En meestal worden de kernwaarden ook wel benoemd. Maar er zijn maar weinig bedrijven die ook transparant maken wat die visie en kernwaarden in de praktijk betekenen voor hun (potentiële) werknemers. HubSpot doet dat wel, en wel op een hele mooie manier.

Vorige maand publiceerde marketing software bedrijf HubSpot  op SlideShare The HubSpot Culture Code. Een 155 slides tellende presentatie waarin het bedrijf duidelijk maakt waar ze voor staat.

Tot zover nog niet zo heel bijzonder. Maar de rest van de slides gaan in op wat HubSpot wil bereiken, hoe ze dat denken te doen en met wie ze dat willen doen. Het is dan ook een combinatie van een visiestuk, een handboek, gedragsregels, algemene voorwaarden en een wervingstool.

In één presentatie laat het bedrijf zien welke waarden en normen ze vertegenwoordigen maar ook wat het te bieden heeft en tegen welke voorwaarden. Geen dure bedrijfsfilm, fancy campagne of torenhoog marketingbudget kan hier tegenop. Gewoon eerlijk en transparant laten zien waar je voor staat. En de 500.000 hits die de presentatie tot nu kreeg laten zien dat het gewaardeerd wordt.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Techno-stress is de negatieve psychologische link tussen mensen en de introductie van nieuwe technologie. FNV en de Universiteit van Amsterdam schreven er een heel rapport over, om te wijzen op de risico’s: “Waar smartphones ertoe leiden dat de werknemer iedereen kan bereiken, kan omgekeerd de gedachte ontstaan dat iedere werknemer dan ook altijd en overal direct bereikbaar moet zijn – of op zijn minst zo snel mogelijk”. Maar komt die stress eigenlijk wel door technologie?

Jongeren tegenwoordig maken massaal gebruik van alle technologische mogelijkheden om continu bereikbaar te zijn. Maar voor hen betekent dat niet automatisch dat ze altijd bereikbaar hoeven te zijn. Techno-stress is dan ook een woord dat voornamelijk de oudere generaties gebruiken maar waar jongeren eigenlijk weinig last van lijken te hebben. Maar heeft het überhaupt wel te maken met technologie? Of hebben oudere generaties meer moeite met het maken van keuzes of het loslaten van oude etiquette? Het is een keuze om de telefoon op te nemen of niet. Of je reageert op een Facebook bericht is ook een keuze. Of als je van je baas een mailtje krijgen op zaterdagavond dan kies je ervoor of je die ook diezelfde avond beantwoordt. Veel ouderen vinden het wellicht nog “onbeleefd” om niet direct de antwoorden op een vorm van communicatie. Maar in deze tijd van massacommunicatie zul je keuzes moeten maken om stress te vermijden.

Er ontstaan nieuwe (ongeschreven) regels die het makkelijker maken om te kiezen welke acties je moet ondernemen. Een telefoon beantwoorden hoeft lang niet altijd (we kunnen tegenwoordig zien wie er belt en dan de keus maken of je die wilt spreken). Als het echt belangrijk is spreken ze in op je voicemail (die luister je wel even af, anders is het asociaal…) of sturen ze een sms (geen Whatsapp want het kan zijn dat iemand geen Wi-Fi heeft op dat moment). Een mail die zaterdagavond binnen komt lezen we waarschijnlijk wel zaterdagavond maar dat betekent niet dat deze ook diezelfde avond beantwoord hoeft te worden, je kijkt dus alleen of deze prioriteit heeft en zo niet dan gaat deze in het mapje “maandag”. Als de mail echt direct beantwoord moet worden dan zal de afzender via de telefoon aangeven dat je actie moet ondernemen op de mail. Stress ontstaat pas als je geen keuze durft te maken in wat prioriteit heeft en wat niet, in wie je wel gaat beantwoorden en wie niet. Vaak komt stress niet zozeer door het verwachtingspatroon van de werkgever of de afzender, maar door angst om de keuze te maken niet te reageren.

Ik heb er ook regelmatig last van, keuzestress. Er is zoveel mogelijk, er liggen zoveel kansen, je kunt zoveel doen. Maar als je kiest om het één te doen, betekent dat dat je het andere wellicht niet kunt doen. Vroeger waren er minder keuzes en werd er veel meer vanuit normen, verwachtingspatronen en gewoontes geleefd. De zin “als je de kans krijgt moet je hem pakken” is bijna achterhaald nu er zoveel kansen en mogelijkheden zijn. Nu ligt de moeilijkheid vooral in de keuze maken voor welke kans je kiest. Nu de wereld open ligt, iedereen bereikbaar is en we van iedereen en alles kunnen leren betekent het dat we vooral moeten leren om keuzes te durven maken. Iets waar jongeren niet zoveel problemen mee lijken te hebben, zij doen dat iedere dag.

Ik ga maar eens in de leer bij mijn zoontje van 6…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Ik ben een groot voorstander van het werken in en met communities. Interne communities om binnen een bedrijf beter samen te werken en talent te (h)erkennen. Externe communities om kennis van buiten te halen, talenten aan je bedrijf te binden en nieuwe samenwerkingen aan te gaan. En het liefste wil je deze communities ook nog eens aan elkaar koppelen, zodat eigen medewerkers ook de kennis van buiten gaan gebruiken, de dialoog aangaan met nieuw talent en het bedrijf vertegenwoordigen naar buiten toe. Maar kan dat?

Er zijn al mooie initiatieven die direct gebruikt kunnen worden. Denk aan Elance, voor het inhuren van professionals van over de hele wereld op tijdelijke basis. Voor de interne communicatie kun je gebruik maken van bijvoorbeeld Yammer. Je kunt nieuw talent ook nog vinden door een probleemstelling neer te leggen bij Battle of Concepts en zo de studenten en young professionals spotten die de meest creatieve ideeën aanleveren. Maar om op al deze platforms actief te zijn, relaties aan te gaan en mensen te binden is een hele klus.

Je kunt er als bedrijf natuurlijk ook voor kiezen om een eigen community te starten. Een eigen platform dat je zo inricht dat zowel de eigen medewerkers het kunnen gebruiken voor communicatie en kennis delen, maar dat het ook geschikt is voor communicatie en kennis delen met externen. Klinkt als een prachtidee, maar bedenk wel dat dit veel geld kost en een hoop effort vanuit de organisatie om zowel mensen intern als extern enthousiast en geboeid te krijgen voor je community. Community goeroe Richard Millington schreef al een artikel over waar je rekening mee moet houden als je een eigen community wil starten als bedrijf.

Op FrankWatching kwam in een bericht over Mr. Watson tegen, een community waar je als ZZP-er of als medewerker in kunt loggen en een netwerk kunt bouwen, projecten kunt toevoegen, documenten kunt delen en kunt communiceren met specifieke groepen per project. Een externe community dus die zowel voor interne medewerkers als voor externe professionals gebruikt kan worden. Genoeg om mijn interesse te wekken.

Het werkt eigenlijk heel simpel. Je registreert je als ZZP-er of als medewerker van een bedrijf. Vervolgens heb je de mogelijkheid om een foto en/of logo te uploaden en iets meer over jezelf of je bedrijf te vertellen. Hierna kun je gaan bouwen aan je netwerk. Je kunt hierbij zoeken op naam, bedrijfsnaam of specifiek zoeken naar ZZP-ers. En hier gaat het helaas (nog) wel fout; er kan niet gezocht worden op kernwoorden, specialisaties of vaardigheden. De community beperkt zich op dit moment dus voornamelijk tot mensen en talenten die je al kent. Dat is jammer, want het zou juist zo goed zijn om er via dit soort communities achter te komen wat voor (andere) talenten mensen hebben en zo veel meer gebruik te maken van de competenties van mensen en de juiste ZZP-ers aan te trekken voor externe klussen.

Vervolgens kun je in de community een project aanmaken waar je met een specifieke groep mensen kunt communiceren, documenten kunt delen en een agenda beschikbaar hebt om planningen te maken.

Het mooie aan Mr. Watson is vooral de simpele vorm en de beperkte mogelijkheden. Daardoor is het voor mensen heel overzichtelijk en kan het snel en makkelijk gebruikt worden door iedereen zonder eerst dagenlang ingewerkt te hoeven worden.

Is dit het ultieme platform waarmee bedrijven “alles-in-1” krijgen? Nee. Maar het is wel een stap in de goede richting en misschien ook wel een mooi platform om eens mee te experimenteren voor bedrijven. Laat medewerkers via een simpel te gebruiken community ervaren hoe het is om samen te werken en zaken online te delen.

Als je zo’n platform nou eens zou kunnen combineren met een recruitment platform als Quandidate…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een ergonomisch verantwoorde werkplek. Kinderen mogen niet meer dan een half uur “schermpje kijken” per dag. Werknemers moeten een POB (persoonlijk opleidingsbudget) hebben. Budgetten moeten opgemaakt worden om het jaar daarop niet gekort te worden. Maar een kleine greep uit het totaal aan achterhaalde opvattingen die nog steeds iedere dag gebruikt worden maar die in mijn ogen echt niet meer passen bij deze tijd. Mensen moeten meer verantwoordelijkheid krijgen, maar ook meer verantwoordelijkheid nemen.

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor een goedgekeurde werkplek.

Anno 2013 kunnen al veel mensen, al dan niet gedeeltelijk, plaats onafhankelijk werken. Ze kunnen met hun eigen device inloggen op het netwerk van de werkgever en vervolgens van elke gewenste plek werken. In hoeverre kun je een werkgever dan verplichten toezicht te houden op de “gezondheid van de werkplek”? Krijgen werkgevers straks claims van jongeren die regelmatig hangend op de bank via hun IPad werken en die nekklachten hebben? Of gaat de thuiswerkende virtual assistent haar baas aanklagen omdat haar puberzoon in huis (en dus op haar werkplek) rookt? Als mensen steeds meer vrijheid krijgen om vanuit verschillende plekken te werken dan moet de verantwoordelijkheid ook bij de werknemer komen te liggen. Met uiteraard de plicht naar de werkgever om de juiste informatie en/of tools te leveren indien nodig. Vaak worden er dure tools ingezet terwijl het anders inrichten van werkzaamheden (door bijvoorbeeld afwisseling) een goedkoper en beter alternatief is.

Kinderen mogen niet langer dan 30 minuten per dag “schermpje kijken”

Ik ben er totaal geen voorstander van dat kinderen uren lang spelletjes spelen om de Wii, hun tablet of welk apparaat dan ook. Maar tegenwoordig wordt er vanuit scholen ook steeds vaker gewerkt met digitale middelen. En kinderen zien hun ouders ook continue gebruik maken van allerhande devices. Mijn zoon leert net lezen en schrijven, maar kan via Google Voice al wel alles opzoeken via Google wat hij nodig heeft om dingen te leren. Hij gebruikt Google afbeeldingen om foto’s te vinden van dieren die hij na wil tekenen, of machines die hij met Lego wil bouwen. Bijna alles wat hij wil weten kan hij zelf opzoeken en gebruiken in zijn “offline” spel. Maar als dat allemaal in dat half uurtje per dag moet…. Natuurlijk moeten we onze kinderen beschermen tegen urenlang gamen en te lang achter een scherm zitten. Maar laten we niet vergeten dat lezen, zoeken en leren tegenwoordig ook via het scherm gaat.

Werknemers moeten allemaal een POB hebben

Iedere werknemer (of eigenlijk ieder mens) heeft recht op scholing. Maar dat betekent niet dat iedereen daar geld voor moet krijgen via een Persoonlijk OpleidingsBudget, zoals veel vakbonden dat graag zien. Heel snel wordt er gegrepen naar dure cursussen die waarde moeten toevoegen aan de werknemer die “gemeten” kan worden (door een diploma of certificaat). Waarom zetten we niet vaker eigen medewerkers in om hun specifieke kennis over te dragen aan andere medewerkers? Zo maak je optimaal gebruik van het talent binnen je organisatie. En waarom wordt er zo weinig gekeken naar middelen die gratis voorhanden zijn, voor iedereen. Via fora, online universiteiten, YouTube of specifieke sociale netwerken is tegenwoordig een schat aan gratis kennis beschikbaar. Het blijven investeren in jezelf is, in mijn ogen, grotendeels een eigen verantwoordelijkheid.

Afdelingen die hun budget niet opmaken worden het opvolgende jaar gekort

Dit is in mijn ogen nog wel de meest idiote regel die er bestaat. En bijna elk bedrijf kent deze helaas wel. Je hebt als afdeling super gedraaid en door slim te werken (misschien wel d.m.v. sociale netwerken, crowdsourcen etc.) heb je budget over gehouden. Dit betekent bij 9 van de 10 bedrijven dat de conclusie wordt getrokken dat je volgend jaar met minder toe kan. Resultaat, aan het eind van het jaar wordt de besparing teniet gedaan door het snel inkopen van trainingen en workshops die eigenlijk niet nodig zijn en waar vervolgens ook niets meer mee gedaan wordt. En dan heb ik het hier alleen nog maar over relatief kleine bedragen van afdelingen. Maar ook op grote schaal gebeurt dit. Hele plannen worden geschreven om de beschikbare subsidiepot maar leeg te krijgen. Er wordt dus niet meer gewerkt vanuit een behoefte om vervolgens te kijken of er vanuit subsidie geld voor vrij te maken is. Er wordt gewerkt vanuit de beschikbare subsidie en daar wordt vervolgens een behoefte bij gecreëerd.

Wordt het in dit tijdperk, waar kennis en informatie voor iedereen toegankelijk is, niet eens tijd om mensen wat meer eigen verantwoordelijkheid te geven? Want hoe meer verantwoordelijkheid iemand voelt voor zijn eigen welzijn, hoe creatiever mensen in de regel worden om er zelf iets aan te doen. Met het geld dat we hiermee besparen kunnen we een hoop bezuinigingen voorkomen…

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

KPMG heeft onderzoek gedaan naar de stand van zaken van sociale media gebruik bij Nederlandse organisaties. De resultaten van het onderzoek worden beschreven in de publicatie "Social media -het speelkwartier is voorbij". Dit blijkt echter meer wens dan werkelijkheid. Het houdt een oproep in aan organisaties om sociale media een serieuze plaats te geven binnen de organisatie en de bedrijfsvoering.

De ondertitel "Time to talk business" geeft al aan dat de scope van het rapport meer op marketing en sales ligt dan op de meerwaarde van sociale media voor de bedrijfsvoering van organisaties zelf. KPMG raakt daar overigens wel herhaaldelijk aan, maar adresseert de rol van bijvoorbeeld de HR-afdeling niet. En dat terwijl op pagina 32 geconstateerd wordt dat "deze innovaties en andere manieren van werken geen toekomstdromen zijn en al door 'early adopters' worden toegepast". Andere manieren van werken dus. En het organiseren van werk, het vormgeven van functies, is bij uitstek het expertisegebied van de HR-professional. Jammer dus dat daar weinig aandacht voor is.
 

De adviseurs van KPMG stellen wel dat sociale media de gehele bedrijfsvoering raken. Als aan organisaties gevraagd wordt waar de verantwoordelijkheid voor sociale media binnen de directie is neergelegd, schittert de HR-directeur of het equivalent daarvan door afwezigheid. Dit komt natuurlijk deels omdat er in directies niet altijd een (directe) HR-vertegenwoordiger zit. Met een beetje fantasie zitten deze HR-directeuren in de categorie "anders" en hebben ze bij sommige organisaties toch social media in hun portefeuille. En juist gezien de enorme veranderen op het gebied van werken en kennisdeling die organisaties te wachten staan, de verandermanagement-inspanningen die daarvoor nodig zijn en de vele voordelen die het inzetten van sociale media hebben voor organisaties op P&O-gebied, waaronder een hogere productiviteit, is dit een gemiste kans.

Er zijn veel artikelen en blogs te vinden over hoe HR en marketing  veel nauwer samen moeten werken om “het verhaal” en de cultuur van het bedrijf beter naar buiten te brengen. Maar weten medewerkers eigenlijk wel wat HR zelf doet? Moet HR zich niet (ook) bezig houden met interne “storytelling”?

We weten allemaal dat HR er is om de belangen van het personeel te behartigen. Maar in 10 jaar loondienst heb ik zelden een mail ontvangen van HR die mij echt kon boeien. Vaak zeer taaie kost over pensioenen, arbeidsvoorwaarden, reglementen en wijzigingen. Bij veel van mijn collega’s kwamen deze mails in een apart HR-map terecht die je vervolgens nooit meer opende. HR is vaak een afdeling die je alleen ziet of spreekt als je in- of uit dienst treedt of bij een conflict en verder wordt er veel informatie verzonden die je alleen leest op het moment dat het relevant voor je is.

Tegenwoordig spreek ik regelmatig met HR afdelingen, face tot face. En wat blijkt? Het zijn over het algemeen gepassioneerde mensen met verfrissende ideeën en een bovenmatige interesse in innovatie en vernieuwing. Maar waarom weet het personeel dat dan niet?

Er wordt op dit moment veel gesproken over Social Business; het gebruik maken van social networking tools om intern en extern beter samen te werken, kennis te delen en informatie vrij te laten “stromen” binnen het bedrijf. En welk boek je er ook op naslaat, overal wordt benadrukt dat  bij social business de “tools” een ondergeschikte rol spelen, dat het gaat om de mensen die het moeten doen. Het gaat om mensen, het gaat dus om personeel. Dan is het toch logisch dat dit zou moeten starten bij HR. En toch worden de gesprekken over social business en slimmer samenwerken vooral gevoerd door de Raad van Bestuur, de IT afdeling en de afdeling marketing/communicatie. HR zal dan ook veel meer aan “interne storytelling” moeten doen om het initiatief naar zich toe te trekken.

HR zal altijd te maken hebben met wetten, regels en beleid. Maar taaie communicatie over regelgeving en pensioenen hoeven niet altijd per mail, die kunnen ook op een centrale plek op intranet komen te staan waar iedereen het kan vinden op het moment dat het voor hen relevant is. In de interne communicatie moet veel meer nadruk komen te liggen op de drijfveren van HR, de visie, de ideeën en de pilots die lopen om nieuwe dingen uit te proberen. Maak inzichtelijk waar HR mee bezig is. Laat zien wie je bent en wat jij belangrijk vindt voor medewerkers met behulp van een smoelenboek of een profiel. Maak gebruik van sociale netwerk tools zodat er een dialoog met medewerkers kan ontstaan over nieuwe werkwijzen of over hun ideeën en meningen. Zo werk je niet alleen samen met de medewerkers maar wordt er ook direct draagvlak gecreëerd binnen het bedrijf.

HR is er om de belangen van het personeel te behartigen. Vernieuwing die vanuit deze hoek geïnitieerd wordt zal dan ook bij voorbaat meer vertrouwen wekken bij medewerkers. Dus hierbij een oproep aan alle mensen werkzaam in HR; laat zien wie jullie zijn en laat vernieuwing vooral bij jullie beginnen!

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Niets moeilijker dan het bepalen van de juiste content op je recruitment site, je Facebookpagina of in je online community. Hoe weet je nu wat de voor jou zo interessante potentiële nieuwe medewerkers eigenlijk willen weten? Het antwoord is eigenlijk vrij simpel: vraag het ze!

Je kunt experts inhuren, mensen uit de doelgroep aannemen als recruiter, op je gevoel afgaan… maar het blijft een gok. Geef ik mijn doelgroep de informatie die ze nodig hebben? Als ik even de vergelijking trek naar de B2C markt dan zie ik een aantal prachtige voorbeelden. Kijk naar het megasucces van Will It Blend? De CEO van Blendtec, fabrikant van blenders, laat via filmpjes op hun YouTube kanaal zien hoe hij allerhande artikelen (van groente tot IPhones) in de blender gooit om aan te tonen hoe goed deze werkt. Het publiek mag zelf aangeven wat er in de volgende aflevering “verpulverd” moet worden. Of kijk naar het YouTube kanaal van Ekhart Yoga. Hier geeft o.a. Esther Ekhart gratis yoga oefeningen weg. En via Facebook kun je haar tips geven over een volgende video. Heb je last van je nek, bekkenproblemen na een zwangerschap of kom je moeilijk in slaap ’s avonds? Laat het haar weten en wellicht gaat de volgende video daarover. Waarom zou je als fabrikant, yogalerares of werkgever zelf bepalen wat je doelgroep wil, als je het ook gewoon aan ze kunt vragen?

Ik stuitte dit weekend op een interessant artikel over het inzetten van Google Hangouts voor het rekruteren van stagiaires. Als je als (groot) bedrijf de beste studenten wilt binnen halen moet je op veel scholen/universiteiten aanwezig zijn om te vertellen wat je doet, wat je te bieden hebt en wat je zoekt. En in dit tijdperk, waar we de beschikking hebben over heel veel mooie (en gratis) sociale tools wordt het steeds makkelijker om te communiceren met onze doelgroep, zonder daarbij het halve land door te reizen. In het artikel wordt het voorbeeld gegeven van CBS, die op 10 verschillende plekken studenten werft. In plaats van aanwezig te zijn op al die locaties zetten ze actief Google Hangout in om te communiceren met de studenten. Zo kunnen studenten “live” vragen stellen aan de recruiter of medewerkers van het bedrijf en krijgt het bedrijf inzicht in welke vragen leven bij potentiële werknemers. De video’s worden vervolgens op de recruitmentsite geplaatst zodat studenten die niet aanwezig konden zijn bij de sessie op elk moment het antwoord op de vragen kunnen bekijken. Zo creëer je als bedrijf actuele content op je recruitmentsite, breng je je doelgroep in beeld en kun je de content ook nog eens makkelijk deelbaar maken.

En waarom stoppen bij één keer? Hoe leuk zou het zijn als je als bedrijf elke week of elke maand zo’n Hangout organiseert zodat je continu gevoed wordt door je doelgroep. Vaste dag, vaste tijd. Laat studenten de vragen stellen die ze belangrijk vinden, help ze met hun afstudeeronderwerp, geef ze tips tijdens hun studie, inspireer ze met webinars van (door hen gekozen) experts binnen je bedrijf. Geen beperkingen meer van voorlichtingsdagen, jaarlijkse campus recruitment uitjes of een gastcollege per jaar. En uiteraard geldt dit niet alleen voor studenten, maar voor elke doelgroep die je als bedrijf aan je wilt binden. Als je potentiële werknemers -voor ze überhaupt in dienst zijn- al een stem geeft binnen het bedrijf dan hoef je volgens mij niet meer te werken aan je employer brand of na te denken over “story telling”.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Werkgevers moeten flexibeler zijn in het aannemen van mensen. Arbeidsvoorwaarden en contracten moeten flexibeler om de Generatie Y te behagen. Ouderen zijn per definitie niet flexibel. Bedrijven moeten flexibeler mee bewegen met de markt om niet over de kop te gaan en flexibele werktijden zijn nodig voor de werk-privé balans. Flexibiliteit lijkt dus het sleutelwoord voor de arbeidsmarkt, maar wie houdt wie nou eigenlijk voor de gek?

Gisteren mocht ik weer een workshop geven tijdens de Inspiratieplusdagen van het UWV. Werkzoekende 55+-ers die in verschillende vormen inspiratie aangeboden kregen om weer verder te gaan met de (lange) zoektocht naar werk. Inspiratie…. Want werkgevers en vacatures waren er nauwelijks te vinden. Ondanks alle voorlichting, aandacht van de pers, een boeiend programma EN 700 gemotiveerde 55-ers die staan te popelen om aan de slag te gaan was het aantal werkgevers dat mensen kwam werven op 2 handen te tellen (en dan tel ik de aanwezige uitzendbureaus mee). Blijkbaar zijn bedrijven nog niet flexibel genoeg om af te stappen van het ideale werknemersplaatje van de dynamische twintiger, of de ambitieuze dertiger.

Gemotiveerd waren de 55+ werkzoekenden zeker. Er werd volop “genetwerkt”, er werden tips uitgewisseld, en er werd aan het LinkedIn profiel gewerkt. En op mijn eerste vraag bij binnenkomst wat mensen dan zochten voor werk, antwoorden velen; “ik pak alles aan, werk met mijn handen, werk op kantoor, ik wil gewoon aan de slag”. Dat kwam goed uit want in mijn presentatie ging ik in op de vele andere kansen die er zijn in de markt. En het feit dat er steeds meer organisaties zijn die op zoek zijn naar de specifieke kenmerken van 55+-ers. Zo liet ik zien dat de grote pretparken in Nederland volop aan het werven zijn in hun doelgroep. En dat er bedrijven zijn gestart die alleen maar 55+ers aannemen voor het werven van fondsen. En dat er mensen worden opgeleid in de (oubollige) programmeertaal COBOL omdat die niet meer wordt geleerd aan studenten maar nog wel gebruikt wordt in veel grote financiële bedrijven. Prima kansen specifiek voor 55+-ers. Maar op de vraag of iemand geïnteresseerd was in één van deze banen ging er slechts een enkele vinger omhoog. Ze konden zich allemaal voorstellen dat dat voor “sommige mensen” erg interessant was, maar niet voor hen…. In praktijk blijken ouderen dus ook niet altijd even flexibel.

Gelukkig hebben we dan nog de jongeren. De Generatie Y. De generatie die het verschil gaat maken en die het werken in netwerken, zonder managers, in flexibele in te delen banen, via tools tot volwassenheid gaat brengen. Vol verwachting reed ik vorige week dan ook naar Middelburg om de studenten van de Roosevelt Academy iets te vertellen over de veranderende arbeidsmarkt. De mooie ontwikkelingen en de nieuwe netwerken die oneindig veel kansen en mogelijkheden bieden voor (young) professionals. Maar wat schetste mijn verbazing? Deze studenten willen helemaal niet in netwerken met elkaar samen werken. Ze willen graag op vaste locatie werken, met een manager die zich ermee bemoeit als iemand zijn of haar werk in een project niet naar behoren doet. En het liefst willen ze die manager worden. Want daar worden ze immers voor opgeleid, om managementfuncties te gaan vervullen. En dan nog het liefst in een grote organisatie waar ze veel doorgroeimogelijkheden hebben…..

Laten we onszelf niet voor de gek houden. Flexibiliteit zit niet in onze genen en moeten we echt nog gaan leren. “Wat de boer mens niet kent dat eet hij niet” geldt voor het overgrote deel van Nederland; jong, oud, werkgever of werknemer. Dus met de vinger wijzen naar de ene groep of de andere heeft geen zin. Laten we allemaal, met babystapjes tegelijk, leren hoe dat moet, flexibel zijn. Samen, dat is echt van deze tijd….

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Diversiteit is al jaren een “hot item” binnen bedrijven. Letterlijk betekent het woord diversiteit “verscheidenheid”. Maar het wordt toch vooral gebruikt als het gaat om het verschil in cultuur, sekse, geaardheid en religie. Aan het verschil tussen individuen (ongeacht geaardheid, cultuur, sekse en religie) wordt binnen bedrijven nauwelijks aandacht besteed.

Er wordt veel gepraat over jongeren, ouderen, generatiemanagement en diversiteit. Ik heb de afgelopen jaren veel gewerkt met ouderen en ook met jongeren. Maar ik zou daar als groep geen label op kunnen plakken. Elke situatie, elke regio, elk mens is totaal verschillend en de behoeftes van hen ook. Ik ken ook redelijk veel Marokkanen, maar die zou ik niet in 1 hok kunnen (en willen) plaatsen.

Gelukkig zien we overal om ons heen dat bedrijven en sectoren in gaan spelen op individuele behoeftes van mensen. Binnen bedrijven richt HR zich vaak nog op diensten/arbeidsvoorwaarden die “voor de massa” het meest interessant zijn. Na mijn blog van vorige week over het cafetariamodel XXL een paar voorbeelden van manieren om in te spelen op die drang naar individuele keuzes. Wellicht ter inspiratie…

Horeca

Bavaria lanceerde (als marketingactie dat wel) het Restaurant zonder keuken. Een prachtige locatie in een oude kas, uitkijkend over het IJ in Amsterdam. In dit restaurant kon je drankjes bestellen, maar er was geen keuken. Het eten kon je bestellen via Thuisbezorgd.nl. Zo kon je dus met een groep vrienden, of met je gezin uit eten en kon iedereen zijn favoriete eten bestellen. Geen geruzie meer of je naar de Griek, de Italiaan of de snackbar gaat maar samen genieten van individuele keuzes!

Zorgverzekering

FBTO heeft haar verzekeringen opgeknipt in modules. Naast een basisverzekering kun je aanvullende modules “aan” en “uit” zetten (natuurlijk zitten hier voorwaarden aan, als je een module aan zet mag je er pas na een aantal maanden gebruik van maken). Geen eenheidsworst dus maar steeds kijken naar je eigen situatie en daar je verzekering op aan passen.

Onderwijs

Vroeger was er Montessori onderwijs en “gewoon” onderwijs. Tegenwoordig is er geen basisschool meer die niet ook elementen van Montessori gebruikt. Naast klassikale lessen wordt er ook sterk gekeken naar de behoeftes en interesses van het kind zelf en hier wordt op ingespeeld met lesstof of materialen. Ook onderwijsinstellingen als NCOI en LOI adverteren met “leren in je eigen tijd, je eigen tempo en op je eigen manier”. Via online tools is dat ook steeds makkelijker geworden.

Sociale netwerken

En groot deel van ons heeft een account op Facebook. Hier delen we verhalen, gebeurtenissen, evenementen en foto’s. Maar velen van ons maken daarnaast gebruik van niche netwerken die in speciale behoeften voorzien. Dat kunnen groepen of pagina’s zijn binnen sociale netwerken zoals Huiskamerkantoor (voor ZZP-ers) of de groep Verpleegkundigen-verzorgenden (waar vakgenoten kennis delen en vragen van elkaar beantwoorden). Maar denk ook aan SoundCloud voor het opnemen en delen van muziek. Tweakers voor de IT liefhebber. Airbnb voor het delen van je huis. ZorgHR, een netwerk waar HR professionals in de zorg informatie delen en elkaar verder helpen. Voor elke specifieke passie of behoefte bestaat wel een specifiek netwerk dat we kunnen gebruiken.

Als algemene trend zien we dat er steeds meer gekeken wordt naar individuele behoeftes. Ik hoop dat HR deze trend ook oppakt en dat diversiteit straks gaat over individuen. De ene werknemer wil thuis werken, de ander graag in een team op kantoor. De ene wil graag ondernemen binnen een organisatie, de ander wil graag een vaste en stabiele omgeving met bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Sommige werknemers willen een vrije dag met het Suikerfeest, met St. Patricks Day, met Roze Zaterdag of met Koningsdag.

Met de huidige technologie moet het volgens mij allemaal te regelen zijn. Wie gaat het als eerste uitvoeren?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Bij mijn zorgverzekeraar kan ik modules “aan” en “uit” zetten afhankelijk van mijn behoefte aan bepaalde zorg. Ieder jaar (of zelfs iedere maand) kijk je wat je nodig denkt te hebben en pas je je verzekering daarop aan. Waarom kan dat (nog) niet met arbeidsvoorwaarden?

Continue zoeken bedrijven naar manieren om hun medewerkers tevreden te houden, of aantrekkelijk te zijn voor nieuwe medewerkers. Of het nu gaat om flexibel werken, thuis werken, keuze in kerstpakketten of het kopen of verkopen van vakantiedagen. Toch draaien veel bedrijven initiatieven weer terug omdat het merendeel van de medewerkers er geen of weinig gebruik van maakt. Maar is dit nu juist niet het probleem? We werken steeds vaker met 3 of 4 generaties op de werkvloer, met mensen uit verschillende culturen, met compleet andere thuissituaties, andere ambities en andere wensen. Waarom proberen bedrijven dan uit alle macht om de gemene deler te vinden? Is het niet juist in deze tijd goed om te zorgen dat ieder individu op zijn best presteert?

Iedere medewerker heeft iets waarmee hij of zij getriggered kan worden. Maar dat zal gedurende zijn of haar loopbaan veranderen. Toen ik net begon met werken was ik vooral salesgericht en haalde ik “de kick” uit het binnen halen van business. De bonus die daaraan hing werkte in die situatie stimulerend. Mijn collega’s waren mijn vrienden dus die wilde ik graag elke dag zien (mijn achterkamertje in Amsterdam was bovendien niet een heel inspirerende plek om te werken..).

Toen ik meer ervaring (en zelfvertrouwen) had groeide de wens om meer te ondernemen en invloed uit te oefenen. In die tijd zou ik een deel van mijn salaris ingeleverd hebben om er een grotere winstuitkering voor terug te krijgen. En die 13 ATV dagen (naast 25 vakantiedagen) waren totaal overbodig en bleef ik maar mee verhuizen naar het volgende jaar.

Als moeder van 2 kleine kinderen had ik minder behoefte aan het werken “op kantoor” en had ik bovendien een veel betere werkplek thuis. Flexibiliteit was vooral belangrijk, ATV dagen werden weer aantrekkelijk (want vrije dagen voor jezelf zijn schaars als moeder) en kerstpakketten gaven nog meer “troep” in een huis dat toch al bezaaid was met kinderspeelgoed.

Een fijne werkomgeving of goede arbeidsvoorwaarden zijn subjectief. Adverteren met “goede arbeidsvoorwaarden” slaat dus nergens op. Wat voor mij goede arbeidsvoorwaarden zijn zijn dat wellicht helemaal niet voor mijn Marokkaanse 50-jarige collega die een zorgtaak heeft voor haar 80-jarige inwonende moeder.

Organisatorisch zal het nog een hele klus worden maar het moet toch mogelijk zijn? Het cafetariamodel XXL. Geef werknemers een aantal punten dat ze mogen besteden aan arbeidsvoorwaarden en laten ze (ieder jaar?) zelf bepalen welke voorwaarden voor hen op dat moment belangrijk zijn. Uiteindelijk zal een werknemer die zich prettig voelt meer bijdragen aan de winst van het bedrijf. Een win-win situatie toch?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Veel werkzoekenden vinden het op dit moment al lastig genoeg om op te vallen tussen al die andere cv’s. Dus wordt er getraind op het gebruik van social media, het opleuken van het CV, personal branding etc. Want als ze eenmaal aan tafel zitten, dan komt het wel goed… of toch niet?

Niets moeilijker dan een goed sollicitatiegesprek voeren. Mensen zijn steeds beter voorbereid en kunnen online heel veel informatie en voorbeeld vragen vinden om zo het meest “correcte” antwoord te geven. Dit maakt het voor een recruiter of manager niet makkelijker om de juiste kandidaat te vinden. Want zelfs de meest creatieve vragen zijn al een keer gesteld en gedeeld online..

Heineken (wie anders?) bedacht daar iets op. In plaats van de nadruk te leggen op de vragen die gesteld werden tijdens een interview voor een stageplek bij Heineken, werd er gekeken naar hoe iemand reageerde op onverwachte(stressvolle) situaties. De kandidaten werden eerst door de interviewer letterlijk bij de hand genomen naar de kamer. Daar werd ze de vraag gesteld of ze dit fijn vonden. Daarna faked de interviewer een hartaanval. En vervolgens wordt de kandidaat tijdens het interview naar buiten geroepen vanwege een brandalarm. Alles werd op video opgenomen en uiteindelijk mocht de marketing afdeling uit de 3 beste kandidaten een keus maken.

Dus werkzoekende, maak je borst maar nat. Het is niet alleen maar zaak om op te vallen in het wervingsproces, maar ook tijdens het sollicitatiegesprek moet je tegenwoordig alle zeilen bij zetten.

Ben benieuwd. Zullen er over en paar jaar dan trainingen komen over wat je kunt verwachten tijdens zulke sollicitaties? Of whitepapers over de meest correcte manier van handelen op zo’n moment? En wat zullen bedrijven dan bedenken om de juiste kandidaat te selecteren….?

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

De meeste regionale Facebook groepen worden beheerd door individuen. Mensen die in de regio wonen en hun liefde voor die plek willen delen met anderen. Regionale bedrijven spelen hier nog nauwelijks op in. Terwijl dit toch een mooie plek is om te werken aan je employer brand.

Er zijn veel bedrijven die in één enkele regio actief zijn. Vaak steken dit soort bedrijven veel geld en effort in het sponseren van sportclubs, adverteren in het plaatselijke krantje en het leveren van een bijdrage aan plaatselijke evenementen. Alles om in de regio te werken aan naamsbekendheid. Zowel voor het werven van klanten als van medewerkers. Op Facebook zie ik dit nog weinig gebruikt worden.

Een tijdje geleden kwam ik er achter dat ik was toegevoegd aan de Facebook groep “Je bent Heerhugowaarder als je…”. Ik ben opgegroeid in Heerhugowaard en één van mijn oude schoolvriendinnen dacht dat ik dit ook wel een leuke groep zou vinden. Nou heb ik eigenlijk weinig met Heerhugowaard, maar ik merkte dat ik het toch wel leuk vond om oude foto’s te zien, herinneringen op te halen, mensen te helpen oude vrienden terug te vinden en op de hoogte te blijven van wat er speelt op het gebied van evenementen en politiek. En met mij nog vele anderen. De groep is geheim (alleen leden kunnen de inhoud zien en hij is niet te vinden via zoekmachines) maar telt toch 1584 leden. En dat voor een forensendorp met weinig historie en weinig tradities…

Het grote verschil tussen een Facebook Pagina en een Facebook Groep is dat over het algemeen andere mensen je lid maken van een groep (je kunt zelf ook vragen om lid te worden). Iedereen die bevriend is met jou op Facebook kan je toevoegen aan een groep waar hij/zij lid van is (soms moet een beheerder je nog officieel toelaten). Dit zorgt meteen voor een heel ander soort van marketing. Mensen die jouw groep leuk vinden gaan zelf mensen toevoegen die ze kennen uit de regio. Die hoeven vervolgens geen effort te doen om een pagina te “liken”. Ze moeten juist iets doen om zich af te melden. Ik zou niet zo snel een pagina over Heerhugowaard bezocht hebben maar hier zag ik foto’s van (voor mij) bekende uitgaansplekken waardoor ik bleef hangen. En het feit dat een vriendin uit de regio me toevoegde speelde ook mee.

In het eerste deel van deze blog legde ik uit hoe je mensen met een bepaalde opleiding kon vinden. Op diezelfde manier ga je bij het starten van een regionale groep op zoek naar mensen uit een bepaalde regio. Als je content maar interessant genoeg is zullen leden van de groep zelf nieuwe leden gaan toevoegen.

Mensen vinden het blijkbaar fijn om online op de hoogte te blijven van regionale ontwikkelingen. Elkaar op te zoeken. Herinneringen te delen. Als regionaal bedrijf kun je daar op inspelen. In plaats van geld uit te geven aan advertenties, geef je mensen een platform waar ze zelf ook actief aan deel kunnen nemen. Zorg wel dat de groep over de regio gaat, en niet (primair)over het bedrijf. Deel bijvoorbeeld wekelijks een foto uit de regio met de vraag “waar is dit?” (met een kleine prijs of een eervolle vermelding voor de winnaar). Laat leden oude foto’s uploaden zodat mensen herinneringen kunnen ophalen. Breng leden op de hoogte van evenementen, doe toegangskaarten via de groep in de voorverkoop, kondig reünies aan en vraag leden mee te helpen iedereen te vinden, open de deuren van je bedrijf om de regio eens te laten zien wat jullie doen. En als je als bedrijf daar af en toe een vacature plaatst heb je nog kans dat de regio je gaat helpen met het vervullen van die vacature ook… Mooi meegenomen.

Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen

Eerder schreef ik al eens dat ik niet hele pagina's aan gegevens wilde invullen om een rapport te verkrijgen.

Facebook is voor veel recruiters een lastig netwerk. De zoekfunctie is verschrikkelijk (we zullen zien wat Graph Search ons gaat brengen). En Facebook kost vooral veel tijd. Maar is dit niet het perfecte moment (crisis, weinig vacatures, veel mensen die -al dan niet noodgedwongen- bereid zijn over carrière te praten met derden) om daar nu tijd in te investeren?

Ga deze mensen vervolgens niet klakkeloos toevoegen als vriend op Facebook. Stuur ze eerst een bericht waarin je uitlegt wie je bent en wat je ze kunt bieden. Hier kun je ze vragen of je ze een vriendschapsverzoek mag sturen. Je kunt mensen hier ook de link sturen naar de groep en ze vragen zelf lid te worden. Heb je eenmaal een groep mensen verzameld in je groep en weet je ze te boeien dan zullen de leden hun eigen vrienden gaan uitnodigen om lid te worden en kun je gebruik gaan maken van “de buzz”.