| | Interim Intelligence |  | | Voor kennis van klanten en personeel |
|
|  |  |
|
|
De presentatie is op 24 januari 2012 verzorgd door Matt Lavery, verantwoordelijk voor Talent Acquisition bij UPS in samenwerking met arbeidsmarktcommunicatiebureau TMP Worldwide. De gepresenteerde resultaten geven inzicht in de social media recruitmentinspanningen van UPS tm 2011 en zijn dus 'vers'.
De aanleiding voor UPS om sociale media in te gaan zetten voor recruitment is het feit dat UPS Jobs video's gedeeld werden via sociale media. De video's werden ruim 1,5 miljoen maal bekeken. Dat zorgde, ondanks een cut back van uitgaven voor recruitment, voor een constante stroom van sollicitanten. UPS besefte toen de kracht van sociale media en besloot daarvan voortaan (vanaf medio 2009) gebruik te maken bij het vervullen van vacatures.
Er werd onder andere een Twitter-account ingericht, een UPSjobs Facebook-pagina aangemaakt en sms werd geïntegreerd in radio- en print-uitingen. Opvallend is wel dat UPS sms'en kwalificeert als sociale media. Persoonlijk schaar ik sms niet onder de sociale media. Dat is immers een kanaal voor 1 op 1 communiceren. De communicatie is niet voor anderen zichtbaar en zij kunnen er niet op reageren of delen.
Al deze middelen en kanalen werden geïntegreerd in de recruitment-strategie en later nog aangevuld met onder andere een mobiele site en een Google+-pagina. Meteen werd ook een systeem ingericht om gedurende drie jaar alle activiteiten, en de resultaten daarvan, te meten.
De resultaten die UPS geboekt heeft zijn redelijk indrukwekkend. In de presentatie worden cijfers per kanaal en per jaar gegeven. In onderstaand plaatje een overzicht van de resultaten in 2011:
In totaal zijn er ruim 2.900 personen aangenomen die via sociale media bij UPS terecht kwamen. Nu zijn daar natuurlijk wat kanttekeningen bij te plaatsen:
1. Hoeveel procent is dit van alle aangenomen personen? UPS is met ruim 400.000 medewerkers natuurlijk een zeer groot bedrijf en heeft vele vacatures. Hoeveel procent wordt daarvan via sociale media ingevuld? Eea in perspectief plaatsen zou mooi zijn
2. Bijna de helft van de aangenomen personen komt via het 'kanaal' sms, een kanaal dat ik, zoals ik hierboven uiteen heb gezet, niet onder sociale media schaar.
3. In eerdere dia's wordt de ROI van social media recruitment-inspanningen berekend. Een volger op Twitter is volgens UPS bijvoorbeeld 7,5 dollar waard en een tweet 30 dollar. De investering van 7.500 dollar is dan ook makkelijk terugverdiend....Dat lijkt me wat erg kort door de bocht. Het debat over hoeveel een follower op Twitter of een fan op Facebook waard is, is nog altijd aan de gang. Daarbij worden zeer uiteenlopende bedragen genoemd - en vaak lang niet zo hoog als zojuist genoemd. Aan een succesvolle hire, een aangenomen kandidaat, wordt dan slechts weer een waarde van 750 dollar toegekend. Dat lijkt me dan weer zeer laag....Niettemin is het lovenswaardig om een ROI te berekenen. Zo kunnen investeringen richting bijvoorbeeld management en directie makkelijk hard gemaakt worden.
Uiteraard doen deze kanttekeningen niets af aan het feit dat via sociale media steeds meer sollicitanten bij UPS terecht komen.
UPS laat nog flink wat cijfers en statistieken zien, bijvoorbeeld van haar Facebook-pagina. Er worden cijfers gegeven over aantallen followers, fans en activiteiten. Daarnaast laat UPS zien hoe sociale media geïntegreerd zijn in de UPSjobs-site.
Een aantal lessen die UPS geleerd heeft:
· Effectieve recruitment via sociale media vergt veel tijd en resources. De juiste technologie en adequate planning en meetsystemen zijn noodzakelijk. Het inzetten van sociale media voor recruitment is een marathon, geen sprint, aldus UPS.
· Sociale media moeten geïntegreerd worden in de totale recruitmentmiddelenmix. Dus bijvoorbeeld ook op de werkenbij-pagina en in het referral recruitment-programma.
· De ROI van de social media recruitmentinvesteringen is positief (zie mijn eerdere kanttekening daarbij)
· Integreer social media recruitment in de totale recruitmentstrategie
· Zorg voor een lange termijn scope, maar stel korte termijndoelen (mijlpalen) om te behalen vast.
Door zo openlijk met alle cijfers naar buiten te treden stelt UPS zich kwetsbaar op. Maar past die transparantie niet juist erg goed bij het huidige social media tijdperk? Bovendien zorgt het voor veel media spin off, zoals ook het geval was/is in Nederland met de social media recruitment-activiteiten van Deloitte. En daar is vast ook een hele mooi business case, met positieve ROI op te bouwen ....;-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Hoewel Pooldip regelmatig genoemd wordt in (met name) Engelstalige blogposts over social media recruitment, lijkt er nog weinig bekend over deze 'Social Recruiting Application'. Mijn (herhaalde) vraag op Twitter naar ervaringen met de tool leverde geen reacties op. En ook Google komt met weinig resultaten. Daarom heb ik mezelf maar even kort rondgeleid op Pooldip :-)
Pooldip, gevestigd in hightech-area Silicon Valley, noemt zichzelf 'an unprecedented platform for companies to manage and hire their Facebook fans. Pooldip has removed the barriers and perfected the process to help companies successfully source on Facebook.' Het is dus inderdaad een application die in Facebook geïntegreerd is.
Pooldip richt zich zowel op werkzoekenden als recruiters. Werkzoekenden, door Pooldip 'Fans' genoemd, kunnen recruiters en bedrijven gaan volgen. Recruiters kunnen een community gaan bouwen met interessante kandidaten.
Zodra je op de knop Individual Recruiter Account of Corporate Account klikt maak je een account aan. Er is geen 'are you sure' prompt.
Je kunt daarna je profiel gaan vullen. En dat wordt extra makkelijk gemaakt door een koppeling met je LinkedIn- of Twitter-account.
Je account / profiel staat binnen twee minuten op Pooldip.
Daarna kun je vacatures aanmaken (ik zag ergens een melding langskomen dat gratis 20 vacatures gepost mogen worden) of in je community op basis van een aantal criteria zoeken naar matches.
Op je realtime dashboard kun je de resultaten van je inspanningen en de acties van je fans zien.
Maar om echt te kunnen beoordelen of het van toegevoegde waarde is voor recruitment, moeten er activiteiten gaan plaatsvinden. Ik moet jobs gaan posten, fans gaan uitnodigen, etc. En die fans die moeten mij gaan vinden en volgen. En dat gaat tijd kosten. Precies zoals dat bij de inzet van alle sociale media voor recruitment het geval is. Er zal (veel) tijd en aandacht in gestoken moeten worden om er een succes van te maken. Of Pooldip dan die tijdsinvestering waard is? De tijd zal het leren, maar de achterstand op bijvoorbeeld Talent.me en Monster's BeKnown lijkt groot.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ik krijg redelijk veel employee referral-programma's onder ogen en schrijf er ook regelmatig over op dit blog. Iedere organisatie geeft haar eigen draai aan het referral recruitment-programma, maar het zijn vaak slechts (kleine) variaties.
Op ere.net las ik echter over het referral-programma bij Quintiles dat opmerkelijk is te noemen, in ieder geval voor Nederlandse begrippen. Het artikel 'Our Employee Referral Program Is Mirroring Our Brand', beschrijft in eerste instantie een heel normaal programma. Echter, dan komen de beloningen ter sprake voor een succesvolle 'bemiddeling'. Een medewerker die de juiste persoon aandraagt voor een openstaande vacature kan aanspraak maken op boten, auto's of een herinrichting van het huis. Wow, voor nuchtere en zuinige Hollanders zijn dat nog eens beloningen... Recent is daar echter nog een beloning aan toegevoegd. Een beloning, die aansluit bij het merk, zo wordt gesteld. Succesvolle verwijzers maken kans op een exclusieve expeditie naar keuze met National Geographic Expeditions. At random werd in drie regio's een winnaar gekozen.
Volgens Gareth Gwyn van Quintiles heeft dit de betrokkenheid bij het referral recruitment-programma aanzienlijk verhoogd. De beloning sluit aan bij de waarden van het bedrijf: avontuurlijk, ondernemend en kennis en waardering van andere culturen.
Het succesvolle programma wordt in 2012 voortgezet. Echter, dan staat er voor de winnaar een trip naar de Olympische Spelen in Londen op het programma. Want, zo is de redenering, daar komen de beste talenten ter wereld samen, precies zoals Quintiles die zelf ook zoekt...
Wat denken jullie? Over de top beloningen of is dit juist een best practice door beloningen aan te laten sluiten bij de cultuur van de organisatie
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Referral recruitment is een succesvolle manier van personeelswerving. Naar schatting wordt in Nederland zo'n 20% van de vacatures via via vervuld. En nu er allerlei tools, zoals socialreferral, recruit2 en recruitr, op de markt komen, gaat dit percentage zeker stijgen.
Via deze tools kunnen medewerkers van organisaties immers snel zien wie van hun vrienden, kennissen of connecties bij een openstaande vacature past en hen attenderen op de vacature. In veel gevallen staat daar voor de medewerker een beloning tegenover. Bovendien, als je een vriend een plezier kan doen, en je hoeft zelf minder hard te werken omdat je er een collega bijkrijgt ;-)
Accenture voegt nu een dimensie toe aan referral recruitment. Accenture biedt 'Get Referred'.
Hoe werkt het? Allereerst geeft Accenture aan dat zij veel vertrouwen heeft in (het oordeel van) haar huidige medewerkers. Als deze een aanbeveling doen, dan is dat wat waard. En daar moeten belangstellenden voor een baan bij Accenture van profiteren.
Op dit moment staan er ruim 1.200 vacatures open bij Accenture in de VS. Voor ambitieuze (hoogopgeleide) werkzoekenden zit er vrijwel altijd een passende vacature bij. Eerst zoek je een passende vacature. Als je een geschikte vacature hebt gevonden, solliciteer je op reguliere wijze door het invullen van wat gegevens en het toevoegen van je cv. Daarna volgt het unieke aan het sollicitatieproces. Een tool zoekt, nadat je toestemming hebt gegeven, in je LinkedIn- en Facebook-connecties naar medewerkers die reeds bij Accenture werken. Na enkele seconden volgt een overzicht van connecties bij Accenture. Je kunt deze connecties vervolgens vragen je aan te bevelen. En zo kom je dus 'warm' binnen bij Accenture.
In een filmpje, waarin het proces wordt uitgelegd, zijn er overigens geruststellende woorden voor sollicitanten zonder connecties bij Accenture. Zij kunnen hun cv gewoon sturen zonder aanbeveling....
Accenture maakt het met Get Referred voor sollicitanten nog net iets makkelijker om binnen te komen. Een aanbeveling werkt bovendien als een soort kwaliteitsfilter. Een slimme move dus van Accenture, dat eerder al gelauwerd werd voor haar referral recruitment-programma en daar nu dus nog een stapje verder mee gaat!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Nog even terugkijken op het afgelopen jaar op dit blog. What's hot en what was not? Welke onderwerpen vinden jullie interessant om over te lezen?
De nummer 1 positie van meest gelezen blogposts wordt - met grote voorsprong - ingenomen door een post van alweer tweeënhalf jaar geleden (de andere 9 in deze top 10 zijn wel in 2011 geschreven). Deze post geeft 10 tips over hoe LinkedIn effectiever in te zetten. Voor velen reeds gesneden koek, maar blijkbaar voor anderen nog zeer relevant. Dat biedt in ieder geval hoop voor de tientallen LinkedIn-trainers die ik dagelijks langs zie komen op Twitter en LinkedIn. Ook op nummer drie staat een post over LinkedIn. Het betreft een post over de introductie van Company Search.
De een na meest gelezen blogpost op het Interim Intelligence-blog in 2011 gaat over het Bètamentality-model. Een model dat door Motivaction, in samenwerking met Youngworks, is ontwikkeld en dat recruiters handvatten geeft voor het werven van (jong) technisch talent. Zoals reeds in de titel staat: verplichte kost. Zeker in het licht van de laatste berichten 'dat technici niet aan te slepen zijn'.
Verder in de top tien enkele social media recruitment-gerelateerde berichten (vooral 'echte' resultaten), een overzicht van interessante recruitment-blogs, de toegevoegde waarde van sociale media voor zakelijk gebruik en een post over hoe HR-professionals omgaan met sociale media.
De top 10 meest gelezen items in 2011:
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
"Where social media sources register a barely discernible 1 percent of all hires, job boards produced 19 percent." Bam, die zit! Wat nou jobboards dood? Wat nou social media recruitment is geen fad? Plaats gewoon weer al je vacatures op die goeie ouwe vacaturebanken. Dat levert tenminste resultaat op. Tenminste, die conclusie trek je toch onmiddellijk als je deze zin leest in een artikel op ere.net?
HRM-dienstverlener Bersin heeft op basis van onderzoek onder 414 werkgevers een rapport samengesteld met allerlei feiten en kengetallen over het recruitmentproces. Voor slechts 1000 dollar kun je de trotse eigenaar zijn van dit rapport. Stuur mij dan een kopie :-)
Uiteraard blijkt het een en ander weer veel genuanceerder, want in dit rapport wordt onderscheid gemaakt naar het vervullen van vacatures via professionele sociale netwerksites (zoals LinkedIn) en algemene sociale media (zoals Facebook? En het is deze categorie die 1% van de vacatures vervult). Niet echt een logisch onderscheid lijkt mij. Sociale media zijn sociale media. Daar zijn het immers sociale media voor....Bovendien zullen velen Facebook (ook) zakelijk inzetten. Is dat dan niet professioneel? Volgens dit rapport dus niet. Hoe dan ook blijken die professionele sociale media goed voor het vervullen van 10% van alle vacatures bij de ondervraagden. Opgeteld komen sociale media dan al op 11% uit.
En vervolgens krijg je dan de aloude discussie over hoe kandidaten op de corporate site terecht komen. Of hoe referral recruitment is ingericht en als welke 'bron' dat dan telt. In Nederland worden immers ook steeds vaker tools als recruitr ingezet. Een recruiter zet een vacature in het systeem, laat medewerkers weten dat er een nieuwe vacature in het systeem staat. Deze medewerkers kunnen er vervolgens voor kiezen deze vacature op bijvoorbeeld (hun) Hyves of LinkedIn te publiceren. Telt een kandidaat die vervolgens op deze wijze aan een vacature gematcht wordt bij het referral kanaal of bij het sociale media-kanaal?
De cijfers die in dit rapport gepresenteerd worden zijn dan ook zo verneukeratief als wat. Ik zou er niet graag beleid op vaststellen. Daar komt nog bij dat geen inzicht wordt gegeven in de respondenten. Is het een dwarsdoorsnede van Amerikaanse werkgevers? Zijn "sociale bedrijven" onder- of oververtegenwoordigd? Wordt er naar verschillende sectoren gekeken? In ieder geval komen er geen organisaties kleiner dan 100 medewerkers aan het woord. Dat is voor Amerikaanse begrippen erg klein. In Nederland heeft 98% van alle organisaties minder dan 100 medewerkers. In ieder geval nog een reden om de resultaten uit dit onderzoek niet 1 op 1 door te vertalen naar Nederland.
Maar dat zou ik sowieso niet doen....of jullie wel?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
De kop in de Intermediair schreeuwt mij toe: Philips verhoogt bonus. Normaal gesproken lees ik zulk soort berichten niet, maar de eerste zin vangt mijn blik. "Met hogere bonussen wil Philips alle 14.000 Nederlandse werknemers aansporen tot betere prestaties." Tja, dan weet je meteen dat Dan Pink gelijk heeft. Waardevol wetenschappelijk onderzoek wordt niet doorvertaald naar de praktijk. En dan heeft hij het nog precies over beloning ook.
Uit onderzoek blijkt steeds weer dat beloning werkt bij het oplossen van simpele vraagstukken of het uitvoeren van eenvoudige, gestructureerde taken. Bij meer gecompliceerde taken of taken die creativiteit vergen blijkt het vooruitzicht van een beloning juist contraproductief te werken. Philips wil gaan belonen voor prestaties, iedereen ondernemender maken. Maar prestaties zullen dus alleen bij eenvoudige werkzaamheden verbeteren, volgens het door Pink aangehaalde onderzoek. Ook Dr. André de Waal en Professor Paul Jansen vonden geen bewijs voor het verbeteren van prestaties door het bieden van bonussen. Hun onderzoek laat zien dat het gebruik van bonussen en de implementatie van bepaalde beloningssystemen noch een positieve noch een negatieve invloed hebben op de langetermijnprestaties van een organisatie.
En naar alle waarschijnlijkheid weet de HR directeur van Philips dat ook wel. En daar zit dus het probleem. De HR-afdeling heeft de kennis en ervaring, maar het ontbreekt aan formele macht. als het om het beloningsbeleid gaat is steeds vaker de financiële afdeling in charge. Philips deelt liever een royale bonus uit dan de salarissen (flink) te verhogen. Deze stijgen het komend jaar volgens de cao met 1,25%, iets minder dan afgelopen jaren, en veel minder dan de 2,5% die vakbonden eisten. Liever dus een eenmalige last, die als er niet goed gepresteerd wordt, - en waarom zou dat wel zo zijn, de bonus zet daar immers niet toe aan -, niet uitgekeerd hoeft te worden, dan een structurele loonsverhoging die jaar na jaar op de begroting drukt.
Nu is overigens ook dat (hogere) salaris niet de aanjager is van prestaties en ondernemerschap, zoals Philips dat wenst, maar het helpt wel bij het besef van medewerkers dat ze gewaardeerd worden. En alleen waardering en oprechte aandacht leiden tot prestatieverbeteringen.
Maar ja, daar heeft een financiële afdeling geen boodschap aan. Daar gaat het om het oppoetsen van de balans, zodat aandeelhouders tevreden blijven.
Dan Pink kan dan speechschrijver van Al Gore zijn geweest, zijn boodschap is nog lang niet bij iedereen doorgedrongen.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ik had het bericht in eerste instantie gemist, maar het zou onterecht zijn er niet (extra) aandacht aan te besteden.
Verzekeraar Zilveren Kruis Achmea heeft onder Nederlandse werkgevers een onderzoek laten verrichten over het gezondheidsbeleid. Werkgevers maken zich zorgen over de gezondheid van hun medewerkers. Zo baart de vervagende scheiding tussen werk en privé zorgen. Volgens werkgevers leidt die dunne scheidslijn tussen werk en privé tot meer stress en daarmee tot een ongezondere levensstijl, zoals minder slapen en meer alcohol drinken.
Dat blijken echter allemaal maar inleidende bespiegelingen. De belangrijkste uitkomst van dit onderzoek is wat mij betreft de constatering dat tweederde van de werkgevers het langer doorwerken (stimuleren arbeidsparticipatie ouderen en doorwerken na 65ste) van medewerkers vreest. Tweederde! Vreest! Minder verlies van kennis. Minder verloop en daardoor minder wervings- en inwerkkosten. Toch? Neen! Werkgevers vrezen dat ouderen minder hard werken en zich vaker ziek melden.
Hiermee worden de aloude mythes weer eens bevestigd. Mythes die niet met cijfers en onderzoek gestaafd worden. Ouderen medewerkers zijn juist minder vaak ziek dan jongere medewerkers. De verzuimfrequentie is dus lager. Een jongere medewerker neemt wat vaker 'een baaldag' (grijs verzuim) op. Echter, als een oudere zich ziek meldt, dan is er ook echt iets aan de hand. Ouderen verzuimen langer dan jongeren. Bij bovenstaand verhaal past wel een kanttekening: deze mythe wordt door velen ontkracht. Het "bewijs" dateert echter alweer van 7 jaar geleden toen onderzoekers van TNO verzuimcijfers analyseerden. En ook het CBS kan momenteel geen recente cijfers op dit gebied tonen. Ik ben erg benieuwd naar recente(re) cijfers....
En dan dat minder harde werken. Uit promotie-onderzoek van bedrijfspsycholoog Felix Steemers blijkt de inzetbaarheid van medewerkers over het geheel genomen al vanaf ongeveer het 38ste-40ste jaar terug te lopen. Vanaf die leeftijd wordt het almaar belangrijker om de tot dan toe opgebouwde mentale bagage (routines, ervaringen, kennis, attitudes) te toetsen op relevantie en werkzaamheid. Dat blijkt lang niet iedere medewerker te doen. Door je als medewerker regelmatig af te vragen of het werk ook op een andere manier gedaan kan worden of dat er wellicht een andere aanpak mogelijk is, blijf je lenig van geest. Steemers noemt dit cognitieve flexibiliteit. De inzetbaarheid van cognitief flexibele medewerkers loopt niet terug. En daar zit dus de crux voor werkgevers. Stimuleer die cognitieve flexibiliteit bij medewerkers vanaf een jaar of 38. Laat medewerkers hun eigen werkaanpak en hun routines regelmatig tegen het licht houden. Want zo bezien hoef je als werkgever niet bang te zijn voor langer doorwerken, maar moet je bang zijn voor inertie bij het grootste gedeelte van je personeelsbestand.
Over de motivatie van oudere medewerkers hoeven werkgevers zich geen zorgen te maken. Tenminste, zolang deze oudere medewerkers maar geprikkeld worden. Wat dat betreft is er toch niets nieuws onder de zon. Die befaamde generatie Y wil toch ook uitgedaagd en geprikkeld worden? Stilstand is nu eenmaal achteruitgang. Denk als werkgever niet: 'die oudere medewerker weet zelf wel wat goed voor hem is'. Ga actief het gesprek aan. Geef uitdagingen. Blijf investeren in opleiding en ontwikkeling.
Het lijken allemaal van die dooddoeners, die van alle kanten, tot vervelens toe, herhaald worden. Maar dat is blijkbaar nodig. Want wie heeft er nu een schop onder zijn kont nodig? Die oudere medewerker of die werkgever?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Helma van den Berg is bij de HEMA academie werkzaam als consultant en daar verantwoordelijk voor het pakket Talentontwikkelen. Zij constateert dat lang niet iedereen de kans krijgt zijn of haar talenten te ontwikkelen en benutten. Dit bracht haar ertoe het initiatief te nemen tot de grootste Social Media Enquête over TalentManagement (SMETM) ooit.
Sociale media bieden bij uitstek de mogelijkheid om kennis te delen en uit te wisselen en in korte tijd kunnen heel veel mensen bereikt worden.
Helma heeft een groot aantal personen, in eerste instantie via sociale media, benaderd met de vraag mee te werken aan deze enquête. Meewerken betekent in dit geval niet een vragenlijst invullen. Het gaat er juist om dat via sociale media de vragen binnenkomen die in een dergelijke enquête meegenomen zouden moeten worden. En iedereen, medewerker of werkgever, mag vragen inbrengen. Dat kan door naar deze pagina te gaan en er je vraag of vragen achter te laten.
Na de fase waarin de vragen worden geïnventariseerd, wordt door een aantal wetenschappers een vragenlijst gemaakt. Daarna volgt verspreiding van de enquête en de oproep om deze in te vullen. Zoals dat hoort bij sociale media, zullen de uitkomsten van deze online enquête kosteloos met iedereen worden gedeeld.
Ik heb mijn medewerking aan de totstandkoming en de verspreiding van dezeenquête toegezegd met de volgende motivatie.“Iedereen heeft talent. Het is de kunst uit te vinden welke talenten dat zijn en deze vervolgens verder te ontwikkelen. Organisaties kunnen hier hun voordeel mee doen. Een medewerker die zijn of haar talenten benut is tevredener en daarmee productiever. Het verloop is lager en medewerkers treden op als ambassadeurs van hun werkgever. Vele voordelen dus van het juist inzetten van de talenten van medewerkers. Medewerkers moeten 'gehoord' worden over hun talenten. Organisaties moeten rekening houden met de wensen van medewerkers op het gebied van talentmanagement. Die talenten een stem geven en vervolgens de resultaten doorvertalen naar organisaties, die uitdaging wil ik aan!”
En omdat dus iedereen een talent is, is deze enquête voor iedereen van belang. Of je het nu vanuit medewerkers- of organisatieperspectief bekijkt. Ga dus naar http://smetm.wordpress.com/ laat je vraag achter en wijs anderen op deze enquête.
Als talent zul je jezelf dankbaar zijn :-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Het toevoegen van video aan een website heeft, mits goed toegepast, vele positieve effecten.
Volgens onderzoek van de IAB Taskforce Video zegt maar liefst 86% van de Nederlanders van 13 jaar en ouder wel eens online video te kijken. Vorig jaar was dit nog 79 procent. Een derde daarvan geeft aan dat zij zelfs dagelijks online video kijken. De laptop (86%) en de desktop (78%) blijven populair, maar worden op de voet gevolgd door de tablet (73%) en de smartphone (59%).
Op sites met video blijven bezoekers 8 keer langer dan op sites met alleen tekst en foto's. De zogenaamde stickiness van sites met video is dus hoog. De gemiddelde bezoektijd van een site is 48 seconden. Bij sites met videofilmpjes is dit gemiddeld 6 minuten. YouTube, waar 48 uur aan videomateriaal per minuut wordt geüpload, heeft niet voor niets ruim 3 miljard views per dag.
Websites die video geoptimaliseerd hebben voor zoekmachines hebben een 53 keer hogere kans om op de eerste pagina met Google zoekresultaten terecht te komen. De effectiviteit van emailmarketingcampagnes verbetert met 90% als video gebruikt wordt. Het gebruik van video op websites neemt dan ook snel toe.
Voor recruiters en arbeidsmarktcommunicatiedeskundigen is dit een belangrijk gegeven. Toon bij een vacature of op een werkenbij-site video's van de werkplek, de cultuur, interviews met managers, toekomstige directe collega's of de kantinejuffrouw. Geef een beeld van hoe de organisatie in elkaar zit, wat de sfeer is en wat een toekomstige medewerker kan verwachten. Deze video's kunnen ook nog eens via sociale media verspreid worden, zodat nog meer potentiële sollicitanten met de organisatie in aanraking komen.
Zorg er wel voor dat Google de video's goed kan indexeren, zodat de kans groter wordt dat de werkenbijsite een hogere positie krijgt in de zoekresultaten van Google. Hier vind je wat snelle tips hoe je video's te optimaliseren voor Google. Je kunt ook het uitgebreide YouTube Creator Playbook doornemen voor allerhande tips!
Daarnaast is micro-video in opkomst. Via sites als Tout en Keek is het erg gemakkelijk een minivideo te maken met de smartphone en deze te delen met het netwerk. Dit betekent dat continu de sfeer weergegeven kan worden of dat een toekomstige medewerker als het ware een werkdag 'mee kan maken'. Bijvoorbeeld een werkgever als de RAI kan zich op deze wijze onderscheiden van andere werkgevers. Door middel van video kun je laten zien hoe het bruist en vibreert 'achter de schermen'. De speciale beurssfeer is zo te vangen. Als potentiële medewerker krijg je echt de dynamiek op en naast de beursvloer mee.
Een beeld zegt meer dan duizend woorden. En dat geeft precies de kracht van video weer.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Ouderen, en dat zijn in Nederland 45-plussers, hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt. Tenminste, als zij werkloos zijn. De kans dat werkloze ouderen snel een nieuwe baan vinden is klein, mede als gevolg van de vele vooroordelen die werkgevers hebben. Een gemiste kans voor werkgevers, want zij kunnen gebaat zijn bij de kennis en vaardigheden van die oudere medewerkers. Deze medewerkers zorgen ook nog eens voor stabiliteit en kunnen bijvoorbeeld van daaruit prima fungeren als coach of mentor voor "jonkies".
Uit diverse onderzoeken blijkt dat werkende ouderen minder kans hebben op werkloosheid dan jongere medewerkers. Mooi meegenomen voor die 50-plusser op de werkvloer. Maar hierin schuilt ook een gevaar. Vastroesten. Dat hoeft overigens niet persé met leeftijd samen te hangen, maar de praktijk wijst uit dat het verschijnsel vaker van toepassing is op oudere dan op jongere medewerkers.
Vastgeroeste medewerkers vertonen geen eigen initiatief meer, doen alles op de automatische piloot. Een training of opleiding? Pff, geen zin (meer) in. Functieverblijftijd is de beste voorspeller van problemen rondom inzetbaarheid. Werkgevers die aan generatiebewust personeelsbeleid doen, proberen juist dat vastroesten, dat in 1 functie of afdeling blijven hangen, tegen te gaan. Initiatieven waarbij werkgevers tijdelijk personeel uitwisselen, zoals tijdens de Week van de Mobiliteit, passen prima bij het streven vastroesten te voorkomen.
Het jarenlang werken bij dezelfde werkgever in 1 of een beperkt aantal functies, is niet toe te juichen. Toch is dat precies hoe sommige oudere medewerkers zich profileren (zie bijv. hieronder de opmerking die ik op LinkedIn tegenkwam). Ze verketteren "jobhoppende jongeren" en zijn trots op het feit dat zij wel 25 jaar bij één en dezelfde werkgever hebben gezeten.
Begrijp me niet verkeerd. Als deze medewerkers zich blijven ontwikkelen, mobiel blijven, zijn zij van grote meerwaarde voor hun werkgever. Maar zijn zij van het stempel 'Dat hebben we al eens geprobeerd, dat werkt niet', 'Het zal mijn tijd wel duren' of 'Moeten we nu weer anders gaan werken', dan is dat niet in de haak.
Regelmatig in een andere keuken kijken kan heel verfrissend werken. En je als oudere medewerker op bovenstaande manier profileren lijkt mij nou niet bepaald een aanbeveling. Maar wellicht denken jullie daar anders over?
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Naar aanleiding van haar foutieve voorspellingen van de (toekomstige) ontwikkeling van de werkloosheid, waarover ook Marc Drees zich op recruitmentmatters herhaaldelijk .....eh...verwonderde, heeft het Centraal Planbureau een studie verricht.
Blijkbaar moet de titel van deze studie, 'Werkloosheid en de Grote Recessie' de onjuiste voorspellingen bagatelliseren of een "luchtig tintje" geven. Waarom zou je anders, wat cynisch, verwijzen naar The Great Depression, de wereldwijde economische recessie die startte in 1929 en de wereld een decennium lang in haar greep hield en volgens economische historici pas eindigde doordat overheden veel geld gingen uitgeven aan oorlog voeren....
Goed, inhoudelijk dan. In 2009 kromp de Nederlandse economie met 3,5%. Volgens (toen) gangbare economische modellen had de werkloosheid na een dergelijke krimp moeten oplopen tot rond de 7%. Echter, de werkloosheid bleef steken op een percentage tot net onder de 5%. Waarom liep die werkloosheid niet (verder) op?
De economische rekenmeesters van het CPB komen tot de conclusie dat dit vooral kwam doordat bedrijven personeel vasthielden. Dit wordt ook wel labour hoarding genoemd. Dit werd ook reeds geconstateerd in de Arbeidsmarktprognose 2011 van het UWV. Echter, in dit document wordt het als argument gebruikt waarom de werkgelegenheid de komende jaren niet hard gaat groeien.
En natuurlijk lieten bedrijven hun personeel niet gaan toen eind 2008 de crisis inzette. De arbeidsmarkt was krap toentertijd en bedrijven hadden veel moeite gedaan personeel te werven.
Bovendien zaten zij, zo constateert ook het CPB, goed in de slappe was. Deze factoren gaat het CPB in de toekomst meenemen bij het doen van voorspellingen. Met meteen wel een akelige boodschap. Als er nu een recessie komt - en het afgelopen kwartaal was er sprake van wat krimp ten opzichte van het kwartaal daarvoor - dan zullen bedrijven minder geneigd zijn personeel vast te houden. Met als gevolg een hogere werkloosheid....
Op pagina 9 van het rapport gaat het CPB in op alternatieve verklaringen voor het gematigd oplopen van de werkloosheid. De deeltijd ww, waar nu wederom om wordt geroepen, had slechts een gering dempend effect. Naar schatting zijn door de deeltijd-ww in 2009 zo'n vijf à zes duizend voltijdsbanen gered. Door diversen werd geopperd dat (de opkomst van) zzp'ers bijdroeg aan het gematigd oplopen van de werkloosheid. Hier kan echter weinig bewijs voor worden gevonden. De inkomens van zzp'ers liepen bijvoorbeeld wel terug (met gemiddeld 8%), maar dat is minder dan in een dergelijke recessie verwacht mag worden. Ook het aantal ontmoedigden, personen die zich niet op de arbeidsmarkt melden door bijvoorbeeld een jaartje langer te studeren, blijkt beperkt.
Kortom, het zijn toch echt bedrijven geweest die hun personeel vasthielden, weliswaar in de rug gesteund door de deeltijd-ww en de flexibele schil.
Het rapport 'Werkloosheid en de Grote Recessie' is interessant leesvoer. Al kun je natuurlijk stellen dat het een rechtvaardiging is voor de onnauwkeurige voorspellingen van het Centraal Planbureau. Voorspellingen waar onder andere een kabinet haar beleid op baseert...Maar nu een en ander is uitgevogeld zullen toekomstige voorspellingen vast en zeker nauwkeuriger zijn. Anders kan het CPB zich nog altijd beroepen op dit (vrij vertaalde?) Chinese spreekwoord: 'Voorspellen is bijzonder moeilijk, vooral daar waar het de toekomst betreft'.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Het blijft een hot issue, ouderen & de arbeidsmarkt. Ouderen zijn niet flexibel, kunnen de nieuwste ontwikkelingen niet meer bij houden, zijn te duur, vaker ziek en, niet te vergeten, kunnen niet meer “gekneed” worden. Maar wat is de rol van de werkgevers? In hoeverre spelen zij een rol in de moeizame weg (terug) naar de arbeidsmarkt van ouderen?
Hoe star zijn werkgevers eigenlijk als het gaat om het aannemen van oudere werknemers? Vorige week las ik in Personeelsnet dat werkgevers de kansen van oudere werkzoekenden hoger inschatten dan de ouderen zelf. Zijn ouderen dan te pessimistisch? Missen ze enthousiasme?
Ik heb het afgelopen jaar honderden oudere werkzoekenden mogen trainen. De verhalen die ik heb gehoord liegen er niet om. Regelmatig kom ik zeer gemotiveerde ouderen tegen die aan alle eisen voldoen van een bepaalde vacature. En van wie de werkgever ook zegt dat zij de ideale kandidaat zijn. Maar dan loopt het stuk op salaris. Niet omdat de oudere zelf een te hoge eis heeft, maar omdat de werkgever het niet aandurft om de desbetreffende persoon veel minder te betalen dan zijn of haar laatstgenoten salaris. Alle argumenten van de werkzoekende ten spijt (ik heb geen studerende kinderen meer, mijn huis is afbetaald, mijn vrouw ontvangt al pensioen, ik krijg een tegemoetkoming, ik heb een grote reserve om op terug te vallen).
Afgelopen week stond ik op het 50+ event van het UWV Werkbedrijf in de Jaarbeurs in Utrecht. Daar kwamen 700 werkzoekenden op af (het zouden er nog veel meer hebben kunnen zijn maar meer konden er niet in). Oudere werkzoekenden die workshops wilden volgen, geïnspireerd wilden raken, kennis op wilden doen. Maar wat ze toch vooral wilden was: aan het werk. In contact komen met werkgevers, laten zien hoe goed ze zijn, wat ze kunnen betekenen. Het UWV Werkbedrijf heeft voor dit event 10.000 (!!!!) bedrijven aangeschreven. Hen uitgenodigd om in de jaarbeurs kennis te maken met deze enorme schat aan kennis en ervaring. Een unieke kans om gratis vacatures in te vullen met gemotiveerde mensen. Een schamele 20 bedrijven hebben zich die dag gemeld. Andere bedrijven mailden alleen hun vacatures (600 in totaal).
Voor mij is het duidelijk. Aan het enthousiasme en de flexibiliteit van de oudere werkzoekenden ligt het niet. Ik zag een enorme zaal vol fitte, vitale 50+-ers. De effort moet nu gestoken worden in het opvoeden van de werkgevers. De werkgevers lieten zich hier immers meer zien als oude, stroeve, starre en inflexibele bejaarden.
Deze blog is geschreven door Baukelien van Minnen
|
|
Ik geloof in de kracht van sociale media voor recruitment. Nog meer geloof ik in een geïntegreerde recruitment-aanpak. Daarmee bedoel ik dat eerst goed naar doelstellingen en doelgroep gekeken moet worden, alvorens een keuze voor een wervingsmiddelenmix wordt gemaakt.
En ik spreek hier bewust van mix. In de marketing is het een bekend gegeven dat consumenten 5 keer, via verschillende kanalen, in aanraking moeten komen met een boodschap voordat ze er waarde aan hechten. Voor een werkgever die aan zijn employer brand werkt is dat natuurlijk een belangrijk gegeven. Ook latente werkzoekenden moeten meerdere keren met een vacature of organisatie in aanraking komen, liefst op een betekenisvolle manier, voordat ze überhaupt tot enige actie zullen overgaan.
Enter het onderzoek van Potentialpark onder 30.000 werkzoekenden naar baanoriëntatiekanalen, zoals op het blog van sironaconsulting gepresenteerd. In dit geval worden ze overigens bronnen voor carrière-informatie genoemd, wat in principe wel verschil maakt. Hoe dan ook, de websites of werkenbijsites van individuele werkgevers steken er met kop en schouders bovenuit als oriëntatiekanaal. Daarna volgen zoekmachines en vacaturebanken. Zakelijke sociale netwerken (zoals LinkedIn) en persoonlijke sociale netwerken (zoals Facebook) worden door eenderde tot eenvijfde van de respondenten als oriëntatiekanaal bestempeld.
Vooral de sociale netwerken en de zoekmachines winnen ten opzichte van vorig jaar flink aan populariteit. Vacaturebanken worden juist minder populair.
Toch spelen vacaturebanken, ondanks de verminderde populariteit, nog steeds een rol. Ze staan niet voor niets op de tweede plaats wat informatiebron betreft. Tevens wordt hiermee nog maar eens duidelijk hoe belangrijk de wervingsmiddelenmix is. Talenten en werkzoekenden gebruiken meerdere kanalen om zich te oriënteren op hun carrière. Dat varieert van sociale netwerken en websites van werkgevers tot vacaturebanken en zoekmachines. Die kanalen zijn relatief makkelijk aan elkaar te knopen en versterken elkaar ook weer. Slimme werkgevers wedden dus niet op één paard, maar zorgen ervoor dat ze bij hun doelgroep aansluiten qua kanaalkeuze.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Eerder dit jaar stelde loopbaancoach Mirjam Gaasterland in diverse LinkedIn-groepen dat een krappe arbeidsmarkt niet snel realiteit zal worden. Enkele weken terug werd in een post op het blog van Monsterboard verwezen naar een recent artikel van diezelfde Gaasterland in dagblad Trouw.
Strekking van haar verhaal: het valt wel mee met die (aankomende) krapte. Mijns inziens ziet ze een aantal feiten over het hoofd waardoor haar verhaal een wankele basis heeft. Even buiten het feit of er al dan niet daadwerkelijk een krappe arbeidsmarkt in aantocht is.
Gaasterland is van mening dat in analyses en beleidsrapporten onvoldoende rekening wordt gehouden met de stijgende arbeidsparticipatie. Dat lijkt me sterk. De overheid heeft al jaren terug doelstellingen geformuleerd voor het laten stijgen van de arbeidsparticipatie. In de Rijksbegroting 2011 wordt er door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid nog een paragraaf aan gewijd. Het overheidsbeleid is er al jaren op gericht om meer mensen aan het werk te krijgen. En dat werkt, zoals ook Gaasterland aantoont. De participatiegraad bij met name vrouwen, allochtonen en ouderen stijgt hard. Dat is gewoon een feit.
Gaasterland trekt vervolgens de conclusie; door het stijgen van de arbeidsparticipatie werken er veel meer mensen – en omdat die arbeidsparticipatie ook in de (nabije) toekomst blijft stijgen, stijgt het toekomstige arbeidsmarktaanbod. Er komen dus juist meer mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt in plaats van een dalend arbeidsaanbod als gevolg van de vergrijzing.
Die laatste constatering is terecht. Echter, in haar betoog houdt ze geen rekening met het feit dat al die vrouwen, allochtonen en ouderen die beschikbaar komen of blijven voor de arbeidsmarkt, dat op parttime basis doen. Nederland is wereldkampioen deeltijdwerken. Maar liefst 80% van de werkende vrouwen doet dat in deeltijd. Hetzelfde geldt voor ouderen.
Het Centraal Planbureau stelt in haar memorandum ‘Arbeidsaanbod en gewerkte uren tot 2050’ dat “het gemiddelde aantal gewerkte uren per week naar verwachting licht daalt.” Het CPB voegt daaraan toe: “De reden is dat de participatie van juist de groepen met een minder hoog aantal gewerkte uren per week, vrouwen en ouderen, stijgt.” Ergo, er gaan steeds meer mensen werken, maar ze doen dat wel in deeltijd. Dààr zie je dus duidelijk wel het effect van de vergrijzing. Oudere werknemers verlagen hun arbeidstijd. Dat overschot waar Gaasterland het over heeft, is er – in uren gezien – niet.
Buiten het feit natuurlijk dat ze geen uitspraken doet over het aanbod van banen. Dat zou, als we maar eens eindelijk die (euro-)crisis doorkomen, best wel eens kunnen gaan groeien op middellange termijn. Zeker als de zorg haar huidige groeitempo doorzet (en daar draagt de vergrijzing weer aan bij).
Mijn conclusie; de redenering van Gaasterland klopt niet, of is op zijn minst dubieus.
Gaasterland heeft overigens haar betoog geschreven om aan te tonen dat “wie nu langs de kant staat de eerste tien jaar nergens op hoeft te rekenen en daarna hoogstwaarschijnlijk ook niet (…)”. Dat klopt, maar niet op basis van haar redenering dat er een tekort aan banen is. In de huidige populatie werklozen zijn ouderen oververtegenwoordigd. Deze blijven de komende tien jaar niet langs de kant staan omdat er een tekort is aan banen, zoals Gaasterland stelt, maar door leeftijdsdiscriminatie door werkgevers en een mismatch tussen vraag (kennis en vaardigheden) en aanbod.
Het wegnemen van vooroordelen omtrent oudere medewerkers, het scholen van medewerkers en werklozen, dáár moet aandacht voor zijn. En wellicht dat het dan goed komt met al diegenen die nu langs de kant staan. Maar dus alsjeblieft geen doemscenarios op basis van onjuiste aannames. Daar is niemand bij gebaat!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
De Gamma-vestiging in Apeldoorn werft gepensioneerde timmerlieden, schilders en loodgieters. De 65-plussers gaan 8 uur per week aan de slag bij de bouwmarkt. Het betreft een pilot. Bij succes volgt een landelijke uitrol.
De 65-plussers worden met name in de avonduren en op zaterdagen ingezet als ook veel studenten en scholieren bij de bouwmarkten werkzaam zijn. De ouderen vullen dan het tekort aan vakkennis en ervaring van deze scholieren en studenten aan. In Apeldoorn werken zes 65-plussers die vooral ingezet worden voor het geven van klantadvies. Uiteraard is het tevens de bedoeling dat zij hun kennis overdragen aan hun – veelal – jonge collega’s.
Onder 65-plussers is veel animo voor deze bijbaan. Een advertentie in een regionale krant leverde 50 reacties op. Ook klanten reageerden positief.
Natuurlijk zit er een commercieel motief achter de werving van 65-plusssers met veel kennis en ervaring. Directeur Van Schie geeft ruiterlijk toe dat het "uiteindelijk natuurlijk de bedoeling is dat de omzet verhoogd wordt, doordat klanten op advies van de ervaren vaklui kopen en tevreden naar huis gaan."
Toch is dit een goed initiatief, dat navolging verdient. Het mes snijdt echt aan meerdere kanten. Kennis en ervaring van ouderen wordt benut. Gepensioneerden worden geactiveerd. Klanten zijn tevredener. En de ondernemer heeft een hogere omzet en een mentor voor zijn jonge medewerkers.
Er zijn vast meer werkgevers die van ‘het recyclen van kennis’ kunnen profiteren. Hou dus die pilot, die ondertussen al naar meerdere vestigingen is uitgerold, goed in de gaten.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Op de site van het klantinteractiecentrum las ik een interessante blogpost over Peer Power en de toekomst van klachtenmanagement. De post biedt ook vele aanknopingspunten voor het werk van recruiters en HR-professionals.
Succescases
Succescases op het gebied van klachtenmanagement en customer service worden in het artikel cijfermatig onderbouwd. En die cijfers zijn soms best indrukwekkend. Zo wordt gesteld dat door gebruik te maken van sociale media het aantal telefoontjes naar een callcenter met wel 16% verminderd kan worden. Of wat te denken van een 33% toename in klanttevredenheid, een 31% toename in klantbehoud en een vrijwel even hoge toename van de merkbekendheid. Geweldige cijfers. En dat wordt allemaal bereikt door klanten binnen communities elkaar te laten helpen, elkaars vragen te laten beantwoorden. Klanten helpen klanten. Peer to peer dus.
En de voorspelling van onderzoeksbureau Gartner is niet minder indrukwekkend: Binnen een periode van vijf jaar verwacht Gartner dat peer-to-peer support projecten of communities 40% van de klantcontacten van de grotere bedrijven geheel of gedeeltelijk zullen afhandelen. Wauw!
Communities binnen recruitment
Nieuwe vaardigheden recruiters
Het geeft wel aan dat van een recruiter steeds meer andere vaardigheden worden verwacht. Hij of zij wordt steeds vaker community manager. Dat betekent het opbouwen en onderhouden van een netwerk. Dit netwerk, deze community, moet gevoed worden met relevante content en een binding krijgen met de organisatie die wordt vertegenwoordigd door bijvoorbeeld het vertellen van de corporate story. Lees in dit verband ook eens de blogpost van Gautam Ghosh over “Skills The Social Recruiter Needs to Build”.
Functie van de toekomst
Toegevoegde waarde voor recruitment
Maar wat heb je als recruiter of arbeidsmarktcommunicatieverantwoordelijke nu aan een community?
Zeer belangrijk is de betrouwbaarheid. We vertrouwen op de mening van anderen (zie ook de studie When did we start trusting strangers?). In de bekende Social Media Revolution filmpjes van Erik Qualman wordt gesteld dat slechts 14% van de consumenten advertenties vertrouwt en dat 78% afgaat op de mening van andere consumenten (peers). Dit principe kan uiteraard binnen een community met fans of sollicitanten gebruikt worden. De personen die onderdeel zijn van deze community kunnen ‘eerlijk’ hun mening geven over jouw organisatie. En andere zullen dat waarderen en geloven. Wie wil er nu niet dat 40% van de vragen door communityleden zelf wordt beantwoordt, zoals door Gartner voorspeld?
De leden van jouw community gaan elkaar helpen en informeren. Naast het feit dat dat dus betrouwbaarder overkomt, scheelt jou dat een hoop werk en heeft het positieve effecten op de merkbekendheid en de sollicitantenloyaliteit (ze gaan tijdens een sollicitatieprocedure minder snel in zee met een andere organisatie).
Beloon fans
Overigens is over het algemeen slechts een kleine groep communityleden (echt) actief. 5% van de leden beantwoordt 80% van de vragen. Deze personen moet je als communitymanager, recruiter of marketeer dus koesteren. Voedt hen. Beloon hen. Maak van hen echte ambassadeurs.
Ik voorspel een gouden toekomst voor de vakvereniging van communitymanagers :-)
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
Disclosure: ik ben lid van de vakvereniging Community Management Nederland.
|
|
Onlangs vond het Social Recruiting Event plaats. Helaas kon ik daarbij niet aanwezig zijn. Het lijkt me wel een mooie gelegenheid om het artikel Referral recruitment via social media, dat ik voor het septembernummer van P&O actueel heb geschreven, op dit blog te zetten. Niet iedereen heeft immers een abonnement op dit magazine.
Referral recruitment via sociale media
De kracht van het online netwerk
Referral recruitment is de oervorm van recruitment. Deze vorm van personeelswerving blijkt ook zeer effectief. Door referral recruitment te combineren met de mogelijkheden van sociale media wordt het een nog effectievere vorm van recruitment. De bekendheid en uitvoering laten echter nog te wensen over. Tijd voor een nadere kennismaking.
Referral recruitment
Referral recruitment, ook wel via via werving, is werving waarbij het netwerk van medewerkers ingezet wordt om vacatures te vervullen. Meestal worden medewerkers beloond als ze een sollicitant aandragen die aangenomen wordt. Dit kan een beloning zijn in de vorm van geld, maar ook een incentive als een etentje, bij verloting kans maken op een auto of het steunen van een goed doel. Zo wordt bij Achmea voor ieder cv dat via eigen medewerkers binnenkomt 50 euro aan Oxfam Novib overgemaakt. Wordt een kandidaat aangenomen dan krijgt de aanbrenger nog een iPod.
In Nederland wordt naar schatting 25% van de vacatures vervuld via het netwerk van de eigen medewerkers. In bijvoorbeeld de VS ligt het percentage medewerkers dat via referral recruitment geworven wordt op 35%. Fors hoger dan in Nederland.
Amerikaanse werkgevers zijn zeer te spreken over de kwaliteit van medewerkers die via referral recruitment binnenkomen. Volgens recent onderzoek van Jobvite scoren kandidaten die via referral recruitment binnenkomen een 8,6 op een schaal van 1 tot 10. Ter vergelijking, kandidaten die via de eigen (werkenbij-)site binnenkomen scoren een 6,8.
Social media recruitment
Met de opkomst van sociale media kunnen netwerken van medewerkers nog efficiënter ingezet worden voor personeelswerving. Via sociale media als Hyves (9 miljoen Nederlandse leden), Facebook (4,5 miljoen) en LinkedIn (2,5 miljoen) kunnen medewerkers snel hun (relevante) netwerk bereiken.
Kostenbesparing
Daarnaast zijn er nog de indirecte effecten, zoals bijvoorbeeld een grotere naamsbekendheid en een klantgerichtere cultuur.
Referral recruitment via sociale media
IT-dienstverlener Sogeti vervult reeds 30% van haar vacatures via referral recruitment. Eerder dit jaar kondigde Sogeti aan dit percentage te willen opvoeren door meer gebruik te maken van referral recruitment via sociale media.
Via sociale media kan op twee verschillende manieren aan referral recruitment worden gedaan.
1) Medewerkers posten een vacature op een sociaal medium, zoals hun LinkedIn-profiel of hun Twitter-account. Daarop kan hun eigen netwerk reageren, maar dit netwerk kan op haar beurt deze vacature weer uitzetten bij haar contacten.
2) Medewerkers kunnen een vacature onder de aandacht brengen van één of enkele specifieke personen waarvan zij weten dat deze passen op het betreffende functieprofiel en bij de organisatie.
Bij de eerste manier wordt de vacature zeer snel onder de aandacht gebracht van een groot aantal personen. De communicatie is echter tamelijk ongericht. Dit kan ondervangen worden door de vacature (alleen) door medewerkers met eenzelfde achtergrond, functie of ervaring te laten communiceren in hun netwerk. Soort zoekt immers soort. De kans is groter dat deze medewerkers verbonden zijn met vakgenoten of mensen die op hen lijken. Het proces van het verspreiden van de vacature onder het netwerk kan door middel van tools, zoals refer2, social referral of recruitr geautomatiseerd worden. De medewerker hoeft alleen maar toestemming te geven om de vacature onder zijn of haar naam te publiceren in geselecteerde sociale netwerken.
Bij de tweede manier wordt heel gericht gezocht naar personen die passen bij de vacature en de organisatie. Een medewerker vertelt de beoogde kandidaat dan meer over de organisatie en waarom die persoon er zou moeten werken. Dit is de echte kracht van referral recruitment. De medewerker die als recruiter wordt ingezet kan als geen ander vertellen over de organisatie waar hij of zij voor werkt en beoordelen of de organisatie en het netwerkcontact een match zijn.
Ook dit proces is (deels) te automatiseren. Een werkgever vraagt via een tool aan haar medewerkers toegang tot de sociale netwerken van die medewerkers. Eenmaal toestemming verkregen gaat het systeem zoeken naar matches tussen de vacature en personen in het netwerk. De medewerker krijgt deze matches gepresenteerd en kan – indien passend en opportuun – het netwerkcontact uitnodigen om de vacature te bekijken.
Door sociale media kan contact onderhouden worden met schoolgenoten, ex-collega’s, vrienden, teamgenoten, etc. Het netwerk is daarmee groter dan wanneer deze contacten offline onderhouden zouden moeten worden. Via sociale media kun je bovendien vaak prima volgen hoe iemand zich ontwikkelt, waar interesses liggen en wat de toekomstplannen zijn. Interessante info bij het matchen op een vacature.
Randvoorwaarden referral recruitment programma
Voor een succesvol referral recruitment-programma is het noodzakelijk dat aan een aantal randvoorwaarden wordt voldaan:
Toegang sociale media: Allereerst moeten medewerkers natuurlijk toegang hebben tot sociale media. Bij lang niet alle organisaties in Nederland is dat het geval.
Onderdeel wervingsstrategie: referral recruitment via sociale media moet niet op zich staan. Het moet onderdeel zijn van de totale wervingsstrategie.
Communicatie: In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen hoe het referral-programma eruit ziet, voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
Continu proces: Het nut en de uitgangspunten van het referral recruitment-programma moeten voortdurend gecommuniceerd worden.
Draagvlak: Steun van directie en management is onontbeerlijk. Leidinggevenden zullen op gezette tijden aandacht aan de werving van nieuwe medewerkers moeten besteden. Bovendien vervullen zij een voorbeeldrol.
Makkelijk toegang tot informatie: De uitgangspunten en voorwaarden van het programma moeten op een centrale, makkelijk te vinden plek (liefst on- én offline) beschikbaar zijn.
Nog belangrijker is dat medewerkers informatie over openstaande vacatures weten te vinden. Deze informatie moet zodanig gepresenteerd worden dat iedereen snapt wat voor vacature het is en door wie deze het beste ingevuld kan worden.
Beloningsbeleid: Dat kan geld of bijvoorbeeld een schouderkopje, een schenking aan een goed doel of een dinerbon zijn. Het belangrijkste is dat de beloning zonder dralen en extra voorwaarden wordt uitgekeerd. Medewerkers steken hun nek uit voor de organisatie. Daar mag iets tegenover staan.
Terugkoppeling: Juist omdat medewerkers hun eigen ‘reputatie’ op het spel zetten door vrienden, bekenden of kennissen aan te dragen voor een openstaande vacature, is een terugkoppeling over de status van de sollicitatie zeer belangrijk. Bovendien is het verstandig kandidaten die via referral recruitment binnenkomen voorrang te geven in de sollicitatieprocedure.
Afdelingsoverschrijdend: Maak van referral recruitment een gedeelde verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten trots zijn op de producten en diensten of op de reclame-uitingen van de organisatie. Marketeers spelen daarbij een rol. De communicatieafdeling weet hoe je het beste een boodschap voor het voetlicht kunt brengen. De afdeling HR kan initiator zijn van het programma.
Boeien en binden: Bedrijfstrots is zeer belangrijk. Alleen medewerkers die trots zijn op hun organisatie, zullen die organisatie als potentiële werkgever aanbevelen aan derden. Uitgangspunt zijn de kernwaarden van de organisatie. Engagement is een woord dat tegenwoordig veelvuldig gebruikt wordt in dit verband. En alleen organisaties die hun medewerkers centraal stellen hebben echt betrokken medewerkers die bereid zijn als ambassadeur op te treden.
Mensenwerk: Referral recruitment via sociale media staat of valt bij menselijke tussenkomst. Geautomatiseerde tools kunnen, althans de goeie, een match maken op basis van harde criteria als opleidingsniveau en werkervaring. Echter, zij kunnen bijvoorbeeld niet beoordelen of de gematchte persoon past bij de cultuur van de organisatie of dat deze door één deur kan met de toekomstige manager.
Analyse: Uiteraard moet goed vastgelegd worden wat de resultaten zijn van het referral recruitment programma. Hoeveel vacatures zijn vervuld? Binnen hoeveel dagen? Hoeveel is er aan beloning ‘uitbetaald’? Wat is de kwaliteit van de aangedragen kandidaten? Door de effecten te meten en af te zetten tegen alternatieven kan het programma op haar effectiviteit beoordeeld worden en kan waar nodig worden bijgestuurd.
Ambassadeurs
Medewerkers die elke dag met veel plezier naar hun werk gaan en die geloven in de producten en diensten die ze leveren, zijn ware merkambassadeurs. Zij vertellen op verjaardagspartijtjes over hoe geweldig de organisatie wel niet is waar ze werken. Dat zijn de aangewezen personen om potentiële medewerkers warm te maken voor een dienstverband bij hun organisatie.
Door de sociale netwerken van medewerkers in te zetten voor recruitment-doeleinden kan op kostenefficiënte wijze een enorm potentieel aan geschikte arbeidskrachten worden aangeboord!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
Vorig jaar was er het nieuws dat Manpower 3D inzet bij het sollicitatiegesprek. En afgezien wat verbeteringen aan websites is het sindsdien toch wat stil rondom innovaties, of in ieder geval innovatieve toepassingen, bij uitzendbureaus.
Toch gebeurt er natuurlijk onder het oppervlak van alles. Zo las ik in de zomereditie van Flexmarkt over flexibel werken bij Unique in een hightech pand.
Het onderbrengen van vier verschillende specialismen in één pand was aanleiding om een proef te starten rondom Het Nieuwe Werken. Medewerkers krijgen in de eerste plaats meer verantwoordelijkheid voor het zelf invullen van de tijd en plaats waar zij hun werkzaamheden verrichten.
Overigens is dàt voor een uitzendbureau nou niet zo vernieuwend. Reeds in de tijd dat ik werkzaam was bij Content (2002-2007) kenden wij ‘de mobiele consulent’. Deze medewerker kreeg een werkgebied toegewezen en ging met telefoon en laptop op pad. Deze mobiele consulent had dan wel een administratieve back-up op een van de (reguliere) vestigingen zitten. Sowieso bleek regelmatig overleg op een vestiging, en nauwe samenwerking met vestigingen, een voorwaarde voor het succesvol functioneren van een mobiele consulent. Het Nieuwe Werken, zo is al door velen gememoreerd, bestond dus al langer. Er was alleen nog geen etiket op geplakt….
Unique gaat nu wel een stap verder door de nodige technologische faciliteiten te bieden. Bij de inrichting van het nieuwe kantoor is rekening gehouden met flexibel werken. En eigenlijk is een uitzendbureau dat toch ook aan haar stand verplicht? Een organisatie die flexibele arbeidsoplossingen biedt mag daarin best het voorbeeld geven.
Het nieuwe kantoor is ingericht met een reeks hulpmiddelen die de onderlinge samenwerking moeten vergemakkelijken (een voorwaarde voor succes, zoals uit bovenstaand voorbeeld van de mobiele consulent al bleek). Het gaat onder andere om een hightech vergadertafel en een multifunctionele lounge.
Unique heeft de verwachting dat meer zelfstandigheid en meer betrokkenheid ten goede komen aan de productiviteit. Dit zal bovendien leiden tot lager verloop en verzuim van het personeel.
Ik ben benieuwd naar de evaluatie van deze pilot over enkele maanden. Alleen faciliteiten bieden is natuurlijk niet genoeg. Het gaat echt om het aannemen van een andere mindset en om een andere wijze van aansturen. Managers blijken nog moeite te hebben, hightech kantoor of niet, met ‘loslaten’. En dat komt Het Nieuwe Werken niet altijd ten goede.
Hoe dan ook, dit is een goed initiatief van Unique dat bij gebleken succes navolging verdient in de uitzendbranche.
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
|
In het septembernummer van het magazine Uitzendwerk een gastcolumn van Frank Kalshoven. Kalshoven is econoom en als columnist verbonden aan de Volkskrant.
De visie die hij tentoonspreid in zijn gastcolumn is verfrissend. We moeten nadenken over het anders inrichten van het werkzame leven. Nu gaan we eerst langdurig naar school, dan volgt het werkzame leven en vervolgens volgt pensionering, waarna je geacht wordt in economische zin niets meer bij te dragen. Inderdaad een levensindeling die hoognodig aan revisie toe is. Niet alleen vanuit sociaal-economisch perspectief, maar ook vanuit privéoogpunt.
Kalshoven constateert dat menselijk kapitaal – kennis en vaardigheden – zijn waarde verliest als het niet onderhouden wordt. De geringe investering door werkgevers in training en opleiding van oudere medewerkers is wat dat betreft echt kortzichtig. Het leidt ook tot een cirkelredenering dat oudere medewerkers minder leergierig en productief zijn. Maar wat wil je als niet meer geïnvesteerd wordt in het onderhouden van de kennis en vaardigheden van oudere medewerkers? En oudere medewerkers, dat zijn volgens Nederlandse werkgevers, medewerkers vanaf 45 jaar…Medewerkers die dus nog ruim 20 jaar in het arbeidsproces geacht worden mee te draaien!
Om dit probleem aan te pakken stelt Kalshoven voor om halverwege het werkzame leven een tijdje terug te gaan naar school. Om kennis op te frissen of desnoods een andere beroep te leren.
Volgens onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) stimuleert scholing informeel leren. Scholing stimuleert learning on the job. En juist dat leren op het werk, daar zou veel meer aandacht naar moeten uitgaan. In totaal wordt, zo becijfert het ROA, 94% van de kennis en vaardigheden via informeel leren verkregen.
Welke werkgever stimuleert nu dit informeel leren? Welke werkgever heeft een moderne visie op het ontwikkelen van haar medewerkers? En in die visie is er dus ruimte voor formele scholing, een tijdje terug in de schoolbanken en/of het volgen van trainingen. Vervolgens moet de medewerker gestimuleerd worden deze kennis in praktijk te brengen en verder te leren. Bijkomend voordeel, zo bleek uit onderzoek van het ROA, als je 10% van je medewerkers traint neemt de productiviteit van hun collega’s met 2% toe. De productiviteit van de getrainde medewerkers stijgt zelfs met 5%. Leren op het werk. Van en met elkaar.
Dat is dan ook mijn aanvulling op de ideeën van Frank Kalshoven. Niet alleen het stimuleren van scholing halverwege de loopbaan. Nee, gedurende de gehele loopbaan én structureel aandacht voor informeel leren!
Deze blogpost is geschreven door Marco Hendrikse
|
| |
|
