| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
Social media sceptici grijpen de resultaten van het onderzoek Social Media and Young Adults van Pew Internet aan om hun gelijk omtrent blogs en Twitter te halen.
Het (Amerikaanse) onderzoek laat natuurlijk zien dat jongeren als geen anderen connected zijn. Van de 12 tot 29 jarigen is slechts 7% NIET online te vinden. Tegen bijvoorbeeld 62% van de 65-plussers. Ruim 73% van de jongeren is actief sociaal netwerker.
Bloggen echter, is minder populair onder jongeren. In 2006 blogde nog 28%, dat is nu gehalveerd tot 14%. Twitter wordt slechts door 8% van de jongeren gedaan. Het failliet van bloggen en Twitter?
Laat ik vooropstellen dat ik 14% bloggende (Amerikaanse) jongeren nog een enorm percentage vind. Eén op de zeven jongeren houdt er dus (nog) een ‘digitaal dagboek’ op na. Kijk maar eens in uw omgeving, inclusief volwassenen, blogt daar iemand van? En het percentage jongere Twitteraars is, ook in vergelijking met Nederland (voorwaar ook geen land dat zich onbetuigd laat op social media-gebied) gewoon hoog. Naar schatting is zo’n 5% van alle Nederlanders actief op Twitter.
Deze percentages zijn dus wellicht lager dan enkele jaren geleden. Lager ook dan onder 30-plussers. Maar nog steeds indrukwekkend.
Maar nu even los van de gelijkhebberij. Waarom zouden bloggen en twitteren minder populair zijn onder jongeren? Ten eerste denk ik dat er zo verschrikkelijk veel alternatieven zijn, dat aandacht versnipperd. Dat is slechts een deel van het verhaal. Veel belangrijker nog is de manier waarop bloggen en twitteren worden ingezet en door wie. Mij lijken het media die, evenals bijvoorbeeld LinkedIn, pas in een latere levensfase intensiever worden gebruikt. Een teenager heeft weinig aan het branden van zichzelf via Twitter of een blog. Hij of zij verkoopt nog niets, is nog niet met een carrière bezig en deelt geen professionele informatie.
Dat jongeren niet bloggen of Twitteren lijkt mij dus juist de fundamenten van de marketing benadrukken. Verschillende doelgroepen hebben verschillende behoeften. Verschillende doelgroepen zijn via verschillende kanalen te bereiken.
Niks geen scepsis. Gewoon een gezonde ontwikkeling. Kanalen die differentiëren en voor verschillende doeleinden worden ingezet. Laat die jongeren maar lekker actief zijn op Facebook of foto’s posten. Ieder zijn ding.
|
|
Ik geef regelmatig trainingen en presentaties bij organisaties over sociale media. Bij het aannemen van de opdracht druk ik mijn contactpersoon altijd op het hart toch vooral zoveel mogelijk collega’s voor de training of presentatie uit te nodigen. Zonder dat daar extra kosten tegenover staan, zeg ik er nog bij, om alle bedenkingen of drempels weg te halen.
Maar waarom wil ik dat er zoveel mogelijk deelnemers bij een training sociale media vanuit de organisatie zijn?
De belangrijkste reden is dat daardoor het draagvlak enorm vergroot wordt. Te vaak komt het nog voor dat de ‘sociale media-voorhoede’ van een organisatie door de collega’s met de nek aangekeken wordt. En dat leidt tot vertraging, of in het ergste geval stopzetting, van de sociale media-activiteiten.
Hoe meer collega’s op de hoogte zijn van de grondbeginselen en de impact van sociale media hoe sneller de cultuur binnen een organisatie aangepast wordt aan de nieuwe realiteit.
Een andere reden om zoveel mogelijk mensen bij een training te betrekken is het op gang brengen van bewustwording. Immers, sociale media hebben over het algemeen een groot bereik. Iets ‘verkeerds zeggen’ kan schadelijk zijn voor het bedrijf of voor jezelf. Zeker als je een digital immigrant (personen van boven de 30, opgegroeid in een analoge wereld, zoals ikzelf) bent, zijn sociale media en hun impact niet vanzelfsprekend.
Veel deelnemers betekent over het algemeen ook veel ervaringen, voorbeelden en leerzame vragen. Het is aan de presentator daar sturing aan te geven en te zorgen dat het geen onsamenhangend en rommelig geheel wordt.
Idealiter pakt een organisatie na een initiële training of presentatie door, bijvoorbeeld in de vorm van advanced trainingen, verdiepende sessies (hoe zet je een sociale media-strategie op? Hoe integreer je sociale media in je totale marketing- of recruitmentactiviteiten?) of praktische gebruikstrainingen (hoe gebruik ik Twitter? Hoe haal ik meer uit LinkedIn?).
Mijn voorbeeld is Intel (check ter inspiratie ook eens de Richtlijnen Sociale Media van Intel) dat met haar Digital IQ training program een wereldwijd trainingsprogramma rondom sociale media heeft opgezet voor haar medewerkers. De meer dan 60 cursussen worden verzorgd door de Intel Online University. Deelnemers ontvangen een certificering. Steeds is er dus een cursus beschikbaar die werknemers helpt hun werk effectiever uit te voeren, Intel beter te vertegenwoordigen op het net of om de marketingactiviteiten naar een hoger plan te tillen.
Een goed voorbeeld doet volgen...
-------------------------------------------------------------------------------------------------
Wilt u ook een training over sociale media of daarover vrijblijvend van gedachten wisselen, neemt u dan contact met ons op.
|
|
Ik las de titel Can a Facebook Page replace your carreersite? Mijn eerste reactie was meteen “nee”. Tot voor kort gingen we er immers van uit dat het inzetten van sociale media vooral een goed middel was om mensen naar je recruitmentsite te krijgen. En daar moest de actie plaats vinden. Auteur Peter Gold laat zien hoe het ook kan.
In het artikel stelt Peter de vraag waarom je niet je recruitment plaats laat vinden op de Fanpage van Facebook. Met een paar kleine aanpassingen kan je je Fanpage zo inrichten dat het (de meeste) functionaliteiten heeft die je recruitmentsite ook heeft. Als je dus werkzoekenden naar je Fanpage hebt weten te krijgen dan hoeven ze niet nog eens naar een andere site om te solliciteren (hoe meer stappen, hoe lager de conversie).
Het scheelt tijd (nog maar 1 site te onderhouden), je wordt beter gevonden (Facebook heeft een hoge ranking in Google), je conversie is hoger (door betere usability voor werkzoekenden) en je wervingskosten gaan omlaag (geen extra recruitmentsite in de lucht houden), en de meeste functionaliteiten om content te delen zitten er al op.
Ik ben benieuwd of meer bedrijven hier over na gaan denken en of Facebook hierop gaat inspelen.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
--------------------------------------------------------------------------------------------------
Blijf op de hoogte van ontwikkelingen op het gebied van social media recruitment door lid te worden van de LinkedIn groep Social Media Recruitment
|
|
Afgelopen week zomaar twee kleine berichtjes, enkele regels tekst die me opvielen. En ik moest meteen denken aan die ene zin uit de Did you know filmpjes (Shift Happens). “We live in exponential times”.
Baukelien, medeauteur op deze blog, zegt wel eens dat ze enkele jaren geleden dacht in een saaie tijd te leven. Geen Watergate, Varkensbaai-conflict of uitvinding van de boekdrukkunst. Van dat idee is ze helemaal teruggekomen. We leven in een waanzinnig interessante tijd, met dagelijks nieuwe ontwikkelingen, die een mensenleven (ingrijpend) kunnen veranderen. En ook het businesslandschap verandert dagelijks van karakter. Met een computer tot je beschikking kun je een miljardenbedrijf bouwen. Je hoeft er je huis niet voor uit.
Terug naar die twee berichtjes. De eerste was een opmerking van blogger, social media-adept en tech-liefhebber Robert Scoble. Hij had weliswaar een uitnodiging om live aanwezig te zijn bij de introductie van de iPad, maar koos ervoor thuis te blijven. Velen zouden er heel wat voor over hebben om bij die introductie aanwezig te zijn, maar The Scobleizer zag dat anders. Dankzij real time search was hij meteen op de hoogte van alles wat er op bijvoorbeeld blogs en op Twitter over de iPad werd gezegd. Hij kon dit meteen weer, met commentaar, doorgeven aan zijn ’volgers’ en benutte daarmee zijn businesspotentieel. Het geeft aan hoe enorm de potentie is van real time search.
Het tweede berichtje betreft twee nieuwe functies bij Kodak. Sinds november 2009 heeft het fotografiebedrijf een Chief Blogger en een Chief Listener in dienst. Inderdaad twee functies die in scherp contrast staan met het ‘fotorolletjesimago’. Het is wel een teken dat het belang van sociale media is doorgedrongen tot zelfs de wat meer traditionele bedrijven. Kodak gaat dus ‘luisteren’ naar wat klanten, consumenten en concurrenten over Kodak zeggen. En als ze slim zijn ook over fotografie in het algemeen. Om trends te ontdekken en daarop te anticiperen. De Chief Listener mag ook nog zelf reageren. Dat is natuurlijk niet echt nieuw en vergelijkbaar met bijvoorbeeld het webcareteam van UPC. Luisteren is een eerste stap op het gebied van een sociale media strategie.
Sowieso is Kodak, ook in Nederland, druk bezig met sociale media, getuige bijvoorbeeld het sponsoren van het event Social Network Day.
Traditionele waarden, heilige huisjes, zekerheden. Ze staan allemaal onder druk of zijn verdwenen. We leven in exponentiële tijden. Sociale media, real time search, mobile marketing. Het zijn de woorden van het heden en de toekomst. Je kunt er maar beter klaar voor zijn…
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Starten met sociale media, maar niet weten hoe? Hulp nodig om door de bomen het bos te zien? Neem vrijblijvend contact op.
|
|
Op Nu.nl staat vandaag het artikel over drie meinedige rechercheurs die -na uitspraak van de rechter- voorlopig ander werk moeten doen. De heren hadden verklaringen van verdachten zodanig aangepast , gewijzigd en aangevuld dat er van de oorspronkelijke verklaring weinig over was. Het betere "knip-en plakwerk" zoals de rechter het noemde. In recruitment gebeurt dit aan de lopende band. Toch ken ik nog geen jurisprudentie over meinedige recruiters.
De gemiddelde bureau recruiter wordt afgerekend op de omzet die hij of zij realiseert. Natuurlijk is er niets mis met het commerciële belang van de recruiter. Maar het gebeurt nog vaak dat cv's worden aangepast aan de wensen van de klant. Belangrijke kenmerken voor de klant worden aangedikt in het cv, negatieve punten afgezwakt of helemaal weg gelaten. Zo krijgt de klant dus altijd het plaatje dat hij graag wil zien. Maar dat hoeft niets te zeggen over de kwaliteit van de kandidaat.
Opdrachtgevers krijgen bijvoorbeeld cv's van mensen die charismatische managers zijn, doortastende salestijgers of meesterlijk in het werken met cijfers. Maar in het interview bij de klant blijkt dat geenszins het geval te zijn. Wat zou er gebeuren als die opdrachtgever de recruiter zou aanklagen voor "meineed"?. Toegegeven, het belang is misschien iets minder groot dat het moeten laten lopen van drugscriminelen door vormfouten. Maar de opdrachtgever is wel kostbare tijd verloren. En het recruitersvak krijgt hierdoor een slechte naam. Een goede recruiter weet genoeg van zijn/haar opdrachtgevers en kandidaten om te weten wanneer iets echt een goede match is. En dan is dat "opleuken" van het cv totaal niet nodig. Sterker nog, het voegt niets toe. Na het eerste gesprek valt iemand toch door de mand.
Toch ben ik benieuwd of er ooit nog eens een rechterlijke uitspraak komt. Al was het maar om een statement te maken.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
The hottest thing in town momenteel, op wellicht de iPad na dan, zijn sociale media. Geen blog, krant of magazine dat geen aandacht besteedt aan Facebook of Foursquare. En iedere marketeer of recruiter denkt dan ook dat het daar te doen is. Sterker nog, dat is het ook, over het algemeen. Het is voor veel doelgroepen een belangrijk onderdeel van de totale wervingsmiddelenmix.
In sociale netwerken kun je in contact komen met potentiële klanten of nieuwe, hippe medewerkers. Een beetje slimme marketeer of recruiter zorgt ervoor dat een en ander met een Adwords-campagne wordt ondersteund. Immers (bewuste) aanwezigheid in sociale media en search versterken elkaar. Een goede social media strategie moet aan de aanwezigheid in sociale netwerken ten grondslag liggen.
Indien die sociale media-strategie aanwezig is en sociale media-activiteiten naar behoren worden uitgevoerd, levert dit een organisatie veel exposure op. En over het algemeen vertaalt zich dit in meer bezoekers die de website van een organisatie bezoeken. Da's mooi. Maar wel pas het begin. Al eerder schreef ik over het belang van conversie op de (recruitment)site en het belang van herkenbaarheid en vertrouwen. Vorige week nog scheef Bas van de Haterd een post over het belang van een goede corporate recruitmentsite. Hij haalt het voorbeeld aan van KFC dat met een nieuwe recruitmentsite de kosten per aangenomen medewerker met bijna 70% reduceerde.
Een website moet dus in orde zijn. Moet waardevolle informatie bieden. Moet functioneel zijn en uiteindelijk oproepen tot een actie (call to action). Immers marketeers en recruiters willen zoveel mogelijk prospects, klanten, leads of (gekwalificeerde) sollicitanten. Een goede site is dan essentieel.
Dat werd afgelopen week nog maar eens bevestigd door een onderzoek waarover inbound marketing consultant Hubspot rapporteerde. Het onderzoek is uitgevoerd onder inkopers die professionele diensten inkopen. En niets menselijks is inkopers vreemd. Ik durf het dan ook wel aan de resultaten van dit onderzoek (ruwweg, 'met wat slagen om de arm') door te trekken naar bijvoorbeeld sollicitanten. Maar liefst 74% van de respondenten zegt dat de website een tamelijk tot zeer grote invloed heeft op de aankoopbeslissing. Slechts 3% zegt dat de website helemaal geen invloed heeft.
Mooie campagnes, engagen via sociale media. Het is een eerste, belangrijke stap. Maar uiteindelijk gaat het om het binnenhalen van de buit. En dat gebeurt op de (recruitment)site. Zorg dus dat die in orde is. En daar is dus nog veel werk te verrichten, getuige de resultaten van de onderzoeken voorafgaande aan de events Meest Aantrekkelijke Recruitmentsite 2009 en Digitaal Werven (online sollicitatie ervaring)....
|
|
Op 10 december schreef ik een blog over de interactieve ANWB campagne. De sociale media campagne zette Youtube en Adwords in om mensen te trekken naar de online reisbeurs van de ANWB. De beurs in inmiddels geweest en ik was natuurlijk erg nieuwsgierig naar wat de campagne heeft opgeleverd. Dus zocht ik contact met de Pickle Factory (die de campagne maakte).
En daar komt dan wel de eerste tegenvaller; de conversie (naar de reisbeurs of de inschrijving) vanuit de Karangwata challenge (zo heette de quiz) is niet gemeten. De doelstelling voor deze challenge was om buzz te creëren. Wel wordt aangegeven dat de Karangwata challenge door 20.000 mensen is bekeken. Maar vonden die mensen dan vooral Chris Zegers interessant? Of wilden ze de reis winnen door de quiz te spelen? Haakten ze af bij het invullen van de (redelijk lange) vragenlijst om een inlogcode voor de beurs te krijgen?
De sociale media campagne was onderdeel van een totale campagne om mensen te werven voor de online reisbeurs. Voor de totale campagne waren twee doelstellingen geformuleerd: het neerzetten van de ANWB als reisautoriteit, en de werving van 3000 deelnemers aan de reisbeurs. Er hadden zich ruim 35.000 mensen ingeschreven voor de beurs (inschrijving was verplicht om een inlogcode te bemachtigen). Van deze mensen hebben ruim 17.000 mensen ook daadwerkelijk de beurs bezocht. Conversie van 50%, dat is zeker niet slecht! Daarbij bleven mensen gemiddeld tussen de 20 en 50 minuten op de beurs. De ANWB wist ze dus ook nog te boeien.
Er zijn ook nog tientallen reizen geboekt op de beurs. En gelukkig is er ook nagedacht over de nazorg dmv een contactstrategie. Mensen krijgen na de beurs relevante reizen aangeboden. Dit proces blijft dus nog doorlopen.
Uiteraard wilde ik ook heel graag weten hoeveel deze campagne dan gekost heeft. Chris Zegers speelde immers de hoofdrol in de challenge, en die zal ook niet voor niets zijn bed uitkomen. Specifieke cijfers wilde de Pcikle Factory niet geven. Maar voor de productie moest ik denken aan "duizenden euro's". Verder is er geen gebruik gemaakt van externe media voor deze campagne maar is volledig gebruik gemaakt van de "eigen ANWB media en pr".
Al met al denk ik dus een succecsvolle campagne met een duidelijk strategie over korte- en lange termijn doelstellingen. Alleen wel jammer dat niet is gemeten via wel medium de conversie het hoogste is geweest. De ANWB heeft al aangegeven de beurs volgend jaar weer te organiseren en zelfs te willen uitbreiden. Dan zou het toch handig zijn geweest als was gemeten welk medium de meeste "call to action" oplevert bij de doelgroep.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Op het Harvard Business Review blog een artikel over “Avatars in the workplace”. Avatar is inderdaad een term die je momenteel veel hoort. Dat heeft te maken met de zeer succesvolle film Avatar van James Cameron, die al 2 miljard dollar in het laatje heeft gebracht. Maar in het Harvard-artikel gaat het om de virtuele 3D-representant . Volgens wikipedia is een avatar “de verschijningsvorm van de persoon van vlees en bloed in de virtuele wereld”. De term wordt tevens gebruikt voor de afbeelding (het kleine fotootje of logo) op bijvoorbeeld LinkedIn of Twitter.
De avatar kreeg bekendheid door de populariteit van Second Life en door, het vooral bij jongeren populaire, Habbo Hotel. Second Life bleek een hype en sterft een langzame dood. Althans, dat denken velen. In werkelijkheid is de virtuele wereld aan een revival bezig en dan met name in de Verenigde Staten. De slechte economische omstandigheden spelen hierbij een grote rol. Er moet op reiskosten worden bespaard. Vergaderingen, klantmeetings, trainingen, het kan allemaal virtueel plaatsvinden. En in de VS, waar afstanden groot zijn, is veel geld te besparen.
Grote Amerikaanse ondernemingen als IBM, Accenture, Cisco, Intel en BP maken dankbaar gebruik van de virtuele mogelijkheden. IBM heeft zelfs een aantal gedragsregels, speciaal voor dit medium, opgesteld. Dit naar aanleiding van een werknemer die als ‘Tina Turner’ op een virtuele bijeenkomst verscheen.
Werknemers hebben dus een virtueel alter ego. Maar dan draven de auteurs van het stuk op de Harvard blog door. Ze zien een trend. Verwachten dat steeds meer werknemers virtueel gaan. Ze halen er Gartner bij dat voorspelt dat in 2011 80% van alle werknemers een avatar heeft. Tachtig procent!
Ze vertellen er echter niet bij dat deze voorspelling in april 2007 werd gedaan. Inderdaad, op het hoogtepunt van de Second Life-hype. Gartner zal momenteel ook niet meer achter die voorspelling staan vermoed ik.
Vergeten dus maar die avatars? Dat zou zonde zijn. Virtueel trainen en vergaderen heeft zeker potentie. Zeker in Nederland met haar ernstige verkeersinfarct. Daarnaast vinden de principes van Het Nieuwe Werken steeds meer ingang. Dat betekent dat kenniswerkers steeds minder aan hun werkplek en kantoor gebonden zijn. Een virtuele ontmoeting kan dan uitkomst bieden, naast communicatiemiddelen als Twitter / Yammer en Skype.
Iedere werknemer een avatar, daar geloof ik niet in. Toch zal een aantal vooruitstrevende organisaties werknemers aanmoedigen hun avatar aan te kleden en een virtuele meeting te bezoeken. Voor 55.000 dollar koopt een bedrijf zijn eigen, naar eigen smaak in te richten, Second Life Enterprise. Dat zie ik in Nederland nog niet gebeuren…
|
|
Vandaag bracht ik een bezoek aan de Interactive Media and Marketing Event en de Webwinkel vakdagen in de Jaarbeurs in Utrecht. Buiten interessante presentaties waar je zelf iets van op steekt is het ook een hele goede manier om te zien waar mensen in geïnteresseerd zijn. En (dus) waar nog kansen liggen. En ik zag hoe moeilijk het is om sociale media uit te leggen.
Mijn tweede lezing was op de Webwinkel vakdagen. Jeroen van Eck (senior business consultant ISM) over Social Media & eCommerce; Succesvol Toepassen van Social Media. Kijk, dat klinkt interessant. En ik was niet de enige die er zo over dacht. Mensen bleven binnen stromen. Alle stoelen bezet, het middenpad bezaaid, geen staanplaats meer te krijgen! En ik moet zeggen, Jeroen had ook wel het charisma van iemand die je gaat inspireren. En het begon ook meteen goed. Hij vertelde namelijk wat sociale media NIET is. Geen direct marketing kanaal, geen exacte wetenschap en geen campagne. Heel goed, meteen duidelijk maken dat sociale media geen tool is die je zo 123 inzet en waar je goud mee verdient.
Maar dan. Dan sta je voor een zaal met een paar honderd man. Van verschillende afkomst. Met verschillende ervaringen met sociale media. Of helemaal geen ervaring met sociale media. Hoe ga je die zaal iets vertellen over sociale media in een half uur? Uiteraard wil iedereen iets weten over wat het je op kan leveren, en hoe je dat kunt meten. Maar dat bereik je niet door termen te gaan gebruiken als Google Reader, Yahoo Pipes, ROI, Google Analytics en SEA. Dat zijn inderdaad allemaal tools die je in kunt zetten. Maar een leek heeft niet genoeg aan alleen het horen van die termen. Die moet je uitleggen wat je daar dan mee kunt, en hoe die werken. En dat lukt je weer niet in een half uur.
Aan het einde van de presentatie kwam de eerste vraag: “Hoe kan ik mijn Hyves het beste inrichten om zo interessant mogelijk te zijn voor mijn klanten”(vraag kwam van een eigenaar van een webwinkel in elektronica). Hoe moet je daar op antwoorden( in een volle zaal en met nog een paar minuten te gaan, zonder verdere informatie)? Ook Jeroen kwam niet verder dan: “wees interessant voor je doelgroep”. Kortom, aan het eind van de presentatie wisten de mensen zonder ervaring met sociale media nog steeds niet wat ze moesten doen. Waren ze wellicht zelfs nog meer verward door nog meer termen en informatie. En voor de mensen die wel al sociale media inzetten ging het niet diep genoeg.
Lig dit aan Jeroen van Eck? Ik denk het niet. Ik heb laatst een presentatie over sociale media gehouden bij een klant van 3 uur. Voor twee mensen! En dat was amper genoeg om de beginselen van sociale media uit te leggen. Voor een selecte groep is sociale media iets vanzelfsprekends, iets wat is ingebed in ons dagelijks leven. Maar voor de meeste mensen is het nog steeds iets waar ze –buiten het plaatsen van foto’s en berichtjes naar vrienden op Hyves en Facebook- niet goed raad mee weten. En het onderwerp leent zich mijns inziens dan ook (nog) niet voor dit soort gelegenheden. Waar een grote en heel diverse groep samen komt. Jeroen zei het zeer mooi in zijn lezing: “sociale media is persoonlijk, is sociaal, gaat over conversatie, is geen monoloog”. Ik geloof dat hetzelfde geldt voor het uitleggen van sociale media. Het mensen warm maken voor deze (nieuwe) vorm van communiceren. Dat moet persoonlijk. Met aandacht voor de individuele vragen en situaties van mensen en bedrijven. En daar moet interactie mogelijk zijn.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Over open deuren intrappen gesproken. Althans, zo lijkt het. Maar er is eigenlijk helemaal nog geen onderzoek gedaan naar het verband tussen activiteiten in sociale media (o.a. blogs, sociale netwerken, fora) zoekmachinemarketing en het gedrag van consumenten.
GroupM Search, onderdeel van mediabureau GroupM, heeft samen met comScore een drie maanden durend onderzoek verricht naar de impact van sociale media op zoekgedrag van consumenten. Natuurlijk zal er altijd iets inzitten van preken voor eigen parochie, maar de resultaten zijn niettemin erg interessant.
Consumenten die via sociale media in contact zijn gekomen met een uiting die daar ‘bewust’ door een bedrijf is geplaatst (‘influenced social’) en daarna een ‘sponsored link’ tegenkomen in een zoekmachine, gaan 2.8 keer vaker op zoek naar het betreffende product of merk in vergelijking met consumenten die alleen de ‘sponsored link’ zien.
Ook de click through rate op gesponsorde koppelingen nam met maar liefst 50% toe als consumenten in aanraking waren gekomen met influenced social en zoekmachine-advertenties.
Er werd in deze studie tevens naar gedrag gekeken. Consumenten die met een merk of product in aanraking waren gekomen via sociale media bleken vaker daadwerkelijk tot aankoop over te gaan.
Voor marketeers en recruiters zijn dit zeer belangrijke bevindingen. Zij moeten bewust en op structurele basis sociale media gaan inzetten. Niet hap snap, maar met een strategie, doelstellingen, een plan. Daarnaast is het inzetten van een Adwords campagne noodzakelijk. Dit verhoogt in de eerste plaats de bekendheid van producten, diensten en werkgevers. Belangrijker nog is dat het tot actie aanzet. Actie die direct tot omzet of sollicitaties leidt!
|
|
De dagen van het plaatsen van een vacature en wachten op (saaie) reacties zijn over. Als recruiter kun je tegenwoordig al je creativiteit kwijt. Maar ook solliciteren wordt steeds leuker. Niks standaard motivatiebrief. Sollicitanten kunnen in hun reactie op een baan al laten zien wat ze waard zijn. Sociale media maakt recruitment steeds leuker.
Een goed voorbeeld van creatief recruiten komt van Red Bull. Via de #tag knop op Facebook bereiken ze hun doelgroep met de vraag: Ben jij klaar om je vleugels uit te slaan naar de coolste plekken op aarde? Red Bull zoekt een Communicatie Specialist! In het fotoalbum van recruiter Carlijn Sas staan foto’s van 9 spectaculaire Red Bull evenementen waar je jezelf in kunt taggen. De teller staat op dit moment op 295 tags! Daarna stuur je je CV met een persbericht over jezelf naar ikhebvleugels@leadingtalent.nl. Na zo’n spectaculair begin van de recruitment campagne is die laatste stap een beetje jammer. Je laat mensen dan alsnog op de traditionele manier solliciteren.
Het tweede voorbeeld komt uit New York. Hier geen groot bedrijf met miljoenen budget voor marketing. En ook geen bedrijf dat zich erg bezig houdt met employer branding. Het gaat hier om een startend bedrijf dat op zoek is naar een expert in social media marketing, of zoals zij het noemen een Twitter genius. Sollicitanten wordt gevraagd om twee tweets te sturen. De eerste tweet moet gaan over je ervaring met sociale media. De tweede moet vertellen waarom de jij de perfecte kandidaat bent. En dat alles in 2x 140 characters. Toegegeven, de advertentie is behoorlijk op instructie niveau (als je je niet precies aan de richtlijnen houdt wordt je sollicitatie niet in behandeling genomen). Maar het bedrijf vraagt wel aan sollicitanten om te laten zien hoe ze omgaan met Twitter, wat klaarblijkelijk een zeer belangrijk onderdeel is van de baan waar ze voor adverteren. In de advertentie staat ook duidelijk dat je werkervaring niet van belang is, als je maar kan lezen en schrijven met sociale media. Cut the bullshit en laat maar gewoon zien wat je kunt. Verfrissend!
Dat ook sollicitanten steeds creatiever worden in het solliciteren bewijst de net afgestudeerde Alec Biedrzycki met zijn filmpje “hire me” op Youtube. In plaats van de standaard open sollicitatie maakte hij zijn eigen videoclip. Alec laat in zijn muzikale CV videoclip zien wie hij is, wat hij gedaan heeft en wat hij kan. Daarbij verwijst hij ook nog eens handig naar zijn Twitteraccount, zijn blogactiviteiten en vermeldt hij zijn emailadres voor meer informatie en zijn volledige CV. De videoclip is inmiddels 19.000 keer bekeken en het heeft Alec onder andere een interview met CNN opgeleverd. Alhoewel hij meerdere aanbiedingen heeft gehad nav van zijn filmpje heeft hij besloten voor zichzelf te gaan beginnen na zijn doorbraak op Youtube.
Sociale media geeft zowel de recruiter als de sollicitant de gelegenheid meer van zichzelf te laten zien tijdens het recruitment proces. En met alle nieuwe ontwikkelingen in sociale media wordt het alleen nog maar leuker.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Dominic Schrijer, de Rotterdamse wethouder van Werk, belooft binnen vier jaar een stad zonder werklozen.
Ik moest meteen denken aan het communistische China van enkele jaren terug. Ook daar was het werkloosheidspercentage nul. Iedereen werkte er volgende de officiële statistieken. Want in een Communistische heilstaat komt uiteraard geen werkloosheid voor. Het mooie was dat ook iedereen echt een baan had. Ze hadden alleen niet allemaal iets te doen. Zo telde ieder hotel een overvloed aan portiers. Af en toe mocht één van hen de deur openhouden voor een gast. Een toerist die de weg vroeg was welkom vertier. Geen officiële werkloosheid dus, maar verborgen werkloosheid.
In Rotterdam gaat het er anders aan toe. Iedereen in de bijstand gaat aan de slag. Dat kan als vrijwilliger zijn of een combinatie van werken en leren. Daarnaast zijn er zogenaamde ‘toegeleidings’- of opstapbanen. Werklozen gaan eerst een eenvoudig baantje vervullen, zoals bijvoorbeeld inpakker bij de AH, en moeten dan doorstromen naar een reguliere baan.
Een ambitieus streven van wethouder Schrijer. En helemaal als je de reacties ziet van enkele Rotterdamse werklozen. Natuurlijk zijn ze niet van plan te gaan werken voor een salaris net boven het bijstandsniveau. En al helemaal niet dat “minderwaardige werk”, aldus enkele geïnterviewde werklozen in de Volkskrant. Eerlijkheidshalve moet ik zeggen dat er ook werklozen positief reageren. Ze voelen zich weer nuttig en worden uit hun isolement gehaald.
Ik ben benieuwd of Rotterdam voldoende ‘opstapbanen’ blijkt te hebben. Vooral de zorg en beveiliging worden genoemd als sectoren met potentieel. In de zorg zal dan goed gekeken moeten worden naar functiesplitsing, zoals ik eerder al eens beschreef in Hoger opgeleiden helft tijd onderbenut.
Het streven is mooi, de werkelijkheid weerbarstig, zoals ook de flop De Nieuwe Arbeidsmarkt bewees. Maar wat zou het goed zijn als dit eens gaat werken en Rotterdam er ook nog eens niet financieel op leegloopt. Want aan begeleiding en dergelijke worden grote bedragen uitgegeven.
Over 4 jaar volgt mijn evaluatie :-)
|
|
In mijn blog Rotterdamse Arbeidsmarkt blijft dynamisch schreef ik dat er een einde moet komen aan studies die totaal geen aansluiting hebben met de arbeidsmarkt. Rotterdam heeft hier de eerste stappen toe gezet door een groot aantal studies te schrappen. Vandaag presenteert Cees Morsch zijn onderzoek en boek “Einde aan de Onmacht in onderwijs en arbeidsmarkt”. Hierin wordt oa ingegaan op de mogelijkheden om een eind te maken aan het falende onderwijs- en arbeidsmarktsysteem.Ook de landelijke politiek heeft interesse getoond in het boek.
Voor het onderzoek ondervroeg Morsch een groot aantal mbo studenten van ROC’s. Focus van het onderzoek ligt op het enorme hoge percentage van 35% uitval van mbo-ers in het eerste jaar. De directeur van CASE Builders is duidelijk in zijn taal: “De oplossingen voor het voorkomen van voortijdig schooluitval, het realiseren van een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt en een betere en snellere gang naar werk zijn onmiddellijk toepasbaar, uiterst effectief, eenvoudig, duurzaam en leveren direct een enorme kostenbesparing op voor de organisatie of het bedrijf dat ze toepast.”
Staatssecretaris Maria van Bijsterveldt heeft in ieder geval interesse getoond. Jammer alleen dat ze het nog niet aandurfde om mee te werken aan het boek. Ik ben benieuwd welke innovatieve oplossingen zullen worden aangedragen. En hoe het onderzoek is opgezet. Maar als het bijdraagt aan een betere aansluiting tussen opleiding en arbeidsmarkt dan juich ik het van harte toe. Binnenkort een blog over de resultaten van het onderzoek.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Twitter kan een aanvulling zijn op de recruitment- of marketingmiddelenmix. Uiteraard is het wel verstandig eerst te kijken of de doelgroep zich wel op Twitter bevindt. Vooralsnog zijn ICT’ers, consultants, marketing- communicatie- en mediaprofessionals oververtegenwoordigd op Twitter. Maar richt je je dus op deze doelgroepen, dan is actief zijn op Twitter eigenlijk een no brainer.
En dat vertel ik dan ook aan mijn klanten. De standaard-reactie is voorspelbaar: “daar hebben we toch helemaal geen tijd voor”! Deze reactie geeft aan dat de potentie van Twitter, maar hetzelfde geldt voor alle sociale media, nog niet doorgrond wordt. Nadat ik de vele ‘voordelen van Twitter ’ dan de revue heb laten passeren is de volgende vraag: “maar hoeveel tijd moet ik dan aan Twitter besteden?”
Ik leg dan uit dat Twitter en andere sociale media (zoals LinkedIn) onderdeel van de dagelijkse werkzaamheden moeten worden. Ze moeten ‘onderdeel van je systeem, je dagelijkse werkzaamheden worden’. Net zoals regelmatig e-mail gecheckt wordt. Daarbij maak ik dankbaar gebruik van een uitspraak van Guy Kawasaki, consultant en auteur op het gebied van sociale media.
Question: How long do you spend on Twitter every day?
Answer: Asking me this is like asking Tiger Woods how much he plays golf. “It’s what I do.” If I’m on the computer, I’m on Twitter, and I’m on a computer eight hours per day.
Betekent dit dat je een hele dag alleen maar aan het Twitteren bent? Geenszins. Je hebt het openstaan. Af en toe check je eens of er iets interessants gezegd of gedeeld is en daar reageer je eventueel op. Heb je zelf iets te melden of te delen, dan is dat ook in een handomdraai gedaan.
Twitter en andere sociale media doe je er dus niet ‘bij’. Ze worden onderdeel van je werk. Want welke marketeer of recruiter wil nu een interessante doelgroep missen?
|
|
Lee Odden voorspelt in 12 Digital Marketing Predictions for 2010 de opkomst van de gepersonaliseerde banner. Een banner wordt dan aangepast aan de persoonlijke situatie van een websitebezoeker. Zo heeft Discovery Channel reeds geëxperimenteerd met het aanpassen van banners aan de hand van informatie uit het Facebook-profiel. Deze ontwikkeling biedt kansen voor recruiters.
De dynamische banner wordt reeds gebruikt. Een dergelijke banner maakt gebruik van de locatie of voorkeuren van een websitebezoeker. Een voorbeeld: In een database staan verschillende vacatures. Er wordt bijvoorbeeld door een bank een hypotheekadviseur in Drenthe, Zeeland en Limburg gezocht. Op een vacaturesite staat een banner van de bank met daarin de vacature voor hypotheekadviseur. Op het moment dat iemand uit Limburg deze site bezoekt, toont de banner de vacature in Limburg. Bezoekt iemand uit Zeeland de site, dan wordt de vacature in Zeeland getoond. Uiteraard kan een banner ook gevarieerd worden naar bijvoorbeeld functiegebied. Toont een bezoeker interesse voor financiële vacatures, dan kan de banner daar een passende vacature bij zoeken. Zoekt een bezoeker bij de marketingvacatures, dan verandert de banner mee.
Maar wat Lee Odden beschrijft gaat verder: "advertising that is targeted based on information from social network user profiles". De software achter de banner trekt dan dus informatie uit bijvoorbeeld het Facebook-, Hyves- of LinkedIn-profiel. Superinteressant voor recruiters natuurlijk. Dan kunnen banners met vacatures aan de precies de juiste doelgroep worden getoond. Dat kan een vacature zijn op hetzelfde niveau, maar ook een stapje hoger. Een kwestie van een matrix opstellen, met natuurlijk aandacht voor alternatieve functiebenamingen (secretaresse - directiesecretaresse - personal assistant).
Het grootste bezwaar ziijn privacy-issues. Dat toonde de Stanislav-campagne van het Ministerie van Justitie op Hyves al aan. Deze campagne was bedoeld om iedereen bewust te maken van 'de gevaren' van internet door in een filmpje persoonlijke gegevens van Hyvers te gebruiken. Er werd echter ook informatie uit afgeschermde profielen getoond. Daarover ontstond (terecht) commotie. Bij het opzetten van een gepersonaliseerde banner-campagne zal goed rekening gehouden moeten worden met privacy-issues.
Niet iedereen zal gecharmeerd zijn van deze 'persoonlijke aandacht'. Maar iemand die zijn of haar droombaan vindt, zal niet klagen. Werkzoekenden die, zonder daar iets extra's voor te hoeven doen, een leuke baan voorgeschoteld krijgen, zullen dit waarderen.
De technische mogelijkheden zijn er. Nu nog de praktische toepassing...
|
|
Er is veel over geschreven, ambassadeurs. Maar dit is de eerste keer dat ik er persoonlijk mee te maken krijg. Deze week heb ik officieel afscheid genomen van Content. Het bedrijf waar ik 9 jaar gewerkt heb. Met plezier. Een bedrijf waar (ik althans) alles mocht. Waar alles kon. En waar ik veel geleerd heb. Een werkgever die ik van harte zou aanbevelen bij anderen.
Ik heb in mijn tijd bij Content meerdere mensen moeten laten gaan, hetzij eigen medewerkers, hetzij detacheringskrachten. In de meeste gevallen ging dat heel goed. En kon je op zoek naar een plek waar die persoon wel het beste tot zijn of haar recht zou komen. En in sommige gevallen had ik het minder goed aangepakt, en moest ik mijn fouten dan ook toegeven aan de desbetreffende persoon. Maar ik heb nog steeds (goed) contact met elke persoon die ik ontslagen heb (lang leve sociale media).
Niet iedereen die weg is gegaan bij Content zal zo tevreden zijn als ik. Dat je binnen een (groter) bedrijf nooit iedereen tevreden kan houden is logisch. Maar wil je een succesvol alumni beleid voeren dan zul je toch moeten zorgen dat als mensen weg gaan, ze dat doen met een goed gevoel. Door vanaf het begin open en transparant te zijn over wat het bedrijf van iemand verwacht en wat zij kunnen verwachten. Als voorbeeld; online schoenenwinkel Zappos biedt een hoge bonus aan als mensen in hun proeftijd het bedrijf verlaten (zie Zappos als ideale werkgever). Zo houd je alleen de werknemers over die echt bij jouw bedrijf willen werken. En de mensen die in hun proeftijd het bedrijf verlaten gaan niet met lege handen naar huis.
Maar het goede gevoel moet vooral van mensen komen. Zorg dat je managers traint in hoe ze communiceren met hun mensen. Dat ze geen beloftes doen die ze niet waar kunnen maken. En dat ze mensen helpen om te zien waar hun talenten liggen. Zo help je mensen verder. Ik heb gelukkig altijd zulke managers gehad. En neem dan ook met een goed gevoel afscheid van Content. Om met een nog beter gevoel te beginnen bij Interim Intelligence.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Zappos is een online schoenenwinkel. En met een omzet van ruim 1 miljard euro bepaald geen klein online winkeltje. Tien jaar na de start van deze online winkel kocht Amazon voor 800 miljoen dollar deze goudmijn. Een stap die door velen betreurd wordt, omdat het ten koste zou gaan van de unieke cultuur en klantgerichtheid van de online retailer.
Immers, Zappos is zo groot geworden door haar volstrekt eigen cultuur, haar superloyale werknemers en door haar superieure klantenservice. Mag u beslissen of daar een verband tussen zit:-) De uitstekende dienstverlening uit zich onder andere in het feit dat geen verzendkosten worden berekend, dat snel geleverd wordt en dat omruilen kosteloos is.
Zappos gaat overigens sinds de overname door Amazon steeds meer offline activiteiten ontwikkelen. Zo kregen 750.000 Amerikanen een catalogus thuisgestuurd en zijn er plannen voor tijdschriften.
De cultuur binnen het bedrijf wordt echt op een unieke manier gekoesterd. Er is een boek over de cultuur binnen het bedrijf en op verschillende bedrijfsblogs wordt continu aandacht besteed aan de cultuur. Openheid en transparantie zijn kernwaarden. Evenals een beetje gek doen, creativiteit en bescheidenheid (zie hier voor een overzicht van “the ten core values van Zappos”). Alle Tweets met daarin Zappos worden rechtstreeks op de site twitter.zappos.com getoond. En het sociale media beleid bestaat uit één treffende zin: “Be real and use your best judgement”.
De cultuur wordt al bij ‘de voordeur’ bewaakt. Nieuwe medewerkers krijgen en inwerktraject van 4 weken. Na 1 week echter wordt hen gevraagd of ze wel echt voor Zappos willen werken. Werknemers die het na die ene week wel gezien hebben, krijgen 1.000 dollar mee als ‘bonus’. Zo blijven alleen de echt gemotiveerden over.
Wie zich oriënteert op een baan bij Zappos krijgt de volgende tekst te zien op het werkenbij-gedeelte van de website: Welcome to the end... the end of a boring work environment, the end of typical corporate America, and the end of a go-nowhere job! With every ending comes a new beginning... the beginning of a satisfying and fulfilling job, amazing benefits, and a career you can be proud of. Work Hard. Play Hard. All the time!
Een fantastisch voorbeeld van de sfeer en cultuur bij Zappos, maar bovenal een uitnodiging die nauwelijks weerstaan kan worden….
|
|
Op ERE.net deze week een artikel over een social media recruitment case. En zulk soort cases zijn nog relatief dun gezaaid. Althans, goed gedocumenteerde cases. Want vele - ook Nederlandse - recruiters hebben al ervaring met het succesvol inzetten van sociale media voor recruitment. Het gaat dan echter om kleine aantallen sollicitanten. En concrete cijfers over de effectiviteit van wervingskanalen ontbreken of worden onder de pet gehouden.
Wat de case extra interessant maakt, is dat het een accountantskantoor betreft. Het gaat om Crowe Horwarth, dat met Horwath de Zeeuw & de Keizer ook een Nederlandse vertegenwoordiging heeft. In de accountancy wordt traditioneel heftig geconcurreerd op de arbeidsmarkt.
Crowe Horwarth heeft een klein jaar geleden besloten sociale media in te zetten voor het werven van nieuwe medewerkers. Zij noemt dit “non traditional recruiting methods”. Daaronder valt ook zoekmachinemarketing.
Na 8 maanden blijkt zoekmachinemarketing goed voor 11% van de aangenomen kandidaten. Sociale media, zoals Facebook, LinkedIn en Twitter zijn goed voor 4%. De meeste kandidaten worden aangenomen via Referrals (35%), gevolgd door jobboards (22%). Dat is slechts de helft van het verhaal. Er is een grote discrepantie tussen de succesratio’s van de verschillende wervingskanalen.
Via jobbards komt 52% van alle sollicitanten binnen, terwijl ze voor maar 22% van de nieuwe medewerkers zorgen. Bij de referrals een compleet omgekeerd beeld. Slechts 5% van de sollicitanten komt via referrals binnen. Maar daar wordt dus een zeer groot percentage daadwerkelijk van aangenomen. Dat bewijst nog maar eens de kracht van referral recruitment. Sociale netwerken hebben een positieve ‘score’. Zoekmachinemarketing lijkt minder effectief (23% van de sollicitanten versus 11% van aangenomen medewerkers). Wellicht is dit het gevolg van het feit dat daaronder ook vertical search engines (job aggregators) als Indeed en SimplyHired vallen.
Crowe Horwarth zegt tevens iets over de kosten van het recruitmentproces. De cost per hire via sociale netwerken is eenderde van de kosten van een jobboard. Daarnaast is de kwaliteit van de kandidaten die via sociale netwerken binnenkomen beter.
De nadruk in het artikel op ERE.net ligt duidelijk op het succes van sociale media in het recruitmentproces. En dat is terecht natuurlijk. Eindelijk een gedocumenteerde sociale media recruitment case. Maar laten we vooral ook Referral recruitment niet vergeten. De bovenstaande figuren spreken voor zich. Het via via binnenhalen van personeel blijft een zeer krachtig wervingsinstrument, ook voor het MKB. Niet als je gróte aantallen sollicitanten wilt binnenhalen. Wel als je kwalitatief góede kandidaten wilt binnenhalen.
Het blijft sowieso een kwestie van het inzetten van een wervingsmiddelenmix. Wel kan het effectiever en meer kostenbewust, door het aandeel sociale media in de wervingsmix te laten groeien en door aandacht te besteden aan referral recruitment. Hoe dan ook, pak het planmatig aan. en zorg voor een wervingsstrategie, waarvan sociale media onderdeel zijn.
|
|
Sociale media is hot. Maar zoals bekend moet je wel investeren in sociale media om er iets voor terug te krijgen. Je moet er actief mee (op) aanwezig zijn wil je het voor je laten werken. Bedrijven in het algemeen, maar vooral ook recruiters, vinden het vaak lastig het gebruik van sociale media in te bedden in hun dagelijkse werkzaamheden. Hoe moeten ze dit combineren met een toch al zo overvolle agenda?
Lost boys komt (morgen) met een oplossing. Voor FBTO ontwikkelden zij de ‘Hyves Stand-in’. De Stand-in geeft automatisch reacties op krabbels, plaatst nieuwe verrassende foto’s (die je zelf niet eens hoeft te maken) en zet ook nieuwe berichten in je ‘wiewatwaar’. Uiteraard een ludieke manier om de publiciteit te zoeken (we zullen het zien morgen, als de Hyve officieel te zien is). Maar ik zie wel een trend opkomen.
Bedrijven zien steeds vaker het nut van het gebruik van sociale media in. Maar het ontbreekt vaak aan de kennis en de tijd om er ook echt zelf mee aan de slag te gaan. In Amerika zie ik de banen al voorbij komen: social networking personal assistant to the CEO. Dus geen personal assistant die je brieven tikt en je agenda beheert. Nee, iemand die vanuit jouw persoon actief is op allerlei (zakelijke) sociale media sites.
Recruiters kampen met nog een ander probleem. Ze moeten zich op sociale netwerken begeven om in contact te komen met potentiële toekomstige werknemers. Maar die doelgroep zit 24/7 online. Hoe gaat een recruiter hiermee om? Als de doelgroep voornamelijk ’s avonds online te vinden is, moet de recruiter dan ook niet ’s avonds aanwezig zijn om met ze in contact te komen? Als een recruiter in mij geïnteresseerd is wil ook ik graag snelle interactie. Dus chatten, skypen of gewoon bellen. Maar dan wel buiten kantooruren, en als de kinderen op bed liggen. Dan heb ik alle tijd. Dus recruiters van Nederland, denk aan uw “openingstijden”. Of kunnen ze ook volstaan met een “Stand-in online Recruiter” tussen 17.00 – 09.00 uur?
Deze blog is geschreven door gastblogger Baukelien van Minnen
|
|
Op managersonline een leuk artikel over de Millennial. Dat zijn die ‘jongeren’ die na 1980 geboren zijn. Het is in ieder geval een generatie die opgegroeid is met internet, met gemak dient de mens.
Voor recruiters is dit een lastige doelgroep. De Millennials zijn namelijk nogal veeleisend. Ze willen contact opnemen op de tijd en de manier die hen het beste uitkomt. Dat kan gewoon ‘traditioneel’ per telefoon of e-mail zijn, maar ook sms-en, chatten of een krabbel achterlaten op een Hyve kunnen manieren zijn om contact op te nemen. En dus ook gerust om 11 uur ’s avonds, zoals een recruiter opmerkte op het Recruiters United event over sociale media. Bovendien wordt een snel, zo niet onmiddellijk, antwoord verwacht.
Deze generatie gaat er vanuit dat gegevens eenmalig ingevuld moeten worden. Trek als werkgever het LinkedIn-profiel maar leeg. (Steeds weer) Sollicitatieformulieren moeten invullen wordt als overbodig gezien. Zorg als werkgever er dus voor dat systemen en processen op orde zijn.
De generatie Y, zoals de Millennials ook wel genoemd worden, leeft online. Het net wordt gebruikt om te communiceren en informeren. Een potentiële werkgever, waar een Millennial vaak terecht komt via een kennis, wordt online bekeken. De internetsite is het uithangbord. De visueel verwende Millennial stelt hoge eisen aan de gebruiksvriendelijkheid en the look and feel van een site. Interactieve mogelijkheden worden als vanzelfsprekend gezien. Natuurlijk draait het om echte mensen. Ervaringen van toekomstige collega’s, in woord en beeld, en de integratie met andere sociale media, zoals op de werkenbijsite van Deloitte, zijn daarom onontbeerlijk.
De crux ligt echter bij het (offline) sollicitatiegesprek. De ervaring die op de website van een organisatie is opgedaan, moet zich voortzetten op de werkvloer. De uitstraling en aankleding van (bijvoorbeeld) het kantoor, de medewerkers die er rondlopen, moeten overeenkomen met de ervaringen op en met de website.
Een flashy website en dan een gesprek met een suffe manager? De Millennial zal zich tweemaal bedenken voordat hij of zij zich aan de poort meldt als nieuwe werknemer. Natuurlijk moet ook het personeelsbeleid toekomstbestendig zijn. Veel flexibele elementen om de juiste werk-privébalans te waarborgen. Een beloning die hoort bij de prestatie. Geen knellend keurslijf, zoals bijvoorbeeld het afsluiten van sociale netwerken.
De Millennial lijkt dus veeleisend als het op een toekomstige werkgever aankomt. Maar eigenlijk valt dat best wel mee. De Millennial let alleen iets beter op of alle zaken wel in orde zijn. Zaken die iedere werkgever eigenlijk altijd op orde moet hebben...
|
| |
|
